Повышать их собственник вправе в
соответствии со ст. 9' КЗоТ. В подтверждение такого вывода
свидетельствует часть третья ст. 5 Закона "О коллективных до-
говорах и соглашениях", запрещающая в трудовых договорах
лишь ухудшать положение работников по сравнению с усло-
- виями коллективного договора, а также частьдретья ст. 97 КЗоТ,
часть вторая ст. 15 Закона "Об оплате трудар которые предпи-
. сывают определять конкретные размеры тарифных ставок и
[должностных окладов с учетом требований части первой той
же статьи, то есть с учетом требований, установленных кол-
лективным договором.
Разумеется, руководитель предприятия (по терминологии
трудового законодательства - собственник) может быть огра-
ничен в праве повышать тарифные ставки и должностные ок-
лады по сравнению с установленными коллективным догово-
| ром настоящим (то есть гражданско-правовым) собственни-
| ком (путем включения в устав предприятия соответствующего
1-положения). -
р 7. Тарифные ставки и должностные оклады дифференциру-
I ются в зависимости от сложности работы и некоторых других
^условий труда. Соотношение тарифных ставок образует тариф-
ную сетку. Развитие правового регулирования заработной пла-
ты в нашей стране знало такой этап, когда тарифные ставки
определялись для рабочих низшего по данной специальности
разряда, а тарифные ставки рабочих последующих разрядов
определялись с помощью установленного в законодательном
Г. порядке тарифного коэффициента - элемента тарифной сет-
Кки. В период "развитого социализма" сложилась практика не-
Ц посредственного утверждения в нормативном порядке тариф-
Цных ставок. При этом тарифные сетки утратили всякое юриди-
ческое значение. Они выводились расчетно и служили лишь для
целей экономического анализа.
| В связи с принятием в 1991 году Закона "О предприятиях в
Украине", внесением изменений в Кодекс законов о труде
Законом от 4 января 1992 года предприятия получили право
устанавливать тарифные ставки и должностные оклады само-
стоятельно (естественно, такое право не было дано финанси-
руемым из бюджета учреждениям и организациям).
Вскоре, однако. Верховный Совет Украины временно пре-
609
20 Комментарий к законодательству, т.
Глава VII
доставил Кабинету Министров полномочия принимать декре-
ты, имеющие силу законов. Этим правом Кабинет Министров
Украины пользовался в период с декабря 1992 года по май 1993
года. В этот период-были предприняты попытки восстановить
значение тарифных сеток. И не только восстановить, но и -
создать Единую тарифную сетку оплаты труда рабочих и слу-
жащих общих <<жвозных> профессий и должностей, которая
распространялась бы не только на рабочих, но и на служащих.
Единая тарифная сетка была одобрена постановлением Ка-
бинета Министров Украины "О единых тарифных условиях
оплаты труда рабочих и служащих общих (сквозных) профес-
сий и должностей" от 2 февраля 1993 года № 74. Она предус-
матривала отнесение рабочих и служащих всех общих (сквоз-
ных) профессий к тарифным разрядам. По количеству предус-
мотренных ею тарифных разрядов Единая тарифная сетка была
15-разрядной. Максимальный тарифный коэффициент, уста-
новленный ддя служащих Ц разряда равнялся 4,01, тоесть
предусматривалось, что размер должностного оклада служа-
щего 15 разряда (первая группа) должен в 4,01 раза превышать
тарифную ставку рабочего первого разряда.
Юридическое значение Единой тарифной сетки оплаты труда
рабочих и служащих общих (сквозных), профессий и должно-
стей не выходило, однако, за пределы рекомендации для сто-
рон, ведущих коллективные переговоры с целью заключения
Генерального соглашения.
