97 КЗоТ, запрещающая собственнику при-
нимать односторонние решения по вопросам оплаты труда,
ухудшающие условия, установленные а соответствующем по-
рядке, не распространяется на случаи, когда собственник при-
меняет установленные в соответствии с законодательством ус-
ловия оплаты труда. Принятие руководителем предприятия на
основе действующего положения о премировании и в пределах
своей компетенции решения об уменьшении размера премии,
лишении работников премии полностью или частично нельзя
квалифицировать как ухудшение условий оплаты труда.
19. Положением о премировании должны определяться про-
изводственные упущения и иные проступки, за которые ра-
ботники лишаются премии полностью или частично. Посколь-
ку некачественное выполнение работ нередко обнаруживается
только по истечении значительного промежутка времени, мож-
: но предусмотреть возможность полного или частичного лише-
ния премии как за тот^период, в котором производственное
упущение или иной проступок имели место, так и за тот, в
^котором они обнаружены.
Основаниями для лишения премии могут быть, в частно-
сти, такие производственные упущения и другие проступки:
нарушение требований производственных и технологических
инструкций, норм охраны труда;-возврат покупателями това-
ров ненадлежащего качества; невыполнение или ненадлежащее
? выполнение хозяйственных договоров; совершение прогула;
&23
Глава VII
появление на работе в нетрезвом виде, нарушение установ-
ленного режима работы, опоздание на работу, преждевремен-
ный уход с работы, разглашение коммерческой тайны й т. д.
Лишение премии полностью или частично возможно, по
логике вещей, только при наличии вины работника. Однако
законодательство такого требования не содержит. И если оно в
локальное положение о премировании не включено, лишение
премии возможно и прибтсутствии вины^работника. Можно
спорить о целесообразности такого порядка, но его закон-
ность не вызывает сомнений.
Социалистическая практика довольно широко использова-
ла премирование как средство общевоспитательного воздей-
ствия на работников. В связи с этим допускалось лишение ра-
ботников премии за действия, не связанные с работой (нару-
шение требований законодательства о борьбе с пьянством,
совершение хулиганских действий). Законодательство Украи-
ны не предусматривает возможности лишения работников
премии за действия (в том числе за правонарушения), не свя-
занные с работой. Такие правила, на наш взгляд, не должны
включаться в положения о премировании, принимаемые на
предприятиях.
В Украине не действуют также нормы тех актов законода-
тельства Союза ССР, которые допускали возможность умень-
шения размеров выплачиваемых премий в течение определен-
ного срока работы на новом месте работы после увольнения за
систематическое нарушение трудовой дисциплины, соверше-
ние прогула или появление на работе в нетрезвом виде (поста-
новление Совета Министров СССР и ВЦСПС "О дополни-
-тельных мерах по укреплению трудовой дисциплины от 28 июня
1983 года № 745; Разъяснение Госкомтруда СССР и ВЦСПС от.
25 октября 1983 года № 8 (22 - 31).
20. Издание руководителем предприятия приказа о выплате
премии не является обязательным, поскольку в качестве его
распоряжения о выплате премии может рассматриваться под-
писание им ведомости на выплату заработной платы, включа-
ющей премии. В то же время увеличение размера премии, про-
изводимое руководителем предприятия по своему усмотрению
в пределах его компетенции, лишение премии полностью или
частично в связи с совершением работником производствен-
ного упущения должно оформляться приказом. Если такой
624
статья 9Т
приказ не издается, работник лишается возможности защи-
щать свои права, поскольку не знает, по какому основанию
ему уменьшен размер премии или он лишен премии полнос-
тью или частично.
21. Коллективным договором, уставом предприятия и дру-
гими локальными нормативными актами, принимаемыми на
предприятиях, может предусматриваться право руководителя
самостоятельно или по, согласованию с профсоюзным орга-
ном премировать работников как за достижения в труде, так и
в связи с памятными датами и по другим основаниям.
