Так же поступает каждый, кто, не располагая всей су
ммой, необходимой для каких-то капиталовложений, начинает, например, стр
оительство дома, выставляя кредиторам векселя. Такое создание для себя в
ынужденных ситуаций, однако, только тогда рационально, если человек имее
т возможность увеличения своих заработков и располагает достаточными
силами, чтобы справиться с дополнительной работой. В противном же случае
такого рода поведение Ц создание для себя вынужденных ситуаций Ц лише
но какого-либо смысла. В деятельности, которая проходит в вынужденной си
туации, человек ограничен в выборе путей, ведущих к цели. В примере со стро
ящимся домом и векселями существуют два варианта решения: он может выкуп
ить вексели или медлить с их выкупом. Однако с наступлением срока платеж
а ситуация становится вынужденной: если он не заплатит, его ожидают разн
ообразные перипетии, заканчивающиеся наложением ареста и распродажей
находящегося в его владении имущества. В вынужденной ситуации оказался
моряк (о нем упоминает Аристотель), когда он начал выбрасывать свои пожит
ки в море, чтобы спасти корабль от затопления. В похожей ситуации был шант
ажируемый тираном человек, которому в случае невыполнения приказа гроз
ила смерть его близких. Критическая ситуация отличается от всех иных тем
, что, с одной стороны, ее характеризует принудительность, так как субъект
у, который попал в нее, грозят очень серьезные последствия и он должен реш
иться на какое-то действие, с другой Ц дорога, ведущая к цели, требует гро
мадного усилия, чтобы ее открыть и покорить. Следует отметить, что в после
дние годы для объяснения поведения людей, которые торопятся принять мне
ние группы, не особенно заботясь о том, что это за мнение, лишь бы не остать
ся в изоляции от группы, используется понятие «конформность». Конформно
е поведение личности выражается в некритичности, приспособлении к ситу
ации, беспринципном присоединении к позиции «большинства». Зарубежные
ученые весьма произвольно толкуют явление конформности, объявляя тех, к
то разделяет мнение и позиции коллектива, конформистами. «Не отвечай глу
пому по глупости его, чтобы он не стал мудрецом в глазах своих». Известный
психолог академик А. В. Петровский предлагает четко различать социальны
е явления, связанные с относительным единообразием, «одинаковостью» по
ведения людей, входящих в данную социальную группу. Существует внутригр
упповая внушаемость: личность проявляет легкую податливость влиянию г
руппы, и внешне, и внутренне выражая согласие с ее требованиями, с общей то
чкой зрения, не осмысливая глубоко суть требований и точек зрения. В тех с
лучаях, когда личность внутренне не приемлет позицию группы, но внешне с
оглашается с ней, мы имеем дело, бесспорно, с конформным поведением. Но есл
и личность сознательно солидаризируется с оценками и задачами коллект
ива, в основе которого лежит нравственно ценная для общества деятельнос
ть, мы говорим о коллективизме. Коллективизм Ц явление совершенно иного
плана, нежели конформность. «Без совета предприятия, расстроятся, а при м
ножестве советников они состоятся». Следовательно, чтобы максимально и
спользовать все эти факторы с целью включения сотрудников в группу, прес
ледующую общую цель, следует воспитать у каждого отдельного работника ч
увство общности с группой, коллективизм и взаимопомощь в процессе работ
ы, что позволит добиться наибольшей эффективности работы от всей этой гр
уппы. При этом представляется возможным обеспечить большую производит
ельность, сплоченность группы при условии большей специализации, разно
образия и вместе с тем большей взаимосвязи выполняемых ею задач, что обу
словлено решением проблем, касающихся разделения труда между членами к
оллектива. Однако выделить в этом вопросе нормы, свойственные коллектив
ам субъектов, не так-то легко, поскольку и в этом случае мы сталкиваемся, п
о крайней мере внешне, с явлением, происходящим также и в мире индивидуал
ьных, односубъективных действий. Но мы все же пойдем по иному пути и внача
ле рассмотрим специализацию в коллективе, отмечая, что определенные рек