17 февраля 1993 года постановлением Кабинета Министров
Украины "О межотраслевых соотношениях в оплате труда ра-
ботников государственных предприятий" утверждены коэф-
фициенты соотношения к минимальной заработной плате
минимальных тарифных ставок для их дифференциации по
видам производства, работ -и деятельности в зависимости от
сложности труда по отраслям народного хозяйства. Эти коэф-
фициенты были признаны обязательными до заключения ге-
нерального, отраслевых и региональных соглашений, а впос-
ледствии должны были приниматься за основу при ведении
коллективных переговоров. Таким образом, значение и этого
нормативного акта было сведено до уровня рекомендации.
Как бы то ни было. Кабинет Министров все-таки добился
того, что в отраслевых и региональных соглашениях было вос-
становлено значение тарифных сеток как юридических регу-
ляторов размеров тарифных ставок.
610
статья 96
Что касается бюджетных учреждений, то применительно к
ним постановлением Кабинета Министров Украины "Об оп-
лате труда работников бюджетных учреждений и организаций
на основе Единой тарифной сетки": утверждена 29-разрядная
тарифная сетка, которой охвачены все работники - от неква-
лифицированных (1 разряд) рабочих до ректоров вузов и ру-
ководителей Академии наук (28-29 разряды).
8. В принципе право работников на выполнение работ соот-
ветствующей сложности (на допуск к выполнению работ) дол-
жно подтверждаться документами, удостоверяющими присво-
ение работнику в установленном порядке необходимой квали-
фикации. Однако строго это правилособлюдается только в тех
случаях, когда законодательно запрещено принимать на рабо-
ту^о соответствующим специальностям (должностям) лиц,
не имеющих документов о наличии необходимой квалифика-
ции. Во многих случаях само по себе отсутствие документа,
подтверждающего квалификацию, не является препятствием
для приема на работу.
Собственник не связан также документами о квалифика-
ции работника, когда предлагает работникул?ри приеме на
работу работу более низкой квалификации, чем присвоена
работнику. Это касается рабочих, руководителей, специалис-
тов и служащих. В процессе работы на предприятии присвое-
ние более высокой квалификации предприятием допускается
только в отношении рабочих. Эти вопросы и регулируются
частью пятой ст. 96 КЗоТ, которая предусматривает повыше-
ние квалификационных разрядов прежде всего рабочим, ус-
пешно выполняющим нормы труда и добросовестно относя-
щимся к трудовым обязанностям. Следует, однако признать,
что на практике это правило заменяется усмотрением собствен-
ника. И обусловлено это не злой волей собственников, а уров-
нем правовой культуры общества. И уровень законодательства
и состояние правотворчества не позволяют защитить право,
вытекающее из правовой нормы, изложенной столь неопреде-
^ ленио.
9. Даже и совершенно определенно сформулированное
субъективное право работников, успешно выполняющих ра-
боты более высокого разряда, на повышение разряда, разуме-
ется, при условии успешной сдачи квалификационного разря-
да, защищается не без труда. ;
20'
611
ЛО. В часть пятую ст. 96 КЗоТ включено и совсем чуждое ин-
ституту оплаты труда правило, дающее право собственнику
при грубом нарушении рабочим технологической дисципли-
ны и других серьезных нарушениях, повлекших ухудшение
качества продукции, снизить ему квалификацию на один раз-
ряд. Обратим внимание правоприменителя и хозяйственного
руководителя на слово "продукции", рядом с которым не сто-
ят слова "работ", "услуг". Все это может быть использовано в
соответствующих случаях в целях защиты Прав работника.
Указанная мера не есть дисциплинарное взыскание. Это осо-
бая мера правового воздействия. Поэтому снижение работнику
разряда не предполагает обязательного соблюдения установ-
ленной законодательством процедуры применения дисципли-
нарного взыскания. Вместе с тем следует учитывать, что про-
цедура применения дисциплинарного взыскания - это не
просто формально-юридическое требование. В этой процедуре
заложен глубокий смысл. Поэтому при снижении разряда все
же следует проявлять осмотрительность, не пренебрегать объяс-
нениями работника по поводу допущенных нарушений, не
допускать неоправданного разрыва во времени между наруше-
нием и снижением разряда. При применении такой меры соб-
ственник и сам не вправе восстановить рабочему разряд ранее,
чем через три месяца. Восстановление работнику квалифика-
ции производится в общем порядке, то есть с соблюдением
правил о преимуществах на повышение разряда и со сдачей
квалификационного .экзамена.
