Нет, однако, препятствий
для того, чтобы условие о её применении было включено в
коллективный договор.
4. Повременная система оплаты труда ставит выплату уста-
новленной тарифной ставки (должностного оклада) в зави-
симость от выполнения нормы рабочего времени. Перевыпол-
нение нормы рабочего времени, установленной на день (или
на учетный Период при суммированном учете рабочего време-
ни) допустимо только в порядке, предусмотренном для про-
ведения сверхурочных работ, с применением повышенной
оплаты или в рамках правил о ненормированном рабочем дне.
Невыполнение установленной нормы продолжительности ра-
бочего времени влечет пропорциональное уменьшение разме-
ра оплаты труда.
Невыполнение нормы интенсивности труда при повремен-
ной системе оплаты труда, хотя бы эта норма и была количе-
ственно точно определена, например, в виде нормированно-
го производственного задания, не может быть основанием для
уменьшения размера заработной платы. Реакцией на невыпол-
нение нормы труда в этом случае может быть применение к
работнику дисциплинарного взыскания (при наличии его вины).
При отсутствии вины работника, если невыполнение норм
труда при повременной системе оплаты труда стало постоян-
ным явлением, возможно увольнение работника с работы на
основании п.-2 ст. 40 КЗоТ. Естественно, невыполнение нор-
мированного производственного 'задания при повременной
форме оплаты труда может влечь уменьшение размера премии
или лишение права на премию полностью.
5. Сдельная система оплаты труда может устанавливаться с
применением норм труда, рассчитанных на учет коллектив-
ных результатов труда. В частности, возможно применение ак-
кордной системы оплаты труда, то есть оплаты труда по ко-
нечному результату (за выполнение этапа строительных ра-
616
статья 97
бот, за построенный объект и т. п.). При сдельной системе
оплаты труда по коллективным результатам труда распределе-
ние сдельного заработка внутри коллектива бригады произво-
дится по коэффициенту трудового участия, определяемому в
соответствии со ст. 2527 КЗоТ.
6. Часть первая комментируемой статьи допускает возмож-
ность оплаты труда не только по повременной и сдельной, но
и по другим системам оплаты труда. В этой связи следует заме-
тить, что какая бы система оплаты труда не применялась, в ее
основе, как того требует часть первая ст. 96 КЗоТ, должна ле-
жать тарифная система оплаты труда. Устанавливать какие-либо
системы оплаты труда, в основе которых не лежат надлежаще
утвержденные тарифные ставки в силу ст. 96 КЗоТ нельзя. Тем
не менее встречаются отступления от этого требования. Так,
Высшая аттестационная комиссия Украины и Министерство
труда и социальной политики Украины без какой-либо при-
вязки к тарифным ставкам (окладам) и времени, затрачивае-
мому на выполнение работ установили размер платы за подго-
товку официальным оппонентами отзывов на докторскую и
кандидатскую диссертации в размере соответственно 30 и 18
гривен (приказ от 31 октября 1997 года, № 582/16). Очевидно,
правотворческие органы считают, что подготовка отзывов на
диссертации производится не в рамках трудового правоотно-
шения, а в форме гражданско-правовых отношений. Что и обус-
ловило определенние размера оплаты в отрыве от тарифной
системы.
7. & целях усиления стимулирования труда работников при-
меняются повременно-премиальная и сдельно-премиальная
системы оплаты труда.
Повременно-премиальная система оплаты труда предпола-
гает сочетание повременной оплаты с выплатой премий. Сдель-
но-премиальная система оплаты труда предполагает сочетание
сдельной оплаты с выплатой премий. ;
8. Понятия повременно-премиальной и сдельно-Премиаль-
ной систем заработной платы в трудовом праве утратили регу-
лятивную роль.
