З условие об оплате труда работника;
З условие о времени начала работы.
Трудовой договор считается заключенным только по-
сле достижения согласия пй всем указанным условиям.
Дополнительные (факультативные) условия трудово-
го договора не влияют на сам факт его заключения, они
могут и не включаться в содержание трудового дого-
79
вора. Но, будучи включенными в содержание трудово-
го договора, они становятся обязательными к исполне-
нию сторонами. К ним, например, относятся: условие об
испытании при приеме на работу, о работе с неполным
рабочим днем, о сроке действия договора, о совмещении
профессий (работ), условия по социально-бытовым во-
просам (о Предоставлении места в детском саду, о предо-
ставлении служебного жилья), о неразглашении коммер-
ческой тайны и другие.
Условия, устанавливаемые нормативными актами о
труде, обязательны к соблюдению и не могут изменять-
ся соглашением сторон. Сам факт заключения трудо-
вого договора обязывает стороны соблюдать нормы о про-
должительности рабочего времени и отпуска, об охране
труда, дисциплинарной и материальной ответственности
и другие обязательные условия, предусмотренные тру-
довым законодательством.
Все эти условия подразделяются на два вида. Первые
устанавливаются централизованными нормативными ак-
тами и не могут изменяться сторонами ни по взаимно-
му соглашению, ни в одностороннем порядке. Всякое
соглашение об изменении этих условий является неза-
конным и должно признаваться недействительным. Вто-
рые З это условия, устанавливаемые локальными нор-
мативными актами.
При определении условий трудового договора сле-
дует руководствоваться ст. 9 КЗоТ Украины, закрепляю-
щей правило, в соответствии с которым условия дого-
воров о труде, ухудшающие положение работников по
сравнению с законодательством Украины о труде, яв-
ляются недействительными.
^ Кто является сторонами трудового
договора?
Сторонами трудового договора являются: работник
и собственник (или уполномоченный им орган). Сто-
роны трудового договора обладают трудовой правосубъ-
ектностыо, то есть обладают субъективными правами
и несут юридические обязанности. Одной стороной все-
гда является гражданин, поступивший на работу в ка-
честве работника. Из содержания конвенций Между-
народной организации труда № 10, № 59, № 60 и № 138
(которые регламентируют минимальный возраст для
приема на работу), а также из содержания ст. 188 КЗоТ
Украины вытекает, что заключать трудовой договор
имеют право граждане, достигшие возраста 16 лет. В
исключительных случаях, с согласия одного из роди-
телей (или лица, его заменяющего), на работу могут при-
ниматься лица, достигшие 15 лет. Статья 7 Конвенции
МОТ ЫО минимальном возрасте для приема на работуы,
а также часть 3 ст. 188 КЗоТ Украины допускают при-
ем на работу лиц, достигших 14 лет, при наличии сле-
дующих условий:
З эти лица должны быть учащимися общеобразо-
вательных школ или иных учебных заведений соответ-
ствующей классификации;
З выполняемая работа должна быть легкой и не
причинять вреда здоровью или развитию;
З работа не должна наносить ущерба посещаемости
учебного заведения, нарушать учебный процесс и вы-
полнятся в свободное от учебы время;
З должно быть получено согласие одного из роди-
телей или лица, его заменяющего.
Другой стороной трудового договора выступает соб-
ственник предприятия, организации, учреждения (или
уполномоченный им орган) или физическое лицо. По
мнению В.И. Прокопенко, (Прокопенко В.І. Трудове
право України, с.95 и др.) в качестве работодателя как
стороны трудового договора выступает конкретное
предприятие, организация, учреждение.