Решение собственника 6 снижении разряда может быть об-
жаловано работником в общем порядке, установленном для
разрешения трудовых споров.
11. Часть шестая ст. 96 КЗоТ относит к компетенции соб-
ственника установление должностных окладов служащих (слу-
жащие в широком смысле, как это слово употребляется в ст. 96
КЗоТ и многих других статьях КЗоТ, - это руководители,
специалисты и служащие, по терминологии Квалификацией -
ного справочника руководителей, специалистов и служащих)
относит к компетенции собственника. Имеется в виду конк-
ретный размер должностного оклада, предусмотренного схе-
мой должностных окладов, утвержденной коллективным до-
говором (государственным органом), В пределах утвержденных
минимальных и максимальных размеров должностных окла-
612
статья 96-97
дов собственнику дано право изменять должностные оклады
служащих по результатам аттестации. Это противоречит части
первой ст. 21 КЗоТ, в соответствии с которой заработная плата
является условием трудового договора, которое подлежит со-
гласованию между его сторонами. Но общее правило части пер-
вой ст. 21-КЗоТ не может конкурировать со специальным пра-
вилом части шестой ст. 96 КЗоТ. Изменения по результатам
аттестации должностного оклада в сторону понижения пред-
полагает соблюдение требования ст. 103 КЗоТ (ст. 29 Закона
"Об оплате труда"), в соответствии с которой об изменении
оплаты труда в сторону ухудшения собственник обязан сооб-
щить работнику не позднее чем за два месяца до их изменения.
Статья 97. Оплата труда на предприятиях, в учреждениях
и организациях
Оплата труда работников осуществляется-по почасовой, сдель-
ной или иным системам оплаты труда. Оплата может произво-
диться по результатам индивидуальных и коллективных работ.
Формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, та-
рифные сетки, ставки, схемы должностных окладов; условия вве-
дения и размеры надбавок, -доплат, премий, вознаграждений и
иных поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат
устанавливаются предприятиями, учреждениями, организациями
самостоятельно в коллективном договоре с соблюдением норм и
гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и от-
раслевым (региональными) соглашениями.
Если коллективный договор на предприятии, в учреждении,
организации не заключен, собственник или уполномоченный им
орган обязан, согласовать эти вопросы с профсоюзным органом,
представляющим интересы большинства работников, а в случае
его отсутствия - с другим уполномоченным на представительство
трудовым коллективом органом. :
Конкретные размеры тарифных ставок (окладов) и сдельных
расценок рабочим, должностных окладов служащим, а также над-
бавок, доплат, премий, и вознаграждений устанавливаются соб-
ственником или уполномоченным им органом с учетом требова-
ний, предусмотренных частью второй настоящей статьи.
Собственник или уполномоченный им орган либо физическое
Лицо не имеют нрава в одностороннем порядке принимать реще-
613
ния но вопросам оплаты труда, ухудшающие условия, установлен-
ные законодательством, соглашениями, коллективным> догово-
рами.
1. Комментируемая статья в части первой допускает воз-
можность оплаты труда работников по повременной, сдель-
ной или другим системам оплаты труда. Тем самым признается
существование повременной и сдельной оплаты труда. В части
второй той же статьи появляется новый термин - формы оп-
латы труда. Закон "Об оплате труда" как и КЗоТ также не дает
критерия разграничения понятий форм и систем оплаты тру-
да.
