по штатному расписанию". А условия труда, необходимые для
.выполнения работы, вообще не упоминаются ни в заявлении
работника о приеме на работу, ни в приказе собственника.
Заключение трудового договора автоматически распространя-
ет на его стороны ранее (нормативно) установленные условия
^труда. . . - - ^
155
, 19. Указание в СТ.2Г КЗоТ на две "обязанности работника
также отнюдь <не означает; что стороны трудового договора
действительно о чем*т& договариваются. Обязанность работни-
ка подчиняться внутреннему: трудовому распорядку означает
распространение на него Типовых правил внутреннего трудо-
вого распорядка для рабочих и служащих предприятий7"уч-
реждений, организаций (напомним, что в настоящее время
действуют Типовые правила, утвержденные Госкомтрудом
СССР и ВЦСПС 20 июля 1984 года), а также местные правила"
внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются
трудовыми коллективами по представлению собственника и
профсоюзного комитета (ст. 142 КЗоТ).
20. Обязанность выполнять работу, обусловленную трудо-
вым договором, хотя и предполагает согласование вопроса о
том, какую именно работу должен выполнять работник, но
значение этой договоренности преувеличивать нельзя. Несмот-
ря на такую договоренность, несмотря На необходимойть со-
гласования и указания в трудовой книжке структурного под-
разделения, в котором работник будет работать (п^^^Инст-
рукциио-лорядке ведения трудовых книжек на предприятиях,
в учреждениях, организациях), собственник в силу закона
имеет право по своему усмотрению перемещать работника с
одного рабочего места на другое, из одного структурного иод-
разделения в другое. С соблюдением установленной процедуры
он может также изменять существенные условия труда. Так что
формулировка части первой ст>21 КЗоТ "выполнять работу,
определенную этим соглашением" & большей мере оторвана от
конкретных правовых норм, чем прежняя формулировка той
же статьи до ее изменения Законом "О внесении изменений в
Кодекс законов о труде Украинской СССР пр№'переходе к
рыночной экономике" от 20 марта 199Є года, возлагавшая на
работника обязанность "выполнять работу по определённой
специальности, квалификации или должнрсти" и оставляв-
шая сторонам для решения лишь один вопрос: какая же имен-
но эта специальность, квалификация или должность, работу
по которой будет выполнять работник.
Правда, в связи с принятием Конституции Украины, зап-
ретившей в ст. 43 применение принудительного труда, появи-
лась возможность утверждать, что всякое нарушение условий
трудового договора о содержании выполняемой работы и ра-
156
статья. 23
бочем месте противоречит указанной, конституционной нор-
ме. Но сегодня нельзя со всей определенностью утверждать,
что суды будут воспринимать подобные доводы.
21. Заключение трудового договора подводят его стороны
под действие соответствующих правовых норм. Установленные
ими права и обязанности становятся с момента заключения
трудового договора, субъективными правами и юридическими
обязанностями .сторон трудового договора. Правда, многие
установленные нормами законодательства о труде права и обя-
занности превратятся в субъективные права и юридические
обязанности сторон трудового договора при наступлении бо-
лее конкретных, чем трудовой договор, юридических фактов.
1 Так, трудовой договор порождает лишь общую обязанность
^выплачивать заработную плату, а обязанность выплатить сдель-
| ный заработок в точно определенной сумме вытекает из юри-
[ческого факта - показателя выполнения нормы выработки,
?язанность выплатить точно. определенный размер премии
?текает из юридического факта - достижения установленно-
показателя премирования.
Но все эти права и обязанности на практике, да ив теории,
?квалифицируют как обязанности (права), возложенные (при-
?ретенньєе) трудовым договором (в силу трудового догово-
?). Законодатель, однако, весьма осторожен при употребле-
щ, например, в п.3 ст.40 КЗоТ термина "обязанности, воз-
>женные на него (работника -Авт.) трудовым договором", и
ятованием для увольнения называет неисполнение работни-
>м без уважительных причин не только названных обязанно- -
ей, но и обязанностей, возложенных на работника правила-
?й внутреннего трудового распорядка. Между тем, обязанность
одчиняться внутреннему распорядку работник принял на себя
силу заключения трудового договора, и эти обязанности ста-
? обязанностями работника по трудовому договору.
