Модель мотивации схематично представлена на
рис. 30.
Уровень затрачиваемых человеком усилий будет зависеть от
того, насколько человек верит в существование причинной связи
между затратами усилий и возможными вознаграждениями. До-
стижение требуемого уровня результативности может повлечь за
собой два вида вознаграждения: внутреннее (чувство удовлетворен-
ности от выполненной работы, чувство своей высокой профессио-
нальной компетентности и др.) и внешнее (похвала, премия, про-
движение по службе). Удовлетворение - это результат как внут-
ренних, так и внешних вознаграждений с учетом их справедливос-
ти. Оно является мерилом того, насколько ценно и справедливо
вознаграждение в действительности. Эта оценка влияет на мотива-
ционное поведение человека во вновь возникающих ситуациях.
Наиболее важным выводом модели Л. Портера и Э. Лоулера
является то, что результативный труд как таковой ведет к росту
удовлетворенности и поэтому сам по себе выступает достаточно
сильным мотивом. Большинство концепций мотивации указыва-
ет, что вознаграждение, удовлетворение есть стимул и причина
высоких результатов (проще говоря, более довольные исполните-
ли работают лучше). В данной концепции вскрыта и обратная
зависимость: чувство выполненной работы и удовлетворенность
от этого способствуют повышению результативности труда (ра-
ботающие лучше сильнее и мотивированы). Таким образом, дан-
зг
484
ГЛАВА 23. МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ
ная концепция ставит более общий вопрос о результативном и
приносящем субъективное удовлетворение труде как самостоя-
тельном и важном мотиве. Он специально рассматривается в
связи с понятием внутренней мотивации (см. далее). Пока же
следует отметить, что модель Портера-Лоулера послужила
одним из оснований для формулировки еще одного направления
в теории мотивации - теории <трудовых инвестигуш>.
Ее главное положение состоит в следующем. Чем большие
усилия человек прилагает к своей работе, чем более она является
для него стимулирующим и привлекательным фактором (<рабо-
та как ценность>), тем выше результативность деятельности и
удовлетворенность ею. Иначе говоря, чем более человек <вклады-
вает самого себя> (инвестирует свою личность) в труд, тем он
не только результативнее, но и мотивированнее. Особо следует
подчеркнуть, что функцией инвестирования являются не только
результаты труда, но именно удовлетворенность от него. Невоз-
можно, считают представители этого подхода, добиться высокой
мотивации без значительных личных усилий (вложений) в рабо-
ту самой личности.
Одним из следствий этого вывода является важное положе-
ние данной теории, подтвержденное многочисленными исследо-
ваниями: оказалось, что и результативность, и удовлетворенность
тем больше, чем выше исполнители расценивают величину свое-
го вклада в общий результат совместной деятельности. Если они
чувствуют зримый и существенный вклад их личных усилий в
общее дело, то это повышает и их отдачу, и их удовлетворен-
ность, и их мотивацию. Кроме того, чем выше человек расцени-
вает уже достигнутые общие результаты в качестве обеспеченных
за счет его деятельности, тем выше его мотивация, тем в боль-
шей степени он считает себя обязанным интенсивно и эффек-
тивно работать и дальше. Иначе говоря, мотивированность и
интенсивность труда есть прямая функция от так называемых
накопленных инвестиций - от всей суммы усилий, вложенных
человеком в работу организации.
Теория инвестиций имеет существенное практическое значе-
ние для организации управления, для деятельности руководителя.
Она показывает, что именно величина инвестирования подчи-
ненными своего труда в достижение корпоративных целей явля-
ется одним из сильных мотивирующих факторов, содействует
повышению общей эффективности организации. Следовательно,
485
23.2. ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
можно и нужно повышать меру субъективных инвестиций, а
через это - влиять на повышение результативности деятельнос-
ти организации.