Наука исходит из того, что выделяются две формы заработ-
ной платы. Повременная форма заработной платы предполага-
ет определение размера основной заработной платы на основе
количества отработанного рабочего времени. При сдельной
форме оплаты труда размер основной заработной платы пре-
допределяется объемом выполненной работы. При сдельной
форме работник не освобождается от обязанности выполнять
установленную норму рабочего времени. Однако при такой
форме заработной платы соблюдение нормы рабочего време-
ни остается лишь элементом дисциплины труда, способным
влиять на размер оплаты труда лишь косвенно (через систему
премирования: невыполнение нормы рабочего времени может
быть основанием для лишения премии полностью> или частич-
но). *
Хотя в теории признается существование только двух форм
заработной платы, на основе которых конструируются разные
системы заработной платы, чаеть первая комментируемой ста-
тьи иные системы оплаты труда выделяет наряду с повремен-
ной ^почасовой) и сдельной системами.
2. Затруднения в применении норм трудового :права возни-
кают вследствие недостаточно четкого применения понятий
"сдельная" (на украинском языке - "в?дрядна") форма (сис-
тема) оплаты труда, повременная (на украинском языке -
"почасова") форма (система)-оплаты труда инекоторых смеж-
ных понятий. Термин "сдельная" правильно используется в ст.
90, 97, 106 КЗоТ. В украинском тексте КЗоТ в этих статьях
правильно используется термин "в?дрядна".
В ст. 92 КЗоТ правильно используется термин "повременная
оплата", что является переводом с украинского "почасова оп-
лата".. .. -
614
Однако в украинском тексте КЗоТ в ст. 97 и 106 (в редакции
Закона "О внесении изменений в некоторые законодательные
акты Украины в связи с принятием Закона Украины "Об оп-
лате труда" от 10 сентября 1996 года) не вполне корректно
употреблен термин "погодинна система оплаты прац?". Есте-
ственно, на русский язык .указанный термин переведен как
"почасовая система оплаты труда", хотя систематическое тол-
кование ст. 97 и 106 КЗоТ дает основание для вывода о том> что
речь в этих статьях идет о "повременной системе оплаты тру-
да":, в обоих случаях рядом с "почасовой системой оплаты тру-
да" поставлена "сдельная система оплаты труда". Но рядом с
термином "сдельная система оплаты труда" должен употреб-
ляться однопорядковый по критерию классификации термин
"повременная система оплаты труда", а не термин "почасовая
система оплаты труда", который является видрвым понятием
по отношению к родовому понятию - "повременная система
оплаты труда". ., -/
3. На основе повременной, и сдельной форм оплаты труда
могут конструироваться разные системы оплаты труда. Прямая
сдельная оплата труда предполагает прямо пропорциональную
зависимость размера оплаты труда от уровня (процента) вы-
полнения нормы выработки. Отступление от принципа пря-
мой пропорциональности при такой системе оплаты труда воз-
можно только при невыполнении норм выработки в связис
необходимостью соблюдения гарантий для работников, уста-
новленных ст. 111 КЗоТ, соглашениями, коллективным дого-
вором. Применение прямой сдельной системы оплаты труда
возможно в: случаях установления работнику не только норм
выработки в виде количества единиц продукции, но и коли-
чества иных единиц, которыми измеряется результат труда. Так,.
труд продавца можно оплачивать на основе прямей сдельной
^ системы--в зависимости -от подученной денежной выручки,
страхового агента-от суммы долученных страховых платежей
(премий). - .,:'.- -,. \:.-,^. - >"." :'
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда широко при-
менялась в нашей стране в сороковые и начале пятидесятых
годов. Она предполагала применение обычных расценок, рас-
считанных на основе тарифной ставки и нормы выработки,
при, как правило, стопроцентном выполнении норм выра-
ботки. Перевыполнение нормы выработки влекло применение
615
повышенных расценок при оплате продукции, изготовлен-
ной сверх установленной-нормы выработки. Размер повыше-
ния расценок дифференцируется в зависимости от уровня пе-
ревыполнения нормы выработки. Новейшая практика орга-
низации оплаты труда считает сдельно-прогрессивную систе-
му оплаты такой, которая неоправданно увеличивает валовые
затраты, поэтому в современной практике организации труда
она, как правило, не применяется.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106
соответствии со ст. 9' КЗоТ. В подтверждение такого вывода
свидетельствует часть третья ст. 5 Закона "О коллективных до-
говорах и соглашениях", запрещающая в трудовых договорах
лишь ухудшать положение работников по сравнению с усло-
- виями коллективного договора, а также частьдретья ст. 97 КЗоТ,
часть вторая ст. 15 Закона "Об оплате трудар которые предпи-
. сывают определять конкретные размеры тарифных ставок и
[должностных окладов с учетом требований части первой той
же статьи, то есть с учетом требований, установленных кол-
лективным договором.