При утверждении на предприятиях положений о премиро-
вании, в принципе, вполне допустимо урегулировать норма-
ми такого положения отношения по назначению и выплате
всех видов премий, включая и те, которые с результатами
617
Глава. УН
производственной деятельности непосредственно не связаны
(например, премии, выплачиваемые в связи с юбилеями), С
другой стороны, вполне допустимо утвердить несколько по-
ложений, .каждое из которых /будет посвящено соответствую;
щему отдельному виду премий. Значение в трудовом праве имеет
деление премий на учитываемые и не учитываемые при исчис-
лении средней заработной платы работника (об этом см. ком-
ментарий к ст. 119 КЗоТ), на выплачиваемые по усмотрению
собственника и по субъективному праву, которое работник
получает на основе соответствующего локального норматив-
ного акта при достижении установленных показателей и усло-
вий премирования.
В рамках финансово-правовых отношений могут быть выде-
лены такие премии, в отношении которых возможна поста-
новка вопроса о допустимости их отнесения к расходам пред-
приятия на оплату труда или включения в состав оплаты труда
(более подробно о классификации премий см. комментарий к
пунктам 2.5; 2.38; 2.39 Инструкции по статистике заработной
платы).
9. При социализме порядок начисления и выплаты премий,
входящих в действующую на предприятии систему оплаты труда,
регулировался в централизованном порядке, а в допускаемых
пределах - локальными нормативными актами. Представляет-
ся, что в Украине в настоящее время прекратили Действие ос-
новные, типовые и отраслевые положения о премировании,
которые были утверждены Госкомтрудом и отраслевыми ми-
нистерствами СССР по согласованию с соответствующими
профсоюзными органами. Изложенный вывод основан на сле-
дующем. Сфера государственного регулирования заработной
платы определяется ст. 8 Закона "Об оплате труда" и включает
в себя помимо прочего "../установление ... иных гбсударствен-
йых норм м-гарантий/..".<Вежюшет вопрос о том> не-езначает
ли яриведеннаячХФ^лировка, что в связи ^правом государ-
ства устанавливать иные иермы и гарантии оно вправе регули-
ровать отношения по поводу премирования. Положительный
ответ на этот вопрос дал бы основание и для вывода о том, что
_ в Украине сохранили юридическую силу многочисленные нор-
мативные акты Союза ССР о премировании. Однако ответ на
поставленный вопрос должен быть отрицательный. Содержа-
ние понятия "иные государственные нормы и гарантии" рас-
618
статья 97 .
крывается в ст. 12 Закона "Об оплате труда", которая озаглав-
лена "Иные нормы .и гарантии в оплате труда". Этой статьей
установление каких-либо государственных норм и гарантий в
части премирования не предусмотрено. Поэтому когда в ст. 15
Закона "Об оплате труда" речь идет о полномочиях предприя-
тий регулировать условия оплаты труда, в том числе и отноше-
ния по премированию, с соблюдением-предприятиями обя-
занности выполнять нормы и гарантии, установленные зако-
нодательством, на предприятия не возлагается обязанность под-
чиняться каким-либо государственным нормам и гарантиям о
премировании, поскольку законодательство не допускает го-
сударственного регулирования премирования на предприяти-
ях, находящихся на хозяйственном расчете. Государственное
регулирование премирования осуществляется лишь в учрежде-
ниях, финансируемых из бюджета, и - косвенно - на пред-
приятиях и в организациях, которым из бюджета выделяются
дотации (ст. 13 и 16 Закона "Об оплате труда"). Поэтому, пра-
вило об установлении премии за основные результаты хозяй-
ственной деятельности в размере ~до 50 процентов тарифной
ставки (должностного оклада) с учетом доплаты в размере та-
рифной ставки или должностного оклада лицам, которые "по-
стоянно работают в зоне отчуждения (постановление Кабине-
та Министров "О доплатах и компенсациях лицам, которые
работают в зоне отчуждения и зоне обязательного (безуслов-
ного) отселения после полного отселения жителей" от 30. июня
1998 г. № 982), имеет юридическую силу только в отношении
предприятий, подпадающих под ст. 13 и 16 Закона "Об оплате
труда".