Одним из перспективных направлений реализации данного по-
лож>;иия являются методы партиситтивного управления. Его суть
состоит во всемерном привлечении подчиненных не только к ис-
полнению как таковому, но и к самой организации управления, в
том числе даже к принятию управленческих решений. Показано,
что инвестирование в реализацию именно организационных, уп-
равленческих функций имеет наиболее мощный эффект. Не слу-
чайно, что наиболее прогрессивной формой управления (которую
многие теоретики управления считают основной перспективой раз-
вития менеджмента, его <завтрашним днем>) является именно
партисипативное управление. Зримой иллюстрацией его эффектив-
ности является, например, японский подход к организации управ-
ления, во многом базирующийся на идеях партисипативности, со-
участия и дающий высокие результаты. Это - и система <пожиз-
ненного найма>; и формирование единого корпоративного духа; и
культивирование чувства сопричастности к фирме как к <одной
большой семье>; и отказ в практике управления от <теории л> и
<теории У> в пользу <теории 2> (В. Оучи).
Теория инвестиций, развитие партисипативногр подхода в
теории и практике управления в целом заставили переосмыслить
самые основания организации менеджмента, его традиционные
устои. В частности, четкое разделение полномочий в исполни-
тельской вертикали (особенно по линии <руководство - подчи-
нение>) является безусловным и действенным фактором управ-
ления. Однако даже его нельзя абсолютизировать, возлагая на
подчиненных лишь исполнительские функции. В этом случае
утрачивается именно чувство сопричастности к общему делу,
разрушается общекорпоративная атмосфера, снижается инициа-
тивность, мотивированность большинства членов организации.
Они все больше ощущают себя <винтиками> в общей <машине>,
от которых мало что (или совсем ничего) по большому счету не
зависит. Индивидуальный вклад в общее дело становится прак-
тически неразличимым; труд как бы утрачивает свое <лицо>, его
оценка анонимизируется, а мотивация либо резко падает, либо
вообще блокируется. Происходит отчуждение общего результата
труда и его процесса от индивидуального труда; исполнитель
трансформируется в <частичного работника>, выступает как
486
ГЛАВА 23. МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ
средство (а не как самоценность). Анонимность индивидуально-
го труда, его неразличимость в общем продукте, отсутствие пря-
мой связи личных усилий и итогового результата - все это
снижает или разрушает индивидуальную мотивацию. Кроме
того, при такой организации попытки, предпринимаемые чело-
веком по интенсификации своего труда, по проявлению инициа-
тивы также, как правило, не дают эффекта. Они либо не замеча-
ются, либо дают отрицательные результаты, что отражено в
известном правиле о <наказуемости инициативы>. В результате
может развиваться сначала состояние, а затем и личностное
отношение <выученной беспомощности>.
23.3. Понятие внутренней мотивации
Понятия инвестирования и партисипативности имеют и еще
один важный, но уже собственно психологический аспект. Они
со всей очевидностью вскрывают тот факт, что не только резуль-
таты, но и сам процесс труда при определенных условиях явля-
ется достаточно сильным мотиватором человека. В связи с этим
необходимо обратиться к понятиям внешней и внутренней мо-
тибсауш. Для того чтобы лучше понять эти типы мотивирова-
ния, крайне важные для объяснения реальной сложности челове-
ческого поведения, необходимо сделать небольшое отступление.
Длительное время в психологии доминировали так называе-
мые результативные подходы к изучению мотивации. Их смысл
состоит в том, как они отвечают на вопрос, почему человек
трудится, - потому что хочет получить результат, а за него -
вознаграждение и через это вознаграждение удовлетворить свои
потребности. Сами же потребности, возникая, усиливаясь и ста-
новясь для человека все более насущными (например, чувство
голода), приводят к возникновению так называемых гомеоста-
тинеских кризисов - к нарушению оптимального состояния ор-
ганизма, к росту напряженности, которая и <толкает> человека
на ее снятие, на преодоление кризиса. После того как потреб-
ность удовлетворяется, она теряет актуальность, кризис прохо-
дит, а гомеостаз восстанавливается.