Разумеется, руководитель предприятия (по терминологии
трудового законодательства - собственник) может быть огра-
ничен в праве повышать тарифные ставки и должностные ок-
лады по сравнению с установленными коллективным догово-
| ром настоящим (то есть гражданско-правовым) собственни-
| ком (путем включения в устав предприятия соответствующего
1-положения). -
р 7. Тарифные ставки и должностные оклады дифференциру-
I ются в зависимости от сложности работы и некоторых других
^условий труда. Соотношение тарифных ставок образует тариф-
ную сетку. Развитие правового регулирования заработной пла-
ты в нашей стране знало такой этап, когда тарифные ставки
определялись для рабочих низшего по данной специальности
разряда, а тарифные ставки рабочих последующих разрядов
определялись с помощью установленного в законодательном
Г. порядке тарифного коэффициента - элемента тарифной сет-
Кки. В период "развитого социализма" сложилась практика не-
Ц посредственного утверждения в нормативном порядке тариф-
Цных ставок. При этом тарифные сетки утратили всякое юриди-
ческое значение. Они выводились расчетно и служили лишь для
целей экономического анализа.
| В связи с принятием в 1991 году Закона "О предприятиях в
Украине", внесением изменений в Кодекс законов о труде
Законом от 4 января 1992 года предприятия получили право
устанавливать тарифные ставки и должностные оклады само-
стоятельно (естественно, такое право не было дано финанси-
руемым из бюджета учреждениям и организациям).
Вскоре, однако. Верховный Совет Украины временно пре-
609
20 Комментарий к законодательству, т.
Глава VII
доставил Кабинету Министров полномочия принимать декре-
ты, имеющие силу законов. Этим правом Кабинет Министров
Украины пользовался в период с декабря 1992 года по май 1993
года. В этот период-были предприняты попытки восстановить
значение тарифных сеток. И не только восстановить, но и -
создать Единую тарифную сетку оплаты труда рабочих и слу-
жащих общих <<жвозных> профессий и должностей, которая
распространялась бы не только на рабочих, но и на служащих.
Единая тарифная сетка была одобрена постановлением Ка-
бинета Министров Украины "О единых тарифных условиях
оплаты труда рабочих и служащих общих (сквозных) профес-
сий и должностей" от 2 февраля 1993 года № 74. Она предус-
матривала отнесение рабочих и служащих всех общих (сквоз-
ных) профессий к тарифным разрядам. По количеству предус-
мотренных ею тарифных разрядов Единая тарифная сетка была
15-разрядной. Максимальный тарифный коэффициент, уста-
новленный ддя служащих Ц разряда равнялся 4,01, тоесть
предусматривалось, что размер должностного оклада служа-
щего 15 разряда (первая группа) должен в 4,01 раза превышать
тарифную ставку рабочего первого разряда.
Юридическое значение Единой тарифной сетки оплаты труда
рабочих и служащих общих (сквозных), профессий и должно-
стей не выходило, однако, за пределы рекомендации для сто-
рон, ведущих коллективные переговоры с целью заключения
Генерального соглашения.