22. К категории обязанностей работника по трудовому до-
?вору следует отнести и те обязанности, которые установле-
!ы им, но выходят за пределы рабочего времени. Это - обязан-
|ости не поступать на работу по совместительству, когда это
апрещено, не разглашать коммерческую тайну, не совершать
свободное от работы время другие действия, запрещенные
[я работников законодательством о^ труде, коллективным или
удовым договором.
157
Глава
23. В то же время нельзя не видеть и то обстоятельство, что в
какой-то мере трудовой договор выполняет еще одну функ-
цию - функцию регулятора трудового отношения между ра-
ботником и собственником (предприятием). В этой связи в науке
условия трудового договора делят на необходимые и факуль-
тативные. Необходимые условия трудового договора - это те
условия, которые необходимы для трудового договора как
юридического факта. Соглашение о необходимых условиях тру-
дового договора чаще всего достигается и выражается косвен-
но: написав заявление о приеме на работу, работник косвенно
выражает согласие подчиняться внутреннему трудовому рас-
порядку; издав приказ о приеме на работу, собственник кос-
венно соглашается в соответствии с законодательством о труде
и коллективным договором выплачивать заработную плату и
создать условия для труда. Лишь соглашение о работе, для вы-
полнения которой заключается трудовой договор, должно быть
выражено, хотя бы и одним словом, но путем прямого указа-
ния на характер этой работы (специальность и квалификацию
или должность).
Факультативные условия трудового договора - это такие
условия, которые выходят за пределы трудового договора как
юридического факта, порождающего трудовое правоотноше-
ние. Отсутствие факультативных условий не может поколебать
юридическую силу трудового договора. Факультативные усло-
вия как раз и позволяют трудовому договору выполнять роль
индивидуального регулятора трудового отношения.
Факультативные условия трудового договора в период со-
циализма рассматривались как такие, которые выходят за пре-
делы обязанностей работника и собственника, названных в
части первой ст.21 КЗоТ. В качестве примеров факультативных
условий в теории назывались условия о предоставлении "работ-
нику квартиры, выделении места в дошкольном детском уч-
реждении для ребенка работника и т.п. На самом деле законо-
дательство о труде, по крайней мере, в период так называемо-
го "зрелого социализма" не препятствовало включению в тру-
довые договоры гораздо более широкого круга так называемых
факультативных условий. Они, безусловно, могут касаться и
характера выполняемой работником работы, и особенностей
внутреннего трудового распорядка, и заработной платы, и
условий, необходимых для выполнения работы. Перечислим
158
стаття 21
некоторые из возможных факультативных условий трудового
договора: расширение содержания трудовой функции за счет
включения в него работ, не относящихся к специальности,
должности, по которой работник будет работать; продвиже-
ние по службе, переход на другую работу с учетом интересов
собственника или работника; замена оборудования, машины,
механизма на которых работник работает; повышение квали-
фикации работника или создание-условий для этого (напри-
мер, оплата обучения, осуществляемого на платной основе);
установление неполного рабочего времени; предоставление до-
полнительного отпуска, определение времени предоставления
.отпусков, установление индивидуальных условий оплаты тру-
\ да, особенностей компенсаций, если, например, работа свя-
;; зана с частыми выездами в командировки; определение усло-
|: ййй, касающихся поощрения работника, условий охраны труда
?Ж^-я- ; . ' - "'- ! ' ' '' ' ""." \ !: ^
г24. В-условиях рыночной экономики актуальным стал вол-
?у о пределах правомерности факультативных условий тру-
Rых договоров и о мерах обеспечения'их выполнения.
Исходным пунктом решения этих вопросов является тот
акт, что трудовые отношения регулируются, по общему пра-
?лу,' императивными нормами (мы здесь не касаемся преде-
га правомерности условий трудовых контрактов, поскольку
юму вопросу в дальнейшем уделяется достаточное внимание).
єозтому соглашение сторон трудового договора возможно лишь
ЕЄО вопросам, не урегулированным законодательством, а так-
|Ке в случаях, когда нормам права прямо или косвенно прида-
йся диспозитнвное значение (поясним, что под императив-
ными в юриспруденции понимаются такие нормы> которые
ЙЕт допускают соглашения сторон договора, противоречащего
аким нормам. Диапозитивные нормы дают возможность сто-
онам договора решить соответствующий вопрос по своему
смотрению. Диспозитивные нормы применяются лишь тогда,
|огда стороны не воспользовались правом урегулировать по
твоему усмотрению договором свои отношения. Они лишь вос-
Волняют неурегулированность отношения договором).