Однако в 20-е гг. XX в. американские ученые Р. Вудвортс и
А. Уайт показали, что человеческому организму, помимо этих -
гомеостатических, результативных потребностей, присуща и
врожденная потребность функционировать - видеть, слышать,
487
2Э.З. ПОНЯТИЕ ВНУТРЕННЕЙ МОТИВАЦИИ
чувствовать, испытывать возбуждение, действовать, стремиться к
чему-либо и т.д. Эта потребность приводит к активности, кото-
рая выполняется не ради какого-либо результата, а ради самого
процесса действования. Прогресс, а не результат действования,
сам ..активность являются <удовлетворителями> этой потребности.
Она носит, таким образом, процессуальный характер, а все виды ее
модификаций лежат в основе так называемой самодеятельности.
Это - активность, выполняемая ради нее самой и того чувства
удовольствия, которое возникает от ее процесса. Такая побудитель-
ная сила получила название внутренней мотившуш: ее источник
находится не вне деятельности, а внутри нее самой.
Данная потребность, а также формирующаяся на ее основе
мотивация имеют кардинальное отличие от результативно-гомео-
статических потребностей и мотивов. Последние <проходят> -
теряют свою актуальность после их удовлетворения, после пре-
одоления гомеостатического кризиса. Иначе с процессуальными
потребностями: они не только не <проходят>, а наоборот, усили-
ваются в ходе и в результате активности, направленной на их
удовлетворение. Каждый сам по себе знает эту особенность: чем
больше мы заняты любимым и интересным делом и чем боль-
шую радость оно приносит, тем больше хочется его продолжать.
Внутренние - процессуальные потребности являются поэтому
принципиально ненасыщаемыми, имеют антигомеостатический
характер. Через них личность развивается, а не только удовлетво-
ряет свою нужду в чем-либо. Все это заставляет различать две
основные мотивационные системы - системы внешней и внут-
ренней мотивации. Они относительно независимы друг от друга,
а мотивационный комфорт может быть достигнут лишь в случае
полноценного функционирования обеих этих систем. Система
внутренней мотивации имеет ряд специфических особенностей,
проявляющихся даже в наименее развитых ее формах.
Стремление к новизне: прекращение поступления информа-
ции извне вызывает сильнейшие негативные эмоции и столь же
сильную потребность компенсировать <информационный ваку-
ум>. Если это невозможно, возникает состояние сенсорной деп-
ривации, которое может привести к серьезным нервно-психичес-
ким расстройствам.
Стремление к двигательной активности: потребность в эле-
ментарной двигательной активности является простейшим про-
явлением, формой внутренней мотивации.
488
ГЛАВА 23. МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ
Стремление к эффективному и <экономному> освоению
мира и поведению в нем: не просто активность, но и стремление
к выбору наиболее эффективных ее форм, приводящих к лучшим
результатам, также считается одной из самостоятельных и врож-
денных потребностей. Ее удовлетворение рассматривается как
источник сильных положительных эмоций.
Стремление к самодетерминагуш: человеку присуща потреб-
ность <ощущать себя причиной своего поведения>, быть хозяи-
ном себя и своего поведения. И наоборот, ему свойственна
потребность <сопротивляться> отношению к нему как к средст-
ву, управлению им извне (см. теорию <реактивного сопротивле-
ния> в гл. 9). Человек склонен считать, что именно его <Я> есть
главный источник его поведения; вести себя так, чтобы укрепить
это мнение.
Стремление к самоактуализагуш тесно связано с предыду-
щей особенностью. Оно проявляется в том, что человек не про-
сто рассматривает свое <Я> как главную причину своих поступ-
ков, но и стремится максимально полно реализовать эту причи-
ну. Это - потребность человека <осуществить то, что он может
осуществить> (А. Маслоу), полностью реализовать свой личност-
ный потенциал.
