Само по себе
это понятие не является новым в теории управления, поскольку,
например, уже в 20-е гг. М. Фоллетт сформулировала <закон
ситуации>, согласно которому <различные типы ситуаций требу-
ют различных типов знания>. Следовательно, для эффективного
поведения во всем разнообразии жизненных ситуаций требуется
синтез разнородных знаний и умение их выбирать в зависимости
от специфики конкретных условий. Однако лишь в рассматрива-
емом подходе эти положения получили свою комплексную раз-
работку.
Ситуационный подход не оспаривает разработанные ранее
принципы управления. Он, однако, утверждает, что оптимальные
приемы и способы, которые должен использовать руководитель
для успешного достижения целей организации, не могут носить
только общего характера и должны значительно варьироваться,
они определяются именно ситуацией управления. Содержание
управления, а в значительной мере - и искусство руководства
28
ГЛАВА 1. РАЗВИТИЕ НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ
им заключаются в умении правильного выбора оптимальных
приемов и методов руководства из всего их множества.
Согласно ситуационному подходу, процесс управления вклю-
чает четыре основных макроэтапа:
- формирование управленческой компетентности руководи-
теля, т.е. его овладение средствами управления, которые доказа-
ли на практике свою эффективность;
- предвидение возможных последствий (как положитель-
ных, так и отрицательных) от применения какой-либо концеп-
ции или метода по отношению к ситуации; их сравнительный
анализ;
- адекватная интерпретация ситуации; выделение ее глав-
ных факторов - так называемых ситуационных переменных
(внешних и внутренних); оценка эффектов от воздействия на
одну или несколько переменных;
- согласование выбранных руководителем приемов управле-
ния с конкретными условиями на основе требования максимиза-
ции положительного и минимизации отрицательного эффектов.
Ключевым в этом процессе является его третий этап, состоя-
щий в выборе наиболее существенных для ситуации внешних и
внутренних переменных. Конкретные наборы этих переменных
сильно варьируются. Однако существует и достаточно ограничен-
ный перечень основных среди них - наиболее важных для по-
давляющего большинства управленческих ситуаций (см. рис. 11
нас. 100).
Важным итогом ситуационного подхода явилось и то, что он,
в отличие от разработанных ранее и претендовавших на роль
универсальных и <единственно верных>, показал, что лучшего
способа управления нет в принципе. Эффективность любого из
них относительна и определяется ситуацией управления. Ситуа-
ционный подход в целом следует охарактеризовать как концеп-
цию <управленческой относительности>, резко контрастирую-
щую с абсолютизмом многих иных подходов и их претензиями
на универсальность. Не случайно поэтому переход от <универса-
лизма> к <ситуационизму> иногда сравнивают с <переходом от
плоскости к трехмерному пространству, от немого черно-белого
кино к цветному со стереоскопическим звуком> [21].
Ситуационный подход - не столько история развития тео-
рии и практики управления, это - ее сегодняшний день. Поэ-
тому его анализ во многом тождествен характеристике совре-
1.3. ОБЩИЕ ПОДХОДЫ В ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ
29
менного состояния данной области. Однако, прежде чем обра-
титься к такой характеристике, целесообразно отметить те осо-
бенности, которые были присущи развитию управленческой
науки в нашей стране. В силу хорошо известных социально-эко-
ном1 веских, политических и идеологических причин оно шло
<своим> - обособленным и в значительной мере изолирован-
ным от мирового опыта путем; путем, которому свойственны
многочисленные <деформации>, а часто и акты прямого насилия
как над логикой управленческой мысли, так и над самими мыс-
лителями.
Первые этапы этого развития были благоприятны. Обще-
известно, например, отношение В.И. Ленина к <школе научного
управления>. Он хотя и характеризовал тейлоризм как <соедине-
ние утонченного зверства буржуазной эксплуатации с рядом бо-
гатейших завоеваний в области организации труда>, но все же
призывал использовать эти завоевания, учиться им. Иного выхо-
да просто не было: объем выпускаемой продукции в то время у
нас был в 14 раз меньше, чем в США; производительность
труда - в 9, а производство на душу населения - в 38 раз (!)