Трудовой договор может быть заключен на любом
предприятии, независимо от формы собственности
(ст. 2 Закона Украины ЫО собственностиы), вида пред-
приятия (ст. 2 Закона Украины ЫО предприятиях в Ук-
раинеы) организационно-правовой формы хозяйствен-
ной'деятельности (Закон Украины ЫО хозяйственных
обществахы).' Трудовой договор также может заклю-
чаться с государственными, общественными, благотво-
рительными и другими учреждениями и организация-
ми, которые легализованы в соответствии с действую-
щим законодательством Украины. Так, например,
стороной Трудового договора может выступать религи-
озная организация. На граждан, которые работают по
трудовому договору в таких организацияхы распростра-
няется законодательство о труде наравне с работника-
ми государственных и общественных предприятий, ор-
ганизаций и учреждений (ст. 26 Закона Украины * О
свободе совести и религиозных организацияхы),
Стороной трудового договора в качестве работодате-
ля может выступать и физическое лицо. К физическим
лицам в данном случае относятся субъекты предпри-
нимательской деятельности без образования юридиче-
ского лица (с правом найма работников на основании
ст. 9 Закона Украины ЫО предпринимательствеы), ад-
вокаты (которые имеют право принимать на работу по-
мощников ст. 8 Закона Украины ЫОб адвокатуреы), ча-
стные нотариусы (ст. 24 Закона Украины *0 нотариа-
теы), фермеры (ст. 23 Закона Украины ЫО сельскохо-
зяйственном (фермерском) хозяйствеы) и другие
физические лица. Граждане имеют право заключать
трудовые договоры с работниками для выполнения
функций домработницы, охранника, водителя и других,
не запрещенных действующим законодательством Ук-
раины видов работ.
>- В каком порядке осуществляется
прием на работу? ,
Порядок приема на работу й процедура оформления
трудовых отношений определяется трудовым законо-
дательством. В соответствии с Конституцией Украины
какое бы то ни было прямое или косвенное ограниче-
ние прав либо установление прямых или косвенных
преимуществ при заключении, изменении и прекраще-
нии трудового договора, в зависимости от происхожде-
ния, социального или имущественного положения, ра-
совой и национальной принадлежности, пола, языка, по-
литических взглядов, религиозных убеждений, членства
в профессиональном союзе либо ином объединении
граждан, рода и характера занятий, места жительства,
не допускается.
82
Трудовой договор может быть заключен как в устной,
так и в письменной форме по усмотрению сторон.
Закон не устанавливает обязательной письменной
формы, за исключением некоторых случаев, а именно;
при организованном наборе работников; при заключе-
нии трудового договора о работе в районах с особыми
природными географическими и геологическими усло-
виями и условиями повышенного риска для здоровья;
при заключении контракта; в случаях, когда работник
настаивает на заключении трудового договора в письмен-
ной форме; при заключении трудового договора с несо-
вершеннолетним; при заключении трудового договора
с физическим лицом; а также в других случаях, преду-
смотренных законодательством Украины о труде.
При заключении трудового договора гражданин обя-
зан предъявить паспорт или другой документ, удосто-
веряющий личность, трудовую книжку, а в случаях пре-
дусмотренных законодательством, также документ об
образовании (специальности, квалификации) о состоя-
нии здоровья и другие документы. Так, например, ст.
22 Закона Украины от 4 июня 1991 г. ЫОб арбитраж-
ном судеы и ст. 7 ст. 22 Закона Украины от 15 декаб-
ря 1992 г. ЫО статусе судейы предъявляют следующие
требования к работникам, которые намерены стать судь-
ями, наличие высшего юридического образования, дос-
тижения возраста З 25 лет, а также определенный стаж
работы по специальности.
Прием на работу оформляется приказом или рас-
поряжением собственника или уполномоченного им
органа о зачислении работника на работу. В приказе
(распоряжении) должно быть указано точное наимено-
вание работы (должности), на которую принят работник,
в соответствии с классификатором профессий и штат-
ным расписанием.
Фактическое допущение к работе считается заклю-
чением трудового договора, независимо от того, был ли
прием на работу оформлен надлежащим образом.
В некоторых, предусмотренных законодательством
случаях, трудовые отношения оформляются при помо-
щи конкурса. Так, например, стст. 15, 22 Закона Украи-
ны ЫО государственной службеы устанавливают, что при-
83
ем на государственную службу на должности треть-
ей З седьмой категорий осуществляется на конкурс'
ной основе. Поэтому Кабинет Министров Украины по-
становлением от 4 октября 1995 г. № 782 утвердил По-
ложение о порядке проведения конкурса на замещение
вакантных должностей государственных служащих.
