ї) своєчасно подавати центральним органам державної
виконавчої влади встановлену статистичну і бухгалтерсь-
ку звітність, а також інші необхідні відомості про роботу і
стан навчально-виховного закладу;
к) забезпечувати належне утримання приміщення, опа-
лення, освітлення, вентиляції, обладнання, створювати на-
лежні умови для зберігання верхнього одягу працівників
закладу освіти, вихованців, учнів, студентів, курсантів, слу-
хачів, стажистів, клінічних ординаторів, аспірантів, докто-
рантів.
V. РОБОЧИЙ ЧАС І ЙОГО ВИКОРИСТАННЯ
21. Для працівників установлюється п'ятиденний ро-
бочий тиждень з двома вихідними днями. При п'яти-
денному робочому тижні тривалість щоденної роботи
(зміни) визначається правилами внутрішнього розпоряд-
ку або графіками змінності, які затверджує керівник закладу
освіти за погодженням з профспілковим комітетом закла-
ду з додержанням тривалості робочого тижня.
В тих закладах освіти, де за умовами роботи запровад-
ження п'ятиденного робочого тижня є недоцільним, вста-
новлюється шестиденний робочий тиждень .з одним вихі-
дним днем.
П'ятиденний або шестиденний робочий тиждень вста-
новлюється власником або уповноваженим ним органом
спільно з профспілковим комітетом з урахуванням спе-
цифіки роботи, думки трудового колективу і за погоджен-
ням з місцевими органами виконавчої влади.
В межах робочого дня педагогічні працівники закладу
освіти повинні вести всі види навчально-методичної та нау-
ково-дослідницької роботи відповідно до посади, навчаль-
ного плану і плану науково-дослідної роботи.
Час початку і закінчення роботи і обідньої перерви
встановлюється для працівників Правилами внутрішнього
розпорядку конкретного закладу освіти. Для окремих пра-
цівників умовами контракту може бути передбачений
інший режим роботи.
За погодженням з профспілковим комітетом деяким
структурним підрозділам і окремим групам працівників
може встановлюватись інший час початку і закінчення ро-
боти.
22. При відсутності педагога або іншого працівника за-
кладу освіти керівник зобов'язаний терміново вжити за-
ходів щодо його заміни іншим педагогом чи працівником.
23. Надурочна робота та робота у вихідні та святкові
дні не допускається.
Залучення окремих працівників до роботи в установлені
для них вихідні дні допускається у виняткових випадках,
передбачених законодавством, за письмовим наказом (роз-
порядженням) власника або уповноваженого ним органу
(керівника) Закладу освіти з дозволу профспілкового ко-
мітету. Робота у вихідний день може компенсуватися за
погодженням сторін наданням іншого дня відпочинку або
у грошовій формі у подвійному розмірі.
Працівникам безперервно діючих закладів освіти і де
за умовами роботи не може бути додержана встановлена
для даної категорії працівників щоденна або тижнева три-
валість робочогб часу, допускається за погодженням з проф-
спілковим комітетом закладу запровадження підсумкового
обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу
за обліковий період не перевищувала нормального числа
робочих годин.
Працівники цієї категорії залучаються до роботи в за-
гально-встановлені вихідні та святкові дні. Цей час вклю-
чається в місячну норму робочого часу. Вихідні дні перед-
бачаються для них графіком роботи. Робота в святкові дні
оплачується в цьому випадку в розмірі одинарної годин-
ної або денної ставки понад місячний оклад (ставку). На
бажання працівника, який працює в святковий день, йому
може бути наданий інший день відпочинку.
24. Керівник закладу освіти залучає педагогічних
працівників до чергування в закладі. Графік чергування
і його тривалість затверджує керівник закладу за погод-
женням з педагогічним колективом і профспілковим ко-
мітетом.
Забороняється залучати до чергування у вихідні і свят-
кові дні вагітних жінок і матерів, які мають дітей віком
Е 592
до 3-х років. Жінки, які мають дітей-інвалідів або дітей
віком від трьох до чотирнадцяти років, не можуть залуча-
тись до чергування у вихідні і святкові дні без їх згоди.