Таким образом, система внутренней мотивации лежит в ос-
нове тех категорий потребностей, которые соответствуют выс-
шим уровням в их общей иерархии (см. рис. 28). Кроме того,
базирующиеся на ней мотивы - самоактуализации, самодетер-
минации, самоутверждения - наиболее специфичны управлен-
ческой деятельности. Их наличие и высокий уровень развития
чаще всего определяют выбор личностью управленческих видов
деятельности. Они обусловливают личностные предпочтения
субъекта, личностную привлекательность управленческой деятель-
ности, а также профессиональные успехи при ее осуществлении.
Для лиц с развитой внутренней мотивацией характерна, таким
образом, поглощенность самим процессом деятельности (в том
числе и управленческой), интерес к самому ее ходу, а не только
к результатам. Более того, положительные результаты сами ста-
новятся для личности своеобразными средствами, укрепляющи-
ми и усиливающими ее интерес к процессу деятельности.
Между системами внешней и внутренней мотивации сущест-
вуют достаточно сложные и закономерные отношения. Во-пер-
вых, реализация внешних мотивов может усиливать внутренние
489
23.3. ПОНЯТИЕ ВНУТРЕННЕЙ МОТИВАЦИИ
мотивы. Во-вторых, реализация внутренних мотивов может при-
водить к формированию новых - более сложных результатив-
ных (внешних) мотивов, чем интереснее работа, тем большего
хочется в ней и через нее достичь. Однако не менее важны
друпвр закономерности. Так, гипертрофия внутренней мотива-
ции может вести к снижению внешней мотивации, когда чело-
век настолько поглощен самим процессом деятельности и полу-
чает от него столь сильное удовлетворение, что результаты отхо-
дят на второй план, становятся субъективно незначимыми. Ти-
пичный, хотя и весьма своеобразный пример этого - феномен
<упоения властью>. Власть - это, конечно, многомерное явле-
ние (см. следующую главу). Она, однако, может и должна быть
понята как специфический процессуальный мотив, когда само по
себе властвование есть мощный источник сильного удовлетворе-
ния и положительных эмоций. В результате властвование из
средства трансформируется в самоцель и самоценность; не оно
служит средством достижения результатов, а результаты - ее
укреплению. В итоге такой трансформации складывается и спе-
цифический тип личностной направленности - карьеристская,
<ориентированная на продвижение> личность.
Наконец, еще одним проявлением дисгармоничности двух
мотивационных систем выступает явление так называемого раз-
рушения внутренней мотивации под влиянием гипертрофии
внешних мотивов и стимулов. В психологических исследованиях
были установлены следующие закономерности. Если внешнее
вознаграждение за какую-либо деятельность достаточно высоко
и, в особенности, если оно не вполне пропорционально объек-
тивно достигаемым результатам этой деятельности, реальному
вкладу в нее субъекта, происходит заметное снижение интереса к
самому процессу деятельности (даже если он изначально имел
место). Человек, первоначально побуждаемый мотивацией к про-
цессу деятельности (интересом к ее содержанию, своей увлечен-
ностью - т.е. внутренними мотивами), постепенно, под влиянием
все более ощутимых стимулов, чаще всего - материальных, начи-
нает переключать свои мотивационные устремления именно на
них. Работа превращается в <погоню за результатом> и, следова-
тельно, за вознаграждением. Она все более утрачивает характер
самостоятельного мотиватора. В итоге резко снижается или совсем
исчезает внутренняя мотивация. Тем самым из общей мотивации
исключается одна из двух мотивационных систем, а общий уровень
490
ГЛАВА 23. МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ
мотивированности в результате этого снижается. Снижение мо-
тивации, в свою очередь, приводит и к падению качественных
показателей самой деятельности.
Эта закономерность объясняет широкий круг явлений, когда
человек, ориентированный исключительно на результат, дает
меньшую производительность деятельности, нежели человек,
ориентированный не только на результат, но и на сам процесс
деятельности (получающий удовлетворение от него, характеризу-
ющийся наличием не только внешних, но и внутренних моти-
вов).