ниже, чем в США [89]. Такое положение заставляло обратиться
к системам Ф. Тэйлора, А. Файоля, А. Черча, Г. Эмерсона, а
также к практическому опыту Г. Форда. Внимание к научному
изучению сразу же возводится в ранг официальной политики.
Оно подкрепляется соответствующими партийными постановле-
ниями и установками, а также индивидуальными усилиями ли-
деров государства (Л.Д. Троцкий, Г.М. Кржижановский,
М.В. Фрунзе, Е.М Ярославский, А.Д. Цурюпа и др.). Все это
было сильным стимулом и необходимым условием развертыва-
ния исследований в данной области в первое послереволюцион-
ное десятилетие. Восстановление народного хозяйства, рекон-
струкция промышленности, индустриальное строительство, дру-
гие преобразования ставили в повестку дня проблему всемерной
активизации и эффективного использования потенциала челове-
ка. Сама жизнь объективно формировала социальный заказ
перед комплексом наук о человеке, что стало благоприятной
почвой для их развития в этот период. Особенно большое разви-
тие и распространение в то время получают два направления
разработок, включавшие и управленческую проблематику: дви-
жение за научную организацию труда (НОТ) и психотехника.
Организуются научные центры - Центральный институт труда
30
ГЛАВА 1. РАЗВИТИЕ НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ
(ЦИТ) в Москве, Казанский институт НОТ, Всеукраинский ин-
ститут труда в Харькове, Центральная лаборатория труда в Ин-
ституте мозга и психической деятельности в Петрограде. В 1923 г.
создается организация Лига <Время>, ставящая своей задачей
пропаганду идей НОТ. Ее руководителями были известные уче-
ные П.М. Керженцев, И.Н. Шпильрейн, А.К. Гастев, а почетны-
ми председателями В. И. Ленин и Л.Д. Троцкий. В 33 городах
страны создаются региональные центры НОТ. В то время в
стране выходят шесть специальных журналов по проблемам
НОТ; регулярно проводятся Всероссийские конференции по этой
проблематике; выходят крупные научные труды (в частности,
П.М. Керженцева <Принципы организации>, <Организуй самого
себя>; А.К. Гастева <Как надо работать> и <Трудовые установки>
и др.). Например, в составе ЦИТа функционировали отделы
изысканий, учебный, консультационный, воздействий и издатель-
ский. Он проводил большую работу по изучению и оптимизации
массовых видов труда, по организации производственного обуче-
ния, по проведению профессиональных консультаций по пробле-
мам нормирования труда и т.п. Следует, однако, подчеркнуть,
что и в работах ЦИТа, и в других исследованиях того времени
доминировала производственная проблематика, а вопросам уп-
равления уделялось относительно меньше внимания.
Вместе с тем изучались и вопросы научного управления в
условиях нового общественного строя. Такими учеными, как
А.А. Богданов, Н.А. Витке, А.К. Гастев, П.М. Ерманский,
Е.Ф. Розмирович, был получен ряд важных результатов. Один из
них - обоснование принципов управления, учитывающих спе-
цифические особенности социалистической системы хозяйствова-
ния - централизацию и прямое управление производственной
деятельностью организаций со стороны государственных органов.
Это, в частности, принципы демократического централизма,
единства коллегиальности и единоначалия, единства политичес-
кого и хозяйственного руководства, плановости, сочетания мо-
рального и материального стимулирования, научности, ответст-
венности, преемственности хозяйственных решений и др.