22. Выплата вознаграждения по итогам годовой работы пред-
приятия называется в части третьей ст. 2 Закона "Об оплате
труда" как элемент заработной платы. В то же время - это не
обязательный элемент заработной платы. Решение о выплате
вознаграждения по итогам работы предприятия за год прини-
мается непосредственно на предприятии путем включения со-
ответствующего условия в коллективный договор, утвержде-
ния положения об условиях выплаты вознаграждения по ито-
гам работы за год в качестве приложения к коллективному
договору. Нормы такого положения могут формулировать
субъективное право работников на получение вознаграждения
по итогам работы за год независимо от финансовых результа-
тов деятельности предприятия. Возможен, однако, и такой
вариант, когда положением будет предусматриваться, что ре-
шение о выплате вознаграждения по итогам работы предпри-
ятия за год принимается (с учетом финансового положения
предприятия) собственником самостоятельно или с участием
(совместно, по согласованию с профсоюзным органом или с
учетом его мнения). В таком случае при отсутствии средств ре-
шение о выплате вознаграждения по итогам работы предпри-
ятия за год не принимается,, и у работников право на получе-
ние такого вознаграждения не появляется. Кодекс закбнов о
труде и Закон "Об оплате труда" не предусматривают вознаг-
раждения по итогам работы предприятия за год. С учетом этого
^положением о порядке начисления и выплаты вознаграждения
^ по-итогам работы за год, утверждаемым на производстве, дол-
жны определяться размеры вознаграждения (или устанавли-
| ваться порядок определения размеров вознаграждения, по-
Е скольку выплата вознаграждения производится с учетом ре-
" зультатов работы за год, которые заранее предвидеть трудно);
шкала дифференциации размеров.
625
Глава 7
Основным .критерием дифференциации -размера вознаграж-
дения по итогам работы за год; выплачиваемого отдельным
работникам, является непрерывный стаж работы на данном
предприятии. В период социализма предлагалось устанавливать
3-5 стажевых групп работников. Минимальной продолжитель-
ностью непрерывного стажа работы на данном предприятии,
дающей право работнику на вознаграждение по итогам годо-
вой работы предприятия, считался один год. В таком подходе
есть определенная логика. Если работник принят на работу на
данное предприятие в течение истекшего года, значит он как
не работавший весь год и не должен претендовать на вознаг-
раждение, выплачиваемое по итогам работы за весь год. Мак-
симальное вознаграждение выплачивалось при непрерывном
стаже работы на данном предприятии 10-15 лет.
Нельзя, однако, считать, что непрерывный стаж является
обязательным критерием дифференции размеров годового
вознаграждения. Вполне допустимо установление иных крите-
риев его дифференциации или вообще отказ от дифференци-
ации его размеров, определение размеров вознаграждения в
зависимости от размера тарифной ставки (оклада) или уста-
новление единого размера вознаграждения для всех работни-
ков.
Однако обычно имеется потребность в стимулировании дли-
тельной непрерывной работы на данном предприятии, поэто-
му основным критерием дифференциации размеров вознаг-
раждения по итогам работы за год и является непрерывный
стаж работы на данном предприятии.
Бели критерием дифференциации вознаграждения по ито-
гам работы за год признается непрерывный стаж работы на
данном предприятии, в положении о порядке назначения и
выплаты этого вознаграждения следует определять порядок
исчисления непрерывного трудового стажа.
Практика периода социализма не считала возможным при-
менять порядок исчисления непрерывного трудового стажа,
который был установлен в отношении оплаты больничных
листков. Это и понятно, поскольку в последнем случае речь
идет о непрерывном стаже вообще, а вознаграждение по ито-
гам работы за год дифференцируется обычно по критерию не-
прерывной работы на данном предприятии.
При установлении порядка исчисления непрерывного ста-
626
статья 97*9^
жа необходимо решить вопрос о том, учитывается ли при этом
время нахождения женщин в частично оплачиваемом отпуске
до достижения ребенком возраста трех (в соответствующих
случаях - шести) лет, об исчислении непрерывного стажа ра-
ботников, уволенных по п. 1 ст. 40 КЗоТ и принятых на работу
в порядке реализации ими права на так называемый возврат-
ный прием на работу, лиц, возвратившихся на предприятие
после окончания срочной службы в Вооруженных Силах Укра-
ины и т. д.