омендации имеют более широкий радиус действия. Мы поступим так потому, ч
то проблемы специализации проявляются едва ли не с наибольшей выразите
льностью именно в области коллективного труда. Эти проблемы стали предм
етом особенно тщательных исследований ученых, занимающихся рациональн
ой организацией деятельности. О сущности разделения труда как междусуб
ъективного явления уже упоминалось несколько ранее. Тогда также шла реч
ь о сути специализации как об определенном частном случае разделения тр
уда. Следует лишь кратко напомнить, что разделение труда может, например,
относиться и к какой-то разовой совместной работе, когда каждый из разли
чных ее участников делает что-либо иное, в то время как специализация кас
ается всегда какой-то постоянной функции в области повторяющихся колле
ктивных работ и присутствует тогда, когда кто-то выполняет какую-то опре
деленную функцию, требующую особого навыка (что, естественно, обусловлен
о разделением труда). Возникновение, поддержание и усиление специализац
ии связано с ее техническими достоинствами, суть которых в том, что челов
ек, длительное время выполняющий одно действие (естественно, в границах
коллективной работы данного рода), в итоге делает его исправнее, чем тот, к
то распыляется на многие разнообразные действия. Отсюда, кроме основног
о значения, термин «специализация» приобрел производное, вторичное зна
чение, став символом незаурядного опыта в данном виде действия, в данной
манипуляционной исправности. Но здесь возникает проблема. Какой следуе
т придерживаться директивы, направляя формирование компетенции членов
коллектива (например, граждан гармоничного, планового общества): стреми
ться ли к возможному максимуму средней компетенции, или же к тому, чтобы п
о каждому направлению были мастера-рекордсмены, или же ориентироваться
на какой-то иной критерий? Возможно, наиболее удачной была бы следующая р
екомендация: формировать компетенции так, чтобы их совокупность, размещ
енная в коллективе, создавала наиболее органичный комплекс. Все это каса
ется специализации в ее вторичном, производном значении. Продолжая расс
уждения, мы будем иметь в виду главным образом первое, основное понятие с
пециализации. Непрерывное развитие специализации становится обществе
нной проблемой. Как правило, самолюбивый человек с многочисленными инте
ресами тяжело переносит постоянную однообразную работу, имеющую зачас
тую лишь вспомогательный, фрагментарный характер. Вопреки этому специа
лизация все более углубляется. Пока дело обстоит так, что индивид с широк
ой специализацией выполняет свою работу лучше индивида с узкой специал
изацией, и первый побеждает второго в соревновании. Правда, повседневное
выполнение одних и тех же действий обычно влечет за собой значительный
их автоматизм и до некоторой степени освобождает исполнителя от постоя
нного напряжения внимания, предоставляя ему возможность размышлять о р
азных вещах во время такого полумашинального действия, но это не являетс
я принципиальным решением проблемы монотонности. Коллективные усилия
в значительной степени зависят не только от сознания, разума, четкого но
рмативного регулирования функционально связанных действий, но и обусл
овлены настроением, эмоциональным состоянием коллектива. К тому же след
ует отметить, что эмоциональные состояния не только создают фон отношен
ий Ц в ряде случаев они прямо определяют поступки человека. «Бури страс
тей погубили больше человеческих жизней, опустошили больше стран, чем ур
аганы, Ц писал психолог Г. Ланге, Ц их поток разрушил больше городов, чем
наводнения. Поэтому нам должно казаться странным, что человек не прилага
л больших усилий для изучения их характера и сущности». Эмоциональное со
стояние группы Ц качественно особое явление, резко отличающееся от пер
еживаний одного человека: в группе, в общности уже самый общественный ко
нтакт вызывает соревнование и своеобразное возбуждение жизненной энер
гии. Учитывайте также, что «вспыльчивый человек возбуждает раздор, а тер
пеливый утишает распрю».