17 февраля 1993 года постановлением Кабинета Министров
Украины "О межотраслевых соотношениях в оплате труда ра-
ботников государственных предприятий" утверждены коэф-
фициенты соотношения к минимальной заработной плате
минимальных тарифных ставок для их дифференциации по
видам производства, работ -и деятельности в зависимости от
сложности труда по отраслям народного хозяйства. Эти коэф-
фициенты были признаны обязательными до заключения ге-
нерального, отраслевых и региональных соглашений, а впос-
ледствии должны были приниматься за основу при ведении
коллективных переговоров. Таким образом, значение и этого
нормативного акта было сведено до уровня рекомендации.
Как бы то ни было. Кабинет Министров все-таки добился
того, что в отраслевых и региональных соглашениях было вос-
становлено значение тарифных сеток как юридических регу-
ляторов размеров тарифных ставок.
610
статья 96
Что касается бюджетных учреждений, то применительно к
ним постановлением Кабинета Министров Украины "Об оп-
лате труда работников бюджетных учреждений и организаций
на основе Единой тарифной сетки": утверждена 29-разрядная
тарифная сетка, которой охвачены все работники - от неква-
лифицированных (1 разряд) рабочих до ректоров вузов и ру-
ководителей Академии наук (28-29 разряды).
8. В принципе право работников на выполнение работ соот-
ветствующей сложности (на допуск к выполнению работ) дол-
жно подтверждаться документами, удостоверяющими присво-
ение работнику в установленном порядке необходимой квали-
фикации. Однако строго это правилособлюдается только в тех
случаях, когда законодательно запрещено принимать на рабо-
ту^о соответствующим специальностям (должностям) лиц,
не имеющих документов о наличии необходимой квалифика-
ции. Во многих случаях само по себе отсутствие документа,
подтверждающего квалификацию, не является препятствием
для приема на работу.
Собственник не связан также документами о квалифика-
ции работника, когда предлагает работникул?ри приеме на
работу работу более низкой квалификации, чем присвоена
работнику. Это касается рабочих, руководителей, специалис-
тов и служащих. В процессе работы на предприятии присвое-
ние более высокой квалификации предприятием допускается
только в отношении рабочих. Эти вопросы и регулируются
частью пятой ст. 96 КЗоТ, которая предусматривает повыше-
ние квалификационных разрядов прежде всего рабочим, ус-
пешно выполняющим нормы труда и добросовестно относя-
щимся к трудовым обязанностям. Следует, однако признать,
что на практике это правило заменяется усмотрением собствен-
ника. И обусловлено это не злой волей собственников, а уров-
нем правовой культуры общества. И уровень законодательства
и состояние правотворчества не позволяют защитить право,
вытекающее из правовой нормы, изложенной столь неопреде-
^ ленио.
9. Даже и совершенно определенно сформулированное
субъективное право работников, успешно выполняющих ра-
боты более высокого разряда, на повышение разряда, разуме-
ется, при условии успешной сдачи квалификационного разря-
да, защищается не без труда. ;
20'
611
ЛО. В часть пятую ст. 96 КЗоТ включено и совсем чуждое ин-
ституту оплаты труда правило, дающее право собственнику
при грубом нарушении рабочим технологической дисципли-
ны и других серьезных нарушениях, повлекших ухудшение
качества продукции, снизить ему квалификацию на один раз-
ряд. Обратим внимание правоприменителя и хозяйственного
руководителя на слово "продукции", рядом с которым не сто-
ят слова "работ", "услуг". Все это может быть использовано в
соответствующих случаях в целях защиты Прав работника.
Указанная мера не есть дисциплинарное взыскание. Это осо-
бая мера правового воздействия. Поэтому снижение работнику
разряда не предполагает обязательного соблюдения установ-
ленной законодательством процедуры применения дисципли-
нарного взыскания. Вместе с тем следует учитывать, что про-
цедура применения дисциплинарного взыскания - это не
просто формально-юридическое требование. В этой процедуре
заложен глубокий смысл. Поэтому при снижении разряда все
же следует проявлять осмотрительность, не пренебрегать объяс-
нениями работника по поводу допущенных нарушений, не
допускать неоправданного разрыва во времени между наруше-
нием и снижением разряда. При применении такой меры соб-
ственник и сам не вправе восстановить рабочему разряд ранее,
чем через три месяца. Восстановление работнику квалифика-
ции производится в общем порядке, то есть с соблюдением
правил о преимуществах на повышение разряда и со сдачей
квалификационного .экзамена.