25. Під час канікул, що не збігаються з черговою відпу-
сткою, керівник закладу освіти залучає педагогічних пра-
цівників до педагогічної та організаційної роботи в межах
часу, що не перевищує їх навчального навантаження до по-
чатку канікул.
26. Робота органів самоврядування закладу освіти
регламентується Положеннями про відповідні заклади ос-
віти, затвердженими Кабінетом Міністрів України та Ста-
тутом.
27. Графік надання щорічних відпусток погоджується
з профспілковим комітетом і складається на кожний ка-
лендарний рік.
Надання відпустки керівнику закладу освіти оформ-
ляється наказом відповідного органу державного управ-
ління освітою, а іншим працівникам З наказом навчаль-
но-виховного закладу. Поділ відпустки на частини допус-
кається на прохання працівника за умови, щоб основна її
частина була не менше шести днів для дорослих і дванад-
цяти дніы для осіб, молодше вісімнадцяти років. Перене-
сення відпустки на.іншии^ строк допускається в порядку,
встановленому чинним законодавством.
Забороняється ненадання щорічної відпустки протягом
двох років підряд, а також ненадання відпустки працівни-
кам, молодше вісімнадцяти років, а також працівникам, які
мають право на додаткову відпустку у зв'язку з шкідли-
вими умовами праці.
28. Педагогічним працівникам забороняється:
а) змінювати на свій розсуд розклад занять і графіки
роботи;
б) подовжувати або скорочувати тривалість занять і пе-
рерв між ними;
в) передоручати виконання трудових обов'язків.
Е29. Забороняється в робочий час:
а) відволікати педагогічних працівників від їх безпо-
середніх обов'язків для участі в різних господарських ро-
ботах, заходах, не пов'язаних з навчальним процесом;
б) відволікання працівників закладу освіти від виконан-
ня професійних обов'язків, а також учнів, студентів, кур-
сантів, слухачів, стажистів, клінічних ординаторів, аспірантів,
докторантів за рахунок навчального часу на роботу і
здійснення заходів, не пов'язаних з процесом навчання,
забороняється, за винятком випадків, передбачених чинним
законодавством.
VI. ЗАОХОЧЕННЯ ЗА УСПІХИ В РОБОТІ
30. За зразкове виконання своїх обов'язків, тривалу без-
доганну роботу, новаторство в праці й за інші досягнення
в роботі можуть застосовуватись заохочення, передбачені
Правилами внутрішнього розпорядку закладу освіти.
31. За досягнення високих результатів у навчанні й
вихованні педагогічні працівники представляються до на-
городження державними нагородами, присвоєння почесних
звань відзначення державними преміями, знаками, грамо-
тами", іншими видами морального і матеріального заохо-
чення. ЕЕ
32. Працівникам, які успішно і сумлінно виконують свої
трудові обов'язки, надаються в першу чергу переваги і со-
ціальні пільги в межах своїх повноважень і за рахунок
власних коштів закладів освіти. Таким працівникам на-
дається також перевага при просуванні по роботі.
Заохочення оголошуються в наказі (розпорядженні), до-
водяться до відома всього колективу закладу освіти і за-
носяться до трудової книжки працівника.
VII. СТЯГНЕННЯ ЗА ПОРУШЕННЯ ТРУДОВОЇ
ДИСЦИПЛІНИ
33. За порушення трудової дисципліни до працівника
може бути застосовано один з таких заходів стягнення:
а) догана;
б) звільнення.
Звільнення як дисциплінарне стягнення може бути за-
стосоване відповідно до п.п. З, 4, 7, 8 стї 40, ст. 41 Кодек-
су законів про працю України.
34. Дисциплінарні стягнення застосовуються органом,
якому надано право прийняття на роботу (обрання, затверд-
ження, призначення на посаду) даного працівника.