23. Часть четвертая ст. 97 КЗоТ запрещает собственнику (в т.
ч. физическому лицу - нанимателю) в одностороннем поряд-
ке принимать решения по вопросам оплаты труда, ухудшаю-
щие условия, установленные законодательством, соглашения-
ми, коллективными договорами. Но это не означает, что дру-
гой стороной, с которой следует согласовать такие решения,
обязательно является работник. Другой стороной может быть
профсоюзный орган, если решение об ухудшении условий
труда принимается в порядке утверждения локального норма-
тивного акта собственником по согласованию с профсоюзным
или иным уполномоченным трудовым коллективом на пред-
ставительство органам. Ухудшение условий труда возможно и
путем внесения изменений в коллективный договор в установ--
ленном порядке.
Статья 98. Оплата труда работников учреждений и
организаций, финансируемых из бюджета
Оплата труда работников учреждений и организаций, финан-
сируемых из бюджета, осуществляется на основании законов и
иных нормативно-правовых актов Украины, генерального, отрас-
' левых, региональных соглашении, коллективных договоров в пре-
делах бюджетных ассигнований и внебюджетных доходов.
1. Статья устанавливает приоритет норм бюджета перед нор-
мами, регулирующими отношения по оплате труда в учрежде-
ниях и организациях, финансируемых из бюджета. Вряд ли
есть ка-кие-либо возможности доказать, что акты, которыми
устанавливаются размеры бюджетных ассигнований, противо-
речащие установленным нормам об оплате труда, заведомо не
имеют юридической силы. Правоприменитель, руководитель
учреждения, профсоюзный орган должны исполнять норму
627
Глава.-УЦ-
закона. А она однозначно устанавливает приоритет актов, оп-
ределяющих размеры ассигнований перед нормами об оплате
труда, независимо от юридической силы, которым такие нор-
мы установлены. В силу ст. 98 КЗоТакт, утверждающий разме-
ры бюджетных ассигнований, принятый районным советом,
подлежит преимущественному применению даже перед нор-
мами законов.
Отсюда можно было бы сделать парадоксальный вывод о
том, что при недостаточности средств бюджетные учреждения
не обязаны соблюдать не только нормы ст. 12 Закона "Об оп-
лате труда", но и установленные законодательными актами
тарифные ставки и дополнительные оклады. Такой вывод, од-
нако, был бы неправильным, поскольку^ "предусмотренные в
расходной части единой сметы доходов и расходов учреждения
ассигнования должны обеспечивать полное финансирование
затрат учреждения" (п. 12 Положения о порядке составления
единой системы доходов и расходов бюджетного учреждения и
организации). Следовательно, при составлении сметы должны
учитываться действующие условия оплаты труда. Утверждение
сметы без учета этих условий отнюдь не означает, что работ-
нику может быть не начислена или не выплачена заработная
плата, право на которую он получил в соответствии с услови-
ями оплаты труда, в связи с выходом размера расходов на
оплату труда за пределы сметы.
