д.), с одной
стороны, и профсоюзным комитетом от имени наемных
работников, с другой стороны. Быть стороною в кол-
лективном договоре могут и другие представительные
62
органы, если трудовой коллектив предоставил им со-
ответствующие полномочия. Такие полномочия предос-
тавляются им общим собранием (конференцией тру-
дового коллектива) в установленном порядке (путем
голосования). Если на предприятии действует несколь-
ко профсоюзов, или их объединений, или иных упол-
номоченных трудовым коллективом представительы
ских организаций, они должны сформировать объеди-
ненный представительный орган для ведения перего-
воров и заключения коллективного договора. Этот
вывод был подтвержден и в решении Конституцион-
ного Суда от 29 октября 1998 года №13/рп-98 по делу
по конституционному обращению Свободного профеою.
за работников метрополитенов Украины об официаль-
ном толковании понятия Ыпрофсоюз, действующий на
предприятии, в учреждении, организацииы, использо-
ванного в абзаце () части 1 ст. 431 КЗоТ.1
Профсоюз, отказавшийся от участия в представи-
тельном органе, лишается права представлять интере-
сы наемных работников при подписании колдоговора,
соглашения (ст. 37 Закона Украины ЫО профессио-
нальных союзах, их правах и гарантиях деятельностиы),
В случае, если профсоюзные и иные представитель-
ные организации не достигли соглашения и не созда-
ли объединенный орган, или не достигнуто согласие в
работе объединенного органа, общее собрание (конферен-
ция) трудового коллектива решает, кому предоставить
преимущественное право на ведение переговоров и за-
ключение коллективного договора. -С этой целью для
более объективного решения вопроса законом преду-
сматривается возможность разработки конкурентных
проектов коллективных договоров и вынесения их на
обсуждение. Общее собрание (конференция) трудово-
го коллектива принимает наиболее приемлемый проект
коллективного договора и поручает профсоюзу или ино-
му уполномоченному трудовым коллективом органу, ко-
торому предоставил проект, на его основе провести пе-
реговоры и заключить колдоговор. Наиболее приемле-
Профспілкова газета.З 1998. З №46.
63
мым считается проект, который путем рейтингового го-
лосования получил наибольшее количество голосов.
В соответствии со ст. 6 Закона ЫО коллективных до-
говорах и соглашенияхы не допускается ведение пере-
говоров и заключение колдоговоров от имени работни-
ков организаций или органами, которые созданы или
финансируются собственниками, уполномоченными ор-
ганами^ политическими партиями.
На практике возникает также вопрос о том, может ли
трудовой коллектив предприятия, в том числе малого,
на котором отсутствует профсоюзная организация и не
определен уполномоченный на представительство орган
трудящихся, предоставить полномочия на ведение пе-
реговоров и заключение колдоговора от имени наемных
работников высшему профсоюзному органу. Считаем, что
не может. Согласно ст. 3 Закона ЫО коллективных до-
говорах и соглашенияхы, если на предприятии отсутст-
вует профсоюзный или иной уполномоченный на пред-
ставительство трудовым коллективом орган, право на
ведение переговоров и заключение колдоговора предо-
ставляется трудящимся, избранным и уполномоченным
трудовым коллективом. В акционерных обществах, где
непосредственное руководство поручается наемному ге-
неральному директору, он и будет выступать стороной
в коллективном договоре от правления.
>Еы На кого распространяется
коллективный договор?
Действие коллективного договора распространяется
на всех работников предприятия, учреждения, органи-
зации независимо от того, являются ли они членами
профсоюза, и обязательны как для собственника и упол-
номоченного им органа, так и для работников предпри-
ятия, учреждения, организации.
Коллективный договор распространяется и на времен-
ных работников, и на тех, кто работает по трудовому кон-
тракту. Колдоговор распространяется и на тех, кто по-
ступил на работу после принятия коллективного дого-
вора.
64
На лиц, заключивших с предприятием договор под-
ряда, или иные гражданско-правовые сделки, колдого-
вор не распространяется-
5> Каково содержание коллективного
договора?