Наиболее серьезную попытку применения зарубежных идей
научного управления к условиям российской действительности
предпринял Н.А. Витке. Он ввел в теорию управления такие
важные понятия, как <человеческий фактор производства>, <кол-
лективно-трудовая деятельность>, <социальная организация пред-
1.3. ОБЩИЕ ПОДХОДЫ В ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ
31
приятия>, <социально-психологическая атмосфера>, <организаци-
онный кризис> и ряд других. Основной пафос его концепции
состоял в понимании управления как способа высвобождения и
организации творческого потенциала работников и реализации
их с.>со6ностей в рабочем процессе <на общее благо>. Вместе с
тем ни эта, ни иные подобные ей концепции, пытавшиеся
учесть реальную сложность и комплексность человеческого фак-
тора, социально-психологические аспекты труда, не получили до-
статочного развития и вскоре были практически забыты. Главной
причиной этого была общая идеология всех исследований того
времени в области управления. Она характеризовалась своеобраз-
ным - <инженерным>, технократическим - рационалистиче-
ским подходом. В ней отражалась общая установка на понима-
ние человека в качестве <винтика> производственного процесса.
Логическим следствием такой установки был вывод о том, что
необходимость в профессиональном управленческом труде отпа-
дает, если механизировать процесс производства (Е.Ф. Розмиро-
вич). Эта <узкая> концепция, подменяющая все богатство уп-
равленческих отношений <трудовыми отношениями>, оказалась
очень устойчивой и господствовала до 70-х гг.
Формирующаяся административно-командная система управ-
ления требовала своего кадрового обеспечения, что поставило
задачу подготовки большого числа руководящих работников.
В целях ее решения в 1927 г. была открыта Промышленная
Академия. Складывается специфическая и по-своему уникальная
система номенклатуры. Это - средство решения кадровых уп-
равленческих проблем за счет формирования элитного и находя-
щегося под полным партийным контролем слоя функционеров.
В целом принципы научного управления все Больше вытесняют-
ся и заменяются иными принципами организации, имеющими
идеологическую, политическую природу. Административно-ко-
мандная система с ее предельной централизацией, крайними
проявлениями режима личной власти, с культивированием идеа-
ла <железной дисциплины> становится ведущим (и надо ска-
зать - достаточно действенным) средством обеспечения жест-
кого организационного порядка. В ее недрах возникают специ-
фические феномены, одним из наиболее известных среди которых
является феномен <трудового энтузиазма>. Многие иностранные
специалисты в области менеджмента до сих пор считают его
<русской загадкой>, поскольку он по самой своей сути парадок-
32
ГЛАВА 1. РАЗВИТИЕ НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ
сален. С одной стороны, возникает в условиях жесткого и все-
объемлющего контроля за индивидуальностью работника (и, сле-
довательно, подавления содержательных стимулов к труду).
С другой стороны, очень многими административно-командная
система воспринималась и одобрялась как единственно необхо-
димая, а подчинение ей и ее идеологическим установкам приво-
дило к небывалому эффекту. Как отмечает французский ученый
А. Безансон: <Нам известны подробности жизни в лагерях, но
жизнь на заводах остается почти полной тайной> [89].
В дальнейшем все более усиливаются факторы, которые не
только вытесняют проблематику научного управления из обще-
ственной жизни, но и формируют к ней враждебное отноше-
ние. Это - развитие административно-командной системы как
по-своему эффективной (правда - лишь для экстремальных об-
щественных условий); усиление и приобретение партийным и
идеологическим контролем всепроникающего, а затем - и реп-
рессивного характера; формирование жесткой номенклатурной
иерархии управления. Многие из положений теории управления
и в особенности те, которые подчеркивают гуманистическую и
социально-психологическую природу управленческих отношений,
стали не только <не нужны>, но и напрямую мешали функцио-
нированию административно-командной системы. Период по-
ощрения и даже государственной поддержки управленческих ис-
следований резко сменяется периодом враждебности и отторже-
ния. Последствия этого широко известны и трагичны. Не только
<наука управления>, но и более развитые психотехника и педо-
логия оказываются в итоге полностью разгромленными, а их
лидеры- репрессированными, а многие - и физически унич-
тоженными. Опускается <железный занавес>, надолго и прочно
изолировавший нашу страну и ее науку от эволюции мировой
управленческой мысли. Формируется болезненный иммунитет
теории и практики социалистического управления ко всему но-
вому, что появляется в науке управления за рубежом, к общей
логике ее развития. Все эти достижения, как отмечает Л.И. Евен-
ко, <ничего, кроме жесткого отпора буржуазной идеологии... не
вызывали, а попытки отдельных наших ученых апеллировать к
разуму привели лишь к разгрому социологии... Это, наряду с
недооценкой психологических аспектов поведения в реальных
организациях, нанесло нам огромный ущерб, который до сих
пор отнюдь не восполнен> [21 ].