2. Ст. 98 КЗоТ вносит ясность в вопрос о распространении
на учреждения и организации, финансируемые из бюджета,
-генерального, отраслевых и региональных соглашений, а так-
же о юридической силе условий коллективных договоров об
оплате труда в учреждениях. Дело в том, что ст. Закона "Об
оплате труда" относит установление условий и размеров опла-
ты труда работников учреждений и организаций, финансиру-
емых из бюджета, к компетенции государства. Вследствие это-
го возникают сомнения в том, распространяются ли ст. 14-20
Закона "Об оплате труда", устанавливающие сферу договор-
ного регулирования оплаты труда, на финансируемые из бюд-
жета учреждения и организации. Ст. 98 КЗоТ такие со'мнения
устраняет: хотя условия и размеры оплаты труда работников
бюджетных учреждений и определяются государством, в уста-
новленных таким образом рамках и в пределах бюджетных ас-
сигнований и внебюджетных доходов оплата труда таких ра-
628
статья' 98
ботников может регулироваться генеральным, отраслевыми. и
региональными соглашениями, а также коллективными дого-
ворами. Генеральным соглашением на 1997-1998 годы (п. 3.2)
предусмотрено, что "в организациях и учреждениях бюджет-
ной сферы перечень и размеры доплат и надбавок устанавлива-
ются Кабинетом Министров после предварительных консуль-
таций с соответствующими профсоюзами". "За счет собствен-
ных средств" - это применительно к таким организациям, сле-
дует считать средства выделенных бюджетных ассигнований и
внебюджетных средств, находящихся в распоряжении соот-
ветствующих учреждений, - в порядке ст. 9' КЗоТ учреждения
вправе устанавливать более широкий перечень доплат и надба-
вок и более высокие их размеры. Эти вопросы должны решать-
ся в порядке, установленном ст. 15 Закона "Об оплате труда".
3. О соотношении норм законов, других нормативно-пра-
вовых актов - с одной стороны, и условий соглашений, кол-
; лективных договоров - с другой, см. п. 9 комментария к ст. 13
КЗоТ.,, , ... \ , ...... ^ .., : -
4. В ст. 16 Закона "Об оплате труда" сформулированы особен-
ности организации оплаты труда на предприятиях и в органи-
зациях, которым из бюджета выделяются дотации. На такие
предприятия распространяются правила ст. 15 Закона "Об оп-
лате труда", предусматривающие широкие возможности для
договорного регулирования оплаты труда и действующие в
отношении всех предприятий. В то же время организация опла-
ты труда на предприятиях и в организациях, которые находят-
|ся на хозрасчете и получают дотации из бюджета, осуществля-
|ется в пределах установленных для них сумм дотаций и соб-
Цетвенных доходов (ст. 16 Закона "Об оплате труда"). Следует
.обратить внимание на то обстоятельство, что в этой статье речь
?идет не об "оплате труда", а об "организации оплаты труда". В
^заглавии статьи также указывается "организация оплаты тру-
?а...". Это означает, что на стадии организации оплаты труда,
X) есть при. установлении в коллективном договоре (или при
установлении собственником по согласованию с профсоюз-
шм органом) условий оплаты труда, при утверждении щтат-
?ого расписания, при установлении собственником (в преде-
?Вх его полномочий) доплат, надбавок, размеров поощри-
гёльных и компенсационных выплат соответствующие субъек-
ты должны обеспечивать, чтобы расходы: на оплату труда не
629
Глава VII
выходили за пределы сумм дотаций и собственных средств
предприятий.
В то же время ограничения, установленные ст. 16 Закона "Об
оплате труда", не распространяются на отношения по оплате
труда. В правоотношении по оплате труда, которое существует
междуработникомк собственником^ субъективное право ра-
ботника на определенную сумму заработной платы не может
быть ограничено ввиду выхода предприятия за пределы бюд-
жетных дотаций и собственных доходов, поскольку правило
названной статьи регулирует лишь отношения по организации
оплаты ? руда.
5. Субъективное право работников на получение заработ-
ной платы, возникшее на основании соответствующих цент-
рализованных и локальных актов в результате достижения ра-
ботниками установленных результатов труда, не может быть
поколеблено и весьма жесткими правилами постановления
Кабинета Министров "Об условиях и размерах оплаты труда
работников предприятий и организаций, которые дотируют-
ся из бюджета".
