то улавливает и отечественный законодатель, отказавшийся
Императивного регулирования трудовых отношении членов
??еративов, коллективных сельскохозяйственных предпри-
1 и крестьянских (фермерских) хозяйств (за установлен-
?й исключениями), предприятий с иностранными инвес-
|ями.
Следует ожидать, что существенное влияние на развитие
одательства о контрактной форме трудового договора и
ики его применения окажет решение Конституционной
^[Украины от 9 июля 1998г., в мотивировочной части ко-
^ указано на возможность установления в контракте
йщенной ответственности работника".  (
191
59. Разумеется, законодатель должен быть предельно осто-
рожным при определении круга работников, с которыми мо-
гут заключаться контракты. Если в числе таких работников
оказались и руководители крупных предприятий, и уборщи-
цы, то уж лучше не допускать ухудшения положения работни-
ков. И потом ведь в вопросах охраны труда и техники безопас-
ности действительно недопустимо ухудшать положение не толь-
ко уборщиц, но и директоров.
В отличие от обычного трудового договора, контракт, на
наш взгляд, допускает отступления от норм трудового права
не только в части прав и обязанностей предприятия, но и в
части прав и обязанностей собственника. Такой вывод следует
сделать из части третьей ст.21 КЗоТ. Следовательно, в соответ-
ствии с контрактом собственник может отказаться от исполь-
зования своих прав, например, изменять существенные усло-
вия труда, расторгнуть трудовой контракт по своей инициати-
ве и т.п. Ст.21 КЗоТ в случае заключения контракта придает
большинству норм трудового права диспозитивнеу значение,
в том числе и тем, которые формулируют права и обязанности
собственника.
60. Более сложным является вопрос о юридической силе Ти-
повой .формы контракта с руководителем предприятия, нахо-
дящегося в общегосударственной собственности, утвержден-
ной постановлением Кабинета Министров Украины от 2 авгу-
ста 1995 года № 597, и Типовой формы контракта с работни-
ками, утвержденной приказом Министерства труда от 15 ап-
реля 1994 года, а также других типовых форм, которые утвер-
ждались при наличии соответствующего полномочия.
Можно сомневаться в целесообразности утверждения Ти-
повой формы контракта с руководителем предприятия, нахо-
дящегося в общегосударственной собственности, в необходи-
мости императивного определения в ней тех или иных усло-
вий, но юридическая сила названной Типовой формы вряд ли
может быть подвергнута сомнению. Дело в том, что Типовая
форма распространяется только на общегосударственную форму
собственности. А здесь Кабинет Министров выступает как соб-
ственник. Министерство, заключающее контракт с руководи-
телем предприятия, находящимся в общегосударственной соб-
ственности, также выступает в роли собственника. Общегосу-
дарственная собственность имеет громадные масштабы, и роль
192
статья 21
субъекта права общегосударственной собственности выполня-
ют многие органы. Высший из них - Кабинет Министров Ук-
раины и занял позицию для переговоров с руководителями
предприятий на предмет заключения контрактов. Эта позиция
и выражена в Типовой форме контракта с руководителем пред-
приятия, находящегося в общегосударственной собственнос-
ти. Она является обязательной для подчиненных Кабинету
Министров органов при заключении контрактов. При заклю-
чении контракта субъект, представляющий собственника, и
работник, претендующий на должность руководителя государ-
ственного предприятия, не вправе отойти от текста указанно-
го Типового договора, но они могут его дополнять.
61. Что касается Типовой формы контракта с работником,
утвержденной Министерством труда 15 апреля 1994 года^ то
она, на наш взгляд, имеет характер только рекомендации. То,
["что она утверждена по поручению Кабинета Министров Укра-
?'инм, зарегистрирована в Министерстве юстициидает основа-
єие признать ее обязательной только в той сфере, где работо-
дателем является лицо, выполняющее в той или иной мере
функции субъекта общегосударственной собственности (тако-
єь?м в данном случае в соответствии со ст.21 КЗоТ следует
Признать и руководителя предприятия, учреждения, органи-
ции, находящихся в общегосударственной собственности,'
инимающего работника на работу по контракту в случаях,
едусмотренных законодательством).