1.4. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ
33
Такое положение могло измениться лишь при условии ради-
кальных трансформаций социально-политического строя и эконо-
мического уклада в стране. Произошедшие в последнее десятиле-
тие коренные преобразования, попытки проведения экономиче-
ски <у реформ, инволюция административно-командной системы
(все более обнаруживавшей свое <бессилие в действии> [39] ) -
все это и многое другое явилось предпосылками для возрожде-
ния интереса к богатому мировому опыту управления. Появи-
лись объективные стимулы для интенсификации отечественных
исследований в данной области. Без преувеличения можно ска-
зать, что сейчас наблюдается своеобразный, хотя и запоздавший
на много десятилетий <бум> развития управленческих исследова-
ний. Как никогда ранее, актуальными становятся две основные
задачи. Во-первых, ассимиляция всего того, что создано зарубеж-
ной наукой управления. Во-вторых, адаптация достижений нау-
ки управления к реалиям российской действительности, к пара-
доксам отечественной практики управления, которые иногда
трудно понять и еще труднее разрешить на основе <нормаль-
ной> теории управления. Поэтому, совершив краткий экскурс в
отечественную историю, вновь обратимся к особенностям совре-
менного состояния управленческой теории и практики.
1.4. Современное состояние теории управления
Современная ситуация в теории и практике мирового менедж-
мента характеризуется сосуществованием и взаимодействием
трех основных подходов: системного, процессного и ситуацион-
ного (при явном доминировании последнего). Они направлены
на синтез и развитие разработанных ранее взглядов основных
<школ управления>, а также на разработку новых представлений
об управлении. В связи с параллельным существованием ряда
подходов общий спектр современных теоретических и приклад-
ных разработок чрезвычайно широк и многообразен. Результа-
том этого является фактически исчерпывающий охват современ-
ными исследованиями всех основных проблем управления. Вмес-
те с тем ситуация в данной области - именно в силу трудно-
обозримого числа концепций, подходов, школ, трактовок -
таит и определенные трудности. Это трудности обобщения, син-
теза результатов. Один из крупных теоретиков менеджмента
Г. Кунц уподобил ее <джунглям>, в которых <множество подхо-
3-862
34
ГЛАВА 1. РАЗВИТИЕ НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ
дов является обескураживающим и губительным> [160]. Прав-
да, в этих <джунглях>, как остроумно заметил другой крупней-
ший теоретик - Г. Саймон, <бродят слоны>, что означает суще-
ствование мощных с теоретической и с прикладной точек зрения
концепций. Продолжая эту метафору, специалисты указывают,
что в настоящее время существует <тропа из джунглей> - кон-
цепция, позволяющая дать надежную основу для дальнейшего
развития теории управления, для синтеза в ней существующих
сегодня результатов. Это - ситуационный подход [169].
Согласно ему, как уже отмечалось, любая организация есть
открытая система, взаимодействующая со <средой>, а все, что
происходит внутри нее, и все, что составляет содержание эф-
фективного управления, невозможно охарактеризовать без
ключевого понятия современного менеджмента - понятия
адаптсчуш. В рамках ситуационного подхода возникли новые
направления и течения, введены новые конструктивные поня-
тия, сформировались перспективные тенденции развития тео-
рии управления. В частности, это концепции <стратегического
менеджмента> и <управления персоналом>, понятие <органи-
зационной культуры>.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77
это понятие не является новым в теории управления, поскольку,
например, уже в 20-е гг. М. Фоллетт сформулировала <закон
ситуации>, согласно которому <различные типы ситуаций требу-
ют различных типов знания>. Следовательно, для эффективного
поведения во всем разнообразии жизненных ситуаций требуется
синтез разнородных знаний и умение их выбирать в зависимости
от специфики конкретных условий. Однако лишь в рассматрива-
емом подходе эти положения получили свою комплексную раз-
работку.