Регулирование отношений по премированию генеральным,
отраслевыми и региональными соглашениями допускается (ст.
8 Закона "О коллективных договорах и соглашениях"). Однако
соглашения обязательны только для тех предприятий, учреж-
дений^ организаций, которые находятся в сфере действия сто-
рон генерального, отраслевых и региональных соглашений (часть
первая ст. 9 Закона "О коллективных договорах и соглашени-
ях").
10. Положения о премировании целесообразно утверждать, в
качестве приложений к коллективному договору. Это удобно,
хотя юридических препятствий для непосредственного вклю-
чения таких положений в коллективный договор и нет. Вместе
619
с коллективным договором положения о премировании долж-
ны обсуждаться, одобряться общим собранием трудового^ кол-
лектива и подписываться лицами, уполномоченными сторо-
нами коллективного договора. Положения о премировании
должны оформляться так, чтобы у соответствующего право-
применительного органа при разрешении споров не возника-
ло сомнения в их подлинности. В принципе, это обеспечивает-
ся системой уведомительной регистрации коллективных дого-
воров: Вопросы подобного рода могут возникнуть'только в
случаях, когда коллективный договор на предприятии не зак-
лючался, и положение (положения) о премировании утверж-
дались собственником по согласованию с профсоюзным или
иным, уполномоченным трудовым коллективом на предста-
вительство, органом.
11. На предприятиях должныутверждаться положения о
премировании за основные производственные^результаты, а
также положения о порядке назначения и выплаты премий за
отдельные достижения в труде. Вполне допустимым является
утверждение единого положения о премировании, в которое
будут включены не только правила, касающиеся премирова-
ния за производственные результаты, но и локальные нормы
о премировании за отдельные достижения в труде, а также
правила о премировании, непосредственно не связанном с
результатами труда (в связи с юбилеем, памятной датой, вы-
ходом на пенсию и т. п.). Различия в правовом режиме премий
отнюдь не предопределяются тем, какой акт о премировании
регулирует данный вид премий.
12. Относя правовое регулирование премирования к кругу
полномочий предприятия, законодатель оставляет на усмотре-
ние сторон коллективного договора (а если он не заключается
- на усмотрение собственника и профсоюзного или иного
уполномоченного на представительство органа) решение воп-.
роса о степени подробности правового урегулирования пре-
мирования. Локальное положение о премировании может под-
робно и жестко урегулировать порядок премирования, уста-
новить юридические обязанности и субъективные права соб-
ственника и работника, не оставив места для усмотрения соб-
ственника, выполняющего только, формальные функции пра-
воприменителя,, С другой стороны, локальное положение, о
премировании может предоставить собственнику возможнос-
620
ти решать не только вопросы об увеличении или уменьшении
размеров премии, о размере лишения премийзапроизвол -
ственные упущения, но и вопрос о самой выплате премий. С
точки зрения законодательства о труде выплата премии по ус-
мотрению собственника на основе положения о премирова-
нии, лишь в общем регулирующего эти вопросы,, или вообще
дри отсутствии такого положения вполне допустима,
13. Фонд оплаты труда предприятия формируется самостоя-
тельно. Лишь учреждения и организации, финансируемые из
бюджетов, обязаны соблюдать утвержденную для них смету. Но
предприятия, находящиеся на хозяйственном расчете и полу-
чающие дотацию из бюджетов, обязаны соблюдать установ-
ленные для нихограничения (ст. 16 Закона "Об оплате "труда").