Содержание коллективного договора определяется
сторонами в пределах их компетенции. Согласно ст. 13
КЗоТ в коллективном договоре устанавливаются взаим-
ные обязательства сторон по регулированию производ-
ственных, трудовых, социально-экономических интере-
сов, в частности:
изменению в организации производства и труда:
обеспечению продуктивной занятости;
нормированию и оплате труда, установлению форм,
системы, размеров заработной платы и иных видов тру-
довых выплат (доплат, надбавок, премий и пр.);
установлению гарантий, компенсаций, льгот;
участию трудового коллектива в формировании, рас-
пределении и использовании прибыли предприятия, уч-
реждения, организации (если это предусмотрено уставом);
режиму работы, продолжительности рабочего време-
ни и отдыха;
условиям и охране труда;
обеспечению жилищно-бытового, культурного, меди-
цинского обслуживания, организации оздоровления и от-
дыха работников;
гарантиям деятельности профсоюзной или'иных
представительных организаций трудящихся;
условиям регулирования фондов оплаты труда и ус-
\ тановления межквалификационных (междолжностных)
соотношений в оплате труда.
Коллективный договор может предусматривать до-
полнительные, по сравнению с действующим законо-
дательством и соглашениями, гарантии, социально-бы-
товые льготы.
В новых условиях хозяйствования составной частью
колдоговора должен быть механизм формирования фон-
дов оплаты труда. Отечественная и мировая практика
65
знает несколько методов формирования фонда оплаты
труда:
а) метод прямого расчета, когда сумма денег на оды
лату труда устанавливается исходя из тарифных усло-
вий (действующих ставок, расценок,окладов и разме-
,-ров доплат, надбавок, премий);
б) нормативов зардлатоемкости единицы продук-
ции;
в) нормативов прироста; при этом плановый (фак-
тический) фонд оплаты труда устанавливается исходя
из фонда оплаты труда в базовом периоде и нормати-
вов его прироста по установленным показателям (объ-
ем производства, производительности труда). Напри-
мер, за каждый процент прироста объема производст-
ва базовый фонд оплаты труда увеличивается на 0,8%;
г) исходя из плановой численности персонала и пла-
новой средней зарплаты одного работника.
Стороны коллективного договора на этапе консуль-
таций, переговоров избирают один из указанных мето-
дов и закрепляют его в соглашении. При этом в кол-
лективном договоре нет необходимости приводить под-
робные расчеты фонда оплаты труда.
С учетом инфляционных процессов колдоговор дол-
жен содержать механизм1 корректирования фонда оп-
латы труда в зависимости от уровня инфляции.
>ы Подлежат ли регистрации
коллективные договоры?
Коллективные договоры в соответствии со ст. 15
КЗоТ подлежат уведомительной регистрации местны-
ми органами государственной исполнительной власти.
Регистрация осуществляется в соответствии с ЫПоложе-
нием о порядке уведомительной регистрации отрасле-
вых и региональных соглашений, коллективных дого-
воровы, утвержденным Постановлением Кабинета Ми-
нистров Украины от 5 апреля 1994 года (с последую-
1 Колот А. Механізм формування фонду оплати праці визна-
чає колективний договір. З Профспілкова газета', 1997. З- № 10.
66
щимй изменениями и дополнениями). Уведомительная
регистрация соглашений, колдоговоров производится с
целью обеспечения возможности для учета их условий
во время рассмотрения трудовых споров (индивидуаль-
ных и коллективных), которые могут возникнуть при
применении норм этих соглашений (договоров), и за-
свидетельствовать аутентичность экземпляров и копий,
поданых на регистрацию. В указанном Постановлении
Министерству труда вместе с другими центральными
и местными органами государственной исполнитель-
ной власти поручено осуществлять контроль за соответ-
ствием отраслевых и региональных соглашений, кол-
договоров действующему законодательству и Генераль-
ному соглашению, а в случае выявления нарушений
применять необходимые меры і пределах предостав-
ленных полномочий.
