- иные минимальные гарантии. Здесь законодатель также
отказался дать исчерпывающий перечень минимальных гаран-
тий.
18. Кроме того, государственное регулирование оплаты тру-
да охватывает:
1) установление условий и размеров оплаты труда руково-
дителей предприятий, основанных на государственной и ком-
мунальной собственности (ст. 8 Закона "Об оплате труда");
2) установление условий и размеров оплаты труда работни-
ков предприятий, учреждений и организаций, финансируе-
мых или получающих дотацию из бюджета (ст. 8 Закона "Об
оплате труда"). Однако это правило должно применяться с
учетом конкретных норм ст. 13 и 16 Закона "Об оплате труда".
Если в отношении учреждений, финансируемых из бюдже-
тов, действительно возможно установление государством ус-
ловий и размеров оплаты труда работников, то за предприя-
тиями, получающими дотации из бюджетов, признается го-
раздо более широкое право на договорное 'регулирование оп-
латы труда. Оно ограничивается только суммами дотаций и
собственных доходов;
592
статье 94
3) регулирование фондов оплаты труда предприятий -
монополистов в соответствии с перечнем, определенным Ка-
бинетом Министров Украины;
4) налогообложение доходов работников. Этот метод госу-
дарственного регулирования выходит за пределы трудового
права.
Государственное воздействие на отношения по оплате тру-
да осуществляется также путем установления правовых норм о
договорном регулировании оплаты труда.
19. В соответствии со ст. 5 Закона "Об оплате труда" призна-
ется самостоятельное место генерального соглашения как эле-
мента системы организации оплаты труда. Ст. 8 Закона "О кол-
лективных договорах и соглашениях" предусматривает вклю-
чение в содержание генерального соглашения условий о мини-
мальных социальных гарантиях оплаты труда, которые обес-
печивали бы достаточный уровень,жизни, а такзке об условиях
роста фондов оплаты труда и установления межотраслевых со-
отношений в оплате труда.
Генеральным соглашением между Кабинетом Министров
Украины и Украинским союзом промышленников и Предпри-
нимателей - с одной стороны - и профсоюзными объедине-
ниями Украины - с другой на 1997-1998 годы установлен пе-
речень доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным
окладам, имеющих межотраслевой характер. Однако при уста-
новлении конкретных размеров стороны соглашения отошли
от принципа установления минимума. При определении раз-
мера доплаты за совмещение профессий (должностей) Гене-
ральное соглашение декларирует недопустимость ограничения
максимального размера доплат, однако же ограничивает раз-
мер доплат полученной экономией по ставкам и окладам, дей-
ствующим на тех работах (должностях), которые выполняются 
в порядке совмещения. Аналогичным образом определяется и
размер доплат за расширение зоны обслуживания или увели-
чение объема выполняемой работы. Применительно к следую-
щим видам доплат откровенно установлен максимальный пре-
дел: ' . . : 
- до ста процентов тарифной ставки (должностного окла-
да) отсутствующего работника - за выполнение обязаннос-
тей отсутствующего работника;
- до двенадцати (двадцати четырех) процентов тарифной
593
Глава VII
за работу в5 тяжелых, вред-
за интен-
ставки (дрлжностн&го оклада) -
нь?х (особо вредных) условиях;
- до двенадцати процентов тарифной ставки
сивность трударабочих;
- до сорока процентов часовой тарифной ставки (должно-
стного оклада) - за работу в ночное время;
- до двадцати процентов тарифной ставки на сдельно оп-
лачиваемых работах и до десяти процентов тарифной ставки
на повременно оплачиваемых работах - на период освоения
новых норм трудовых затрат;
- до пятидесяти процентов оплаты бригадира, установлен-
ной отраслевыми (региональными) соглашениями - звенье-
вым при количестве членов звена свыше 5.