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77
рис. 30.
Уровень затрачиваемых человеком усилий будет зависеть от
того, насколько человек верит в существование причинной связи
между затратами усилий и возможными вознаграждениями. До-
стижение требуемого уровня результативности может повлечь за
собой два вида вознаграждения: внутреннее (чувство удовлетворен-
ности от выполненной работы, чувство своей высокой профессио-
нальной компетентности и др.) и внешнее (похвала, премия, про-
движение по службе). Удовлетворение - это результат как внут-
ренних, так и внешних вознаграждений с учетом их справедливос-
ти. Оно является мерилом того, насколько ценно и справедливо
вознаграждение в действительности. Эта оценка влияет на мотива-
ционное поведение человека во вновь возникающих ситуациях.
Наиболее важным выводом модели Л. Портера и Э. Лоулера
является то, что результативный труд как таковой ведет к росту
удовлетворенности и поэтому сам по себе выступает достаточно
сильным мотивом. Большинство концепций мотивации указыва-
ет, что вознаграждение, удовлетворение есть стимул и причина
высоких результатов (проще говоря, более довольные исполните-
ли работают лучше). В данной концепции вскрыта и обратная
зависимость: чувство выполненной работы и удовлетворенность
от этого способствуют повышению результативности труда (ра-
ботающие лучше сильнее и мотивированы). Таким образом, дан-
зг
484
ГЛАВА 23. МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ
ная концепция ставит более общий вопрос о результативном и
приносящем субъективное удовлетворение труде как самостоя-
тельном и важном мотиве. Он специально рассматривается в
связи с понятием внутренней мотивации (см. далее). Пока же
следует отметить, что модель Портера-Лоулера послужила
одним из оснований для формулировки еще одного направления
в теории мотивации - теории <трудовых инвестигуш>.
Ее главное положение состоит в следующем. Чем большие
усилия человек прилагает к своей работе, чем более она является
для него стимулирующим и привлекательным фактором (<рабо-
та как ценность>), тем выше результативность деятельности и
удовлетворенность ею. Иначе говоря, чем более человек <вклады-
вает самого себя> (инвестирует свою личность) в труд, тем он
не только результативнее, но и мотивированнее. Особо следует
подчеркнуть, что функцией инвестирования являются не только
результаты труда, но именно удовлетворенность от него. Невоз-
можно, считают представители этого подхода, добиться высокой
мотивации без значительных личных усилий (вложений) в рабо-
ту самой личности.
Одним из следствий этого вывода является важное положе-
ние данной теории, подтвержденное многочисленными исследо-
ваниями: оказалось, что и результативность, и удовлетворенность
тем больше, чем выше исполнители расценивают величину свое-
го вклада в общий результат совместной деятельности. Если они
чувствуют зримый и существенный вклад их личных усилий в
общее дело, то это повышает и их отдачу, и их удовлетворен-
ность, и их мотивацию. Кроме того, чем выше человек расцени-
вает уже достигнутые общие результаты в качестве обеспеченных
за счет его деятельности, тем выше его мотивация, тем в боль-
шей степени он считает себя обязанным интенсивно и эффек-
тивно работать и дальше. Иначе говоря, мотивированность и
интенсивность труда есть прямая функция от так называемых
накопленных инвестиций - от всей суммы усилий, вложенных
человеком в работу организации.
Теория инвестиций имеет существенное практическое значе-
ние для организации управления, для деятельности руководителя.
Она показывает, что именно величина инвестирования подчи-
ненными своего труда в достижение корпоративных целей явля-
ется одним из сильных мотивирующих факторов, содействует
повышению общей эффективности организации. Следовательно,
485
23.2. ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
можно и нужно повышать меру субъективных инвестиций, а
через это - влиять на повышение результативности деятельнос-
ти организации.
