установлено, что отдельные положения
дисциплинарных уставов и положений о дисциплине
труда, которые предусматривают возможность времен-
ного перевода работника без его согласия на другую ра-
боту в порядке дисциплинарного взыскания, в случае
производственной необходимости или простоя, а также
выполнении ими работы не предусмотренной трудовым
договором, являются недействительными.
Законом Украины от 24 декабря 1999 г. ЫО внесе-
нии изменений в Кодекс законов о труде Украиныы ст.
33 и ст. 34 КЗоТ Украины изложены в новой редак-
ции. Временный перевод работника на другую рабо-
ту, не обусловленную трудовые договором, допускается
только с его согласия. Собственник или уполномочен-
ный им орган имеет право перевести работника сро-
ком до одного месяца на другую работу, не обуслов-
ленную трудовым договором, без его согласия, если она
не противопоказана ему по состоянию здоровья, толь-
ко для предотвращения и ликвидации последствий
стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотии, производ-
ственных аварий, а также других обстоятельств, кото-
рые ставят или могут поставить под угрозу жизнь и
нормальные жизненные условия людей, с оплатой за
выполненную работу, но не ниже, чем средний зара-
боток по предыдущей работе.
При этом запрещается временный перевод беремен-
ных женщин, женщин, имеющих ребенка-инвалида или
ребенка в возрасте до шести лет, а также лиц в возрасте
до восемнадцати лет без их согласия.
105
>- В каких случаях работник имеет
право требовать перевода иа другую
работу?
Как отмечалось ранее, содержание трудового догово-
ра не может изменяться в одностороннем порядке, по-
этому работник не вправе требовать от собственника
или уполномоченного им органа, чтобы его перевели
на другую работу, не обусловленную трудовым догово-
ром. Он может обратиться к руководителю с -просьбой
и путем переговоров достичь соглашения о переводе
на другую работу.
Вместе с тем законодательством о труде установлены
случаи, когда с целью охраны труда и здоровья рабо-
тающих собственник (или уполномоченный им орган)
обязан удовлетворить просьбу работника о переводе на
ДРУГУЮ работу.
Так, согласно ст. 178 КЗоТ Украины беременным
женщинам, в соответствии с медицинским заключени-
ем, снижаются нормы выработки, нормы обслуживания,
либо они переводятся на другую работу, более легкую и
исключающую воздействие неблагоприятных производ-
ственных факторов, с сохранением среднего заработка
по прежней работе. До решения вопроса о предоставле-
нии беременной женщине, в соответствии с медицин-
ским заключением другой работы, она подлежит осво-
бождению от основной работы с сохранением среднего
заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие
дни за счет предприятия, учреждения, организации.
Женщины, имеющие де'Єей в возрасте до трех лет, в
случае невозможности выполнения прежней работы пе-
реводятся на другую работу с сохранением среднего за-
работка по прежней работе до достижения ребенком воз-
раста трех лет.
Если работник по состоянию здоровья нуждается в
предоставлении более легкой работы, то, в соответствии
с медицинским заключением, собственник или упол-
номоченный им орган обязан перевести такого работ-
ника (с его согласия) на другую работу временно или
без ограничения срока.
106
При переводе по. состоянию здоровья на более легкую
нижеоплачиваемую работу за работником в течение двух
недель со дня перевода сохраняется прежний заработок.
Временный перевод на более легкую работу, в соответст-
вии с медицинским заключением, дает право по окон-
чании срока, указанного в медицинском заключении,
возвратиться на прежнее место работы. Согласно ст. 11
Закона Украины ЫОб охране трудаы за работниками, ко-
торые утратили трудоспособность в результате несчаст-
ного случая на производстве или профессионального за-
болевания, сохраняется место работы (должность) и сред-
няя заработная плата на весь период восстановления
трудоспособности. В случае невозможности выполнения
потерпевшим работником прежней работы собственник
обязан, в соответствии с медицинскими рекомендациями,
обеспечить переподготовку и его трудоустройство, уста-
новить льготный режим и условия работы.
>- Что следует понимать под
перемещением работника?
В соответствии с частью 2 ст. 32 КЗоТ Украины, не счи-
тается переводом на другую работу и не требует согла-
сия работника перемещение его на том же предприятии,
в учреждении, организации на другое рабочее место, в дру-
гое структурное подразделение в той же местности, по-
ручение работы на другом механизме или агрегате в Пре-
делах специальности, квалификации или должности, обу-
словленной трудовым договором. В отличие перевода,
перемещение З это изменение рабочего места внутри
предприятия, связанное с организацией производства,
предоставление работнику работы без изменения тру-
довой функции (то есть в пределах профессии, специ-
альности, квалификации, должности) и места работы.