Надбавки за высокое профессиональное мастерство уста-
новлены в виде фиксированного процента: для рабочих III
разряда - двенадцать процентов; IV - шестнадцати; V - двад-
цати; VI - двадцати четырех процентов. С учетом декларируе-
мого в тексте Генерального соглашения принципа установле-
ния минимальных размеров выплат эти надбавки вполне мож-
но рассматривать как минимальные. Фиксированный размер
надбавки установлен также водителям легковых и грузовых
автомобилей, автобусов за классность (водителям второго класса
десять процентов, водителям первого класса - двадцать пять
процентов установленной тарифной ставки за отработанное
время).
Надбавки (до пятидесяти процентов должностного оклада)
за высокие достижения в труде и за выполнение особо важной
работы (на определенный период) также ограниченны в Гене-
ральном соглашении не минимальным, а максимальным раз-
мером.
20. Отраслевые соглашения в свою очередь не могут ухудшать
положение трудящихся по сравнению с генеральным соглаше-
нием. Они могут устанавливать отраслевые нормы относительг
но:  , :  \ . . . 
- нормирования и оплаты труда;
- установления для предприятий отрасли (подотрасли)
минимальных гарантий заработной платы работников соот-
ветствующей квалификации на основе единой тарифной сет-
ки по минимальному пределу и минимальным размерам доп-
лат и надбавок с учетом специфики условий труда отдельных
594
статья 94
профессиональных групп и категорий работников отрасли {по-
дотрасли); ..,. :
- условий роста фондов оплаты труда;
- установления межквалификационных (междолжностных)
соотношений в оплате труда.
21. Региональными соглашениями также могут устанавли-
ваться нормы социальной защиты наемных работников, га-
рантии, компенсации, льготы, более высокие по сравнению с
генеральным соглашением (часть третья ст. 8 Закона "О коллек-
тивных договорах" и соглашениях").
22. Одним из важнейших регуляторов отношений по зара-
ботной плате является коллективный договор. Коллективный
договор не исчерпывает всех способов договорного регулиро-
вания оплаты труда на предприятии. Если коллективный дого-
вор на предприятии незаключался, на собственника возлага-
ется обязанность согласовать условия оплаты труда с профсо-
юзным органом, представляющим интересы большинства ра-
ботников, а в случае его отсутствия - с другим органом, ко-
торый уполномочен трудовым коллективом представлять его
интересы (часть первая ст. 15 Закона "Об оплате труда"). Кол-
лективными договорами не могут устанавливаться условия
оплаты труда, ухудшающие положение работников по сравне-
нию с законодательством. Условия оплаты труда, ухудшающие
положение работников по сравнению с. условиями, предус-
мотренными генеральным, отраслевым или региональным со-
глашением, в коллективном договоре устанавливаться могут,
но не более чем на шесть месяцев, на период преодоления
.финансовых затруднений предприятия (часть вторая ст. 14 За-
кона "Об оплате труда"). Это специальное правило имеет при-
оритет перед общим правилом части третьей ст. 7 Закона "О
коллективных договорах и соглашениях", которое допускает
|.?Лишь улучшение коллективными договорами положения ра-
^ботникоа по сравнению с генеральным, отраслевым и регио-
1-нальным соглашениями и не допускает даже временного их
?/ухудшения.