25. Что касается системы обеспечения исполнения факуль-
ативных условий трудового договора, то в отличие от граж-
анского права трудовое право такой системы не предусматри-
ет. Но мерой обеспечения является уже сама возможность
159
Глава
защиты прав работников. Однако такая защита не всегда воз-
можна. Если, например, предприятие приняло на себя обязан-
ность предоставить работнику в наем или в собственность квар-
тиру, а таковой у предприятия нет, то даже при наличии
соответствующего решения суда предприятие не может быть
принуждено к исполнению обязанности из-за невозможности
исполнения решения суда.
26. Большое значение для работника имеет определение в
трудовом договоре его рабочего места. Как правило, в трудо-
вом договоре рабочее место не указывается. Однако есть один
своеобразный вид трудового договора, в котором рабочее место
специально оговаривается. Это трудовой договор с надомни-
ками, под которыми понимаются лица, заключившие трудо-
вой договор о выполнении работы на дому личным трудом из
материалов и с использованием орудий и средств труда, выде-
ляемых предприятием либо приобретаемых за счет его средств.
Собственник или уполномоченный им орган может разрешить
надомникам изготовление изделий для предприятия из соб-
ственных материалов- и с использованием личных механизмов
и инструментов.
При регулировании труда надомников следует руководство-
ваться Положением об условиях труда надомников, утверж-
денным постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата
ВЦСПС от 29 октября 1981г., естественно, с учетом того, что
его нормы, противоречащие законодательству Украины, не
действуют.
Труд надомников должен быть направлен, как правило, на
производство товаров народного потребления и оказание от-
дельных видов услуг. Предприятие может использовать труд
надомников и для изготовления (выполнения) других видов
изделий" (работ), если по характеру и технологии производ-
ства это возможно в надомных условиях и экономически целе-
сообразно.
Преимущественное право на заключение трудового догово-
ра о работе на дому предоставляется женщинам, имеющим
детей в возрасте до 15 лет; инвалидам и пенсионерам (незави-
симо от вида назначенной пенсии); лицам с пониженной тру-
доспособностью, которым рекомендован труд в надомных ус-
ловиях; лицам, осуществляющим уход за инвалидами или дли-
тельно болеющими членами семьи, которые по состоянию
160
стаєьи ^?
здоровья нуждаются в уходе; лицам, занятым на работах с се-
зонным характером производства (в межсезонный период), а
также обучающимся в очных учебньєх заведениях? лицам? ко-
торые по объективным причинам не могут быть заняты непос-
редственно на производстве в данной местности (например, в
районах и местностях,имеющих свободные трудовые ресур-
сы).
Трудовой договор о работе на дому заключается, как пра-
вило, в письменной форме. В нем должны быть наиболее полно
изложены как основные? так и дополнительные условия, оп-
ределяющие взаимные обязательства сторон.
Организация в надобных условиях трудовых процессов до-
пускается только для лиц, которые имеют необходимые жи-
лИщно-бытовые условия, а также практические навыки либо
могут быть обучены этим навыкам для выполнения определен-
ных работ. Обследование жилищно-бытовых условий граждан,
желающих работать на дому производится представителями
работодателя с участием представителей профсоюзного орга-
на, а в соответствующих случаях - и представителей санитар-
ного и пожарного надзора.
; Запрещается поручать надомникам выполнение таких видов
работ, которые создают неудобства для проживающих сосе-
1.-.ДтЙ. , , .
Оплата труда надомников производится по сдельным рас-
ценкам за фактически выполненные работы или произведен-
ную продукцию, отвечающую установленным требованиям к
ее качеству. Є?О согласованию сторон надомнику могут возме-
щаться расходы, связанные с выполнением для предприятия
работы на^дому (электроэнергия, вода и т.п.).
27. Часть вторая статьи 21 КЗоТ Украины дает право работ-
нику реализовать свои способности к производительному тру-
ду путем заключения трудового договора на одном или одно-
временно на нескольких предприятиях, в" учреждениях, орга-
низациях. Это позволяет работникам помимо основного тру-
дового договора заключать трудовые договоры о работе по со-
вместительству. Основной трудовой договор - это тот трудовой
договор, при заключений которого работник представил и
передал для ведения собственнику трудовую книжку. Другие
трудовые договоры, заключенные тем же работником без уволь-
нения с основного места работы? и являются трудовыми дого-
6 Комментарии к законодательству, т.