5.6. КОНТРОЛЬ НАСТРОЕНИЯ ГРУППЫ
Учитывая вышеизложенное, руководитель должен контролировать настроен
ие группы, прилагать усилия к формированию его нужной направленности, им
еть четкое представление о его развитии и управлении им с целью обеспече
ния успеха в выполнении поставленных задач, использования его как побуд
ительной силы и своего помощника в интересах коллектива и дела, формиров
ания трудового напряжения группы и снятия напряженности во взаимоотно
шениях. При этом следует учитывать, что трудовое напряжение группы созда
ется за счет мобилизации волевых усилий и призвано умножать работоспос
обность каждого, а снятие напряженности во взаимоотношениях обусловле
но правильным налаживанием личных взаимоотношений в группах. Смягчая э
моциональную напряженность, создавая положительный тонус, можно тем са
мым увеличивать работоспособность, активность, внимание, аккуратность
каждого Ц качества, столь необходимые в работе. Именно снятие напряженн
ости взаимоотношений в группе является одной из важнейших задач руково
дителя. Применение вышеизложенных рекомендаций будет способствовать р
азрешению напряженных ситуаций, установлению положительного самочувс
твия людей и созданию лучшей эмоциональной обстановки в коллективе. «Му
дрый сердцем прозовется благоразумным, и сладкая речь прибавит к учению
». Оптимальным считается вариант, когда совпадают формальная и неформал
ьная структуры коллектива, группы, бригады, когда формируется здоровый м
орально-психологический климат в коллективе. Предпринимателям, менедж
ерам, бизнесменам и другим деловым людям необходимо использовать реком
ендации ученых, выделяющих следующие характерные признаки психологиче
ского климата в коллективе, благоприятствующие высокой трудовой и мора
льно-политической активности работников: 1. Непринужденная атмосфера об
щения. Члены коллектива чувствуют себя свободно, их не тяготит дисциплин
а. 2. В коллективе часто происходит активное обсуждение разнообразных во
просов. Однако чаще разговоры идут о том, как лучше работать. З. Цели трудо
вой деятельности правильно поняты всеми работниками и не вызывают у них
недоуменных вопросов. При постановке новых целей участники обсуждают и
х и воспринимают как личные цели. 4. Члены коллектива с уважением относятс
я к мнению друг друга. Каждая новая идея получает публичную огласку. 5. Есл
и в процессе обсуждения идеи в коллективе случаются расхождения личных
мнений по тому или иному вопросу, то частные мнения не отвергаются из-за «
давления» авторитетов. Доводы сторон обсуждаются и взвешиваются. Идет г
рупповая дискуссия, убеждают ошибающихся. В коллективе вырабатывается
групповое суждение по спорному вопросу, которое затем принимается всем
и как групповая норма. 6. Принятие решений происходит обычно в рабочем пор
ядке. Официальное голосование используется редко. 7. Критические замечан
ия не носят характера явных или скрытых личных выпадов. 8. Члены коллектив
а свободно выражают свои мысли и эмоции, если им что-то не нравится. Работ
ники ориентированы на справедливость и высоко ценят ее в действиях свои
х руководителей. 9. Обязанности работников четко распределены. Каждый с п
олной ответственностью и серьезностью выполняет порученную ему работу
. Мелочная опека руководителя над подчиненным не практикуется. Отсутств
ие руководителя не снижает производительности труда рабочих. 10. Руковод
итель коллектива, по существу, является и неофициальным лидером коллект
ива, так как обладает высоким личным влиянием и авторитетом. 11. Работа вып
олняется без неоправданных напряжений и штурмов. В коллективе имеются н
еиспользованные потенциальные резервы повышения производительности
труда. 12. Отсутствует текучесть кадров. Наряду с этим для повышения уровня
функционально связанных действий и коллективных усилий членов групп м
енеджеру и бизнесмену рекомендуется использовать праксеологические п
риемы и методы воздействия, в частности такие, как разделение сил против
ника, объединение усилий сотрудничающих людей, промедление, предъявлен
ие свершившегося факта, тактику поочередного «выбивания противника из
седла», предвидение, организовывание, координирование, контролировани
е и другие. «Все они ясны для разумного и справедливы для приобретших зна
ние».