Одним из перспективных направлений реализации данного по-
лож>;иия являются методы партиситтивного управления. Его суть
состоит во всемерном привлечении подчиненных не только к ис-
полнению как таковому, но и к самой организации управления, в
том числе даже к принятию управленческих решений. Показано,
что инвестирование в реализацию именно организационных, уп-
равленческих функций имеет наиболее мощный эффект. Не слу-
чайно, что наиболее прогрессивной формой управления (которую
многие теоретики управления считают основной перспективой раз-
вития менеджмента, его <завтрашним днем>) является именно
партисипативное управление. Зримой иллюстрацией его эффектив-
ности является, например, японский подход к организации управ-
ления, во многом базирующийся на идеях партисипативности, со-
участия и дающий высокие результаты. Это - и система <пожиз-
ненного найма>; и формирование единого корпоративного духа; и
культивирование чувства сопричастности к фирме как к <одной
большой семье>; и отказ в практике управления от <теории л> и
<теории У> в пользу <теории 2> (В. Оучи).
Теория инвестиций, развитие партисипативногр подхода в
теории и практике управления в целом заставили переосмыслить
самые основания организации менеджмента, его традиционные
устои. В частности, четкое разделение полномочий в исполни-
тельской вертикали (особенно по линии <руководство - подчи-
нение>) является безусловным и действенным фактором управ-
ления. Однако даже его нельзя абсолютизировать, возлагая на
подчиненных лишь исполнительские функции. В этом случае
утрачивается именно чувство сопричастности к общему делу,
разрушается общекорпоративная атмосфера, снижается инициа-
тивность, мотивированность большинства членов организации.
Они все больше ощущают себя <винтиками> в общей <машине>,
от которых мало что (или совсем ничего) по большому счету не
зависит. Индивидуальный вклад в общее дело становится прак-
тически неразличимым; труд как бы утрачивает свое <лицо>, его
оценка анонимизируется, а мотивация либо резко падает, либо
вообще блокируется. Происходит отчуждение общего результата
труда и его процесса от индивидуального труда; исполнитель
трансформируется в <частичного работника>, выступает как
486
ГЛАВА 23. МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ
средство (а не как самоценность). Анонимность индивидуально-
го труда, его неразличимость в общем продукте, отсутствие пря-
мой связи личных усилий и итогового результата - все это
снижает или разрушает индивидуальную мотивацию. Кроме
того, при такой организации попытки, предпринимаемые чело-
веком по интенсификации своего труда, по проявлению инициа-
тивы также, как правило, не дают эффекта. Они либо не замеча-
ются, либо дают отрицательные результаты, что отражено в
известном правиле о <наказуемости инициативы>. В результате
может развиваться сначала состояние, а затем и личностное
отношение <выученной беспомощности>.
23.3. Понятие внутренней мотивации
Понятия инвестирования и партисипативности имеют и еще
один важный, но уже собственно психологический аспект. Они
со всей очевидностью вскрывают тот факт, что не только резуль-
таты, но и сам процесс труда при определенных условиях явля-
ется достаточно сильным мотиватором человека. В связи с этим
необходимо обратиться к понятиям внешней и внутренней мо-
тибсауш. Для того чтобы лучше понять эти типы мотивирова-
ния, крайне важные для объяснения реальной сложности челове-
ческого поведения, необходимо сделать небольшое отступление.
Длительное время в психологии доминировали так называе-
мые результативные подходы к изучению мотивации. Их смысл
состоит в том, как они отвечают на вопрос, почему человек
трудится, - потому что хочет получить результат, а за него -
вознаграждение и через это вознаграждение удовлетворить свои
потребности. Сами же потребности, возникая, усиливаясь и ста-
новясь для человека все более насущными (например, чувство
голода), приводят к возникновению так называемых гомеоста-
тинеских кризисов - к нарушению оптимального состояния ор-
ганизма, к росту напряженности, которая и <толкает> человека
на ее снятие, на преодоление кризиса. После того как потреб-
ность удовлетворяется, она теряет актуальность, кризис прохо-
дит, а гомеостаз восстанавливается.