Возможность перемещения не нарушает общего прин-
ципа обязательности сохранения условий трудового до-
говора. Наличие у собственника (или уполномоченного
им органа) права перемещать работников на другие ра-
бочие места обусловливается, с одной стороны, динамич-
107
ностью производственного процесса, внедрением новых
технологий, изменением условий труда, производствен-
ных площадей, то есть объективными условиями процесса
труда, с другой З тем, что при перемещении на другое
рабочее место содержание трудового договора не изме-
няется. Не допускается безмотивное, т.е. не обусловлен-
ное внешними причинами, .перемещение. Собственни-
ку или уполномоченному им органу запрещено пере-
мещать работника на работу, противопоказанную ему по
состоянию здоровья.
Под рабочим местом следует понимать-определен-
ный участок производственной деятельности, оснащен-
ный необходимыми приспособлениями для работы. Ра-
бочим местом иногда может считаться всякое место, где
работник находится в связи с исполнением своих тру-
довых обязанностей. Для таких профессий, как водите-
ли, пилоты местом работы является все протяжение пу-
ти, хотя их непосредственное рабочее место З кабина
водителя, пилота и т. д. Для ряда профессий крайне
трудно определить рабочее место в точном смысле сло-
ва. Это почтальоны, линейные мастера по обслужива-
нию газо-, электро и телеустановок, курьеры и др. Они
обслуживают какой-нибудь участок, район города, и ра-
бочим местом в каждом случае будет считаться место
непосредственного выполнения работы.
Особенно затруднительно отличать перевод от пере-
мещения в некоторых специфических сферах деятель-
ности: в торговле, в медицине, на автотранспортных пред-
приятиях и др. Здесь необходимо учитывать специфи-
ку работы, сложившуюся специализацию по различным
видам деятельности, разделение труда.
Ї- Что следует понимать под изменением
существенных условий труда?
.Изменение существенных условий труда как само-
стоятельная правовая форма изменения содержания тру-
дового договора (наряду с переводом и перемещением)
было введено в трудовое законодательство Украины в 1988
году в связи с перестройкой управления экономикой.
В процессе выполнения работы по той же специаль-
ности, квалификации или должности допускается
изменение существенных условий труда, если это вы-
звано изменениями в организации производства и тру-
да. Если же изменение существенных условий труда
работника произведено собственником или уполномо-
ченным им органом не в связи с указанными причи-
нами, то с учетом конкретных обстоятельств оно должно
быть признано неправомерным, а на собственника или
уполномоченный им орган должна быть возложена обя-
занность восстановить прежние условия труда.
При изменении существенных условий труда З сис-
тем и размеров оплаты, льгот, режима работы, установ-
лении или отмене неполного рабочего времени, совме-
щения профессий, изменении разрядов и наименования
должностей и других З собственник или уполномочен-
ный им орган обязаны поставить работника в извест-
ность не позднее чем за два месяца (ч.З ст.32 КЗоТ).
Если прежние существенные условия не могут быть
сохранены, а работник не согласен на продолжение ра-
боты в новых условиях, то трудовой договор прекраща-
ется по пункту 6 ст. 36 КЗоТ Украины. Постановле-
ние Пленума Верховного Суда Украины № 9 от 6 но-
ября 1992 года ЫО порядке рассмотрения судами тру-
довых споровы в п. 10 подчеркивает, что расторжение
трудового договора по пункту 6 ст. 36 КЗоТ Украины
при отказе работника от продолжения работы с изме-
нением существенных условий труда может быть при-
знано обоснованным, если изменение существенных ус-
ловий труда при продолжении работы по той же спе-
циальности, квалификации и должности возникла в
связи с изменениями в организации производства и
труда (рационализацией рабочих мест, введением но-
вых форм организации труда, переход к бригадной фор-
ме организации труда (или наоборот), внедрением пе-
редовых методов, технологий и т. д.).
Отказ работника заключить контракт может быть ос-
нованием для расторжения трудового договора по пунк-
ту 6 ст. 36 КЗоТ Украины в том случае, если, в соот-
ветствии с законом, такая форма трудового договора для
данного работника является обязательной.