Ситуационный подход не оспаривает разработанные ранее
принципы управления. Он, однако, утверждает, что оптимальные
приемы и способы, которые должен использовать руководитель
для успешного достижения целей организации, не могут носить
только общего характера и должны значительно варьироваться,
они определяются именно ситуацией управления. Содержание
управления, а в значительной мере - и искусство руководства
28
ГЛАВА 1. РАЗВИТИЕ НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ
им заключаются в умении правильного выбора оптимальных
приемов и методов руководства из всего их множества.
Согласно ситуационному подходу, процесс управления вклю-
чает четыре основных макроэтапа:
- формирование управленческой компетентности руководи-
теля, т.е. его овладение средствами управления, которые доказа-
ли на практике свою эффективность;
- предвидение возможных последствий (как положитель-
ных, так и отрицательных) от применения какой-либо концеп-
ции или метода по отношению к ситуации; их сравнительный
анализ;
- адекватная интерпретация ситуации; выделение ее глав-
ных факторов - так называемых ситуационных переменных
(внешних и внутренних); оценка эффектов от воздействия на
одну или несколько переменных;
- согласование выбранных руководителем приемов управле-
ния с конкретными условиями на основе требования максимиза-
ции положительного и минимизации отрицательного эффектов.
Ключевым в этом процессе является его третий этап, состоя-
щий в выборе наиболее существенных для ситуации внешних и
внутренних переменных. Конкретные наборы этих переменных
сильно варьируются. Однако существует и достаточно ограничен-
ный перечень основных среди них - наиболее важных для по-
давляющего большинства управленческих ситуаций (см. рис. 11
нас. 100).
Важным итогом ситуационного подхода явилось и то, что он,
в отличие от разработанных ранее и претендовавших на роль
универсальных и <единственно верных>, показал, что лучшего
способа управления нет в принципе. Эффективность любого из
них относительна и определяется ситуацией управления. Ситуа-
ционный подход в целом следует охарактеризовать как концеп-
цию <управленческой относительности>, резко контрастирую-
щую с абсолютизмом многих иных подходов и их претензиями
на универсальность. Не случайно поэтому переход от <универса-
лизма> к <ситуационизму> иногда сравнивают с <переходом от
плоскости к трехмерному пространству, от немого черно-белого
кино к цветному со стереоскопическим звуком> [21].
Ситуационный подход - не столько история развития тео-
рии и практики управления, это - ее сегодняшний день. Поэ-
тому его анализ во многом тождествен характеристике совре-
1.3. ОБЩИЕ ПОДХОДЫ В ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ
29
менного состояния данной области. Однако, прежде чем обра-
титься к такой характеристике, целесообразно отметить те осо-
бенности, которые были присущи развитию управленческой
науки в нашей стране. В силу хорошо известных социально-эко-
ном1 веских, политических и идеологических причин оно шло
<своим> - обособленным и в значительной мере изолирован-
ным от мирового опыта путем; путем, которому свойственны
многочисленные <деформации>, а часто и акты прямого насилия
как над логикой управленческой мысли, так и над самими мыс-
лителями.
Первые этапы этого развития были благоприятны. Обще-
известно, например, отношение В.И. Ленина к <школе научного
управления>. Он хотя и характеризовал тейлоризм как <соедине-
ние утонченного зверства буржуазной эксплуатации с рядом бо-
гатейших завоеваний в области организации труда>, но все же
призывал использовать эти завоевания, учиться им. Иного выхо-
да просто не было: объем выпускаемой продукции в то время у
нас был в 14 раз меньше, чем в США; производительность
труда - в 9, а производство на душу населения - в 38 раз (!)