35. Працівники, обрані до складу профспілкових органів
і не звільненні від виробничої діяльності, не можуть бути
піддані дисциплінарному стягненню без попередньої зго-
ди органу, членами якого вони є; керівники профспілко-
вих 'органів у підрозділах закладу освіти З без поперед-
ньої згоди відповідного профспілкового органу в закладі
освіти; профорганізатори З органу відповідного проф-
спілкового об'єднання.
594
До застосування дисциплінарного стягнення власник
або уповноважений ним орган повинен зажадати від по-
рушника трудової дисципліни письмові пояснення. У ви-
падку відмови працівника дати письмові пояснення скла-
дається відповідний акт.
Дисциплінарні стягнення застосовуються власником
або уповноваженим ним органом безпосередньо після ви-
явлення провини, але не пізніше одного місяця від дня _її
виявлення, не рахуючи часу хвороби працівника або пере-
бування його у відпустці.
Дисциплінарне стягнення не може бути накладене
пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
36. За кожне порушення трудової дисципліни накла-
дається тільки одне дисциплінарне стягнення.
37. Дисциплінарне стягнення оголошується в наказі
(розпорядженні) і повідомляється працівникові під роз-
писку.
38. Якщо протягом року з дня накладання дисциплі-
нарного стягнення працівника не буде піддано новому
дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що
не мав дисциплінарного стягнення.
Якщо працівник не допустив нового порушення трудо-
вої дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний
працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення од-
ного року. Протягом строку дії дисциплінарного стягнен-
ня заходи заохочення до працівника не застосовуються,
Власник або уповноважений ним орган має право
замість накладання дисциплінарного стягнення передати
питання про порушення трудової дисципліни на розгляд
трудового колективу або його органу.
* * *
Правила внутрішнього розпорядку вивішуються в за-
кладах освіти на видному місці.
595
ПОСТАНОВА
Пленуму Верховного суду України
№ 13 від 24.12.99
<і Про практику застосування судами
законодавства про оплату праціы
Вивчення судової практики у справах про оплату праці
показує, що деякі суди допускають помилки в застосуванні
законодавства, яке регулює це питання, іноді за його нор-
мами вирішують спори, що виникають із цивільних пра-
вовідносин, зокрема про стягнення дивідендів, виплату паїв
та часток із майна кооперативів, колективних, орендних
підприємств, господарських товариств тощо.
З метою поліпшення розгляду справ даної категорії та
роз'яснення питань, що виникли в судах, Пленум Верхов-
ного Суду України ПОСТАНОВЛЯЄ:
1. Звернути увагу судів на необхідність вжиття заходів
до належного виконання вимог закону при розгляді справ
про оплату праці, маючи на увазі, що судовий захист є важ-
ливою гарантією конституційного права громадянина за-
робляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або
на яку вільно погоджується.
2. Згідно з ч.2 ст.124 Конституції України (254к/96-
ВР ) суди вирішують будь-які індивідуальні трудові спори
щодо оплати праці в порядку, передбаченому гл. XV Ко-
дексу законів про працю України (322-08) (далі КЗпП), за
вибором працівника безпосередньо або після попередньо-
го розгляду в комісії по трудових спорах (далі КТС). Ви-
моги про оплату праці декількох або групи працівників, у
тому числі заявлені в їхніх інтересах уповноваженими на
це законом органами, не можуть бути об'єднані в одному
провадженні через відсутність необхідної для цього
спільності предмета позову.
Передбачені законодавством про працю норми її опла-
ти і порядок вирішення спорів про останню не поширю-
ються на військовослужбовців та прирівняних до них осіб
(рядовий і начальницький склад органів внутрішніх справ
тощо).
3. Особливості оплати праці членів кооперативів та їх
об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств,
селянських (фермерських) господарств, працівників під-
приємств з іноземними інвестиціями визначаються зако-
нодавством про ці суб'єкти господарювання, їх статутами
596 '
та іншими нормативно-правовими актами. За відсутності
такого врегулювання спори про оплату праці вирішують-
ся на підставі положень КЗпП та прийнятих відповідно до
нього актів законодавства України. '
4. При розгляді справ про оплату праці осіб, які пра-
цюють за трудовим договором, судам слід відмежовувати
сферу державного регулювання оплати праці від сфери її
договірного регулювання.