В соответствии со ст. 9 Закона Украины *0 коллек-
тивных договорах и соглашенияхы отраслевые и регио-
нальные соглашения подлежат уведомительной реги-
страции в Минтруде, а коллективные договоры реги-
стрируются местными органами государственной
исполнительной власти.
Соглашение, колдоговор направляются на регистра-
цию сторонами, их подписавшими, в трех экземплярах
(первый, второй и копия).
Коллективный договор, соглашение, направляемое на
регистрацию, должны:
а) не противоречить требованиям действующего зако-
нодательства и условиям соглашений более высокого
уровня, обязательным для всех субъектов, которые нахо-
дятся в сфере действия сторон, которые их подписали;
б) содержать информацию об источниках финанси-
рования мероприятий по предоставлению дополнитель-
ных (по сравнению с действующим законодательством)
социальных льгот и гарантий: за счет собственных
средств предприятий, учреждений, организаций, отрас-
ли, местного бюджета и т.д.;
в) отвечать требованиям законодательства о языках
и излагаться по общим правилам правописания.
Вместе с соглашением, колдоговором на регистра-
цию-направляются все приложения к ним, все прото-
< 67
колы разногласий, а также информация о составе пол-
номочных представителей сторон, которые участвова-
ли в коллективных переговорах. Желательно также
уведомить регистрирующий орган о том, созданы ли на
предприятии, в учреждении, организации профсоюзы,
в том числе альтернативные.
Регистрация проводится в двухнедельный срок со дня
получения соглашения, коллективного договора. Не
позднее следующего дня после регистрации или при-
нятия решения об отказе регистрации первый и второй
экземпляры соглашения, колдоговора возвращаются сто-
ронам, подавшим их на регистрацию. Копия этих до-
кументов сохраняется регистрирующим органом.
{
>ы Могут ли быть признаны
недействительными условия
коллективных договоров?
В соответствии со ст. 16 КЗоТ условия коллективно-
го договора, ухудшающие, по сравнению с действую-
щими законодательством и соглашениями, положение
работников, недействительны.
В соответствии с отечественным законодательством,
международной практикой, коллективные договоры не
могут ухудшать положение работников, а могут его улуч-
шать. Это положение известно под названием принцип
ІП їауогет. Этот принцип имеет универсальное значе-
ние и действует при установлении взаимоотношений
"всех источников трудового права. Любой нормативный
акт, который находится на более низком уровне в ие-
рархии источников трудового права, может, как прави-
Е ло, лишь улучшать положение работников по сравнению
с нормативными актами более высокого ранга.1
Однако в последнем десятилетии, как отмечает
И.Я. Киселев, в связи с усилением экономических труд-
ностей этот принцип подвергается критике и нападкам
' И.Я. Киселев. З Зарубежное трудовое право. Учебник
для вузов.З М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, М-,
1998.ЗС.19.
68
как негативный фактор, препятствующий гибкости пра-
вового регулирования труда, адекватному отображению
реалий и потребностей рыночной экономики. В Гер-
мании, Франции, Греции в законодательстве и судеб-
ной практике появилась тенденция к частичному от-
казу от этого принципа и допущения в определенных
пределах принципа іп реіиз, т.е. ухудшения положе-
ния работников по сравнению с законодательством.
Отдельные нормативно-правовые акты Украины так-
же предусматривают возможность включения в коллек-
тивный договор некоторых условий, ухудшающих поло-
жение работников по сравнению с законодательством.
Так, например, в соответствии с ч. 3 ст. 23 Закона Ук-
раины <0б оплате трудаы коллективным договором, в
порядке исключения, может быть предусмотрена частич-
ная выплата заработной платы натурой (по ценам не ни-
же себестоимости) в тех отраслях или по тем профес-
сиям, где такая выплата, эквивалентная стоимости оп-
латы труда в денежном выражении, является обычной
или желаемой для работников, за исключением товаров,
перечень которых устанавливается Кабинетом Мини-
стров Украины. Закон гласит, что выплата заработной
платы натурой допускается лишь тогда, когда такая вы-
плата является обычной и желанной для работников.