6. Методы, средства и приемы э
кономии времени в управленческом труде
Почти две трети времени руководителя занимают регулярно повторяющиеся
работы, поэтому, рационализируя затратны времени на них, важно добивать
ся, чтобы эти заранее известные виды работ выполнялись согласно определ
енной, твердо установленной системе ив пределах нормального рабочего в
ремени.
Великий человек идет вперед
и своего времени, умный идет рядом с ним на всяком пути, хитрый старается п
орядком использовать его, глупый становится ему поперек дороги.
Э. Бауэрнфельд
Время довольно длинно для тех, кто им пользуется; кто трудится и кто мысли
т, тот расширяет его пределы.
Вольтер
Берегите время: это Ц ткань, из которой сделана жизнь.
С. Ричардсон
Тот, кто не научился у течения времени, не научится уже ничему ни у какого
наставника.
Рудаки
Я написал длинное письмо, потому что у меня не было времени, чтобы написат
ь короткое.
Б. Паскаль
Порядок учит сберегать время.
И.В. Гёте
6.1. РАЦИОНАЛИЗАЦИЯ ЗАТРАТ ВРЕМЕНИ НА РЕГУЛЯРНО ПОВТОРЯЮЩИЕСЯ РАБОТ
Ы
Анализируя всю свою каждодневно повторяющуюся работу и постигая харак
тер каждой операции, руководитель может найти множество путей для эконо
мии времени. Систематическая, повседневная, целенаправленная работа в с
оответствии с расписанием, четкое определение и проведение собраний, со
вещаний и заседаний с детальной подготовкой обсуждаемых и решаемых воп
росов, их регламентированность, ритмичность позволяют значительно уме
ньшить затраты времени. Надо добиваться того, чтобы подчиненные знали ча
сы, дни и время приема, когда и с кем можно решать вопросы в отсутствии рук
оводителя. Каждодневная практическая деятельность руководителя должн
а быть направлена на совершенствование порядка и методов выполняемых и
м работ. Проанализируйте типичную схему вашей каждодневной работы и опр
еделите, важна ли именно такая последовательность для результатов ее вы
полнения. Не тратите ли вы первый утренний час работы на решение задач вн
е зависимости от того, когда в течение дня вам потребуются их результаты?
Умеете ли вы подождать с выполнением очередной текущей работы до тех пор
, пока не выполните какое-то наиболее важное дело? Выработали ли вы у себя
привычку предварительно готовиться ко всякой работе или деятельности?
Классики праксеологии справедливо отмечают, что секрет хорошей импров
изации Ц в хорошей подготовке. Этот парадокс выражает трезвую и простую
по своей сути истину. Действительно, легко приходят в голову удачные мыс
ли только тому, кто к ним подготовлен. И, наверняка, только тот гладко гово
рит стихами, всегда имея их в запасе, кто заранее практиковался в произно
шении многих рифм. Смысл этого высказывания сводится к утверждению, что
непременным условием осуществления чего-то без спешного приготовлени
я является заблаговременная подготовка. Может быть, это слишком смелое о
бобщение, и, возможно, бывают случаи абсолютной импровизации. Однако, вне
всякого сомнения, такие случаи составляют весьма редкие исключения. Обы
чная практика подтверждает преобладающую долю подготовки в развитии в
сякого рода усовершенствования и позволяет сформулировать следующую о
бщую рекомендацию (которая, впрочем, является применением принципа анти
ципации). Пусть к началу данного действия оно будет полностью подготовле
но; поздно браться за упаковку чемоданов, когда пора уже уезжать. Так не бу
дем же жалеть ни времени, ни труда на выполнение подготовительных действ
ий, за исключением, разумеется, тех, которые заведомо были бы невыполнимы
ми или в выполнении которых нет особой надобности. «Не натягивай тетиву
лука, если колчан пуст», Ц гласит корейская поговорка. Подготовительны
ми действиями по отношению к данному действию являются такие, которые де
лают возможным или облегчают его выполнение, либо такие, которые делают
возможным более успешное его приведение.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52
ммой, необходимой для каких-то капиталовложений, начинает, например, стр