| 23. Коллективными договорами с соблюдением норм и га-
1 рантий, предусмотренных законодательством, генеральным,
| ^отраслевым и региональным соглашениями, устанавливаются
Ц следующие условия оплаты труда (часть первая ст. 15 Закона
"Об оплате труда"):
595
- - формы и системы оплаты труда. Следуя букве закона,
необходимо признать, что коллективным договором должны
определяться формы и системы оплаты труда на конкретных
работах, что изменяться они могут только путем внесения
изменений в коллективный договор. Однако практически вы-
полнить эти требования очень трудно, а подчас - и невоз-
можно. Поэтому допустимо было бы в коллективном договоре
установить принципиальные условия о применении на пред-
приятии конкретных форм и систем оплаты труда, предусмот-
рев одновременно право собственника по согласованию с ор-
ганом, указанным в предложении втором части первой ст. 15
Закона "Об оплате труда", в пределах, установленных коллек-
тивным договором, вводить новые и изменять применяемые
формы и системы оплаты труда;
- нормы труда. Здесь часть первая ст. 15 Закона "Об оплате
труда" приходит в Противоречие с частью первой ст. 86 КЗоТ,
которая введение, замену и пересмотр норм труда .относит к
компетенции собственника, обязанного решать эти вопросы
по согласованию с профсоюзным .комитетом. Противоречие
между указанными нормами должно, на наш взгляд, решаться
в пользу специального правила ст. 86 КЗоТ. Тем более такой
вывод является правильным, что в силу ст. 4 КЗоТ его нормы
имеют преимущественно при правоприменении перед норма-
ми специальных законов. Что касается коллективного догово-
ра, то в нем должны решаться лишь фундаментальные вопро-
сы нормирования труда на предприятии, использования на-
учно обоснованных норм труда;
- расценки. Установление в коллективном договоре расце-
нок на выполняемые на предприятии работы, где применяет-
ся сдельная форма'оплаты труда^вряд ли возможно. Правило
ст. Є5 Закона "Об оплате Труда", на наш взгляд, не может при-
меняться как противоречащее специальному правилу ст. 90
КЗоТ, которая предусматривает, что при сдельной форме оп-
латы труда расценки определяются исходя из установленных
разрядов работ, тарифных ставок (окладов) и норм выработ-
ки (норм времени). Иными словами, расценки - это сугубо"
расчетная величина, которую нет необходимости и возможно-
сти устанавливать в коллективном договоре;
- тарифные сетки. Если устанавливаются тарифные ставки
для рабочих всех разрядов, то тарифная сетка утрачивает при-
596
статья 94
знаки правового регулятора. Так оно на^практике и есть. Теоре-
тически, однако, мыслима такая ситуация, при^ которой кол-
лективным договором будут утверждаться тарифные ставки
рабочих только первого (или иного низшего для данной спе-
циальности), разряда, а тарифные ставки рабочих более высо-
ких разрядов будут определяться расчетно на основе тарифной
ставки рабочего первого разряда и тарифного коэффициента,
установленного тарифной сеткой. В таком случае тарифная сет-
ка приобретает признаки правового регулятора, который мо-
жет быть включен в коллективный договор;
- схема должностных окладов. Ранее (при социализме) они
устанавливались органами государственного управления. "Схе-
мы" - это означает^ что. коллективными договорами устанав-
ливаются верхний и нижний предел должностного оклада по
соответствующей должности. В этих пределах конкретный раз-
мер должностного оклада определяет собственник;
- условия'введения й размеры надбавок, доплат, премий,
вознаграждений и других поощрительных, компенсационных
и гарантийных выплат. Для определения этих условий необхо-'
димо разработать целый ряд приложений к коллективному
^договору применительно к каждому виду доплат, надбавок,
премий поощрительных, гарантийных и компенсационных 
^выплат. .''"
I? 24. Ст. 16 Закона "Об оплате труда" устанавливает весьма
.специфическое правило, предусматривающее, что оплата тру-
, да на предприятиях ив организациях, находящихся на хозрас-
чете, но получающих дотации из бюджета, осуществляется в
^соответствии с общими правилами, однако в пределах, опре-
' деленных для них в установленном, порядке сумм дотаций и
^собственных доходов. Тем самым действие правовых норм,
^регулирующих оплату труда на таких предприятиях ив орга-
низациях, ограничивается, ставится в зависимость от выле-
пленных сумм дотаций.
Г 25. Особенности правового регулирования оплаты труда ра-
ботников, выполняющих работы, не характерные основной
^деятельности отрасли (подотрасли), определены ст. 17 Закона
5 "Об оплате труда". Для работников таких предприятий, про-
изводств, цехов, участков и иных подразделений условия оп-
| латы труда устанавливаются в коллективном договоре с со-
блюдением гарантий, определенных отраслевыми соглашени-
597
Глава VII
ями тех отраслей (подотраслей), к которым соответствующие
предприятия или подразделения относятся по характеру про-
изводства. Это правиле в целом не соответствует части первой
ст. 9 Закона "О коллективных договорах и соглашениях", со-
гласно которому положения отраслевого соглашения являются
обязательными для субъектов, которые находятся в сфере дей-
ствия сторон, подписавших .соглашение. Представляется^од-
нако, что правило ст. 17 Закона "Об оплате труда" как специ-
альное имеет приоритет перед приведенной нормой ст. 9 Зако-
на "О коллективных договорах и соглашениях". 