Однако в 20-е гг. XX в. американские ученые Р. Вудвортс и
А. Уайт показали, что человеческому организму, помимо этих -
гомеостатических, результативных потребностей, присуща и
врожденная потребность функционировать - видеть, слышать,
487
2Э.З. ПОНЯТИЕ ВНУТРЕННЕЙ МОТИВАЦИИ
чувствовать, испытывать возбуждение, действовать, стремиться к
чему-либо и т.д. Эта потребность приводит к активности, кото-
рая выполняется не ради какого-либо результата, а ради самого
процесса действования. Прогресс, а не результат действования,
сам ..активность являются <удовлетворителями> этой потребности.
Она носит, таким образом, процессуальный характер, а все виды ее
модификаций лежат в основе так называемой самодеятельности.
Это - активность, выполняемая ради нее самой и того чувства
удовольствия, которое возникает от ее процесса. Такая побудитель-
ная сила получила название внутренней мотившуш: ее источник
находится не вне деятельности, а внутри нее самой.
Данная потребность, а также формирующаяся на ее основе
мотивация имеют кардинальное отличие от результативно-гомео-
статических потребностей и мотивов. Последние <проходят> -
теряют свою актуальность после их удовлетворения, после пре-
одоления гомеостатического кризиса. Иначе с процессуальными
потребностями: они не только не <проходят>, а наоборот, усили-
ваются в ходе и в результате активности, направленной на их
удовлетворение. Каждый сам по себе знает эту особенность: чем
больше мы заняты любимым и интересным делом и чем боль-
шую радость оно приносит, тем больше хочется его продолжать.
Внутренние - процессуальные потребности являются поэтому
принципиально ненасыщаемыми, имеют антигомеостатический
характер. Через них личность развивается, а не только удовлетво-
ряет свою нужду в чем-либо. Все это заставляет различать две
основные мотивационные системы - системы внешней и внут-
ренней мотивации. Они относительно независимы друг от друга,
а мотивационный комфорт может быть достигнут лишь в случае
полноценного функционирования обеих этих систем. Система
внутренней мотивации имеет ряд специфических особенностей,
проявляющихся даже в наименее развитых ее формах.
Стремление к новизне: прекращение поступления информа-
ции извне вызывает сильнейшие негативные эмоции и столь же
сильную потребность компенсировать <информационный ваку-
ум>. Если это невозможно, возникает состояние сенсорной деп-
ривации, которое может привести к серьезным нервно-психичес-
ким расстройствам.
Стремление к двигательной активности: потребность в эле-
ментарной двигательной активности является простейшим про-
явлением, формой внутренней мотивации.
488
ГЛАВА 23. МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ
Стремление к эффективному и <экономному> освоению
мира и поведению в нем: не просто активность, но и стремление
к выбору наиболее эффективных ее форм, приводящих к лучшим
результатам, также считается одной из самостоятельных и врож-
денных потребностей. Ее удовлетворение рассматривается как
источник сильных положительных эмоций.
Стремление к самодетерминагуш: человеку присуща потреб-
ность <ощущать себя причиной своего поведения>, быть хозяи-
ном себя и своего поведения. И наоборот, ему свойственна
потребность <сопротивляться> отношению к нему как к средст-
ву, управлению им извне (см. теорию <реактивного сопротивле-
ния> в гл. 9). Человек склонен считать, что именно его <Я> есть
главный источник его поведения; вести себя так, чтобы укрепить
это мнение.
Стремление к самоактуализагуш тесно связано с предыду-
щей особенностью. Оно проявляется в том, что человек не про-
сто рассматривает свое <Я> как главную причину своих поступ-
ков, но и стремится максимально полно реализовать эту причи-
ну. Это - потребность человека <осуществить то, что он может
осуществить> (А. Маслоу), полностью реализовать свой личност-
ный потенциал.