оительство дома, выставляя кредиторам векселя. Такое создание для себя в
ынужденных ситуаций, однако, только тогда рационально, если человек имее
т возможность увеличения своих заработков и располагает достаточными
силами, чтобы справиться с дополнительной работой. В противном же случае
такого рода поведение Ц создание для себя вынужденных ситуаций Ц лише
но какого-либо смысла. В деятельности, которая проходит в вынужденной си
туации, человек ограничен в выборе путей, ведущих к цели. В примере со стро
ящимся домом и векселями существуют два варианта решения: он может выкуп
ить вексели или медлить с их выкупом. Однако с наступлением срока платеж
а ситуация становится вынужденной: если он не заплатит, его ожидают разн
ообразные перипетии, заканчивающиеся наложением ареста и распродажей
находящегося в его владении имущества. В вынужденной ситуации оказался
моряк (о нем упоминает Аристотель), когда он начал выбрасывать свои пожит
ки в море, чтобы спасти корабль от затопления. В похожей ситуации был шант
ажируемый тираном человек, которому в случае невыполнения приказа гроз
ила смерть его близких. Критическая ситуация отличается от всех иных тем
, что, с одной стороны, ее характеризует принудительность, так как субъект
у, который попал в нее, грозят очень серьезные последствия и он должен реш
иться на какое-то действие, с другой Ц дорога, ведущая к цели, требует гро
мадного усилия, чтобы ее открыть и покорить. Следует отметить, что в после
дние годы для объяснения поведения людей, которые торопятся принять мне
ние группы, не особенно заботясь о том, что это за мнение, лишь бы не остать
ся в изоляции от группы, используется понятие «конформность». Конформно
е поведение личности выражается в некритичности, приспособлении к ситу
ации, беспринципном присоединении к позиции «большинства». Зарубежные
ученые весьма произвольно толкуют явление конформности, объявляя тех, к
то разделяет мнение и позиции коллектива, конформистами. «Не отвечай глу
пому по глупости его, чтобы он не стал мудрецом в глазах своих». Известный
психолог академик А. В. Петровский предлагает четко различать социальны
е явления, связанные с относительным единообразием, «одинаковостью» по
ведения людей, входящих в данную социальную группу. Существует внутригр
упповая внушаемость: личность проявляет легкую податливость влиянию г
руппы, и внешне, и внутренне выражая согласие с ее требованиями, с общей то
чкой зрения, не осмысливая глубоко суть требований и точек зрения. В тех с
лучаях, когда личность внутренне не приемлет позицию группы, но внешне с
оглашается с ней, мы имеем дело, бесспорно, с конформным поведением. Но есл
и личность сознательно солидаризируется с оценками и задачами коллект
ива, в основе которого лежит нравственно ценная для общества деятельнос
ть, мы говорим о коллективизме. Коллективизм Ц явление совершенно иного
плана, нежели конформность. «Без совета предприятия, расстроятся, а при м
ножестве советников они состоятся». Следовательно, чтобы максимально и
спользовать все эти факторы с целью включения сотрудников в группу, прес
ледующую общую цель, следует воспитать у каждого отдельного работника ч
увство общности с группой, коллективизм и взаимопомощь в процессе работ
ы, что позволит добиться наибольшей эффективности работы от всей этой гр
уппы. При этом представляется возможным обеспечить большую производит
ельность, сплоченность группы при условии большей специализации, разно
образия и вместе с тем большей взаимосвязи выполняемых ею задач, что обу
словлено решением проблем, касающихся разделения труда между членами к
оллектива. Однако выделить в этом вопросе нормы, свойственные коллектив
ам субъектов, не так-то легко, поскольку и в этом случае мы сталкиваемся, п
о крайней мере внешне, с явлением, происходящим также и в мире индивидуал
ьных, односубъективных действий. Но мы все же пойдем по иному пути и внача
ле рассмотрим специализацию в коллективе, отмечая, что определенные рек
омендации имеют более широкий радиус действия. Мы поступим так потому, ч