В случаях, если основания для изменения сущест-
венных условий были, но работник, который отказался
от продолжения работы, не был предупрежден за два
месяца об их изменении или был уволен до окончания
этого срока после предупреждения, суд, соответствен-
но, изменяет дату увольнения.
Верховный Суд Украины в ЫПравовых позициях по
рассмотрению судами отдельных категорий граждан-
ских делы признал изменение тарифного разряда из-
менением существенных условий труда. Если будет
установлено, что оснований для такого изменения не
было, то собственник по решению суда обязан восста-
новить работнику предыдущий разряд.
>Ё- По каким основаниям может быть
прекращен трудовой договор?
В соответствии со ст. 4 Конвенции МОТ № 158 ЫО
прекращении трудовых отношений по инициативе
предпринимателяы трудовые отношения с работниками
не прекращаются, если нет законных оснований для та-
кого прекращения, связанных со способностями или по-
ведением работника или вызванных производственной
необходимостью предприятия, учреждения или службы.
Под прекращением трудового договора следует по-
нимать акт прекращения трудовых правоотношений ра-
ботника с собственником или уполномоченным им ор-
ганом.
Устойчивость трудовых отношений гарантируется
ограничительным перечнем оснований прекращение
трудового договора. Расторгнуть трудовой договор и уво-
лить работника можно только по основаниям, которые
предусмотрены законом. В Кодексе законов о труде ос-
нования прекращения трудовых правоотношений пре-
дусмотрены в стст. 28, 36, 37, 38, 40, 41,199.
В соответствии со ст. 36 КЗоТ основаниями прекра-
щения трудового договора являются:
1) соглашение сторон;
110
2) истечение срока, кроме случаев, когда трудовые
отношения фактически продолжаются и ни одна из
сторон не потребовала их прекращения;
3) призыв или поступление работника на военную
службу, направление на альтернативную (невоенную)
службу;
4) расторжение трудового договора по инициативе ра-
ботника, по инициативе собственника или уполномочен-
ного им органа либо по требованию профсоюзного либо
другого уполномоченного на представительство трудо-
вым коллективом органа;
5) перевод работника, с его согласия, на другое пред-
приятие, в учреждение, организацию или переход на вы-
борную должность;
6) отказ работника от перевода на работу в другую
местность вместе с предприятием, учреждением, органи-
зацией, а также отказ от продолжения работы в связи с
изменением существенных условий труда;
7) вступление в законную силу приговора суда, кото-
рым работник осужден (кроме случаев условного осу-
ждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению
свободы, исправительным работам не по месту работы
либо к иному наказанию, исключающему возможность
продолжения данной работы;
8) основания, предусмотренные контрактом.
Изменение подчиненности предприятия, учреждения,
организации не прекращает действие трудового дого-
вора.
При смене собственника предприятия, а также при
его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении,
выделении, преобразовании) действие трудового договора
работника продолжается. Прекращение трудового дого-
вора по инициативе собственника или уполномоченно-
го им органа возможно только в случае сокращения чис-
ленности или штата работников (пункт 1 части первой
статьи 40). ;
Кроме оснований, предусмотренных статьей 36 КЗоТ
/Украины, трудовой договор прекращается также в слу-
чае направления работника по постановлению суда в
лечебно-трудовой профилакторий (ст.37 КЗоТ). Он так-
111
же может быть расторгнут в случае обнаружившегося
в процессе испытания несоответствия работника пору-
ченной работе (ст. 28 КЗоТ) либо по требованию роди-
телей, усыновителей и попечителей несовершеннолет-
него, а также государственных органов и должностных
лиц, на которых возложен надзор и контроль за соблю-
дением законодательства о труде (ст. 199 КЗоТ).