Вполне допустимо за счет соответствующих специфических
доходов (от сдачи вторичного сырья, поставки продукции на
экспорт и т. п.) формировать специальные фонды для выплаты
премий работникам на основе специальных премиальных си-
'стем. ; . , > . .. : . .-. : --
14. Положения о премировании как составная часть действу-
ющей на предприятии системы оплаты труда должны отвечать
всем требованиям нормативных актов, прежде всего - обла-
дать признаком формальной определенности, то есть давать в
соответствующих случаях возможность получать ответ на воп-
рос о наличии или отсутствии у работника права на премию и
об объеме такого права.
15. В положениях о премировании определяется круг работ-
ников, на которых распространяется действие премиальной
системы, показатели и условия премирования применительно
,к каждой категории работников. Показатели, премирования
определяют не только право на получение премии, но и ее
размер. Допустимо установление нескольких (двух-трех) по-
казателей премирования. Но при этом они должны позволять
1 точно определять размер премии, которая должна быть выпла-
чена работнику. Условия премирования-на размер премии не
?ллияют, но являются обязательными, для получения работни-
рком права на премию. Условий премирования устанавливают-
ся, как правило, несколько.
Система премирования, безусловно, должна быть сориен-
тирована на достижение конечных результатов работы пред-
приятия. Предприятие обанкротится, если не будет'получать
621
Глава VII
дохода, достаточного для выплаты премии работникам. В то же
Время влияние результатов труда каждого работника на конеч-
ные результаты работы предприятия может быть весьма огра-
ниченным. Поэтому для большинства рабочих показатели пре-
мирования нецелесообразно увязывать с результатами работы
всего предприятия. С другой стороны, показатели премирова-
ния руководящих работников предприятия должны непосред-
ственно увязываться с результатами работы предприятия (уве-
личение объемов производства и реализации продукции, по-
лучение прибыли и т. п.).
Показатели и условия премирования должны стимулиро-
вать добросовестный и интенсивный труд. Если они эту функ-
цию не выполняют, премирование становится нерентабель-
ным: выплаты премий производятся, а результаты работы не
улучшаются.
16. Система премирования может быть дифференцирована и
по размерам премий. Премии положениями о премировании
устанавливаются в процентах к тарифной ставке (должностно-
му окладу)-, как правило, с учетом надбавок и доплат. Согла-
шениями, коллективными договорами, положениями о пре-
мировании может быть установлено, что премия начисляется
только на тарифную ставку (должностной оклад) без учета
надбавок и доплат. Для работников определенных участков,
подразделений, категорий премии могут быть установлены в
большем размере, для других работников в меньшем размере.
Закону не будет противоречить и распространение действия
премиальной системы на работников только отдельных участ-
ков, подразделений или на отдельные категории работников.
Однако дифференциация размеров премий или ограничение
сферы действия премиальной системы должно иметь оправда-
ние в производственных и экономических условиях. Чистый
произвол в этом отношении может придти в противоречие со
ст. 2' КЗоТ, закрепляющей принцип равенства трудовых прав
граждан.
17. Премии работникам могут выплачиваться за любой про-
межуток времени. Этот вопрос решается непосредственно на
предприятии. Разная периодичность выплаты премии влечет
только особенности их 'учета при исчислении средней заработ-
ной платы.
18. Положениями о премировании может предусматривать-
622
статья 97
ся возможность увеличения иди уменьшения в установленных
пределах отдельным; работникам -размера, премии, как он оп"
ределяется показателями и условиями премирования. Право
увеличения размеров премий положениями о премировании
может быть. предоставлено руководителю предприятия. Поло-
жением о премировании может быть предусмотрено, что'ру-
ководитель такое право реализует по согласованию с профсо-
юзным органом. Законодательство вопрос о способе реализа-
ции руководителем такого права (самостоятельно или по со-
гласованию с профкомом) не решает. Решения об уменьше-
нии размера премий по сравнению с размером, обусловлен-
ным показателями премирования, в том числе и в связи с
допущенными работником производственными упущениями,
руководитель предприятия также вправе принять единолично,'
если соответствующим положением не предусмотрено иное.