Но если быть откровенным и справедливым, то желае-
мой всегда является заработная плата в денежном вы-
ражении, а на выплату натурой предприятия идут вы-
нужденно вследствие финансовых затруднений и от-
сутствия денег. Это положение закреплено в Законе и
формально его нельзя считать недействительным.
Приведем еще пример. В соответствии со ст. 14 это-
го же Закона нормы коллективного договора могут до-
пускать оплату труда ниже норм, установленных Гене-
ральным, отраслевым или региональным соглашения-
ми, но не ниже государственных норм и гарантий в
оплате труда. Такие нормы коллективного договора мо-
гут применяться лишь временно на период преодоле-
ния финансовых трудностей предприятий сроком не
более шести месяцев. И такие нормы в коллективном
договоре следует считать действительными.
69
Ст. 26 Закона Украины ЫОб отпускахы предусмат-
ривает, что в порядке, установленном коллективным до-
говором, собственник или уполномоченный им орган
в случае простоя предприятия по независящим от ра-
ботника причинам может предоставлять отпуск без со-
хранения заработной платы или с частичным ее сохра-
нением. Эти отпуска получили название Ывынужден-
ныеы, поскольку работника принуждают к отпуску без
его согласия. Следует сделать вывод, что при отсутст-
вии коллективного договора отпуск без сохранения за-
работной платы, предусмотренный ч. 2 ст. 26 Закона
ЫОб отпускахы, предоставлять нельзя.
Если коллективный договор на предприятии за-
ключен, и в нем предусмотрено право работодателя
предоставлять отпуск без сохранения заработной пла-
ты в- связи с простоем предприятия (кризисные явле-
ния в экономике, неплатежи, невыполнение договорных
обязательств и т.д.), но не установлен порядок его пре-
доставления, то работодатель и профсоюзный комитет
должны дополнить колдоговор положением, в котором
обязаны изложить порядок предоставления такого от-
пуска и определить, какую часть зарплаты следует со-
хранять при предоставлении отпуска в таких случаях.
Под порядком предоставления отпусков следует по-
нимать указание в коллективном договоре на срок пре-
доставления отпусков, на лиц, имеющих право проявлять
инициативу в вопросах предоставления отпусков, и на
необходимость ознакомления каждого работника с при-
казом о предоставлении отпуска без сохранения зарпла-
ты и т.д.
В соответствии с п. 17 Постановления Пленума Вер-
ховного суда Украины №13 от 24 декабря 1999 г. ЫО прак-
тике применения судами законодательства об оплате
трудаы предоставление такого отпуска не должно ста-
виться в зависимость от подачи работником заявления
и срок пребывания в этом отпуске не входит во время
оплачиваемого простоя, если это предусмотрено коллек-
тивным договором.
Ситуация в стране с предоставлением вынужденных
отпусков обостряется. Наблюдается увеличение количе-
ства работников, находящихся в этих отпусках. Так, в
постановлении Кабинета Министров Украины от 13 мар-
та 1999 г. №358 ЫОб итогах работы народного хозяй-
ства в 1998 годуы отмечается, что продолжает услож-
няться ситуация на рынке труда. Уровень официально
зарегистрированной безработицы с 2,3% на 1 января
1998 года повысился до 3,7% на 1 января 1999 г. Зна-
чительными сохраняются объемы скрытой безработицы
в результате нахождения работников в вынужденных от-
пусках или на рабочих местах меньше установленного
времени (недели). Одновременно с резким ростом пред-
ложения рабочей силы постоянно уменьшается спрос на
нее: на начало 1998 г. на каждое свободное место пре-
тендовало 20, а на 1 января З уже 30 человек.1
Увеличивается количество исковых заявлений в су-
дебные органы по признанию названных отпусков не-
законными и о взыскании заработной платы.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74
стороны, и профсоюзным комитетом от имени наемных
работников, с другой стороны. Быть стороною в кол-
лективном договоре могут и другие представительные
62
органы, если трудовой коллектив предоставил им со-
ответствующие полномочия. Такие полномочия предос-
тавляются им общим собранием (конференцией тру-
дового коллектива) в установленном порядке (путем
голосования). Если на предприятии действует несколь-
ко профсоюзов, или их объединений, или иных упол-
номоченных трудовым коллективом представительы
ских организаций, они должны сформировать объеди-
ненный представительный орган для ведения перего-
воров и заключения коллективного договора. Этот
вывод был подтвержден и в решении Конституцион-
ного Суда от 29 октября 1998 года №13/рп-98 по делу
по конституционному обращению Свободного профеою.