Следует отметить, -что согласно ст. 7 КЗоТ Украи-
ны действующим законодательством могут быть пре-
дусмотрены дополнительные основания прекращения
трудового договора некоторых категорий работников
при определенных условиях (нарушение установлен-
ных правил приема на работу и т. д.). В пункте 29 по-
становления Пленума Верховного Суда Украины № 9
от 6 ноября 1992 года ЫО порядке рассмотрения суда-
ми трудовых споровы подчеркивается, что при прекра-
щении трудового договора в связи с нарушением пра-
вил приема на работу необходимо учитывать, что уволь-
нение по этим основаниям может иметь место в
случаях, когда в соответствии с п. 4 ст. 7 КЗоТ Украи^
ны специальной нормой законодательства Украины
предусмотрены ограничения на прием на работу при
определенных условиях (например, лиц, лишенных
приговором суда права занимать определенные долж-
ности или заниматься определенной деятельностью на
протяжении определенного судом срока; принятия на
работу, связанную с материальной ответственностью
лиц, которые осуждены за растрату, взятки и другие ко-
рыстные преступления, если судимость не снята и не
погашена). К нарушениям установленного порядка
приема на работу следует также отнести: прием слу-
жащих, пребывающих в близком родстве, если их служба
связана с непосредственной подчиненностью или под-
контрольностью, за исключением случаев, когда в соот-
ветствии с законодательством наличие родства не пре-
пятствует заключению трудового договора и в других, ус-
тановленных законодательством Украины, случаях.
' С учетом специфики работы отдельных категорий
работников в специальных законах установлены и дру-
гие основания прекращения трудового договора. Так,
112
в ст. 30 Закона Украины ЫО государственной службеы
устанавлено, что государственная служба прекращает- .
ся в случае: нарушения условий реализации права на
государственную службу; несоблюдения связанных с
прохождением государственной службы требований
(участие в забастовке, злоупотребление служебным по-
ложением; занятие предпринимательской деятельно-
стью; отказа физическим и юридическим лицам в ин-
формации, предоставление которой предусмотрено пра-
вовыми актами, а также предоставления недостоверной
или неполной информации; неправомерного вмешатель-
ства, с использованием своего служебного положения, в
деятельность других государственных органов, с целью
помешать им выполнять свои полномочия и в других
случаях, предусмотренных статьями 1 и 5 Закона Ук-
раины ЫО коррупцииы); достижения государственным
служащим предельного возраста прохождения государ-
ственной службы (60 лет для мужчин и 55 лет для жен-
щин); отставки государственных служащих, занимаю-
щих должности первой и второй категорий; выявления
или возникновения обстоятельств, препятствующих пре-
быванию государственного служащего на государствен-
ной службе (признания его в установленном законом
порядке недееспособным, наличия судимости и др.); от-
каза государственного служащего от принятия прися-
ги или нарушение присяги;
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74
дисциплинарных уставов и положений о дисциплине
труда, которые предусматривают возможность времен-
ного перевода работника без его согласия на другую ра-
боту в порядке дисциплинарного взыскания, в случае
производственной необходимости или простоя, а также
выполнении ими работы не предусмотренной трудовым
договором, являются недействительными.
Законом Украины от 24 декабря 1999 г. ЫО внесе-
нии изменений в Кодекс законов о труде Украиныы ст.
33 и ст. 34 КЗоТ Украины изложены в новой редак-
ции. Временный перевод работника на другую рабо-
ту, не обусловленную трудовые договором, допускается
только с его согласия. Собственник или уполномочен-
ный им орган имеет право перевести работника сро-
ком до одного месяца на другую работу, не обуслов-
ленную трудовым договором, без его согласия, если она
не противопоказана ему по состоянию здоровья, толь-
ко для предотвращения и ликвидации последствий
стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотии, производ-
ственных аварий, а также других обстоятельств, кото-
рые ставят или могут поставить под угрозу жизнь и
нормальные жизненные условия людей, с оплатой за
выполненную работу, но не ниже, чем средний зара-
боток по предыдущей работе.
При этом запрещается временный перевод беремен-
ных женщин, женщин, имеющих ребенка-инвалида или
ребенка в возрасте до шести лет, а также лиц в возрасте
до восемнадцати лет без их согласия.
105
>- В каких случаях работник имеет
право требовать перевода иа другую
работу?
Как отмечалось ранее, содержание трудового догово-
ра не может изменяться в одностороннем порядке, по-
этому работник не вправе требовать от собственника
или уполномоченного им органа, чтобы его перевели
на другую работу, не обусловленную трудовым догово-
ром. Он может обратиться к руководителю с -просьбой
и путем переговоров достичь соглашения о переводе
на другую работу.
Вместе с тем законодательством о труде установлены
случаи, когда с целью охраны труда и здоровья рабо-
тающих собственник (или уполномоченный им орган)
обязан удовлетворить просьбу работника о переводе на
ДРУГУЮ работу.