Стремясь исключить выход таких при оплате труда работни-
ков за пределы установленных сумм дотаций и собственных
средств. Кабинет Министров в п. 1 названного постановления
предусмотрел определенние условий оплаты труда на указан-
ных предприятиях в коллективных договорах с соблюдением
условий, размеров и норм, предусмотренных законодатель-
ством.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106
нимать односторонние решения по вопросам оплаты труда,
ухудшающие условия, установленные а соответствующем по-
рядке, не распространяется на случаи, когда собственник при-
меняет установленные в соответствии с законодательством ус-
ловия оплаты труда. Принятие руководителем предприятия на
основе действующего положения о премировании и в пределах
своей компетенции решения об уменьшении размера премии,
лишении работников премии полностью или частично нельзя
квалифицировать как ухудшение условий оплаты труда.
19. Положением о премировании должны определяться про-
изводственные упущения и иные проступки, за которые ра-
ботники лишаются премии полностью или частично. Посколь-
ку некачественное выполнение работ нередко обнаруживается
только по истечении значительного промежутка времени, мож-
: но предусмотреть возможность полного или частичного лише-
ния премии как за тот^период, в котором производственное
упущение или иной проступок имели место, так и за тот, в
^котором они обнаружены.
Основаниями для лишения премии могут быть, в частно-
сти, такие производственные упущения и другие проступки:
нарушение требований производственных и технологических
инструкций, норм охраны труда;-возврат покупателями това-
ров ненадлежащего качества; невыполнение или ненадлежащее
? выполнение хозяйственных договоров; совершение прогула;
&23
Глава VII
появление на работе в нетрезвом виде, нарушение установ-
ленного режима работы, опоздание на работу, преждевремен-
ный уход с работы, разглашение коммерческой тайны й т. д.
Лишение премии полностью или частично возможно, по
логике вещей, только при наличии вины работника. Однако
законодательство такого требования не содержит. И если оно в
локальное положение о премировании не включено, лишение
премии возможно и прибтсутствии вины^работника. Можно
спорить о целесообразности такого порядка, но его закон-
ность не вызывает сомнений.
Социалистическая практика довольно широко использова-
ла премирование как средство общевоспитательного воздей-
ствия на работников. В связи с этим допускалось лишение ра-
ботников премии за действия, не связанные с работой (нару-
шение требований законодательства о борьбе с пьянством,
совершение хулиганских действий). Законодательство Украи-
ны не предусматривает возможности лишения работников
премии за действия (в том числе за правонарушения), не свя-
занные с работой. Такие правила, на наш взгляд, не должны
включаться в положения о премировании, принимаемые на
предприятиях.
В Украине не действуют также нормы тех актов законода-
тельства Союза ССР, которые допускали возможность умень-
шения размеров выплачиваемых премий в течение определен-
ного срока работы на новом месте работы после увольнения за
систематическое нарушение трудовой дисциплины, соверше-
ние прогула или появление на работе в нетрезвом виде (поста-
новление Совета Министров СССР и ВЦСПС "О дополни-
-тельных мерах по укреплению трудовой дисциплины от 28 июня
1983 года № 745; Разъяснение Госкомтруда СССР и ВЦСПС от.
25 октября 1983 года № 8 (22 - 31).
20. Издание руководителем предприятия приказа о выплате
премии не является обязательным, поскольку в качестве его
распоряжения о выплате премии может рассматриваться под-
писание им ведомости на выплату заработной платы, включа-
ющей премии. В то же время увеличение размера премии, про-
изводимое руководителем предприятия по своему усмотрению
в пределах его компетенции, лишение премии полностью или
частично в связи с совершением работником производствен-
ного упущения должно оформляться приказом. Если такой
624
статья 9Т
приказ не издается, работник лишается возможности защи-
щать свои права, поскольку не знает, по какому основанию
ему уменьшен размер премии или он лишен премии полнос-
тью или частично.
21. Коллективным договором, уставом предприятия и дру-
гими локальными нормативными актами, принимаемыми на
предприятиях, может предусматриваться право руководителя
самостоятельно или по, согласованию с профсоюзным орга-
ном премировать работников как за достижения в труде, так и
в связи с памятными датами и по другим основаниям.