Державне регулювання оплати праці полягає, зокрема,
у встановленні розміру мінімальної заробітної плати та
інших зазначених у законодавстві норм і гарантій опла-
. ти праці працівників підприємств, установ, організацій усіх
форм власності, а також умов і розмірів оплати праці ке-
рівників підприємств, заснованих на державній, кому-
нальній власності, працівників підприємств, установ та
організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету
(статті 8, 12 Закону ЫПро оплату праціы (Далі Закон).
За цими межами здійснюється договірне регулювання
оплати праці на основі системи угод, що укладаються на
державному (генеральна угода), галузевому (галузева уго-
да), регіональному (регіональна угода) та виробничому (ко-
лективний договір) рівнях відповідно до Закону ЫПро ко-
лективні договори і угодиы (3356-12).
Згідно зі ст. 21 КЗпП, ст.20 Закону оплата праці за кон-
трактом визначається за угодою сторін на підставі чинного
законодавства, колективного договору і пов'язана з вико-
нанням умов контракту.
5. Необхідно враховувати, що норми і гарантії оплати
праці, визначені законодавством для працівників підпри-
ємств, установ, організацій усіх форм власності, є мінімаль-
ними державними гарантіями і тому при договірному ре-
гулюванні вони не можуть бути погіршені. Йдеться як про
мінімальний розмір заробітної плати, так і про норми оп-
лати праці: за роботу в надурочний час; у святкові, неро1-
бочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав
місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що
виявилась браком не з вини працівника; працівників мо-
лодше 18 років при сксро'-іьш*ы іряма.лииті їхньої щоден-
ної роботи тощо; а гйчиж про гарантії для працівників на
оплату: щорічних відпусток; за час виконання державних
обов'язків; для тих, які направляються для підвищення
кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; при пере-
веденні за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану ро-
боту або тимчасово на іншу роботу у зв'язку з виробни-
чою необхідністю; для переведених на легшу роботу вагі-
597
тних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років;
при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації
або навчання інших спеціальностей; для донорів тощо;
гарантії та компенсації в разі переїзду на роботу до іншої
місцевості, службових відряджень, роботи в польових умо-
вах тощо.
У будь-якому випадку оплата праці при виконанні пра-
цівником місячної (годинної) норми праці (обсягу робіт)
не може бути нижчою від встановленої законом мінімаль-
ної заробітної плати. При визначенні, чи не є заробітна пла-
та нижчою від мінімальної, до неї не включаються доплати,
надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати (ст. З За-
кону).
Мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати,
визначені як мінімальні гарантії оплати праці генераль-
ною, галузевою або регіональною угодами, можуть бути
зменшені (але не нижче від державних норм і гарантій)
колективними договорами лише тимчасово на період по-
долання підприємством фінансових труднощів терміном
не більше ніж на шість місяців.
6. Судам належить мати на увазі, що відповідно до за-
гальних положень статей 1 і 2 Закону розмір заробітної
плати за працю на підставі трудового договору залежить
від професійно-ділових якостей працівника, складності й
умов виконуваної ним роботи, результатів останньої та
господарської діяльності підприємства і що за своєю струк-
турою заробітна плата складається: з основної винагоро-
ди за виконану роботу відповідно до встановлених норм
праці (норм часу, виробітку, обслуговування, посадових
обов'язків); із додаткової винагороди за працю понад ус-
тановлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за
особливі умови праці (доплати, надбавки, гарантійні й ком-
пенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством,
премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і
функцій); а також із заохочувальних та компенсаційних
виплат винагороди за підсумками роботи за рік, премії за
спеціальними системами і положеннями, компенсаційних
та інших грошових і матеріальних виплат, які не перед-
бачені актами чинного законодавства або які провадять-
ся понад установлені цими актами норми.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74