Так, согласно ст. 178 КЗоТ Украины беременным
женщинам, в соответствии с медицинским заключени-
ем, снижаются нормы выработки, нормы обслуживания,
либо они переводятся на другую работу, более легкую и
исключающую воздействие неблагоприятных производ-
ственных факторов, с сохранением среднего заработка
по прежней работе. До решения вопроса о предоставле-
нии беременной женщине, в соответствии с медицин-
ским заключением другой работы, она подлежит осво-
бождению от основной работы с сохранением среднего
заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие
дни за счет предприятия, учреждения, организации.
Женщины, имеющие де'Єей в возрасте до трех лет, в
случае невозможности выполнения прежней работы пе-
реводятся на другую работу с сохранением среднего за-
работка по прежней работе до достижения ребенком воз-
раста трех лет.
Если работник по состоянию здоровья нуждается в
предоставлении более легкой работы, то, в соответствии
с медицинским заключением, собственник или упол-
номоченный им орган обязан перевести такого работ-
ника (с его согласия) на другую работу временно или
без ограничения срока.
106
При переводе по. состоянию здоровья на более легкую
нижеоплачиваемую работу за работником в течение двух
недель со дня перевода сохраняется прежний заработок.
Временный перевод на более легкую работу, в соответст-
вии с медицинским заключением, дает право по окон-
чании срока, указанного в медицинском заключении,
возвратиться на прежнее место работы. Согласно ст. 11
Закона Украины ЫОб охране трудаы за работниками, ко-
торые утратили трудоспособность в результате несчаст-
ного случая на производстве или профессионального за-
болевания, сохраняется место работы (должность) и сред-
няя заработная плата на весь период восстановления
трудоспособности. В случае невозможности выполнения
потерпевшим работником прежней работы собственник
обязан, в соответствии с медицинскими рекомендациями,
обеспечить переподготовку и его трудоустройство, уста-
новить льготный режим и условия работы.
>- Что следует понимать под
перемещением работника?
В соответствии с частью 2 ст. 32 КЗоТ Украины, не счи-
тается переводом на другую работу и не требует согла-
сия работника перемещение его на том же предприятии,
в учреждении, организации на другое рабочее место, в дру-
гое структурное подразделение в той же местности, по-
ручение работы на другом механизме или агрегате в Пре-
делах специальности, квалификации или должности, обу-
словленной трудовым договором. В отличие перевода,
перемещение З это изменение рабочего места внутри
предприятия, связанное с организацией производства,
предоставление работнику работы без изменения тру-
довой функции (то есть в пределах профессии, специ-
альности, квалификации, должности) и места работы.
Возможность перемещения не нарушает общего прин-
ципа обязательности сохранения условий трудового до-
говора. Наличие у собственника (или уполномоченного
им органа) права перемещать работников на другие ра-
бочие места обусловливается, с одной стороны, динамич-
107
ностью производственного процесса, внедрением новых
технологий, изменением условий труда, производствен-
ных площадей, то есть объективными условиями процесса
труда, с другой З тем, что при перемещении на другое
рабочее место содержание трудового договора не изме-
няется. Не допускается безмотивное, т.е. не обусловлен-
ное внешними причинами, .перемещение. Собственни-
ку или уполномоченному им органу запрещено пере-
мещать работника на работу, противопоказанную ему по
состоянию здоровья.
Под рабочим местом следует понимать-определен-
ный участок производственной деятельности, оснащен-
ный необходимыми приспособлениями для работы. Ра-
бочим местом иногда может считаться всякое место, где
работник находится в связи с исполнением своих тру-
довых обязанностей. Для таких профессий, как водите-
ли, пилоты местом работы является все протяжение пу-
ти, хотя их непосредственное рабочее место З кабина
водителя, пилота и т. д. Для ряда профессий крайне
трудно определить рабочее место в точном смысле сло-
ва. Это почтальоны, линейные мастера по обслужива-
нию газо-, электро и телеустановок, курьеры и др. Они
обслуживают какой-нибудь участок, район города, и ра-
бочим местом в каждом случае будет считаться место
непосредственного выполнения работы.
Особенно затруднительно отличать перевод от пере-
мещения в некоторых специфических сферах деятель-
ности: в торговле, в медицине, на автотранспортных пред-
приятиях и др. Здесь необходимо учитывать специфи-
ку работы, сложившуюся специализацию по различным
видам деятельности, разделение труда.
Ї- Что следует понимать под изменением
существенных условий труда?