ниже, чем в США [89]. Такое положение заставляло обратиться
к системам Ф. Тэйлора, А. Файоля, А. Черча, Г. Эмерсона, а
также к практическому опыту Г. Форда. Внимание к научному
изучению сразу же возводится в ранг официальной политики.
Оно подкрепляется соответствующими партийными постановле-
ниями и установками, а также индивидуальными усилиями ли-
деров государства (Л.Д. Троцкий, Г.М. Кржижановский,
М.В. Фрунзе, Е.М Ярославский, А.Д. Цурюпа и др.). Все это
было сильным стимулом и необходимым условием развертыва-
ния исследований в данной области в первое послереволюцион-
ное десятилетие. Восстановление народного хозяйства, рекон-
струкция промышленности, индустриальное строительство, дру-
гие преобразования ставили в повестку дня проблему всемерной
активизации и эффективного использования потенциала челове-
ка. Сама жизнь объективно формировала социальный заказ
перед комплексом наук о человеке, что стало благоприятной
почвой для их развития в этот период. Особенно большое разви-
тие и распространение в то время получают два направления
разработок, включавшие и управленческую проблематику: дви-
жение за научную организацию труда (НОТ) и психотехника.
Организуются научные центры - Центральный институт труда
30
ГЛАВА 1. РАЗВИТИЕ НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ
(ЦИТ) в Москве, Казанский институт НОТ, Всеукраинский ин-
ститут труда в Харькове, Центральная лаборатория труда в Ин-
ституте мозга и психической деятельности в Петрограде. В 1923 г.
создается организация Лига <Время>, ставящая своей задачей
пропаганду идей НОТ. Ее руководителями были известные уче-
ные П.М. Керженцев, И.Н. Шпильрейн, А.К. Гастев, а почетны-
ми председателями В. И. Ленин и Л.Д. Троцкий. В 33 городах
страны создаются региональные центры НОТ. В то время в
стране выходят шесть специальных журналов по проблемам
НОТ; регулярно проводятся Всероссийские конференции по этой
проблематике; выходят крупные научные труды (в частности,
П.М. Керженцева <Принципы организации>, <Организуй самого
себя>; А.К. Гастева <Как надо работать> и <Трудовые установки>
и др.). Например, в составе ЦИТа функционировали отделы
изысканий, учебный, консультационный, воздействий и издатель-
ский. Он проводил большую работу по изучению и оптимизации
массовых видов труда, по организации производственного обуче-
ния, по проведению профессиональных консультаций по пробле-
мам нормирования труда и т.п. Следует, однако, подчеркнуть,
что и в работах ЦИТа, и в других исследованиях того времени
доминировала производственная проблематика, а вопросам уп-
равления уделялось относительно меньше внимания.
Вместе с тем изучались и вопросы научного управления в
условиях нового общественного строя. Такими учеными, как
А.А. Богданов, Н.А. Витке, А.К. Гастев, П.М. Ерманский,
Е.Ф. Розмирович, был получен ряд важных результатов. Один из
них - обоснование принципов управления, учитывающих спе-
цифические особенности социалистической системы хозяйствова-
ния - централизацию и прямое управление производственной
деятельностью организаций со стороны государственных органов.
Это, в частности, принципы демократического централизма,
единства коллегиальности и единоначалия, единства политичес-
кого и хозяйственного руководства, плановости, сочетания мо-
рального и материального стимулирования, научности, ответст-
венности, преемственности хозяйственных решений и др.
