\
>- Как происходит увольнение работника
в связи с вступлением в законную
силу приговора суда
(п. 7 ст. 36 КЗоТ Украины)?
В соответствии с п. 7 ст. 36 КЗоТ Украины вступ-
ление в законную силу приговора суда, которым ра-
ботник осужден (кроме случаев условного осуждения
и отсрочки исполнения приговора) к лишению свобо-
ды, исправительным работам не по месту работы либо
к иному наказанию, исключающему возможность про-
должения работы на данном предприятии, является ос-
нованием прекращения трудового договора. К числу
иных наказаний относится лишение права занимать
определенные должности или заниматься определен-
ной деятельностью на срок, установленный пригово-
ром суда, но не более пяти лет.
Особенностью увольнения по п. 7 ст. 36 КЗоТ Украи-
ны является то, что при назначении одной из указан-
ных мер наказания собственник или уполномоченный
им орган обязан расторгнуть трудовой договор с работ-
ником. Именно поэтому на его увольнение в данном
. случае не требуется согласия профсоюзного комитета.
В соответствии с п. 10 Типовых правил внутренне-
го трудового распорядка для рабочих и служащих пред-
приятий, учреждений, организаций днем увольнения
считается последний день работы. Поэтому если работ-
ник до вынесения приговора находился под стражей,
увольнение его производится не с момента вынесения
приговора, а с последнего дня работы (п. 11 постанов-
ления Пленума Верховного Суда Украины от 6 нояб-
Е ря 1992 г. № 4 ЫО практике рассмотрения судами тру-
довых споровы).
122 -
3З Какие основания прекращения
трудовых правоотношений могут
быть предусмотрены в контракте?
Согласно ч. 3 ст. 21 КЗоТ Украины контракт являет-
ся особой формой трудового договора, в котором срок его
действия, права, обязанности и ответственность сторон (в
том числе материальная), условия материального обес-
печения и организации труда работника, условия растор-
жения договора, в том числе досрочного, могут устанав-
ливаться соглашением сторон. Таким образом, трудовые
правоотношения работников, работающих по контракту,
могут быть прекращены как по основаниям, предусмот-
ренным КЗоТ Украины, так и по дополнительным осно-
ваниям, предусмотренным в трудовом контракте.
В соответствии с Типовой формой контракта с руко-
водителем предприятия, находящегося в общегосудар-
ственной собственности (утвержденной постановлением
Кабинета Министров Украины от 02.08.1995 г. .№ 597),
руководитель может быть уволен с должности, а кон-
тракт расторгнут по инициативе органа управления
имуществом, в том числе и по предложению местного
орана государственной власти, до окончания срока дей-
ствия контракта в случаях: невыполнения обязательств
перед бюджетом и Пенсионным фондом Украины по
уплате налогов, сборов и других обязательных платежей,
а также невыполнения предприятием обязательств по
выплате заработной платы работникам или несоблю-
дения графика погашения задолженности по заработ-
ной плате; несогласования с органом управления иму-
ществом себестоимости доходов и затрат предприятия;
неуплаты неструктурированной задолженности по на-
логам на протяжении трех месяцев по вине руководи-
теля; нарушения порядка осуществления расчетов в
иностранной валюте и другим.
В контракте, заключенном с руководителем учебно-
го заведения, находящегося в государственной собствен-
ности, могут быть предусмотрены такие дополнитель-
ные основания прекращения трудовых отношений: в
случаях несоблюдения при осуществлении учебно-
123
воспитательного процесса уровня государственных стан-
дартов качества образования, подготовки специалистов
соответствующего уровня квалификации; неисполнения
государственного заказа по подготовке специалистов; не-
соблюдения условий коллективного договора и др.