Решение собственника 6 снижении разряда может быть об-
жаловано работником в общем порядке, установленном для
разрешения трудовых споров.
11. Часть шестая ст. 96 КЗоТ относит к компетенции соб-
ственника установление должностных окладов служащих (слу-
жащие в широком смысле, как это слово употребляется в ст. 96
КЗоТ и многих других статьях КЗоТ, - это руководители,
специалисты и служащие, по терминологии Квалификацией -
ного справочника руководителей, специалистов и служащих)
относит к компетенции собственника. Имеется в виду конк-
ретный размер должностного оклада, предусмотренного схе-
мой должностных окладов, утвержденной коллективным до-
говором (государственным органом), В пределах утвержденных
минимальных и максимальных размеров должностных окла-
612
статья 96-97
дов собственнику дано право изменять должностные оклады
служащих по результатам аттестации. Это противоречит части
первой ст. 21 КЗоТ, в соответствии с которой заработная плата
является условием трудового договора, которое подлежит со-
гласованию между его сторонами. Но общее правило части пер-
вой ст. 21-КЗоТ не может конкурировать со специальным пра-
вилом части шестой ст. 96 КЗоТ. Изменения по результатам
аттестации должностного оклада в сторону понижения пред-
полагает соблюдение требования ст. 103 КЗоТ (ст. 29 Закона
"Об оплате труда"), в соответствии с которой об изменении
оплаты труда в сторону ухудшения собственник обязан сооб-
щить работнику не позднее чем за два месяца до их изменения.
Статья 97. Оплата труда на предприятиях, в учреждениях
и организациях
Оплата труда работников осуществляется-по почасовой, сдель-
ной или иным системам оплаты труда. Оплата может произво-
диться по результатам индивидуальных и коллективных работ.
Формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, та-
рифные сетки, ставки, схемы должностных окладов; условия вве-
дения и размеры надбавок, -доплат, премий, вознаграждений и
иных поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат
устанавливаются предприятиями, учреждениями, организациями
самостоятельно в коллективном договоре с соблюдением норм и
гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и от-
раслевым (региональными) соглашениями.
Если коллективный договор на предприятии, в учреждении,
организации не заключен, собственник или уполномоченный им
орган обязан, согласовать эти вопросы с профсоюзным органом,
представляющим интересы большинства работников, а в случае
его отсутствия - с другим уполномоченным на представительство
трудовым коллективом органом. :
Конкретные размеры тарифных ставок (окладов) и сдельных
расценок рабочим, должностных окладов служащим, а также над-
бавок, доплат, премий, и вознаграждений устанавливаются соб-
ственником или уполномоченным им органом с учетом требова-
ний, предусмотренных частью второй настоящей статьи.
Собственник или уполномоченный им орган либо физическое
Лицо не имеют нрава в одностороннем порядке принимать реще-
613
ния но вопросам оплаты труда, ухудшающие условия, установлен-
ные законодательством, соглашениями, коллективным> догово-
рами.
1. Комментируемая статья в части первой допускает воз-
можность оплаты труда работников по повременной, сдель-
ной или другим системам оплаты труда. Тем самым признается
существование повременной и сдельной оплаты труда. В части
второй той же статьи появляется новый термин - формы оп-
латы труда. Закон "Об оплате труда" как и КЗоТ также не дает
критерия разграничения понятий форм и систем оплаты тру-
да.