Наиболее серьезную попытку применения зарубежных идей
научного управления к условиям российской действительности
предпринял Н.А. Витке. Он ввел в теорию управления такие
важные понятия, как <человеческий фактор производства>, <кол-
лективно-трудовая деятельность>, <социальная организация пред-
1.3. ОБЩИЕ ПОДХОДЫ В ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ
31
приятия>, <социально-психологическая атмосфера>, <организаци-
онный кризис> и ряд других. Основной пафос его концепции
состоял в понимании управления как способа высвобождения и
организации творческого потенциала работников и реализации
их с.>со6ностей в рабочем процессе <на общее благо>. Вместе с
тем ни эта, ни иные подобные ей концепции, пытавшиеся
учесть реальную сложность и комплексность человеческого фак-
тора, социально-психологические аспекты труда, не получили до-
статочного развития и вскоре были практически забыты. Главной
причиной этого была общая идеология всех исследований того
времени в области управления. Она характеризовалась своеобраз-
ным - <инженерным>, технократическим - рационалистиче-
ским подходом. В ней отражалась общая установка на понима-
ние человека в качестве <винтика> производственного процесса.
Логическим следствием такой установки был вывод о том, что
необходимость в профессиональном управленческом труде отпа-
дает, если механизировать процесс производства (Е.Ф. Розмиро-
вич). Эта <узкая> концепция, подменяющая все богатство уп-
равленческих отношений <трудовыми отношениями>, оказалась
очень устойчивой и господствовала до 70-х гг.
Формирующаяся административно-командная система управ-
ления требовала своего кадрового обеспечения, что поставило
задачу подготовки большого числа руководящих работников.
В целях ее решения в 1927 г. была открыта Промышленная
Академия. Складывается специфическая и по-своему уникальная
система номенклатуры. Это - средство решения кадровых уп-
равленческих проблем за счет формирования элитного и находя-
щегося под полным партийным контролем слоя функционеров.
В целом принципы научного управления все Больше вытесняют-
ся и заменяются иными принципами организации, имеющими
идеологическую, политическую природу. Административно-ко-
мандная система с ее предельной централизацией, крайними
проявлениями режима личной власти, с культивированием идеа-
ла <железной дисциплины> становится ведущим (и надо ска-
зать - достаточно действенным) средством обеспечения жест-
кого организационного порядка. В ее недрах возникают специ-
фические феномены, одним из наиболее известных среди которых
является феномен <трудового энтузиазма>. Многие иностранные
специалисты в области менеджмента до сих пор считают его
<русской загадкой>, поскольку он по самой своей сути парадок-
32
ГЛАВА 1. РАЗВИТИЕ НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ
сален. С одной стороны, возникает в условиях жесткого и все-
объемлющего контроля за индивидуальностью работника (и, сле-
довательно, подавления содержательных стимулов к труду).
С другой стороны, очень многими административно-командная
система воспринималась и одобрялась как единственно необхо-
димая, а подчинение ей и ее идеологическим установкам приво-
дило к небывалому эффекту. Как отмечает французский ученый
А. Безансон: <Нам известны подробности жизни в лагерях, но
жизнь на заводах остается почти полной тайной> [89].
В дальнейшем все более усиливаются факторы, которые не
только вытесняют проблематику научного управления из обще-
ственной жизни, но и формируют к ней враждебное отноше-
ние. Это - развитие административно-командной системы как
по-своему эффективной (правда - лишь для экстремальных об-
щественных условий); усиление и приобретение партийным и
идеологическим контролем всепроникающего, а затем - и реп-
рессивного характера; формирование жесткой номенклатурной
иерархии управления. Многие из положений теории управления
и в особенности те, которые подчеркивают гуманистическую и
социально-психологическую природу управленческих отношений,
стали не только <не нужны>, но и напрямую мешали функцио-
нированию административно-командной системы. Период по-
ощрения и даже государственной поддержки управленческих ис-
следований резко сменяется периодом враждебности и отторже-
ния. Последствия этого широко известны и трагичны. Не только
<наука управления>, но и более развитые психотехника и педо-
логия оказываются в итоге полностью разгромленными, а их
лидеры- репрессированными, а многие - и физически унич-
тоженными. Опускается <железный занавес>, надолго и прочно
изолировавший нашу страну и ее науку от эволюции мировой
управленческой мысли. Формируется болезненный иммунитет
теории и практики социалистического управления ко всему но-
вому, что появляется в науке управления за рубежом, к общей
логике ее развития. Все эти достижения, как отмечает Л.И. Евен-
ко, <ничего, кроме жесткого отпора буржуазной идеологии... не
вызывали, а попытки отдельных наших ученых апеллировать к
разуму привели лишь к разгрому социологии... Это, наряду с
недооценкой психологических аспектов поведения в реальных
организациях, нанесло нам огромный ущерб, который до сих
пор отнюдь не восполнен> [21 ].