Часть четвертая ст.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106
для того, чтобы условие о её применении было включено в
коллективный договор.
4. Повременная система оплаты труда ставит выплату уста-
новленной тарифной ставки (должностного оклада) в зави-
симость от выполнения нормы рабочего времени. Перевыпол-
нение нормы рабочего времени, установленной на день (или
на учетный Период при суммированном учете рабочего време-
ни) допустимо только в порядке, предусмотренном для про-
ведения сверхурочных работ, с применением повышенной
оплаты или в рамках правил о ненормированном рабочем дне.
Невыполнение установленной нормы продолжительности ра-
бочего времени влечет пропорциональное уменьшение разме-
ра оплаты труда.
Невыполнение нормы интенсивности труда при повремен-
ной системе оплаты труда, хотя бы эта норма и была количе-
ственно точно определена, например, в виде нормированно-
го производственного задания, не может быть основанием для
уменьшения размера заработной платы. Реакцией на невыпол-
нение нормы труда в этом случае может быть применение к
работнику дисциплинарного взыскания (при наличии его вины).
При отсутствии вины работника, если невыполнение норм
труда при повременной системе оплаты труда стало постоян-
ным явлением, возможно увольнение работника с работы на
основании п.-2 ст. 40 КЗоТ. Естественно, невыполнение нор-
мированного производственного 'задания при повременной
форме оплаты труда может влечь уменьшение размера премии
или лишение права на премию полностью.
5. Сдельная система оплаты труда может устанавливаться с
применением норм труда, рассчитанных на учет коллектив-
ных результатов труда. В частности, возможно применение ак-
кордной системы оплаты труда, то есть оплаты труда по ко-
нечному результату (за выполнение этапа строительных ра-
616
статья 97
бот, за построенный объект и т. п.). При сдельной системе
оплаты труда по коллективным результатам труда распределе-
ние сдельного заработка внутри коллектива бригады произво-
дится по коэффициенту трудового участия, определяемому в
соответствии со ст. 2527 КЗоТ.
6. Часть первая комментируемой статьи допускает возмож-
ность оплаты труда не только по повременной и сдельной, но
и по другим системам оплаты труда. В этой связи следует заме-
тить, что какая бы система оплаты труда не применялась, в ее
основе, как того требует часть первая ст. 96 КЗоТ, должна ле-
жать тарифная система оплаты труда. Устанавливать какие-либо
системы оплаты труда, в основе которых не лежат надлежаще
утвержденные тарифные ставки в силу ст. 96 КЗоТ нельзя. Тем
не менее встречаются отступления от этого требования. Так,
Высшая аттестационная комиссия Украины и Министерство
труда и социальной политики Украины без какой-либо при-
вязки к тарифным ставкам (окладам) и времени, затрачивае-
мому на выполнение работ установили размер платы за подго-
товку официальным оппонентами отзывов на докторскую и
кандидатскую диссертации в размере соответственно 30 и 18
гривен (приказ от 31 октября 1997 года, № 582/16). Очевидно,
правотворческие органы считают, что подготовка отзывов на
диссертации производится не в рамках трудового правоотно-
шения, а в форме гражданско-правовых отношений. Что и обус-
ловило определенние размера оплаты в отрыве от тарифной
системы.
7. & целях усиления стимулирования труда работников при-
меняются повременно-премиальная и сдельно-премиальная
системы оплаты труда.
Повременно-премиальная система оплаты труда предпола-
гает сочетание повременной оплаты с выплатой премий. Сдель-
но-премиальная система оплаты труда предполагает сочетание
сдельной оплаты с выплатой премий. ;
8. Понятия повременно-премиальной и сдельно-Премиаль-
ной систем заработной платы в трудовом праве утратили регу-
лятивную роль.