62. Значительно проще решается вопрос об условиях рас -
ржения контракта до истечения срока, на который он был
включен. Это допускается законом и признается на Практике.
г. 36 КЗоТ в этой связи была дополнена пунктом 8, на кото-
>!й делается ссылка при досрочном расторжении контракта
э основаниям, предусмотренным контрактом. В частности,
Антрактом может быть предусмотрено досрочное расторже-
йе контракта с руководителем, если он не обеспечил эконо-
йческие показатели деятельности руководимого им предпри-
йяя (те экономические показатели, которые предусмотрены
Цнтрактом). Можно предусмотреть досрочное расторжение
?тракта собственником в связи с разглашением коммерчес-
й тайны. Очевидно, незаконным будет являться только вклю-
єие в контракт таких условий досрочного расторжения кон-
сга, которые не связаны с исполнением трудовых обязанно-
1 работника.
Комментарий к законодательсгоу, т. 1. ' 193
ГлаваЖ
В 'то же время нарушение установленного контрактом зап -
рета для работника поступать на работу по совместительству
является безусловный основанием для досрочного расторже-
ния контракта, если только контрактом предусмотрено такое
основание. 1
63. Внимание профессионала следу> обратить на термин" -
"условйя'расторженздя контракта". Нрактика термин "условия"
стала преимущественно толковать как "основания". Отсюда
право устанавливать дополнительные условия его расторже-
ния, в том числе и досрочного, было понято как право уста-
навливать дополнительные основания для расторжения кон-
тракта, а также как право сторон ограничивать возможность
досрочного расторжения контракта (при наличии оснований,
устанавливаемых статьями 40,41 КЗоТ). Термин "условия",
очевидно, допускает возможность определения в контракте, и
особенностей порядка (процедуры) увольнения. В частности,
контрактом может быть предусмотрено увольнение работника
без согласования с профсоюзным органом. Такой вывод следу-
ет сделать из содержания закона. Но мы должны предупредить
читателя, что этот вывод не прошел проверку практикой, су-
дов по рассмотрению споров, о восстановлении на работе. И
суды, скорее всего, будут признавать не имеющими юриди-
ческой силы условия трудовых контрактов, в соответствии с
которыми собственнику предоставляется право уволить работ-
ника без согласия профсоюзного органа.
Предельная осторожность правоприменительных органов к
условиям контракта, ухудшающим положение работников, дает
повод утверждать, что они и право сторон контракта устанав-
ливать основания его расторжения не признавали бы, если бы
ст.36 КЗоТ не была дополнена пунктом 8, на который должм
делаться ссылка при увольнении работника по основанием,
предусмотренным контрактом. " -
64. Указание органам исполнительной власти расторгать кон-
тракты с руководителями предприятии, не обеспечивающими
своевременного и полного внесения предприятиями платежей
в бюджет и выплаты заработной платы, содержащееся в ст.5
Указа Президента Украины "О неотложных мерах по обеспе-
чению своевременной выплаты заработной платы, пенсий,
стипендий и других социальных выплат" от 12 мая 1996 года,
не следует рассматривать как установление, дополнительного
1&4
статья 21
самостоятельного основания для прекращения трудового кон-
тракта. Это всего лишь указание органам исполнительной вла-
сти, а не норма трудового права,. Поэтому в указанных случаях
трудовой контракт может быть расторгнут в соответствии с
его условиями и законодательством. Если эти основания дос-
рочного расторжения контракта будут включены в его содер-
жание, тогда они могут применяться. Без этого увольнение
руководителей по основаниям, названным в упомянутом Ука-
зе, не может быть признано законным.