Как правило, руководитель предприятия, учрежде-
ния, организации самостоятельно осуществляет под-'
бор и прием работников, однако в определенных слу-
чаях требуется процедура согласования. Так, в соответ-
ствии с постановлением Кабинета Министров Украи-
ны от 29 июля 1999 г. № 1374 утвержден Порядок
назначения на должности и увольнения с должностей
руководителей управлений, отделов, других структур-
ных подразделений местных государственных админи-
страций, на основании которого руководители управле-
ний, отделов, других структурных подразделений обла-
стных, Киевской и Севастопольской городских государ-
ственных администраций назначаются на должности
и увольняются с должностей главами государственных
администраций по согласованию с соответствующими
министерствами и другими центральными органами
исполнительной власти.
5^ Что следует понимать под
необоснованным отказом
в приеме на работу?
Статьей 22 КЗоТ Украины запрещается необоснован-
ный отказ в приеме на работу.
Однако ни в кодексе, ни в других нормативных ак-
тах нет его определения, хотя предложения о законо-
дательном закреплении понятия необоснованного от-
каза высказывались неоднократно.
В литературе по трудовому праву с учетом практи-
ки выработано следующее представление о необосно-
ванном отказе в приеме на работу: во-первых, это не-
законный отказ, то есть такой, -причины которого отно-
сятся к числу запрещенных законодательством; во-вто-
рых, не относящийся к профессиональным и деловым
84
качествам поступающего на работу; в-третьих, немоти-
вированный, т.е. отказ без указания каких-либо моти-
вов (в том числе и законных).
Незаконным следует считать отказ в приеме на ра-
боту по мотивам беременности или наличия грудного
ребенка. Уголовным кодексом такое действие рассмат-
ривается как преступление (ст. 134 УК Украины). Не-
законным будет и отказ, связанный с нарушением
принципа равенства людей, провозглашенного в ст.2 Все-
общей декларации прав человека1 и закрепленного в
ст.21 Конституции Украины. Он реализован в ч.2 ст.22
КЗоТ Украины: какое бы то ни было прямое или кос-
венное ограничение прав либо установление прямых или
косвенных преимуществ при заключении, изменении и
прекращении трудового договора в зависимости от про-
исхождения, социального и имущественного положения,
расовой и национальной принадлежности, пола, языка,,
политических взглядов, религиозных убеждений, член-
ства в профессиональном союзе либо ином объединении
граждан, рода и характера занятий, места жительства не
допускается. Конвенция о дискриминации в области
труда и занятий .№111 МОТ 1958 года, которая устанав-
ливает запрет дискриминации в области труда и заня-
тий фактически по этим же признакам, дополнитель-
но указывает иностранное происхождение2.
Особенности регулирования труда, вызванные особы-
ми природными географическими и геологическими
условиями, условиями повышенного риска для здоро-
вья, временных и сезонных работников и др. устанав-
ливаются законодательством (ст. 7 КЗоТ). Например, в
соответствии со ст. 190 КЗоТ запрещается применение
труда лиц моложе восемнадцати лет на тяжелых рабо-
тах и на работах с вредными или опасными условия-
ми труда, а также на подземных работах. Перечень тя-
желых работ и работ с опасными и вредными условия-
' Международная защита прав и свобод человека: Сборник
документов.З М.: Юрид. лит.З 1990.З С. 15.
2 Конвенции и рекомендации, принятые Международной
Конференцией труда. Том П.: Международное Бюро Труда, Же-
нева.З 1991.З С. 1262.
85
ми труда, на которых запрещается использование тру-
да несовершеннолетних, утвержден приказом Минздра-
ва Украины от 31.03.1994.г. .№46. Аналогичный запрет
содержится в статье 174 КЗоТ в отношении женщин.
Следовательно, отказ со ссылкой на эти и аналогичные
нормы законодательства следует считать обоснованным.
Не может служить в качестве основания отказа в
приеме на работу достижение пенсионного возраста (ст.