161
Гфвэ Щ
ворами О совместительстве (кроме соглашений о выполнении
работ, не признаваемых законодательством совместительством).
Совместительство.определяется как выполнение работни-
ком, кроме основной, другой регулярной оплачиваемой рабо-
ты на условиях трудового договора в свободное от основной
работы время на том же или на другом предприятии, в учреж-
дении, организации или у гражданина по найму. Трудовой
договор о работе по совместительству работник может заклю-
чить при условии, что работу по совместительству он будет
выполнять во время, свободное от основной работы
Этим признаком (выполнение работы во время, свободное
от исполнения обязанностей по основному трудовому догово-
ру) совместительство отличается от совмещения профессий
(должностей). Совмещение профессий (должностей) означает
интенсификацию труда (выполнение дополнительных трудо-
вых обязанностей) при неизменной продолжительности ра-
бочего времени. Совместительство означает неизменную ин-
тенсивность труда при увеличении продолжительности рабо-
чего времени. Но если интенсификацию труда путем совмеще-
ния профессий законодательство не только допускает, но и
поощряет, то увеличение продолжительности рабочего време-
ни законодательство о труде категорически запрещает, хотя
бы работник был в этом в высшей степени заинтересован и
просил об этом собственника.
Однако в своем стремлении ограничить продолжительность
рабочего времени законодатель периода рыночных реформ
отказался от той последовательности, которая была присуща
его социалистическому предшественнику. Запрещая, по обще-
му правилу, заключение соглашенийоб увеличении продол-
жительности рабочего времени, современное законодательство
разрешает работнику заключить с тем же или иным собствен-
ником трудовой договор о работе по совместительству, что
означает лишь иную правовую форму работы более продолжи-
тельное Время.
28. Это? однако, не означает, что предприятия могут без
ограничений заключать с работниками трудовые договоры о
работе по совместительству, а работники имеют право рабо-
тать по совместительству хоть в десяти местах. Ограничения на
этот счет установлены, правда, не нормами трудового права, а
иными средствами.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106
.выполнения работы, вообще не упоминаются ни в заявлении
работника о приеме на работу, ни в приказе собственника.
Заключение трудового договора автоматически распространя-
ет на его стороны ранее (нормативно) установленные условия
^труда. . . - - ^
155
, 19. Указание в СТ.2Г КЗоТ на две "обязанности работника
также отнюдь <не означает; что стороны трудового договора
действительно о чем*т& договариваются. Обязанность работни-
ка подчиняться внутреннему: трудовому распорядку означает
распространение на него Типовых правил внутреннего трудо-
вого распорядка для рабочих и служащих предприятий7"уч-
реждений, организаций (напомним, что в настоящее время
действуют Типовые правила, утвержденные Госкомтрудом
СССР и ВЦСПС 20 июля 1984 года), а также местные правила"
внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются
трудовыми коллективами по представлению собственника и
профсоюзного комитета (ст. 142 КЗоТ).
20. Обязанность выполнять работу, обусловленную трудо-
вым договором, хотя и предполагает согласование вопроса о
том, какую именно работу должен выполнять работник, но
значение этой договоренности преувеличивать нельзя. Несмот-
ря на такую договоренность, несмотря На необходимойть со-
гласования и указания в трудовой книжке структурного под-
разделения, в котором работник будет работать (п^^^Инст-
рукциио-лорядке ведения трудовых книжек на предприятиях,
в учреждениях, организациях), собственник в силу закона
имеет право по своему усмотрению перемещать работника с
одного рабочего места на другое, из одного структурного иод-
разделения в другое. С соблюдением установленной процедуры
он может также изменять существенные условия труда. Так что
формулировка части первой ст>21 КЗоТ "выполнять работу,
определенную этим соглашением" & большей мере оторвана от
конкретных правовых норм, чем прежняя формулировка той
же статьи до ее изменения Законом "О внесении изменений в
Кодекс законов о труде Украинской СССР пр№'переходе к
рыночной экономике" от 20 марта 199Є года, возлагавшая на
работника обязанность "выполнять работу по определённой
специальности, квалификации или должнрсти" и оставляв-
шая сторонам для решения лишь один вопрос: какая же имен-
но эта специальность, квалификация или должность, работу
по которой будет выполнять работник.