22. Выплата вознаграждения по итогам годовой работы пред-
приятия называется в части третьей ст. 2 Закона "Об оплате
труда" как элемент заработной платы. В то же время - это не
обязательный элемент заработной платы. Решение о выплате
вознаграждения по итогам работы предприятия за год прини-
мается непосредственно на предприятии путем включения со-
ответствующего условия в коллективный договор, утвержде-
ния положения об условиях выплаты вознаграждения по ито-
гам работы за год в качестве приложения к коллективному
договору. Нормы такого положения могут формулировать
субъективное право работников на получение вознаграждения
по итогам работы за год независимо от финансовых результа-
тов деятельности предприятия. Возможен, однако, и такой
вариант, когда положением будет предусматриваться, что ре-
шение о выплате вознаграждения по итогам работы предпри-
ятия за год принимается (с учетом финансового положения
предприятия) собственником самостоятельно или с участием
(совместно, по согласованию с профсоюзным органом или с
учетом его мнения). В таком случае при отсутствии средств ре-
шение о выплате вознаграждения по итогам работы предпри-
ятия за год не принимается,, и у работников право на получе-
ние такого вознаграждения не появляется. Кодекс закбнов о
труде и Закон "Об оплате труда" не предусматривают вознаг-
раждения по итогам работы предприятия за год. С учетом этого
^положением о порядке начисления и выплаты вознаграждения
^ по-итогам работы за год, утверждаемым на производстве, дол-
жны определяться размеры вознаграждения (или устанавли-
| ваться порядок определения размеров вознаграждения, по-
Е скольку выплата вознаграждения производится с учетом ре-
" зультатов работы за год, которые заранее предвидеть трудно);
шкала дифференциации размеров.
625
Глава 7
Основным .критерием дифференциации -размера вознаграж-
дения по итогам работы за год; выплачиваемого отдельным
работникам, является непрерывный стаж работы на данном
предприятии. В период социализма предлагалось устанавливать
3-5 стажевых групп работников. Минимальной продолжитель-
ностью непрерывного стажа работы на данном предприятии,
дающей право работнику на вознаграждение по итогам годо-
вой работы предприятия, считался один год. В таком подходе
есть определенная логика. Если работник принят на работу на
данное предприятие в течение истекшего года, значит он как
не работавший весь год и не должен претендовать на вознаг-
раждение, выплачиваемое по итогам работы за весь год. Мак-
симальное вознаграждение выплачивалось при непрерывном
стаже работы на данном предприятии 10-15 лет.
Нельзя, однако, считать, что непрерывный стаж является
обязательным критерием дифференции размеров годового
вознаграждения. Вполне допустимо установление иных крите-
риев его дифференциации или вообще отказ от дифференци-
ации его размеров, определение размеров вознаграждения в
зависимости от размера тарифной ставки (оклада) или уста-
новление единого размера вознаграждения для всех работни-
ков.
Однако обычно имеется потребность в стимулировании дли-
тельной непрерывной работы на данном предприятии, поэто-
му основным критерием дифференциации размеров вознаг-
раждения по итогам работы за год и является непрерывный
стаж работы на данном предприятии.
Бели критерием дифференциации вознаграждения по ито-
гам работы за год признается непрерывный стаж работы на
данном предприятии, в положении о порядке назначения и
выплаты этого вознаграждения следует определять порядок
исчисления непрерывного трудового стажа.
Практика периода социализма не считала возможным при-
менять порядок исчисления непрерывного трудового стажа,
который был установлен в отношении оплаты больничных
листков. Это и понятно, поскольку в последнем случае речь
идет о непрерывном стаже вообще, а вознаграждение по ито-
гам работы за год дифференцируется обычно по критерию не-
прерывной работы на данном предприятии.
При установлении порядка исчисления непрерывного ста-
626
статья 97*9^
жа необходимо решить вопрос о том, учитывается ли при этом
время нахождения женщин в частично оплачиваемом отпуске
до достижения ребенком возраста трех (в соответствующих
случаях - шести) лет, об исчислении непрерывного стажа ра-
ботников, уволенных по п. 1 ст. 40 КЗоТ и принятых на работу
в порядке реализации ими права на так называемый возврат-
ный прием на работу, лиц, возвратившихся на предприятие
после окончания срочной службы в Вооруженных Силах Укра-
ины и т. д.