Следует отметить, что основания расторжения, преду-
смотренные контрактом должны соответствовать дейст-
вующему законодательству Украины. Так, в контракте
может быть предусмотрено такое дополнительное осно-
вание, как разглашение коммерческой тайны, при этом
в содержание коммерческой тайны включается только
тот объем, который предусмотрен постановлением Ка-
бинета Министров Украины ЫО коммерческой тайнеы
(а поэтому, например, сведения о заработной плате не мо-
гут являться коммерческой тайной и не могут являть-
ся основанием для расторжения трудового контракта).
При расторжении трудового контракта по основани-
ям, которые не предусмотрены в законе, но предусмот-
рены в контракте, увольнение осуществляется по п. 8
ст. 36 КЗоТ Украины.
5> Как происходит расторжение
трудового договора по инициативе
работника?
На основании ст. 38 КЗоТ Украины работник имеет
право расторгнуть трудовой договор, заключенный на
неопределенный срок, предупредив об этом собствен-
ника или уполномоченный им орган письменно за две
недели.
Основная цель предупреждения З дать возможность
собственнику или уполномоченному им органу подоб-
рать нового работника на место увольняющегося. По-
этому работник вправе предупредить собственника или
уполномоченный им орган не только в период работы,
но и перед уходом в отпуск, во время отпуска, при вре-
менной нетрудоспособности и т. д.
При наличии уважительных причин, из-за которых
работник не имеет возможности продолжать работу,
124
трудовой договор должен быть расторгнут в срок, о ко-
тором просит работник. К таким причинам относят-
ся: переезд на новое место жительства; перевод мужа
или жены на работу в другую местность; поступление в
учебное заведение; невозможность проживания в дан-
ной местности, подтвержденная медицинским заключе-
нием; беременность; уход за ребенком до достижения
им четырнадцатилетнего возраста или ребенком-инва-
лидом; уход за больным членом семьи, в соответствии
с медицинским заключением, или инвалидом 1 груп-
пы; выход на пенсию; прием на работу по конкурсу, а
также по другим уважительным причинам.
Необходимо подчеркнуть, что законодательство не за-
прещает собственнику по своему усмотрению определять
и другие уважительные причины с учетом соответствую-
щих обстоятельств на день увольнения. Поэтому перечня
всех жизненных обстоятельств не существует, они вы-
рабатываются практикой, (см. ЫУрядовий кур'єры от
12 января 1999 г. № 4, с. 8)
По договоренности между работником-^и собственни-
ком или уполномоченным им органом трудовой дого-
вор может быть расторгнут и до истечения срока пре-
дупреждения об увольнении. Следует иметь в виду, 'что
если работник просит о расторжении трудового догово-
ра с определенной даты, то при недостижении об этом
договоренности собственник или уполномоченный им
орган не вправе без согласия работника уволить его по
истечении общего срока предупреждения, в противном
случае на собственника или уполномоченный им орган
может быть возложена обязанность оплатить работни-
ку время вынужденного прогула.
Если работник по истечении срока предупреждения
об увольнении не оставил работы и не требует растор-
жения трудового договора, собственник или уполномо-
ченный им орган не вправе уволить его по поданному
ранее заявлению, кроме случаев, когда на его место при-
глашен другой работник, которому в соответствии с за-
конодательством не может быть отказано в заключе-
нии трудового договора.
125
Таким образом, увольнение до ст. 38 КЗоТ Украи-
ны не может быть признано законным/если:
а) по истечении двух недель со дня подачи заявле-
ния работник фактически продолжал работать и не под-
твердил желание расторгнуть трудовой договор;
б) до истечения срока предупреждения работник ото-
звал свое заявление, и на его место не приглашен дру-
гой, которому, в соответствии с законодательством Ук-
раины, не может быть отказано в заключении трудо-
вого договора (например, работник, приглашенный в
порядке перевода с другого предприятия, молодой спе-
циалист, беременная женщина, женщина, самостоятель-
но воспитывающая ребенка в возрасте до четырнадца-
ти лет и т.д.).