Правда, в связи с принятием Конституции Украины, зап-
ретившей в ст. 43 применение принудительного труда, появи-
лась возможность утверждать, что всякое нарушение условий
трудового договора о содержании выполняемой работы и ра-
156
статья. 23
бочем месте противоречит указанной, конституционной нор-
ме. Но сегодня нельзя со всей определенностью утверждать,
что суды будут воспринимать подобные доводы.
21. Заключение трудового договора подводят его стороны
под действие соответствующих правовых норм. Установленные
ими права и обязанности становятся с момента заключения
трудового договора, субъективными правами и юридическими
обязанностями .сторон трудового договора. Правда, многие
установленные нормами законодательства о труде права и обя-
занности превратятся в субъективные права и юридические
обязанности сторон трудового договора при наступлении бо-
лее конкретных, чем трудовой договор, юридических фактов.
1 Так, трудовой договор порождает лишь общую обязанность
^выплачивать заработную плату, а обязанность выплатить сдель-
| ный заработок в точно определенной сумме вытекает из юри-
[ческого факта - показателя выполнения нормы выработки,
?язанность выплатить точно. определенный размер премии
?текает из юридического факта - достижения установленно-
показателя премирования.
Но все эти права и обязанности на практике, да ив теории,
?квалифицируют как обязанности (права), возложенные (при-
?ретенньєе) трудовым договором (в силу трудового догово-
?). Законодатель, однако, весьма осторожен при употребле-
щ, например, в п.3 ст.40 КЗоТ термина "обязанности, воз-
>женные на него (работника -Авт.) трудовым договором", и
ятованием для увольнения называет неисполнение работни-
>м без уважительных причин не только названных обязанно- -
ей, но и обязанностей, возложенных на работника правила-
?й внутреннего трудового распорядка. Между тем, обязанность
одчиняться внутреннему распорядку работник принял на себя
силу заключения трудового договора, и эти обязанности ста-
? обязанностями работника по трудовому договору.
22. К категории обязанностей работника по трудовому до-
?вору следует отнести и те обязанности, которые установле-
!ы им, но выходят за пределы рабочего времени. Это - обязан-
|ости не поступать на работу по совместительству, когда это
апрещено, не разглашать коммерческую тайну, не совершать
свободное от работы время другие действия, запрещенные
[я работников законодательством о^ труде, коллективным или
удовым договором.
157
Глава
23. В то же время нельзя не видеть и то обстоятельство, что в
какой-то мере трудовой договор выполняет еще одну функ-
цию - функцию регулятора трудового отношения между ра-
ботником и собственником (предприятием). В этой связи в науке
условия трудового договора делят на необходимые и факуль-
тативные. Необходимые условия трудового договора - это те
условия, которые необходимы для трудового договора как
юридического факта. Соглашение о необходимых условиях тру-
дового договора чаще всего достигается и выражается косвен-
но: написав заявление о приеме на работу, работник косвенно
выражает согласие подчиняться внутреннему трудовому рас-
порядку; издав приказ о приеме на работу, собственник кос-
венно соглашается в соответствии с законодательством о труде
и коллективным договором выплачивать заработную плату и
создать условия для труда. Лишь соглашение о работе, для вы-
полнения которой заключается трудовой договор, должно быть
выражено, хотя бы и одним словом, но путем прямого указа-
ния на характер этой работы (специальность и квалификацию
или должность).
Факультативные условия трудового договора - это такие
условия, которые выходят за пределы трудового договора как
юридического факта, порождающего трудовое правоотноше-
ние. Отсутствие факультативных условий не может поколебать
юридическую силу трудового договора. Факультативные усло-
вия как раз и позволяют трудовому договору выполнять роль
индивидуального регулятора трудового отношения.