за работников метрополитенов Украины об официаль-
ном толковании понятия Ыпрофсоюз, действующий на
предприятии, в учреждении, организацииы, использо-
ванного в абзаце () части 1 ст. 431 КЗоТ.1
Профсоюз, отказавшийся от участия в представи-
тельном органе, лишается права представлять интере-
сы наемных работников при подписании колдоговора,
соглашения (ст. 37 Закона Украины ЫО профессио-
нальных союзах, их правах и гарантиях деятельностиы),
В случае, если профсоюзные и иные представитель-
ные организации не достигли соглашения и не созда-
ли объединенный орган, или не достигнуто согласие в
работе объединенного органа, общее собрание (конферен-
ция) трудового коллектива решает, кому предоставить
преимущественное право на ведение переговоров и за-
ключение коллективного договора. -С этой целью для
более объективного решения вопроса законом преду-
сматривается возможность разработки конкурентных
проектов коллективных договоров и вынесения их на
обсуждение. Общее собрание (конференция) трудово-
го коллектива принимает наиболее приемлемый проект
коллективного договора и поручает профсоюзу или ино-
му уполномоченному трудовым коллективом органу, ко-
торому предоставил проект, на его основе провести пе-
реговоры и заключить колдоговор. Наиболее приемле-
Профспілкова газета.З 1998. З №46.
63
мым считается проект, который путем рейтингового го-
лосования получил наибольшее количество голосов.
В соответствии со ст. 6 Закона ЫО коллективных до-
говорах и соглашенияхы не допускается ведение пере-
говоров и заключение колдоговоров от имени работни-
ков организаций или органами, которые созданы или
финансируются собственниками, уполномоченными ор-
ганами^ политическими партиями.
На практике возникает также вопрос о том, может ли
трудовой коллектив предприятия, в том числе малого,
на котором отсутствует профсоюзная организация и не
определен уполномоченный на представительство орган
трудящихся, предоставить полномочия на ведение пе-
реговоров и заключение колдоговора от имени наемных
работников высшему профсоюзному органу. Считаем, что
не может. Согласно ст. 3 Закона ЫО коллективных до-
говорах и соглашенияхы, если на предприятии отсутст-
вует профсоюзный или иной уполномоченный на пред-
ставительство трудовым коллективом орган, право на
ведение переговоров и заключение колдоговора предо-
ставляется трудящимся, избранным и уполномоченным
трудовым коллективом. В акционерных обществах, где
непосредственное руководство поручается наемному ге-
неральному директору, он и будет выступать стороной
в коллективном договоре от правления.
>Еы На кого распространяется
коллективный договор?
Действие коллективного договора распространяется
на всех работников предприятия, учреждения, органи-
зации независимо от того, являются ли они членами
профсоюза, и обязательны как для собственника и упол-
номоченного им органа, так и для работников предпри-
ятия, учреждения, организации.
Коллективный договор распространяется и на времен-
ных работников, и на тех, кто работает по трудовому кон-
тракту. Колдоговор распространяется и на тех, кто по-
ступил на работу после принятия коллективного дого-
вора.
64
На лиц, заключивших с предприятием договор под-
ряда, или иные гражданско-правовые сделки, колдого-
вор не распространяется-
5> Каково содержание коллективного
договора?