то проблемы специализации проявляются едва ли не с наибольшей выразите
льностью именно в области коллективного труда. Эти проблемы стали предм
етом особенно тщательных исследований ученых, занимающихся рациональн
ой организацией деятельности. О сущности разделения труда как междусуб
ъективного явления уже упоминалось несколько ранее. Тогда также шла реч
ь о сути специализации как об определенном частном случае разделения тр
уда. Следует лишь кратко напомнить, что разделение труда может, например,
относиться и к какой-то разовой совместной работе, когда каждый из разли
чных ее участников делает что-либо иное, в то время как специализация кас
ается всегда какой-то постоянной функции в области повторяющихся колле
ктивных работ и присутствует тогда, когда кто-то выполняет какую-то опре
деленную функцию, требующую особого навыка (что, естественно, обусловлен
о разделением труда). Возникновение, поддержание и усиление специализац
ии связано с ее техническими достоинствами, суть которых в том, что челов
ек, длительное время выполняющий одно действие (естественно, в границах
коллективной работы данного рода), в итоге делает его исправнее, чем тот, к
то распыляется на многие разнообразные действия. Отсюда, кроме основног
о значения, термин «специализация» приобрел производное, вторичное зна
чение, став символом незаурядного опыта в данном виде действия, в данной
манипуляционной исправности. Но здесь возникает проблема. Какой следуе
т придерживаться директивы, направляя формирование компетенции членов
коллектива (например, граждан гармоничного, планового общества): стреми
ться ли к возможному максимуму средней компетенции, или же к тому, чтобы п
о каждому направлению были мастера-рекордсмены, или же ориентироваться
на какой-то иной критерий? Возможно, наиболее удачной была бы следующая р
екомендация: формировать компетенции так, чтобы их совокупность, размещ
енная в коллективе, создавала наиболее органичный комплекс. Все это каса
ется специализации в ее вторичном, производном значении. Продолжая расс
уждения, мы будем иметь в виду главным образом первое, основное понятие с
пециализации. Непрерывное развитие специализации становится обществе
нной проблемой. Как правило, самолюбивый человек с многочисленными инте
ресами тяжело переносит постоянную однообразную работу, имеющую зачас
тую лишь вспомогательный, фрагментарный характер. Вопреки этому специа
лизация все более углубляется. Пока дело обстоит так, что индивид с широк
ой специализацией выполняет свою работу лучше индивида с узкой специал
изацией, и первый побеждает второго в соревновании. Правда, повседневное
выполнение одних и тех же действий обычно влечет за собой значительный
их автоматизм и до некоторой степени освобождает исполнителя от постоя
нного напряжения внимания, предоставляя ему возможность размышлять о р
азных вещах во время такого полумашинального действия, но это не являетс
я принципиальным решением проблемы монотонности. Коллективные усилия
в значительной степени зависят не только от сознания, разума, четкого но
рмативного регулирования функционально связанных действий, но и обусл
овлены настроением, эмоциональным состоянием коллектива. К тому же след
ует отметить, что эмоциональные состояния не только создают фон отношен
ий Ц в ряде случаев они прямо определяют поступки человека. «Бури страс
тей погубили больше человеческих жизней, опустошили больше стран, чем ур
аганы, Ц писал психолог Г. Ланге, Ц их поток разрушил больше городов, чем
наводнения. Поэтому нам должно казаться странным, что человек не прилага
л больших усилий для изучения их характера и сущности». Эмоциональное со
стояние группы Ц качественно особое явление, резко отличающееся от пер
еживаний одного человека: в группе, в общности уже самый общественный ко
нтакт вызывает соревнование и своеобразное возбуждение жизненной энер
гии. Учитывайте также, что «вспыльчивый человек возбуждает раздор, а тер
пеливый утишает распрю».