При утверждении на предприятиях положений о премиро-
вании, в принципе, вполне допустимо урегулировать норма-
ми такого положения отношения по назначению и выплате
всех видов премий, включая и те, которые с результатами
617
Глава. УН
производственной деятельности непосредственно не связаны
(например, премии, выплачиваемые в связи с юбилеями), С
другой стороны, вполне допустимо утвердить несколько по-
ложений, .каждое из которых /будет посвящено соответствую;
щему отдельному виду премий. Значение в трудовом праве имеет
деление премий на учитываемые и не учитываемые при исчис-
лении средней заработной платы работника (об этом см. ком-
ментарий к ст. 119 КЗоТ), на выплачиваемые по усмотрению
собственника и по субъективному праву, которое работник
получает на основе соответствующего локального норматив-
ного акта при достижении установленных показателей и усло-
вий премирования.
В рамках финансово-правовых отношений могут быть выде-
лены такие премии, в отношении которых возможна поста-
новка вопроса о допустимости их отнесения к расходам пред-
приятия на оплату труда или включения в состав оплаты труда
(более подробно о классификации премий см. комментарий к
пунктам 2.5; 2.38; 2.39 Инструкции по статистике заработной
платы).
9. При социализме порядок начисления и выплаты премий,
входящих в действующую на предприятии систему оплаты труда,
регулировался в централизованном порядке, а в допускаемых
пределах - локальными нормативными актами. Представляет-
ся, что в Украине в настоящее время прекратили Действие ос-
новные, типовые и отраслевые положения о премировании,
которые были утверждены Госкомтрудом и отраслевыми ми-
нистерствами СССР по согласованию с соответствующими
профсоюзными органами. Изложенный вывод основан на сле-
дующем. Сфера государственного регулирования заработной
платы определяется ст. 8 Закона "Об оплате труда" и включает
в себя помимо прочего "../установление ... иных гбсударствен-
йых норм м-гарантий/..".<Вежюшет вопрос о том> не-езначает
ли яриведеннаячХФ^лировка, что в связи ^правом государ-
ства устанавливать иные иермы и гарантии оно вправе регули-
ровать отношения по поводу премирования. Положительный
ответ на этот вопрос дал бы основание и для вывода о том, что
_ в Украине сохранили юридическую силу многочисленные нор-
мативные акты Союза ССР о премировании. Однако ответ на
поставленный вопрос должен быть отрицательный. Содержа-
ние понятия "иные государственные нормы и гарантии" рас-
618
статья 97 .
крывается в ст. 12 Закона "Об оплате труда", которая озаглав-
лена "Иные нормы .и гарантии в оплате труда". Этой статьей
установление каких-либо государственных норм и гарантий в
части премирования не предусмотрено. Поэтому когда в ст. 15
Закона "Об оплате труда" речь идет о полномочиях предприя-
тий регулировать условия оплаты труда, в том числе и отноше-
ния по премированию, с соблюдением-предприятиями обя-
занности выполнять нормы и гарантии, установленные зако-
нодательством, на предприятия не возлагается обязанность под-
чиняться каким-либо государственным нормам и гарантиям о
премировании, поскольку законодательство не допускает го-
сударственного регулирования премирования на предприяти-
ях, находящихся на хозяйственном расчете. Государственное
регулирование премирования осуществляется лишь в учрежде-
ниях, финансируемых из бюджета, и - косвенно - на пред-
приятиях и в организациях, которым из бюджета выделяются
дотации (ст. 13 и 16 Закона "Об оплате труда"). Поэтому, пра-
вило об установлении премии за основные результаты хозяй-
ственной деятельности в размере ~до 50 процентов тарифной
ставки (должностного оклада) с учетом доплаты в размере та-
рифной ставки или должностного оклада лицам, которые "по-
стоянно работают в зоне отчуждения (постановление Кабине-
та Министров "О доплатах и компенсациях лицам, которые
работают в зоне отчуждения и зоне обязательного (безуслов-
ного) отселения после полного отселения жителей" от 30. июня
1998 г. № 982), имеет юридическую силу только в отношении
предприятий, подпадающих под ст. 13 и 16 Закона "Об оплате
труда".