Содержание коллективного договора определяется
сторонами в пределах их компетенции. Согласно ст. 13
КЗоТ в коллективном договоре устанавливаются взаим-
ные обязательства сторон по регулированию производ-
ственных, трудовых, социально-экономических интере-
сов, в частности:
изменению в организации производства и труда:
обеспечению продуктивной занятости;
нормированию и оплате труда, установлению форм,
системы, размеров заработной платы и иных видов тру-
довых выплат (доплат, надбавок, премий и пр.);
установлению гарантий, компенсаций, льгот;
участию трудового коллектива в формировании, рас-
пределении и использовании прибыли предприятия, уч-
реждения, организации (если это предусмотрено уставом);
режиму работы, продолжительности рабочего време-
ни и отдыха;
условиям и охране труда;
обеспечению жилищно-бытового, культурного, меди-
цинского обслуживания, организации оздоровления и от-
дыха работников;
гарантиям деятельности профсоюзной или'иных
представительных организаций трудящихся;
условиям регулирования фондов оплаты труда и ус-
\ тановления межквалификационных (междолжностных)
соотношений в оплате труда.
Коллективный договор может предусматривать до-
полнительные, по сравнению с действующим законо-
дательством и соглашениями, гарантии, социально-бы-
товые льготы.
В новых условиях хозяйствования составной частью
колдоговора должен быть механизм формирования фон-
дов оплаты труда. Отечественная и мировая практика
65
знает несколько методов формирования фонда оплаты
труда:
а) метод прямого расчета, когда сумма денег на оды
лату труда устанавливается исходя из тарифных усло-
вий (действующих ставок, расценок,окладов и разме-
,-ров доплат, надбавок, премий);
б) нормативов зардлатоемкости единицы продук-
ции;
в) нормативов прироста; при этом плановый (фак-
тический) фонд оплаты труда устанавливается исходя
из фонда оплаты труда в базовом периоде и нормати-
вов его прироста по установленным показателям (объ-
ем производства, производительности труда). Напри-
мер, за каждый процент прироста объема производст-
ва базовый фонд оплаты труда увеличивается на 0,8%;
г) исходя из плановой численности персонала и пла-
новой средней зарплаты одного работника.
Стороны коллективного договора на этапе консуль-
таций, переговоров избирают один из указанных мето-
дов и закрепляют его в соглашении. При этом в кол-
лективном договоре нет необходимости приводить под-
робные расчеты фонда оплаты труда.
С учетом инфляционных процессов колдоговор дол-
жен содержать механизм1 корректирования фонда оп-
латы труда в зависимости от уровня инфляции.
>ы Подлежат ли регистрации
коллективные договоры?
Коллективные договоры в соответствии со ст. 15
КЗоТ подлежат уведомительной регистрации местны-
ми органами государственной исполнительной власти.
Регистрация осуществляется в соответствии с ЫПоложе-
нием о порядке уведомительной регистрации отрасле-
вых и региональных соглашений, коллективных дого-
воровы, утвержденным Постановлением Кабинета Ми-
нистров Украины от 5 апреля 1994 года (с последую-
1 Колот А. Механізм формування фонду оплати праці визна-
чає колективний договір. З Профспілкова газета', 1997. З- № 10.
66
щимй изменениями и дополнениями). Уведомительная
регистрация соглашений, колдоговоров производится с
целью обеспечения возможности для учета их условий
во время рассмотрения трудовых споров (индивидуаль-
ных и коллективных), которые могут возникнуть при
применении норм этих соглашений (договоров), и за-
свидетельствовать аутентичность экземпляров и копий,
поданых на регистрацию. В указанном Постановлении
Министерству труда вместе с другими центральными
и местными органами государственной исполнитель-
ной власти поручено осуществлять контроль за соответ-
ствием отраслевых и региональных соглашений, кол-
договоров действующему законодательству и Генераль-
ному соглашению, а в случае выявления нарушений
применять необходимые меры і пределах предостав-
ленных полномочий.