1.4. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ
33
Такое положение могло измениться лишь при условии ради-
кальных трансформаций социально-политического строя и эконо-
мического уклада в стране. Произошедшие в последнее десятиле-
тие коренные преобразования, попытки проведения экономиче-
ски <у реформ, инволюция административно-командной системы
(все более обнаруживавшей свое <бессилие в действии> [39] ) -
все это и многое другое явилось предпосылками для возрожде-
ния интереса к богатому мировому опыту управления. Появи-
лись объективные стимулы для интенсификации отечественных
исследований в данной области. Без преувеличения можно ска-
зать, что сейчас наблюдается своеобразный, хотя и запоздавший
на много десятилетий <бум> развития управленческих исследова-
ний. Как никогда ранее, актуальными становятся две основные
задачи. Во-первых, ассимиляция всего того, что создано зарубеж-
ной наукой управления. Во-вторых, адаптация достижений нау-
ки управления к реалиям российской действительности, к пара-
доксам отечественной практики управления, которые иногда
трудно понять и еще труднее разрешить на основе <нормаль-
ной> теории управления. Поэтому, совершив краткий экскурс в
отечественную историю, вновь обратимся к особенностям совре-
менного состояния управленческой теории и практики.
1.4. Современное состояние теории управления
Современная ситуация в теории и практике мирового менедж-
мента характеризуется сосуществованием и взаимодействием
трех основных подходов: системного, процессного и ситуацион-
ного (при явном доминировании последнего). Они направлены
на синтез и развитие разработанных ранее взглядов основных
<школ управления>, а также на разработку новых представлений
об управлении. В связи с параллельным существованием ряда
подходов общий спектр современных теоретических и приклад-
ных разработок чрезвычайно широк и многообразен. Результа-
том этого является фактически исчерпывающий охват современ-
ными исследованиями всех основных проблем управления. Вмес-
те с тем ситуация в данной области - именно в силу трудно-
обозримого числа концепций, подходов, школ, трактовок -
таит и определенные трудности. Это трудности обобщения, син-
теза результатов. Один из крупных теоретиков менеджмента
Г. Кунц уподобил ее <джунглям>, в которых <множество подхо-
3-862
34
ГЛАВА 1. РАЗВИТИЕ НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ
дов является обескураживающим и губительным> [160]. Прав-
да, в этих <джунглях>, как остроумно заметил другой крупней-
ший теоретик - Г. Саймон, <бродят слоны>, что означает суще-
ствование мощных с теоретической и с прикладной точек зрения
концепций. Продолжая эту метафору, специалисты указывают,
что в настоящее время существует <тропа из джунглей> - кон-
цепция, позволяющая дать надежную основу для дальнейшего
развития теории управления, для синтеза в ней существующих
сегодня результатов. Это - ситуационный подход [169].
Согласно ему, как уже отмечалось, любая организация есть
открытая система, взаимодействующая со <средой>, а все, что
происходит внутри нее, и все, что составляет содержание эф-
фективного управления, невозможно охарактеризовать без
ключевого понятия современного менеджмента - понятия
адаптсчуш. В рамках ситуационного подхода возникли новые
направления и течения, введены новые конструктивные поня-
тия, сформировались перспективные тенденции развития тео-
рии управления. В частности, это концепции <стратегического
менеджмента> и <управления персоналом>, понятие <органи-
зационной культуры>.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77