23. Часть четвертая ст. 97 КЗоТ запрещает собственнику (в т.
ч. физическому лицу - нанимателю) в одностороннем поряд-
ке принимать решения по вопросам оплаты труда, ухудшаю-
щие условия, установленные законодательством, соглашения-
ми, коллективными договорами. Но это не означает, что дру-
гой стороной, с которой следует согласовать такие решения,
обязательно является работник. Другой стороной может быть
профсоюзный орган, если решение об ухудшении условий
труда принимается в порядке утверждения локального норма-
тивного акта собственником по согласованию с профсоюзным
или иным уполномоченным трудовым коллективом на пред-
ставительство органам. Ухудшение условий труда возможно и
путем внесения изменений в коллективный договор в установ--
ленном порядке.
Статья 98. Оплата труда работников учреждений и
организаций, финансируемых из бюджета
Оплата труда работников учреждений и организаций, финан-
сируемых из бюджета, осуществляется на основании законов и
иных нормативно-правовых актов Украины, генерального, отрас-
' левых, региональных соглашении, коллективных договоров в пре-
делах бюджетных ассигнований и внебюджетных доходов.
1. Статья устанавливает приоритет норм бюджета перед нор-
мами, регулирующими отношения по оплате труда в учрежде-
ниях и организациях, финансируемых из бюджета. Вряд ли
есть ка-кие-либо возможности доказать, что акты, которыми
устанавливаются размеры бюджетных ассигнований, противо-
речащие установленным нормам об оплате труда, заведомо не
имеют юридической силы. Правоприменитель, руководитель
учреждения, профсоюзный орган должны исполнять норму
627
Глава.-УЦ-
закона. А она однозначно устанавливает приоритет актов, оп-
ределяющих размеры ассигнований перед нормами об оплате
труда, независимо от юридической силы, которым такие нор-
мы установлены. В силу ст. 98 КЗоТакт, утверждающий разме-
ры бюджетных ассигнований, принятый районным советом,
подлежит преимущественному применению даже перед нор-
мами законов.
Отсюда можно было бы сделать парадоксальный вывод о
том, что при недостаточности средств бюджетные учреждения
не обязаны соблюдать не только нормы ст. 12 Закона "Об оп-
лате труда", но и установленные законодательными актами
тарифные ставки и дополнительные оклады. Такой вывод, од-
нако, был бы неправильным, поскольку^ "предусмотренные в
расходной части единой сметы доходов и расходов учреждения
ассигнования должны обеспечивать полное финансирование
затрат учреждения" (п. 12 Положения о порядке составления
единой системы доходов и расходов бюджетного учреждения и
организации). Следовательно, при составлении сметы должны
учитываться действующие условия оплаты труда. Утверждение
сметы без учета этих условий отнюдь не означает, что работ-
нику может быть не начислена или не выплачена заработная
плата, право на которую он получил в соответствии с услови-
ями оплаты труда, в связи с выходом размера расходов на
оплату труда за пределы сметы.