В соответствии со ст. 9 Закона Украины *0 коллек-
тивных договорах и соглашенияхы отраслевые и регио-
нальные соглашения подлежат уведомительной реги-
страции в Минтруде, а коллективные договоры реги-
стрируются местными органами государственной
исполнительной власти.
Соглашение, колдоговор направляются на регистра-
цию сторонами, их подписавшими, в трех экземплярах
(первый, второй и копия).
Коллективный договор, соглашение, направляемое на
регистрацию, должны:
а) не противоречить требованиям действующего зако-
нодательства и условиям соглашений более высокого
уровня, обязательным для всех субъектов, которые нахо-
дятся в сфере действия сторон, которые их подписали;
б) содержать информацию об источниках финанси-
рования мероприятий по предоставлению дополнитель-
ных (по сравнению с действующим законодательством)
социальных льгот и гарантий: за счет собственных
средств предприятий, учреждений, организаций, отрас-
ли, местного бюджета и т.д.;
в) отвечать требованиям законодательства о языках
и излагаться по общим правилам правописания.
Вместе с соглашением, колдоговором на регистра-
цию-направляются все приложения к ним, все прото-
< 67
колы разногласий, а также информация о составе пол-
номочных представителей сторон, которые участвова-
ли в коллективных переговорах. Желательно также
уведомить регистрирующий орган о том, созданы ли на
предприятии, в учреждении, организации профсоюзы,
в том числе альтернативные.
Регистрация проводится в двухнедельный срок со дня
получения соглашения, коллективного договора. Не
позднее следующего дня после регистрации или при-
нятия решения об отказе регистрации первый и второй
экземпляры соглашения, колдоговора возвращаются сто-
ронам, подавшим их на регистрацию. Копия этих до-
кументов сохраняется регистрирующим органом.
{
>ы Могут ли быть признаны
недействительными условия
коллективных договоров?
В соответствии со ст. 16 КЗоТ условия коллективно-
го договора, ухудшающие, по сравнению с действую-
щими законодательством и соглашениями, положение
работников, недействительны.
В соответствии с отечественным законодательством,
международной практикой, коллективные договоры не
могут ухудшать положение работников, а могут его улуч-
шать. Это положение известно под названием принцип
ІП їауогет. Этот принцип имеет универсальное значе-
ние и действует при установлении взаимоотношений
"всех источников трудового права. Любой нормативный
акт, который находится на более низком уровне в ие-
рархии источников трудового права, может, как прави-
Е ло, лишь улучшать положение работников по сравнению
с нормативными актами более высокого ранга.1
Однако в последнем десятилетии, как отмечает
И.Я. Киселев, в связи с усилением экономических труд-
ностей этот принцип подвергается критике и нападкам
' И.Я. Киселев. З Зарубежное трудовое право. Учебник
для вузов.З М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, М-,
1998.ЗС.19.
68
как негативный фактор, препятствующий гибкости пра-
вового регулирования труда, адекватному отображению
реалий и потребностей рыночной экономики. В Гер-
мании, Франции, Греции в законодательстве и судеб-
ной практике появилась тенденция к частичному от-
казу от этого принципа и допущения в определенных
пределах принципа іп реіиз, т.е. ухудшения положе-
ния работников по сравнению с законодательством.
Отдельные нормативно-правовые акты Украины так-
же предусматривают возможность включения в коллек-
тивный договор некоторых условий, ухудшающих поло-
жение работников по сравнению с законодательством.
Так, например, в соответствии с ч. 3 ст. 23 Закона Ук-
раины <0б оплате трудаы коллективным договором, в
порядке исключения, может быть предусмотрена частич-
ная выплата заработной платы натурой (по ценам не ни-
же себестоимости) в тех отраслях или по тем профес-
сиям, где такая выплата, эквивалентная стоимости оп-
латы труда в денежном выражении, является обычной
или желаемой для работников, за исключением товаров,
перечень которых устанавливается Кабинетом Мини-
стров Украины. Закон гласит, что выплата заработной
платы натурой допускается лишь тогда, когда такая вы-
плата является обычной и желанной для работников.