5.6. КОНТРОЛЬ НАСТРОЕНИЯ ГРУППЫ
Учитывая вышеизложенное, руководитель должен контролировать настроен
ие группы, прилагать усилия к формированию его нужной направленности, им
еть четкое представление о его развитии и управлении им с целью обеспече
ния успеха в выполнении поставленных задач, использования его как побуд
ительной силы и своего помощника в интересах коллектива и дела, формиров
ания трудового напряжения группы и снятия напряженности во взаимоотно
шениях. При этом следует учитывать, что трудовое напряжение группы созда
ется за счет мобилизации волевых усилий и призвано умножать работоспос
обность каждого, а снятие напряженности во взаимоотношениях обусловле
но правильным налаживанием личных взаимоотношений в группах. Смягчая э
моциональную напряженность, создавая положительный тонус, можно тем са
мым увеличивать работоспособность, активность, внимание, аккуратность
каждого Ц качества, столь необходимые в работе. Именно снятие напряженн
ости взаимоотношений в группе является одной из важнейших задач руково
дителя. Применение вышеизложенных рекомендаций будет способствовать р
азрешению напряженных ситуаций, установлению положительного самочувс
твия людей и созданию лучшей эмоциональной обстановки в коллективе. «Му
дрый сердцем прозовется благоразумным, и сладкая речь прибавит к учению
». Оптимальным считается вариант, когда совпадают формальная и неформал
ьная структуры коллектива, группы, бригады, когда формируется здоровый м
орально-психологический климат в коллективе. Предпринимателям, менедж
ерам, бизнесменам и другим деловым людям необходимо использовать реком
ендации ученых, выделяющих следующие характерные признаки психологиче
ского климата в коллективе, благоприятствующие высокой трудовой и мора
льно-политической активности работников: 1. Непринужденная атмосфера об
щения. Члены коллектива чувствуют себя свободно, их не тяготит дисциплин
а. 2. В коллективе часто происходит активное обсуждение разнообразных во
просов. Однако чаще разговоры идут о том, как лучше работать. З. Цели трудо
вой деятельности правильно поняты всеми работниками и не вызывают у них
недоуменных вопросов. При постановке новых целей участники обсуждают и
х и воспринимают как личные цели. 4. Члены коллектива с уважением относятс
я к мнению друг друга. Каждая новая идея получает публичную огласку. 5. Есл
и в процессе обсуждения идеи в коллективе случаются расхождения личных
мнений по тому или иному вопросу, то частные мнения не отвергаются из-за «
давления» авторитетов. Доводы сторон обсуждаются и взвешиваются. Идет г
рупповая дискуссия, убеждают ошибающихся. В коллективе вырабатывается
групповое суждение по спорному вопросу, которое затем принимается всем
и как групповая норма. 6. Принятие решений происходит обычно в рабочем пор
ядке. Официальное голосование используется редко. 7. Критические замечан
ия не носят характера явных или скрытых личных выпадов. 8. Члены коллектив
а свободно выражают свои мысли и эмоции, если им что-то не нравится. Работ
ники ориентированы на справедливость и высоко ценят ее в действиях свои
х руководителей. 9. Обязанности работников четко распределены. Каждый с п
олной ответственностью и серьезностью выполняет порученную ему работу
. Мелочная опека руководителя над подчиненным не практикуется. Отсутств
ие руководителя не снижает производительности труда рабочих. 10. Руковод
итель коллектива, по существу, является и неофициальным лидером коллект
ива, так как обладает высоким личным влиянием и авторитетом. 11. Работа вып
олняется без неоправданных напряжений и штурмов. В коллективе имеются н
еиспользованные потенциальные резервы повышения производительности
труда. 12. Отсутствует текучесть кадров. Наряду с этим для повышения уровня
функционально связанных действий и коллективных усилий членов групп м
енеджеру и бизнесмену рекомендуется использовать праксеологические п
риемы и методы воздействия, в частности такие, как разделение сил против
ника, объединение усилий сотрудничающих людей, промедление, предъявлен
ие свершившегося факта, тактику поочередного «выбивания противника из
седла», предвидение, организовывание, координирование, контролировани
е и другие. «Все они ясны для разумного и справедливы для приобретших зна
ние».