2. Ст. 98 КЗоТ вносит ясность в вопрос о распространении
на учреждения и организации, финансируемые из бюджета,
-генерального, отраслевых и региональных соглашений, а так-
же о юридической силе условий коллективных договоров об
оплате труда в учреждениях. Дело в том, что ст. Закона "Об
оплате труда" относит установление условий и размеров опла-
ты труда работников учреждений и организаций, финансиру-
емых из бюджета, к компетенции государства. Вследствие это-
го возникают сомнения в том, распространяются ли ст. 14-20
Закона "Об оплате труда", устанавливающие сферу договор-
ного регулирования оплаты труда, на финансируемые из бюд-
жета учреждения и организации. Ст. 98 КЗоТ такие со'мнения
устраняет: хотя условия и размеры оплаты труда работников
бюджетных учреждений и определяются государством, в уста-
новленных таким образом рамках и в пределах бюджетных ас-
сигнований и внебюджетных доходов оплата труда таких ра-
628
статья' 98
ботников может регулироваться генеральным, отраслевыми. и
региональными соглашениями, а также коллективными дого-
ворами. Генеральным соглашением на 1997-1998 годы (п. 3.2)
предусмотрено, что "в организациях и учреждениях бюджет-
ной сферы перечень и размеры доплат и надбавок устанавлива-
ются Кабинетом Министров после предварительных консуль-
таций с соответствующими профсоюзами". "За счет собствен-
ных средств" - это применительно к таким организациям, сле-
дует считать средства выделенных бюджетных ассигнований и
внебюджетных средств, находящихся в распоряжении соот-
ветствующих учреждений, - в порядке ст. 9' КЗоТ учреждения
вправе устанавливать более широкий перечень доплат и надба-
вок и более высокие их размеры. Эти вопросы должны решать-
ся в порядке, установленном ст. 15 Закона "Об оплате труда".
3. О соотношении норм законов, других нормативно-пра-
вовых актов - с одной стороны, и условий соглашений, кол-
; лективных договоров - с другой, см. п. 9 комментария к ст. 13
КЗоТ.,, , ... \ , ...... ^ .., : -
4. В ст. 16 Закона "Об оплате труда" сформулированы особен-
ности организации оплаты труда на предприятиях и в органи-
зациях, которым из бюджета выделяются дотации. На такие
предприятия распространяются правила ст. 15 Закона "Об оп-
лате труда", предусматривающие широкие возможности для
договорного регулирования оплаты труда и действующие в
отношении всех предприятий. В то же время организация опла-
ты труда на предприятиях и в организациях, которые находят-
|ся на хозрасчете и получают дотации из бюджета, осуществля-
|ется в пределах установленных для них сумм дотаций и соб-
Цетвенных доходов (ст. 16 Закона "Об оплате труда"). Следует
.обратить внимание на то обстоятельство, что в этой статье речь
?идет не об "оплате труда", а об "организации оплаты труда". В
^заглавии статьи также указывается "организация оплаты тру-
?а...". Это означает, что на стадии организации оплаты труда,
X) есть при. установлении в коллективном договоре (или при
установлении собственником по согласованию с профсоюз-
шм органом) условий оплаты труда, при утверждении щтат-
?ого расписания, при установлении собственником (в преде-
?Вх его полномочий) доплат, надбавок, размеров поощри-
гёльных и компенсационных выплат соответствующие субъек-
ты должны обеспечивать, чтобы расходы: на оплату труда не
629
Глава VII
выходили за пределы сумм дотаций и собственных средств
предприятий.
В то же время ограничения, установленные ст. 16 Закона "Об
оплате труда", не распространяются на отношения по оплате
труда. В правоотношении по оплате труда, которое существует
междуработникомк собственником^ субъективное право ра-
ботника на определенную сумму заработной платы не может
быть ограничено ввиду выхода предприятия за пределы бюд-
жетных дотаций и собственных доходов, поскольку правило
названной статьи регулирует лишь отношения по организации
оплаты ? руда.
5. Субъективное право работников на получение заработ-
ной платы, возникшее на основании соответствующих цент-
рализованных и локальных актов в результате достижения ра-
ботниками установленных результатов труда, не может быть
поколеблено и весьма жесткими правилами постановления
Кабинета Министров "Об условиях и размерах оплаты труда
работников предприятий и организаций, которые дотируют-
ся из бюджета".
Стремясь исключить выход таких при оплате труда работни-
ков за пределы установленных сумм дотаций и собственных
средств. Кабинет Министров в п. 1 названного постановления
предусмотрел определенние условий оплаты труда на указан-
ных предприятиях в коллективных договорах с соблюдением
условий, размеров и норм, предусмотренных законодатель-
ством.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106