.Изменение существенных условий труда как само-
стоятельная правовая форма изменения содержания тру-
дового договора (наряду с переводом и перемещением)
было введено в трудовое законодательство Украины в 1988
году в связи с перестройкой управления экономикой.
В процессе выполнения работы по той же специаль-
ности, квалификации или должности допускается
изменение существенных условий труда, если это вы-
звано изменениями в организации производства и тру-
да. Если же изменение существенных условий труда
работника произведено собственником или уполномо-
ченным им органом не в связи с указанными причи-
нами, то с учетом конкретных обстоятельств оно должно
быть признано неправомерным, а на собственника или
уполномоченный им орган должна быть возложена обя-
занность восстановить прежние условия труда.
При изменении существенных условий труда З сис-
тем и размеров оплаты, льгот, режима работы, установ-
лении или отмене неполного рабочего времени, совме-
щения профессий, изменении разрядов и наименования
должностей и других З собственник или уполномочен-
ный им орган обязаны поставить работника в извест-
ность не позднее чем за два месяца (ч.З ст.32 КЗоТ).
Если прежние существенные условия не могут быть
сохранены, а работник не согласен на продолжение ра-
боты в новых условиях, то трудовой договор прекраща-
ется по пункту 6 ст. 36 КЗоТ Украины. Постановле-
ние Пленума Верховного Суда Украины № 9 от 6 но-
ября 1992 года ЫО порядке рассмотрения судами тру-
довых споровы в п. 10 подчеркивает, что расторжение
трудового договора по пункту 6 ст. 36 КЗоТ Украины
при отказе работника от продолжения работы с изме-
нением существенных условий труда может быть при-
знано обоснованным, если изменение существенных ус-
ловий труда при продолжении работы по той же спе-
циальности, квалификации и должности возникла в
связи с изменениями в организации производства и
труда (рационализацией рабочих мест, введением но-
вых форм организации труда, переход к бригадной фор-
ме организации труда (или наоборот), внедрением пе-
редовых методов, технологий и т. д.).
Отказ работника заключить контракт может быть ос-
нованием для расторжения трудового договора по пунк-
ту 6 ст. 36 КЗоТ Украины в том случае, если, в соот-
ветствии с законом, такая форма трудового договора для
данного работника является обязательной.
В случаях, если основания для изменения сущест-
венных условий были, но работник, который отказался
от продолжения работы, не был предупрежден за два
месяца об их изменении или был уволен до окончания
этого срока после предупреждения, суд, соответствен-
но, изменяет дату увольнения.
Верховный Суд Украины в ЫПравовых позициях по
рассмотрению судами отдельных категорий граждан-
ских делы признал изменение тарифного разряда из-
менением существенных условий труда. Если будет
установлено, что оснований для такого изменения не
было, то собственник по решению суда обязан восста-
новить работнику предыдущий разряд.
>Ё- По каким основаниям может быть
прекращен трудовой договор?
В соответствии со ст. 4 Конвенции МОТ № 158 ЫО
прекращении трудовых отношений по инициативе
предпринимателяы трудовые отношения с работниками
не прекращаются, если нет законных оснований для та-
кого прекращения, связанных со способностями или по-
ведением работника или вызванных производственной
необходимостью предприятия, учреждения или службы.
Под прекращением трудового договора следует по-
нимать акт прекращения трудовых правоотношений ра-
ботника с собственником или уполномоченным им ор-
ганом.
Устойчивость трудовых отношений гарантируется
ограничительным перечнем оснований прекращение
трудового договора. Расторгнуть трудовой договор и уво-
лить работника можно только по основаниям, которые
предусмотрены законом. В Кодексе законов о труде ос-
нования прекращения трудовых правоотношений пре-
дусмотрены в стст. 28, 36, 37, 38, 40, 41,199.
В соответствии со ст. 36 КЗоТ основаниями прекра-
щения трудового договора являются:
1) соглашение сторон;
110
2) истечение срока, кроме случаев, когда трудовые
отношения фактически продолжаются и ни одна из
сторон не потребовала их прекращения;
3) призыв или поступление работника на военную
службу, направление на альтернативную (невоенную)
службу;
4) расторжение трудового договора по инициативе ра-
ботника, по инициативе собственника или уполномочен-
ного им органа либо по требованию профсоюзного либо
другого уполномоченного на представительство трудо-
вым коллективом органа;
5) перевод работника, с его согласия, на другое пред-
приятие, в учреждение, организацию или переход на вы-
борную должность;
6) отказ работника от перевода на работу в другую
местность вместе с предприятием, учреждением, органи-
зацией, а также отказ от продолжения работы в связи с
изменением существенных условий труда;
7) вступление в законную силу приговора суда, кото-
рым работник осужден (кроме случаев условного осу-
ждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению
свободы, исправительным работам не по месту работы
либо к иному наказанию, исключающему возможность
продолжения данной работы;
8) основания, предусмотренные контрактом.