Статья 95. Минимальная заработная плата.
Индексация заработной платы
. М1й?єяиальиая заработная, рлата -"здо. ^оноодт^дьн^уйсаг
новленныи размер заработной платы за простой, неквалифициро-
ванный труд, ниже которого не может производиться оплата за
выполненную работником месячную, почасовую норму труда (объем
работ).
,,. В мяимал&иую заработнуювпату-невклютаются доплаты,; над-
бавки, поощрительные и компенсационные выплаты.
Размер минимальной заработной платы устанавливается и пе-
ресматривается в соответствиисостатьями9к 10 Закона Украи-
ны "Об оплате труда".
Минимальная заработная плата является государственной со-
циальной гарантией, обязательной на всей территории Украины
для предприятий, учреждений, организаций всех форм собствен-
ности и хозяйствования и физических лиц.
Заработная плата подлежит индексации в установленном зако-
нодательством порядке. / , '
1. Установление размера минимальной заработной платы -
одно из важнейших направлений государственного регулиро-
вания заработной, платы. Государство гарантирует работникам
получение заработной платы в размере, не ниже минималь-
ной заработной платы при наличии двух условий: 1) выпол-
нение работником установленной для соответствующих работ
и работников нормы рабочего времени, рассчитанной на ме-
сяц. Норма рабочего времени на месяц рассчитывается в соот-
ветствий с законодательством о рабочем времени. Если для.
598
статья 95
данного вида работ установлено едеращенное рабочее время,
то месячная норма рабочего времени рассчитывается исходя из
продолжительности сокращенной рабочей недели. Норма ра-
бочего времени для несовершеннолетних; рассчитывается ис-
ходя из установленной для них сокращённой продолжитель-
ности рабочей недели. При неполном рабочем времени (ст. 56
КЗоТ) гарантируется' выплат^ не минимальной заработной
платы, а той-ее части,-которая? соответствует соотношению
между фактической продолжительностью рабочего времени (с
учетом времени, в течение которого работник получал посо-
бие по социальному страхованию, и времени, в течение кото-
рого за работником сохранялся средний заработок) и нормой
рабочего времени, установдеаной для соответствующих ввдов
работ и -соответствующих категорий работников;
2) выполнение работником нормы интенсивности, трудау Это
вторрёусяовйевьпскает из слтав "почасовую норму трула^объем
работ)^, содержащихся в части первой ст. 95 КЗоТ. Как бы ни
определялась норма интенсивности труда, ее невыполнение
может быть основанием для отказа гарантировать выплату ми-
нимальной заработной платы только при сдельной форме оп-
латы труда. При повременной форме оплаты труда размер ос-
новной заработной платы не находится в зависимости от вы-
полнения нормы интенсивности труда, хотя бы эта норма была
установлена в "виде нормированного производственного зада-
ния, степень выполнения которого строго контролируется и
учитывается. Поэтому невыполнение нормированного произ-
^-водственного задания при повременной форме оплаты труда
^ йе может быть основанием для отказа гарантировать мини-
| мальную заработную плату. При сдельной форме оплаты тру-
?? да, если не выполнена норма интенсивности, труда по вине
|? работника, гарантируется не минимальная заработная плата, а
рее часть, соответствующая проценту выполнения нормы вы-
работки (иной нормы интенсивности труда). Если выполнение
нормы интенсивности труда при сдельной форме оплаты тру-
да контролируется в течение рабочего дня или часа, то мини-
мальная заработная плата должна гарантироваться в течение
каждого такого отрезка рабочего времени.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106