Исчисление срока предупреждения об увольнении по
собственному желанию начинается со следующего дня
после подачи заявления об этом.
Работник имеет право в определенный им срок рас-
торгнуть трудовой договор по собственному желанию, ес-
ли собственник или уполномоченный им орган не ис-
полняет законодательство о труде, условия коллектив-
ного договора.
В отличие от договора, на неопределенный срок рас-
торгнуть срочный трудовой договор ранее даты его
окончания по собственному желанию работник впра-
ве только по уважительным причинам (ст.39 КЗоТ).
К таким причинам относятся болезнь работника или
его инвалидность, препятствующие продолжению ра-
боты, нарушение собственником или уполномоченным
им органом законодательства о труде, коллективного |
или трудового договора и в случаях, предусмотренных |
в ч. 1 ст. 38 КЗоТ.
>- Как быть в случае, если работник
заключил трудовой договор, но
фактически к выполнению трудовых
обязанностей не приступил?
Заключение трудового договора всегда предполага-1
ет достижение согласия между работником и собствены!
126
ником или уполномоченным им органом об услови-
ях трудового договора. Большинство таких условий пре-
дусмотрено законодательством о труде (нормы рабочего
времени, право на отпуск, охрана труда, оплата труда и
др.), а некоторые из них определяются сторонами во
время заключения трудового договора. Одним из ос-
новных условий трудового договора является договорен-
ность сторон о начале работы. Условие о начале рабо-
ты З это время (день и час), с которого работник, в со-
ответствии с трудовым договором, должен приступить
к исполнению своих трудовых обязанностей. Однако
взаимные права и обязанности возникают между сто-
ронами только после фактического начала работы.
В правоприменительной деятельности иногда возни-
кает ситуация, когда трудовой договор заключен, время
выхода на работу сторонами определено, приказ о прие-
ме на работу, в соответствии со ст. 24 КЗоТ Украины,
издан и работник с приказом ознакомился, однако фак-
тически к выполнению трудовых обязанностей не при-
ступил. Уволить такого работника за прогул нельзя, по-
скольку трудовое правоотношение не реализовано, обя-
занности у работника (в том числе и подчиняться
правилам внутреннего трудового распорядка) не воз-
никли. Практическим выходом из этой ситуации бу-
дет отмена приказа о приеме на работу в связи с тем,
что работник к работе не приступил. Работнику необ-
ходимо отправить почтовое уведомление о необходимо-
сти получения трудовой книжки.
Ст. 24 КЗоТ Украины устанавливает, что трудовой до-
говор считается заключенным и тогда, когда приказ (или
распоряжение) не изданы, но работника фактически до-
пустили к работе (к выполнению трудовых обязанно-
I стей) лицом, обладающим правом приема на работу, ли-
|бо когда допуск был произведен с его ведома.
127
>* Как производится увольнение в
случае изменений в организации
производства и труда, в том числе
ликвидации, реорганизации или
перепрофилирования предприятия,
учреждения, организации, сокращения
численности или штата работников,
или банкротства?
В условиях перехода к рыночной экономике, нали-
чия различных форм собственности и форм хозяйст-
венной деятельности предприятия, организации, учре-
ждения часто ликвидируются, становятся банкротами,
реорганизовываются либо изменяют профиль своей дея-
тельности. Все это ведет к высвобождению значитель-
ного числа работников. Поэтому п. 1 ст. 40 КЗоТ Ук-
раины закрепляет, что трудовой договор, заключенный
на неопределенный срок, а также срочный трудовой до-
говор до истечения срока его действия, могут быть рас-
торгнуты собственником или уполномоченным им ор-
ганом в случаях изменений в организации производ-
ства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации
или перепрофилирования предприятия, учреждения, ор-
ганизации, сокращения численности или штата работ-
ников, или в случае банкротства.
Реорганизация может быть в форме: слияния, разде-
ления, присоединения, выделения и преобразования.