11 Закона ЫОб основных принципах социальной защи-
ты ветеранов труда и других граждан преклонного воз-
раста в Украинеы от 16.12.1993 г.).
В ст.18 Закона ЫО предотвращении заболевания син-
дромом приобретенного иммунодефицита (СПИД) и со-
циальной защите населенияы от 12.12.1991 г. установ-
лен запрет ущемления прав граждан на основании то-
го, что они являются ВИЧ-инфицированными или боль-
ными СПИДом.
Не может быть отказано в приеме на работу лицам,
с которыми собственник обязан заключить трудовой до-
говор (они указаны в ч. 2 ст. 232 КЗоТ Украины):
работникам, приглашенным в порядке перевода с
другого предприятия, учреждения, организации (ч.5 ст.
24 КЗоТ);
молодым специалистам, окончившим высшее учеб-
ное заведение и в установленном порядке направлен-
ным на работу на данное предприятие;
беременным женщинам, женщинам, имеющим де-
тей в возрасте до трех лет или ребенка-инвалида, а оди-
ноким матерям при наличии ребенка в возрасте до 14
лет (отказ в приеме на работу по мотивам беременно-
сти или наличия грудного ребенка является преступ-
лением, предусмотренным ст. 134 УК Украины);
выборным работникам по истечении срока полно-
мочий;
работникам, которым предоставлено право возврат-
ного приема на работу. Такое право в течение 1 года
имеют работники, уволенные по п.1, ст.40 КЗоТ, если
на их предприятии производится прием на работу ра-
ботников аналогичной квалификации (ст. 421 КЗоТ);
86
Другим Яйцам, с которыми собственник или упол-
номоченный им орган в соответствии с действующим
законодательством обязан заключить трудовой договор.
Как разъяснил Пленум Верховного Суда Украины в
п. 6 постановления от 06.11.1992 года ЫО практике рас-
смотрения судами трудовых споровы, к таким лицам
относятся инвалиды и несовершеннолетние, направлен-
ные на работу в счет брони; лица, которые были уволе-
ны в связи с направлением на работу за границу, при-
зывом на срочную или альтернативную службу и воз-
вратились после окончания этой работы или службы.
Так, в соответствии со ст. 8 Закона ЫО социальной и пра-
вовой защите военнослужащих и членов их семейы от
20.12.1991 г. за военнослужащими срочной службы, ко-
торые до призыва работали на предприятиях, в учреж-
дениях, организациях независимо от формы собствен-
ности и хозяйствования, сохраняется при увольнении
с военной службы право на трудоустройство их в трех-
месячный срок на то же предприятие или предприятие-
правопреемник на должность не ниже той, которую они
занимали до призыва на военную службу.
В соответствии с ч.1 ст. 32 Закона ЫО статусе народ-
ного депутатаы от 17.11.1992 г. народному депутату по-
сле окончания срока его полномочий, а также в случае
досрочного их прекращения по личному заявлению
предоставляется предыдущая работа (должность).
Нельзя признать обоснованным отказ и работнику,
уволенному с предыдущего места работы за нарушение
трудовой дисциплины, поскольку такой отказ не преду-
смотрен законодательством. Трудовая книжка, в кото-
рой содержится запись об увольнении за дисциплинар-
ные проступки (п.п. 3, 4, 7, 8 ст. 40 и п.1 ст. 41 КЗоТ),
не должна быть для работника Ыволчьим билетомы, по
которому нельзя устроиться на другую работу.
С другой стороны, обоснованным следует считать от-
каз в приеме на работу, который связан:
с отсутствием вакансий (свободных мест) на пред-
приятии, в учреждении, организации;
с отсутствием у претендента качеств, необходимых
для выполнения работы (профессия, образование, ква-
лификация, опыт работы и др.);
87
с прямыми ограничениями, установленными в нор-
мативных актах.
Соответствие по профессиональным качествам в
первую очередь определяется в ходе так называемой до-
кументально-ознакомительной процедуры, когда изуча-
ются представленные поступающим на работу:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74