6. Методы, средства и приемы э
кономии времени в управленческом труде
Почти две трети времени руководителя занимают регулярно повторяющиеся
работы, поэтому, рационализируя затратны времени на них, важно добивать
ся, чтобы эти заранее известные виды работ выполнялись согласно определ
енной, твердо установленной системе ив пределах нормального рабочего в
ремени.
Великий человек идет вперед
и своего времени, умный идет рядом с ним на всяком пути, хитрый старается п
орядком использовать его, глупый становится ему поперек дороги.
Э. Бауэрнфельд
Время довольно длинно для тех, кто им пользуется; кто трудится и кто мысли
т, тот расширяет его пределы.
Вольтер
Берегите время: это Ц ткань, из которой сделана жизнь.
С. Ричардсон
Тот, кто не научился у течения времени, не научится уже ничему ни у какого
наставника.
Рудаки
Я написал длинное письмо, потому что у меня не было времени, чтобы написат
ь короткое.
Б. Паскаль
Порядок учит сберегать время.
И.В. Гёте
6.1. РАЦИОНАЛИЗАЦИЯ ЗАТРАТ ВРЕМЕНИ НА РЕГУЛЯРНО ПОВТОРЯЮЩИЕСЯ РАБОТ
Ы
Анализируя всю свою каждодневно повторяющуюся работу и постигая харак
тер каждой операции, руководитель может найти множество путей для эконо
мии времени. Систематическая, повседневная, целенаправленная работа в с
оответствии с расписанием, четкое определение и проведение собраний, со
вещаний и заседаний с детальной подготовкой обсуждаемых и решаемых воп
росов, их регламентированность, ритмичность позволяют значительно уме
ньшить затраты времени. Надо добиваться того, чтобы подчиненные знали ча
сы, дни и время приема, когда и с кем можно решать вопросы в отсутствии рук
оводителя. Каждодневная практическая деятельность руководителя должн
а быть направлена на совершенствование порядка и методов выполняемых и
м работ. Проанализируйте типичную схему вашей каждодневной работы и опр
еделите, важна ли именно такая последовательность для результатов ее вы
полнения. Не тратите ли вы первый утренний час работы на решение задач вн
е зависимости от того, когда в течение дня вам потребуются их результаты?
Умеете ли вы подождать с выполнением очередной текущей работы до тех пор
, пока не выполните какое-то наиболее важное дело? Выработали ли вы у себя
привычку предварительно готовиться ко всякой работе или деятельности?
Классики праксеологии справедливо отмечают, что секрет хорошей импров
изации Ц в хорошей подготовке. Этот парадокс выражает трезвую и простую
по своей сути истину. Действительно, легко приходят в голову удачные мыс
ли только тому, кто к ним подготовлен. И, наверняка, только тот гладко гово
рит стихами, всегда имея их в запасе, кто заранее практиковался в произно
шении многих рифм. Смысл этого высказывания сводится к утверждению, что
непременным условием осуществления чего-то без спешного приготовлени
я является заблаговременная подготовка. Может быть, это слишком смелое о
бобщение, и, возможно, бывают случаи абсолютной импровизации. Однако, вне
всякого сомнения, такие случаи составляют весьма редкие исключения. Обы
чная практика подтверждает преобладающую долю подготовки в развитии в
сякого рода усовершенствования и позволяет сформулировать следующую о
бщую рекомендацию (которая, впрочем, является применением принципа анти
ципации). Пусть к началу данного действия оно будет полностью подготовле
но; поздно браться за упаковку чемоданов, когда пора уже уезжать. Так не бу
дем же жалеть ни времени, ни труда на выполнение подготовительных действ
ий, за исключением, разумеется, тех, которые заведомо были бы невыполнимы
ми или в выполнении которых нет особой надобности. «Не натягивай тетиву
лука, если колчан пуст», Ц гласит корейская поговорка. Подготовительны
ми действиями по отношению к данному действию являются такие, которые де
лают возможным или облегчают его выполнение, либо такие, которые делают
возможным более успешное его приведение.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52