65. На практике возникает ряд вопросов, связанных с введе-
нием контрактной формы трудового договора. Если законода-
тельство позволяет в соответствующих случаях заключать тру-
довой контракт, то он может быть заключен как при приеме
на работу, так и впоследствии. Такой вывод следует сделать из
; части третьей сг.21 КЗоТ, которая не исключает возможности
^заключения контракта с работником^который ранее был при-
?'нят на работу с заключением обычного трудового договора на
.неопределенный срок. Из текста Положения о порядке заклю-
чения контрактов при приеме (найме) на работу работников
; следует противоположный вывод: контракт можно заключать
? только при приеме (найме) работников на работу. Представ-
ляется, что противоречие между законом и подзаконным ак-
| том должно решаться в пользу закона. Да и оснований нет даже
УДЛЯ утверждения о том, что, предусматривая заключение кон-
тракта при приеме на работу. Кабинет министров определил
^порядок заключения контракта при приеме на работу, но зак-
лючать контракт с работниками, ранее принятыми на работу,
эн запретил.
О введении контрактной формы трудового договора с ра-
дее принятыми работниками следует издать приказ и ознако-
Цить с ним соответствующих работников за два месяца до зак^
Цючения контракта. Такое предупреждение необходимо по той
причине, что работники, отказавшиеся подписать контракты,
родлежат увольнению по.п.6 ст.36 КЗоТ (в связи с отказом от
Ьродолжения работы при изменении существенных условий
руда). Правда, возможность применения п.б ст.36 КЗоТ в этом
пучае вызывает некоторые сомнения в связи с весьма узким
йлкованием понятия ."изменения в организации производ-
рва и труда", данным в п.10 постановления Пленума Верхов-
|рго Суда Украины "О практике рассмотрения судами трудо-
и,'
195
Глава
вых споров". Но к на стороне собственника в этом случае будет
не только логика, но ц авторитет Кабинета Министров Укра-
ины,, который прямо признал .возможным увольнение с рабо-
ты руководителя предприятия, находящегося в общегосудар-
ственной собственности, если руководитель отказывается зак-
лючать контракт (п.6 Положения о порядке заключения кон-
тракта с руководителем предприятия, находящегося в обще-
государственной собственности, при найме на работу). Прямо
эта норма распространяется только на руководителей пред-
приятий, но здесь вполне допустима аналогия, тем более что
она не выходит за рамки п.6 ст.36 КЗоТ.
Статья 22. Гарантии при заключении, изменении и пре-
кращении трудового договора
Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу.
В соответствии с Конституцией Украины какое бы то ни было
прямое или косвенное ограничение прав либо установление пря-
мых или косвенных преимуществ при заключении, изменении и
прекращении трудового договора в зависимости от происхожде-
ния, социального и имущественного положения, расовой и наци-
ональной принадлежности, пола, языка, политических взглядов,
религиозных убеждений, членства в профессиональном союзе либо
ином объединении граждан, рода и характера занятий, места
жительства не допускается.
Требования относительно возраста, уровня образования, со-
стояния здоровья работника могут устанавливаться законодатель-
ством Украины.
1. В яауке трудового права проблеме необоснованного отка-
за в прмеме на работу уделялось достаточное внимание. Ученые
пришли к выводу о том, что необоснованным, при наличии
вакантного рабочего места (должности), является отказ в при-
еме на работу либо немотивированный, либо мотивирован-
ный ссылками на обстоятельства, не относящиеся к деловым
качествам работника. Однако практика пока не нашла путей
обеспечения последовательной реализации запрещения нео-
боснованного отказа в приеме на работу, поскольку доказать
необоснованность отказа в приеме на работу весьма затрудни-
тельно В то же время, в отдельныхслучаях законодатель решил
196
.-статья 22-
создать условия для того, чтобы работнику легче было доказы-
вать необоснованность отказа в приеме на работу. Так, женщи-
нам, имеющим детей в возрасте до трех лет, беременным жен-
щинам и-одиноким матерям, имеющим детей в возрасте до
четырнадцати лет, предоставлено субъективное право полу-
чать в письменной форме сообщение б причинах отказа в при-
еме на работу (ст. 184 КЗоТ).