Регулирование отношений по премированию генеральным,
отраслевыми и региональными соглашениями допускается (ст.
8 Закона "О коллективных договорах и соглашениях"). Однако
соглашения обязательны только для тех предприятий, учреж-
дений^ организаций, которые находятся в сфере действия сто-
рон генерального, отраслевых и региональных соглашений (часть
первая ст. 9 Закона "О коллективных договорах и соглашени-
ях").
10. Положения о премировании целесообразно утверждать, в
качестве приложений к коллективному договору. Это удобно,
хотя юридических препятствий для непосредственного вклю-
чения таких положений в коллективный договор и нет. Вместе
619
с коллективным договором положения о премировании долж-
ны обсуждаться, одобряться общим собранием трудового^ кол-
лектива и подписываться лицами, уполномоченными сторо-
нами коллективного договора. Положения о премировании
должны оформляться так, чтобы у соответствующего право-
применительного органа при разрешении споров не возника-
ло сомнения в их подлинности. В принципе, это обеспечивает-
ся системой уведомительной регистрации коллективных дого-
воров: Вопросы подобного рода могут возникнуть'только в
случаях, когда коллективный договор на предприятии не зак-
лючался, и положение (положения) о премировании утверж-
дались собственником по согласованию с профсоюзным или
иным, уполномоченным трудовым коллективом на предста-
вительство, органом.
11. На предприятиях должныутверждаться положения о
премировании за основные производственные^результаты, а
также положения о порядке назначения и выплаты премий за
отдельные достижения в труде. Вполне допустимым является
утверждение единого положения о премировании, в которое
будут включены не только правила, касающиеся премирова-
ния за производственные результаты, но и локальные нормы
о премировании за отдельные достижения в труде, а также
правила о премировании, непосредственно не связанном с
результатами труда (в связи с юбилеем, памятной датой, вы-
ходом на пенсию и т. п.). Различия в правовом режиме премий
отнюдь не предопределяются тем, какой акт о премировании
регулирует данный вид премий.
12. Относя правовое регулирование премирования к кругу
полномочий предприятия, законодатель оставляет на усмотре-
ние сторон коллективного договора (а если он не заключается
- на усмотрение собственника и профсоюзного или иного
уполномоченного на представительство органа) решение воп-.
роса о степени подробности правового урегулирования пре-
мирования. Локальное положение о премировании может под-
робно и жестко урегулировать порядок премирования, уста-
новить юридические обязанности и субъективные права соб-
ственника и работника, не оставив места для усмотрения соб-
ственника, выполняющего только, формальные функции пра-
воприменителя,, С другой стороны, локальное положение, о
премировании может предоставить собственнику возможнос-
620
ти решать не только вопросы об увеличении или уменьшении
размеров премии, о размере лишения премийзапроизвол -
ственные упущения, но и вопрос о самой выплате премий. С
точки зрения законодательства о труде выплата премии по ус-
мотрению собственника на основе положения о премирова-
нии, лишь в общем регулирующего эти вопросы,, или вообще
дри отсутствии такого положения вполне допустима,
13. Фонд оплаты труда предприятия формируется самостоя-
тельно. Лишь учреждения и организации, финансируемые из
бюджетов, обязаны соблюдать утвержденную для них смету. Но
предприятия, находящиеся на хозяйственном расчете и полу-
чающие дотацию из бюджетов, обязаны соблюдать установ-
ленные для нихограничения (ст. 16 Закона "Об оплате "труда").