Факультативные условия трудового договора в период со-
циализма рассматривались как такие, которые выходят за пре-
делы обязанностей работника и собственника, названных в
части первой ст.21 КЗоТ. В качестве примеров факультативных
условий в теории назывались условия о предоставлении "работ-
нику квартиры, выделении места в дошкольном детском уч-
реждении для ребенка работника и т.п. На самом деле законо-
дательство о труде, по крайней мере, в период так называемо-
го "зрелого социализма" не препятствовало включению в тру-
довые договоры гораздо более широкого круга так называемых
факультативных условий. Они, безусловно, могут касаться и
характера выполняемой работником работы, и особенностей
внутреннего трудового распорядка, и заработной платы, и
условий, необходимых для выполнения работы. Перечислим
158
стаття 21
некоторые из возможных факультативных условий трудового
договора: расширение содержания трудовой функции за счет
включения в него работ, не относящихся к специальности,
должности, по которой работник будет работать; продвиже-
ние по службе, переход на другую работу с учетом интересов
собственника или работника; замена оборудования, машины,
механизма на которых работник работает; повышение квали-
фикации работника или создание-условий для этого (напри-
мер, оплата обучения, осуществляемого на платной основе);
установление неполного рабочего времени; предоставление до-
полнительного отпуска, определение времени предоставления
.отпусков, установление индивидуальных условий оплаты тру-
\ да, особенностей компенсаций, если, например, работа свя-
;; зана с частыми выездами в командировки; определение усло-
|: ййй, касающихся поощрения работника, условий охраны труда
?Ж^-я- ; . ' - "'- ! ' ' '' ' ""." \ !: ^
г24. В-условиях рыночной экономики актуальным стал вол-
?у о пределах правомерности факультативных условий тру-
Rых договоров и о мерах обеспечения'их выполнения.
Исходным пунктом решения этих вопросов является тот
акт, что трудовые отношения регулируются, по общему пра-
?лу,' императивными нормами (мы здесь не касаемся преде-
га правомерности условий трудовых контрактов, поскольку
юму вопросу в дальнейшем уделяется достаточное внимание).
єозтому соглашение сторон трудового договора возможно лишь
ЕЄО вопросам, не урегулированным законодательством, а так-
|Ке в случаях, когда нормам права прямо или косвенно прида-
йся диспозитнвное значение (поясним, что под императив-
ными в юриспруденции понимаются такие нормы> которые
ЙЕт допускают соглашения сторон договора, противоречащего
аким нормам. Диапозитивные нормы дают возможность сто-
онам договора решить соответствующий вопрос по своему
смотрению. Диспозитивные нормы применяются лишь тогда,
|огда стороны не воспользовались правом урегулировать по
твоему усмотрению договором свои отношения. Они лишь вос-
Волняют неурегулированность отношения договором).
25. Что касается системы обеспечения исполнения факуль-
ативных условий трудового договора, то в отличие от граж-
анского права трудовое право такой системы не предусматри-
ет. Но мерой обеспечения является уже сама возможность
159
Глава
защиты прав работников. Однако такая защита не всегда воз-
можна. Если, например, предприятие приняло на себя обязан-
ность предоставить работнику в наем или в собственность квар-
тиру, а таковой у предприятия нет, то даже при наличии
соответствующего решения суда предприятие не может быть
принуждено к исполнению обязанности из-за невозможности
исполнения решения суда.
26. Большое значение для работника имеет определение в
трудовом договоре его рабочего места. Как правило, в трудо-
вом договоре рабочее место не указывается. Однако есть один
своеобразный вид трудового договора, в котором рабочее место
специально оговаривается. Это трудовой договор с надомни-
ками, под которыми понимаются лица, заключившие трудо-
вой договор о выполнении работы на дому личным трудом из
материалов и с использованием орудий и средств труда, выде-
ляемых предприятием либо приобретаемых за счет его средств.
Собственник или уполномоченный им орган может разрешить
надомникам изготовление изделий для предприятия из соб-
ственных материалов- и с использованием личных механизмов
и инструментов.
При регулировании труда надомников следует руководство-
ваться Положением об условиях труда надомников, утверж-
денным постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата
ВЦСПС от 29 октября 1981г., естественно, с учетом того, что
его нормы, противоречащие законодательству Украины, не
действуют.
Труд надомников должен быть направлен, как правило, на
производство товаров народного потребления и оказание от-
дельных видов услуг. Предприятие может использовать труд
надомников и для изготовления (выполнения) других видов
изделий" (работ), если по характеру и технологии производ-
ства это возможно в надомных условиях и экономически целе-
сообразно.
Преимущественное право на заключение трудового догово-
ра о работе на дому предоставляется женщинам, имеющим
детей в возрасте до 15 лет; инвалидам и пенсионерам (незави-
симо от вида назначенной пенсии); лицам с пониженной тру-
доспособностью, которым рекомендован труд в надомных ус-
ловиях; лицам, осуществляющим уход за инвалидами или дли-
тельно болеющими членами семьи, которые по состоянию
160
стаєьи ^?