Изменение подчиненности предприятия, учреждения,
организации не прекращает действие трудового дого-
вора.
При смене собственника предприятия, а также при
его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении,
выделении, преобразовании) действие трудового договора
работника продолжается. Прекращение трудового дого-
вора по инициативе собственника или уполномоченно-
го им органа возможно только в случае сокращения чис-
ленности или штата работников (пункт 1 части первой
статьи 40). ;
Кроме оснований, предусмотренных статьей 36 КЗоТ
/Украины, трудовой договор прекращается также в слу-
чае направления работника по постановлению суда в
лечебно-трудовой профилакторий (ст.37 КЗоТ). Он так-
111
же может быть расторгнут в случае обнаружившегося
в процессе испытания несоответствия работника пору-
ченной работе (ст. 28 КЗоТ) либо по требованию роди-
телей, усыновителей и попечителей несовершеннолет-
него, а также государственных органов и должностных
лиц, на которых возложен надзор и контроль за соблю-
дением законодательства о труде (ст. 199 КЗоТ).
Следует отметить, -что согласно ст. 7 КЗоТ Украи-
ны действующим законодательством могут быть пре-
дусмотрены дополнительные основания прекращения
трудового договора некоторых категорий работников
при определенных условиях (нарушение установлен-
ных правил приема на работу и т. д.). В пункте 29 по-
становления Пленума Верховного Суда Украины № 9
от 6 ноября 1992 года ЫО порядке рассмотрения суда-
ми трудовых споровы подчеркивается, что при прекра-
щении трудового договора в связи с нарушением пра-
вил приема на работу необходимо учитывать, что уволь-
нение по этим основаниям может иметь место в
случаях, когда в соответствии с п. 4 ст. 7 КЗоТ Украи^
ны специальной нормой законодательства Украины
предусмотрены ограничения на прием на работу при
определенных условиях (например, лиц, лишенных
приговором суда права занимать определенные долж-
ности или заниматься определенной деятельностью на
протяжении определенного судом срока; принятия на
работу, связанную с материальной ответственностью
лиц, которые осуждены за растрату, взятки и другие ко-
рыстные преступления, если судимость не снята и не
погашена). К нарушениям установленного порядка
приема на работу следует также отнести: прием слу-
жащих, пребывающих в близком родстве, если их служба
связана с непосредственной подчиненностью или под-
контрольностью, за исключением случаев, когда в соот-
ветствии с законодательством наличие родства не пре-
пятствует заключению трудового договора и в других, ус-
тановленных законодательством Украины, случаях.
' С учетом специфики работы отдельных категорий
работников в специальных законах установлены и дру-
гие основания прекращения трудового договора. Так,
112
в ст. 30 Закона Украины ЫО государственной службеы
устанавлено, что государственная служба прекращает- .
ся в случае: нарушения условий реализации права на
государственную службу; несоблюдения связанных с
прохождением государственной службы требований
(участие в забастовке, злоупотребление служебным по-
ложением; занятие предпринимательской деятельно-
стью; отказа физическим и юридическим лицам в ин-
формации, предоставление которой предусмотрено пра-
вовыми актами, а также предоставления недостоверной
или неполной информации; неправомерного вмешатель-
ства, с использованием своего служебного положения, в
деятельность других государственных органов, с целью
помешать им выполнять свои полномочия и в других
случаях, предусмотренных статьями 1 и 5 Закона Ук-
раины ЫО коррупцииы); достижения государственным
служащим предельного возраста прохождения государ-
ственной службы (60 лет для мужчин и 55 лет для жен-
щин); отставки государственных служащих, занимаю-
щих должности первой и второй категорий; выявления
или возникновения обстоятельств, препятствующих пре-
быванию государственного служащего на государствен-
ной службе (признания его в установленном законом
порядке недееспособным, наличия судимости и др.); от-
каза государственного служащего от принятия прися-
ги или нарушение присяги;
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74