Вполне допустимо за счет соответствующих специфических
доходов (от сдачи вторичного сырья, поставки продукции на
экспорт и т. п.) формировать специальные фонды для выплаты
премий работникам на основе специальных премиальных си-
'стем. ; . , > . .. : . .-. : --
14. Положения о премировании как составная часть действу-
ющей на предприятии системы оплаты труда должны отвечать
всем требованиям нормативных актов, прежде всего - обла-
дать признаком формальной определенности, то есть давать в
соответствующих случаях возможность получать ответ на воп-
рос о наличии или отсутствии у работника права на премию и
об объеме такого права.
15. В положениях о премировании определяется круг работ-
ников, на которых распространяется действие премиальной
системы, показатели и условия премирования применительно
,к каждой категории работников. Показатели, премирования
определяют не только право на получение премии, но и ее
размер. Допустимо установление нескольких (двух-трех) по-
казателей премирования. Но при этом они должны позволять
1 точно определять размер премии, которая должна быть выпла-
чена работнику. Условия премирования-на размер премии не
?ллияют, но являются обязательными, для получения работни-
рком права на премию. Условий премирования устанавливают-
ся, как правило, несколько.
Система премирования, безусловно, должна быть сориен-
тирована на достижение конечных результатов работы пред-
приятия. Предприятие обанкротится, если не будет'получать
621
Глава VII
дохода, достаточного для выплаты премии работникам. В то же
Время влияние результатов труда каждого работника на конеч-
ные результаты работы предприятия может быть весьма огра-
ниченным. Поэтому для большинства рабочих показатели пре-
мирования нецелесообразно увязывать с результатами работы
всего предприятия. С другой стороны, показатели премирова-
ния руководящих работников предприятия должны непосред-
ственно увязываться с результатами работы предприятия (уве-
личение объемов производства и реализации продукции, по-
лучение прибыли и т. п.).
Показатели и условия премирования должны стимулиро-
вать добросовестный и интенсивный труд. Если они эту функ-
цию не выполняют, премирование становится нерентабель-
ным: выплаты премий производятся, а результаты работы не
улучшаются.
16. Система премирования может быть дифференцирована и
по размерам премий. Премии положениями о премировании
устанавливаются в процентах к тарифной ставке (должностно-
му окладу)-, как правило, с учетом надбавок и доплат. Согла-
шениями, коллективными договорами, положениями о пре-
мировании может быть установлено, что премия начисляется
только на тарифную ставку (должностной оклад) без учета
надбавок и доплат. Для работников определенных участков,
подразделений, категорий премии могут быть установлены в
большем размере, для других работников в меньшем размере.
Закону не будет противоречить и распространение действия
премиальной системы на работников только отдельных участ-
ков, подразделений или на отдельные категории работников.
Однако дифференциация размеров премий или ограничение
сферы действия премиальной системы должно иметь оправда-
ние в производственных и экономических условиях. Чистый
произвол в этом отношении может придти в противоречие со
ст. 2' КЗоТ, закрепляющей принцип равенства трудовых прав
граждан.
17. Премии работникам могут выплачиваться за любой про-
межуток времени. Этот вопрос решается непосредственно на
предприятии. Разная периодичность выплаты премии влечет
только особенности их 'учета при исчислении средней заработ-
ной платы.
18. Положениями о премировании может предусматривать-
622
статья 97
ся возможность увеличения иди уменьшения в установленных
пределах отдельным; работникам -размера, премии, как он оп"
ределяется показателями и условиями премирования. Право
увеличения размеров премий положениями о премировании
может быть. предоставлено руководителю предприятия. Поло-
жением о премировании может быть предусмотрено, что'ру-
ководитель такое право реализует по согласованию с профсо-
юзным органом. Законодательство вопрос о способе реализа-
ции руководителем такого права (самостоятельно или по со-
гласованию с профкомом) не решает. Решения об уменьше-
нии размера премий по сравнению с размером, обусловлен-
ным показателями премирования, в том числе и в связи с
допущенными работником производственными упущениями,
руководитель предприятия также вправе принять единолично,'
если соответствующим положением не предусмотрено иное.
Часть четвертая ст.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106