Но если быть откровенным и справедливым, то желае-
мой всегда является заработная плата в денежном вы-
ражении, а на выплату натурой предприятия идут вы-
нужденно вследствие финансовых затруднений и от-
сутствия денег. Это положение закреплено в Законе и
формально его нельзя считать недействительным.
Приведем еще пример. В соответствии со ст. 14 это-
го же Закона нормы коллективного договора могут до-
пускать оплату труда ниже норм, установленных Гене-
ральным, отраслевым или региональным соглашения-
ми, но не ниже государственных норм и гарантий в
оплате труда. Такие нормы коллективного договора мо-
гут применяться лишь временно на период преодоле-
ния финансовых трудностей предприятий сроком не
более шести месяцев. И такие нормы в коллективном
договоре следует считать действительными.
69
Ст. 26 Закона Украины ЫОб отпускахы предусмат-
ривает, что в порядке, установленном коллективным до-
говором, собственник или уполномоченный им орган
в случае простоя предприятия по независящим от ра-
ботника причинам может предоставлять отпуск без со-
хранения заработной платы или с частичным ее сохра-
нением. Эти отпуска получили название Ывынужден-
ныеы, поскольку работника принуждают к отпуску без
его согласия. Следует сделать вывод, что при отсутст-
вии коллективного договора отпуск без сохранения за-
работной платы, предусмотренный ч. 2 ст. 26 Закона
ЫОб отпускахы, предоставлять нельзя.
Если коллективный договор на предприятии за-
ключен, и в нем предусмотрено право работодателя
предоставлять отпуск без сохранения заработной пла-
ты в- связи с простоем предприятия (кризисные явле-
ния в экономике, неплатежи, невыполнение договорных
обязательств и т.д.), но не установлен порядок его пре-
доставления, то работодатель и профсоюзный комитет
должны дополнить колдоговор положением, в котором
обязаны изложить порядок предоставления такого от-
пуска и определить, какую часть зарплаты следует со-
хранять при предоставлении отпуска в таких случаях.
Под порядком предоставления отпусков следует по-
нимать указание в коллективном договоре на срок пре-
доставления отпусков, на лиц, имеющих право проявлять
инициативу в вопросах предоставления отпусков, и на
необходимость ознакомления каждого работника с при-
казом о предоставлении отпуска без сохранения зарпла-
ты и т.д.
В соответствии с п. 17 Постановления Пленума Вер-
ховного суда Украины №13 от 24 декабря 1999 г. ЫО прак-
тике применения судами законодательства об оплате
трудаы предоставление такого отпуска не должно ста-
виться в зависимость от подачи работником заявления
и срок пребывания в этом отпуске не входит во время
оплачиваемого простоя, если это предусмотрено коллек-
тивным договором.
Ситуация в стране с предоставлением вынужденных
отпусков обостряется. Наблюдается увеличение количе-
ства работников, находящихся в этих отпусках. Так, в
постановлении Кабинета Министров Украины от 13 мар-
та 1999 г. №358 ЫОб итогах работы народного хозяй-
ства в 1998 годуы отмечается, что продолжает услож-
няться ситуация на рынке труда. Уровень официально
зарегистрированной безработицы с 2,3% на 1 января
1998 года повысился до 3,7% на 1 января 1999 г. Зна-
чительными сохраняются объемы скрытой безработицы
в результате нахождения работников в вынужденных от-
пусках или на рабочих местах меньше установленного
времени (недели). Одновременно с резким ростом пред-
ложения рабочей силы постоянно уменьшается спрос на
нее: на начало 1998 г. на каждое свободное место пре-
тендовало 20, а на 1 января З уже 30 человек.1
Увеличивается количество исковых заявлений в су-
дебные органы по признанию названных отпусков не-
законными и о взыскании заработной платы.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74