Прием нд работу лиц судового экипажа допускается только
с согласия капитана судна; На капитана возлагается обязан-
ность отказ в приеме на работе с соответствующим обоснова-
нием оформить письменно и передать такой отказ судовла-
дельцу и лицу ^которому капитан отказал в приеме на работу
(ст. 66 Кодекса торгового мореплавания).
2. Конститудия Украины признает, а Кодекс законов о
труде Украины гарантирует гражданам Украины право на труд.
В соответствии с этим, ст. 22 КЗоТ запрещается какое бы то ни
; было прямое или косвенное ограничение прав или установле-
_ ние прямых или косвенных преимуществ при заключении,
1 изменении и прекращении трудового договора в зависимости
| от происхождения,социального и имущественного полбже-
|ния, расовой и национальной принадлежности, пола, языка,
политических взглядов, религиозных убеждений, членства-в- 
Шрофессиональном союзе либо ином объединении граждан,;, в
зависимости от рода и характера занятий и места жительства.
ЄЗдееьлишь несколько конкретизируется ст. 21 Кодекса законов
яо труде, согласно которой государство приняло на себя обяза-
|гельство обеспечить равенство трудовых прав всех граждан не-
зависимо от происхождения, социального и имущественного
положения, расовой и национальной принадлежности, пола,
,зыка, политических взглядов, религиозных убеждений, рода
^характера занятий, места проживания й иных обстоятельств;
> 3. Запрещение установления прямых или непрямых преиму-
Кветв при заключении ^трудового договора отнюдь не исклю-
(ает дополнительных гарантий обеспечения права на труд,
Угорые устанавливаются для отдельных категорий работни-
&. Они предусмотрены ст. 5 Закона "О занятости населения"
а следующих граждан трудоспособного возраста, требующих
циальной защиты и не способных на равных конкурировать
'рынке труда: :" ' ' : .
|м1) для женщин, имеющих Детей в возрасте до б лет;
197
Глава
2) для одиноких матерей, имеющих детей в возрасте-до
четырнадцати лет или детей-инвалидов;
3) для молодежи, которой предоставляется первое рабочее
место: а) окончившей или прекратившей обучение в средних
общеобразовательных школах и профессионально-техничес-
ких учреждениях образования, б) уволившейся со срочной
военной или альтернативной .(невоенной) -службы, К катего-
рии молодежи относятся граждане в возрасте от 15 до 28 лет
(часть первая ст. 197 КЗоТ), Дополнительные гарантии для этой
категории граждан устанавливаются при условии, что они за-
регистрировались в государственной службе занятости как
ищущие работу не позднее одного года со дня окончания обу-
чения или увольнения с военной или альтернативной службы
(п. 3. Положения о порядке бронирования на предприятиях, в
организациях и учреждениях рабочих йест для -трудоустрой-
ства граждан, .нуждающихся в социальной-защите - далее- в
пределах комментария к настоящей статье для краткости -
Положение);
4) для детей (сирот), оставшихся без попечения родителей:
а) детей до 18 лет; б) воспитанников, учеников, студентов,
курсантов, слушателей, стажеров после- окончания учебных.
заведений очной- формы обучения, но не .позднее достижения
ими 23-летнего возраста при условии их регистрации в госу-
дарственной службе занятости как ищущих работу не позднее
одного года со дня окончания обучения. Ограничение 23-лет-
ним возрастом предусмотрено Положением (подпункт "в" п.
3). Считаем, что оно не соответствует закону. В этом случае
дополнительная гарантия также должна предоставляться до
достижения 28 лет;
5) для лиц, которым исполнилось 15 лет и которые, в возра-
сте до 16 лет с согласия одного из родителей или заменяющего
их лица могут, как исключение, приниматься на работу;
6) для лиц предпенсионного возраста (мужчины - по дос-
тижении возраста 58 лет; женщины - 53 лет);
7) для лиц, освобожденных после отбывания уголовного
наказания или принудительного лечения при условии регист-
рации в государственной службе занятости не позднее одного
года после отбывания наказания или принудительного лече-
ния.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106