Наука исходит из того, что выделяются две формы заработ-
ной платы. Повременная форма заработной платы предполага-
ет определение размера основной заработной платы на основе
количества отработанного рабочего времени. При сдельной
форме оплаты труда размер основной заработной платы пре-
допределяется объемом выполненной работы. При сдельной
форме работник не освобождается от обязанности выполнять
установленную норму рабочего времени. Однако при такой
форме заработной платы соблюдение нормы рабочего време-
ни остается лишь элементом дисциплины труда, способным
влиять на размер оплаты труда лишь косвенно (через систему
премирования: невыполнение нормы рабочего времени может
быть основанием для лишения премии полностью> или частич-
но). *
Хотя в теории признается существование только двух форм
заработной платы, на основе которых конструируются разные
системы заработной платы, чаеть первая комментируемой ста-
тьи иные системы оплаты труда выделяет наряду с повремен-
ной ^почасовой) и сдельной системами.
2. Затруднения в применении норм трудового :права возни-
кают вследствие недостаточно четкого применения понятий
"сдельная" (на украинском языке - "в?дрядна") форма (сис-
тема) оплаты труда, повременная (на украинском языке -
"почасова") форма (система)-оплаты труда инекоторых смеж-
ных понятий. Термин "сдельная" правильно используется в ст.
90, 97, 106 КЗоТ. В украинском тексте КЗоТ в этих статьях
правильно используется термин "в?дрядна".
В ст. 92 КЗоТ правильно используется термин "повременная
оплата", что является переводом с украинского "почасова оп-
лата".. .. -
614
Однако в украинском тексте КЗоТ в ст. 97 и 106 (в редакции
Закона "О внесении изменений в некоторые законодательные
акты Украины в связи с принятием Закона Украины "Об оп-
лате труда" от 10 сентября 1996 года) не вполне корректно
употреблен термин "погодинна система оплаты прац?". Есте-
ственно, на русский язык .указанный термин переведен как
"почасовая система оплаты труда", хотя систематическое тол-
кование ст. 97 и 106 КЗоТ дает основание для вывода о том> что
речь в этих статьях идет о "повременной системе оплаты тру-
да":, в обоих случаях рядом с "почасовой системой оплаты тру-
да" поставлена "сдельная система оплаты труда". Но рядом с
термином "сдельная система оплаты труда" должен употреб-
ляться однопорядковый по критерию классификации термин
"повременная система оплаты труда", а не термин "почасовая
система оплаты труда", который является видрвым понятием
по отношению к родовому понятию - "повременная система
оплаты труда". ., -/
3. На основе повременной, и сдельной форм оплаты труда
могут конструироваться разные системы оплаты труда. Прямая
сдельная оплата труда предполагает прямо пропорциональную
зависимость размера оплаты труда от уровня (процента) вы-
полнения нормы выработки. Отступление от принципа пря-
мой пропорциональности при такой системе оплаты труда воз-
можно только при невыполнении норм выработки в связис
необходимостью соблюдения гарантий для работников, уста-
новленных ст. 111 КЗоТ, соглашениями, коллективным дого-
вором. Применение прямой сдельной системы оплаты труда
возможно в: случаях установления работнику не только норм
выработки в виде количества единиц продукции, но и коли-
чества иных единиц, которыми измеряется результат труда. Так,.
труд продавца можно оплачивать на основе прямей сдельной
^ системы--в зависимости -от подученной денежной выручки,
страхового агента-от суммы долученных страховых платежей
(премий). - .,:'.- -,. \:.-,^. - >"." :'
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда широко при-
менялась в нашей стране в сороковые и начале пятидесятых
годов. Она предполагала применение обычных расценок, рас-
считанных на основе тарифной ставки и нормы выработки,
при, как правило, стопроцентном выполнении норм выра-
ботки. Перевыполнение нормы выработки влекло применение
615
повышенных расценок при оплате продукции, изготовлен-
ной сверх установленной-нормы выработки. Размер повыше-
ния расценок дифференцируется в зависимости от уровня пе-
ревыполнения нормы выработки. Новейшая практика орга-
низации оплаты труда считает сдельно-прогрессивную систе-
му оплаты такой, которая неоправданно увеличивает валовые
затраты, поэтому в современной практике организации труда
она, как правило, не применяется.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106