Таким образом, система внутренней мотивации лежит в ос-
нове тех категорий потребностей, которые соответствуют выс-
шим уровням в их общей иерархии (см. рис. 28). Кроме того,
базирующиеся на ней мотивы - самоактуализации, самодетер-
минации, самоутверждения - наиболее специфичны управлен-
ческой деятельности. Их наличие и высокий уровень развития
чаще всего определяют выбор личностью управленческих видов
деятельности. Они обусловливают личностные предпочтения
субъекта, личностную привлекательность управленческой деятель-
ности, а также профессиональные успехи при ее осуществлении.
Для лиц с развитой внутренней мотивацией характерна, таким
образом, поглощенность самим процессом деятельности (в том
числе и управленческой), интерес к самому ее ходу, а не только
к результатам. Более того, положительные результаты сами ста-
новятся для личности своеобразными средствами, укрепляющи-
ми и усиливающими ее интерес к процессу деятельности.
Между системами внешней и внутренней мотивации сущест-
вуют достаточно сложные и закономерные отношения. Во-пер-
вых, реализация внешних мотивов может усиливать внутренние
489
23.3. ПОНЯТИЕ ВНУТРЕННЕЙ МОТИВАЦИИ
мотивы. Во-вторых, реализация внутренних мотивов может при-
водить к формированию новых - более сложных результатив-
ных (внешних) мотивов, чем интереснее работа, тем большего
хочется в ней и через нее достичь. Однако не менее важны
друпвр закономерности. Так, гипертрофия внутренней мотива-
ции может вести к снижению внешней мотивации, когда чело-
век настолько поглощен самим процессом деятельности и полу-
чает от него столь сильное удовлетворение, что результаты отхо-
дят на второй план, становятся субъективно незначимыми. Ти-
пичный, хотя и весьма своеобразный пример этого - феномен
<упоения властью>. Власть - это, конечно, многомерное явле-
ние (см. следующую главу). Она, однако, может и должна быть
понята как специфический процессуальный мотив, когда само по
себе властвование есть мощный источник сильного удовлетворе-
ния и положительных эмоций. В результате властвование из
средства трансформируется в самоцель и самоценность; не оно
служит средством достижения результатов, а результаты - ее
укреплению. В итоге такой трансформации складывается и спе-
цифический тип личностной направленности - карьеристская,
<ориентированная на продвижение> личность.
Наконец, еще одним проявлением дисгармоничности двух
мотивационных систем выступает явление так называемого раз-
рушения внутренней мотивации под влиянием гипертрофии
внешних мотивов и стимулов. В психологических исследованиях
были установлены следующие закономерности. Если внешнее
вознаграждение за какую-либо деятельность достаточно высоко
и, в особенности, если оно не вполне пропорционально объек-
тивно достигаемым результатам этой деятельности, реальному
вкладу в нее субъекта, происходит заметное снижение интереса к
самому процессу деятельности (даже если он изначально имел
место). Человек, первоначально побуждаемый мотивацией к про-
цессу деятельности (интересом к ее содержанию, своей увлечен-
ностью - т.е. внутренними мотивами), постепенно, под влиянием
все более ощутимых стимулов, чаще всего - материальных, начи-
нает переключать свои мотивационные устремления именно на
них. Работа превращается в <погоню за результатом> и, следова-
тельно, за вознаграждением. Она все более утрачивает характер
самостоятельного мотиватора. В итоге резко снижается или совсем
исчезает внутренняя мотивация. Тем самым из общей мотивации
исключается одна из двух мотивационных систем, а общий уровень
490
ГЛАВА 23. МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ
мотивированности в результате этого снижается. Снижение мо-
тивации, в свою очередь, приводит и к падению качественных
показателей самой деятельности.
Эта закономерность объясняет широкий круг явлений, когда
человек, ориентированный исключительно на результат, дает
меньшую производительность деятельности, нежели человек,
ориентированный не только на результат, но и на сам процесс
деятельности (получающий удовлетворение от него, характеризу-
ющийся наличием не только внешних, но и внутренних моти-
вов).
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77