Ликвидация предприятия, организации, учреждения
возможна в случаях: по решению собственника; по ре- .
шению суда в случаях признания банкротом, а также в
случаях нарушения действующего законодательства Ук-
раины. При ликвидации увольняются все работники, а
при реорганизации могут быть уволены только отдель-
ные работники. О предстоящем высвобождении работ-
ник должен быть персонально предупрежден под рас-
писку не менее чем за два месяца. Из установленного
двухмесячного срока не исключается время нахождения
работника в отпуске, период временной нетрудоспособ-
ности и т. д.
і
128
Одновременно с предупреждением об увольнении в
связи с изменением в организации производства и тру-
да собственник (или уполномоченный им орган) предла-
гает работнику другую работу на том же предприятии, в
учреждении, организации. При отсутствии работы по со-
ответствующей профессии или специальности, а также в
случае отказа работника от перевода на другую работу
на том же предприятии, в учреждении, организации ра-
ботник по своему усмотрению обращается в государст-
венную службу занятости либо трудоустраивается само-
стоятельно.
При высвобождении работников в связи с изменения-
ми в организации производства и труда, в том числе ли-
квидацией, реорганизацией или перепрофилированием
предприятий, учреждений, организаций, сокращением
численности или штата работников, предприятия, уч-
реждения, организации, независимо от форм собствен-
ности, уведомляют об этом не позднее чем за два ме-
сяца в письменной форме государственную службу за-
нятости, указывая основания и сроки высвобождения,
наименование профессий, специальностей, квалифика-
ции, размер оплаты труда, а в десятидневный срок по-
сле высвобождения З списки фактически высвобож-
денных работников.
В случае непредставления или нарушения сроков
представления этих данных взыскивается штраф в раз-
мере годовой заработной платы за каждого высвобож-
денного работника. Эти средства зачисляются в государ-
ственный фонд содействия занятости и используются
для финансирования мероприятий по трудоустройству
и социальной защите высвобождаемых работников.
Увольнение при сокращении численности или штата
работников может быть как при фактическом сокраще-
нии объема выполняемых работ, так и при проведении
различного рода технологических и организационных ме-
роприятий, которые позволяют сократить численность ра-
ботников.
В соответствии с п. 1 ст. 40 КЗОТ работник может
быть уволен в одном из двух случаев: 1) ликвидации
предприятия, организации, учреждения в том числе и
129
при банкротстве; 2) сокращения численности или шта-
та работников. При ликвидации предприятия, органи-
зации, учреждения не требуется предварительного согла-
сия профкома, не применяется правило о преимущест-
венном оставлении на работе, не требуется внутреннего
трудоустройства работника до увольнения. При сокра-
щении численности или штата работников требуется со-
блюдение всех этих условий.
Сокращение численности или штата работников в
первую очередь производится путем ликвидации ва-
кантных мест.
При увольнении по данному основанию в первую оче-
редь на работе оставляют работников, обладающих бо-
лее высокой квалификацией, добившихся более высо-
кой производительности труда. Согласно ст.42 КЗоТ
Украины преимущественным правом на оставлении
на работе при равных условиях производительности
труда и квалификации предпочтение в оставлении на
работе отдается:
1) семейным З при наличии двух и более иждивен-
цев;
2) лицам, в семье которых нет других работников с
самостоятельным заработком;
3) работникам с продолжительным беспрерывным
стажем работы на данном предприятии, в учреждении,
организации;
4) работникам, обучающимся в высших и средних спе-
Е циальных учебных заведениях без отрыва от производ-
ства; -
5) участникам боевых действий, инвалидам войны и |
лицам, на которых распространяется действие Закона 3
Украины ЫО статусе ветеранов войны, гарантиях их со-
циальной защитыы;
6) авторам изобретений, полезных моделей, промыш-
ленных образцов и рационализаторских предложений;
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74