здоровья нуждаются в уходе; лицам, занятым на работах с се-
зонным характером производства (в межсезонный период), а
также обучающимся в очных учебньєх заведениях? лицам? ко-
торые по объективным причинам не могут быть заняты непос-
редственно на производстве в данной местности (например, в
районах и местностях,имеющих свободные трудовые ресур-
сы).
Трудовой договор о работе на дому заключается, как пра-
вило, в письменной форме. В нем должны быть наиболее полно
изложены как основные? так и дополнительные условия, оп-
ределяющие взаимные обязательства сторон.
Организация в надобных условиях трудовых процессов до-
пускается только для лиц, которые имеют необходимые жи-
лИщно-бытовые условия, а также практические навыки либо
могут быть обучены этим навыкам для выполнения определен-
ных работ. Обследование жилищно-бытовых условий граждан,
желающих работать на дому производится представителями
работодателя с участием представителей профсоюзного орга-
на, а в соответствующих случаях - и представителей санитар-
ного и пожарного надзора.
; Запрещается поручать надомникам выполнение таких видов
работ, которые создают неудобства для проживающих сосе-
1.-.ДтЙ. , , .
Оплата труда надомников производится по сдельным рас-
ценкам за фактически выполненные работы или произведен-
ную продукцию, отвечающую установленным требованиям к
ее качеству. Є?О согласованию сторон надомнику могут возме-
щаться расходы, связанные с выполнением для предприятия
работы на^дому (электроэнергия, вода и т.п.).
27. Часть вторая статьи 21 КЗоТ Украины дает право работ-
нику реализовать свои способности к производительному тру-
ду путем заключения трудового договора на одном или одно-
временно на нескольких предприятиях, в" учреждениях, орга-
низациях. Это позволяет работникам помимо основного тру-
дового договора заключать трудовые договоры о работе по со-
вместительству. Основной трудовой договор - это тот трудовой
договор, при заключений которого работник представил и
передал для ведения собственнику трудовую книжку. Другие
трудовые договоры, заключенные тем же работником без уволь-
нения с основного места работы? и являются трудовыми дого-
6 Комментарии к законодательству, т.
161
Гфвэ Щ
ворами О совместительстве (кроме соглашений о выполнении
работ, не признаваемых законодательством совместительством).
Совместительство.определяется как выполнение работни-
ком, кроме основной, другой регулярной оплачиваемой рабо-
ты на условиях трудового договора в свободное от основной
работы время на том же или на другом предприятии, в учреж-
дении, организации или у гражданина по найму. Трудовой
договор о работе по совместительству работник может заклю-
чить при условии, что работу по совместительству он будет
выполнять во время, свободное от основной работы
Этим признаком (выполнение работы во время, свободное
от исполнения обязанностей по основному трудовому догово-
ру) совместительство отличается от совмещения профессий
(должностей). Совмещение профессий (должностей) означает
интенсификацию труда (выполнение дополнительных трудо-
вых обязанностей) при неизменной продолжительности ра-
бочего времени. Совместительство означает неизменную ин-
тенсивность труда при увеличении продолжительности рабо-
чего времени. Но если интенсификацию труда путем совмеще-
ния профессий законодательство не только допускает, но и
поощряет, то увеличение продолжительности рабочего време-
ни законодательство о труде категорически запрещает, хотя
бы работник был в этом в высшей степени заинтересован и
просил об этом собственника.
Однако в своем стремлении ограничить продолжительность
рабочего времени законодатель периода рыночных реформ
отказался от той последовательности, которая была присуща
его социалистическому предшественнику. Запрещая, по обще-
му правилу, заключение соглашенийоб увеличении продол-
жительности рабочего времени, современное законодательство
разрешает работнику заключить с тем же или иным собствен-
ником трудовой договор о работе по совместительству, что
означает лишь иную правовую форму работы более продолжи-
тельное Время.
28. Это? однако, не означает, что предприятия могут без
ограничений заключать с работниками трудовые договоры о
работе по совместительству, а работники имеют право рабо-
тать по совместительству хоть в десяти местах. Ограничения на
этот счет установлены, правда, не нормами трудового права, а
иными средствами.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106