Под ред. Е. С. Кузьмина и В. А. Сухина. Л., 1978,
392
зонтали (сплоченность коллектива, характер межлич-
ностных отношений, типы и способы разрешения кон-
фликтов) ;
3) отношение к труду (удовлетворенность трудом,
эффективность деятельности коллектива и т. п.).
Прежде чем охарактеризовать более конкретно те
исследования, которые могут быть проведены для изуче-
ния каждого из этих рядов отношений, необходимо ска-
зать несколько слов о методах изучения психологичес-
кого климата. Поскольку проявления психологического
климата многообразны, как в поведении людей, так и в
различных системах их отношений, постольку не сущест-
вует и не может существовать какой-то единой методи-
ки исследования психологического климата. Практичес-
ки все известные социальной психологии методики при-
меняются в данном случае. Социальный психолог в
каждой конкретной ситуации творчески подходит к со-
ставлению набора методик. Он может комбинировать
при этом методику наблюдения, интервью, социомет-
рию, полярные профили, различные способы диагности-
ки группы, специальные приемы установления стиля
руководства и т. д. Самое большое упрощение пробле-
мы-это стремление получить именно некую стандарт-
ную <методичку>: для профессионала должно быть яс-
но, что никакая единая методическая разработка не мо-
жет иметь применения в различных коллективах при
решении различных конкретных задач. Профессиональ-
ная подготовка психолога, работающего на промыш-
ленном предприятии, тем и отличает его деятельность от
непрофессиональной, что он в состоянии сам определить
необходимый набор методических средств исследования.
Теперь можно соотнести задачи изучения психологи-
ческого климата с соответствующими проблемами со-
циальной психологии. Область отношений по вертикали
предполагает исследование стиля руководства, в част-
ности, соотношения деловых и личных качеств руково-
дителя, отношения его к подчиненным (в частности,
использование им санкций и удовлетворенность подчи-
ненных применяемыми санкциями), характера и часто-
ты конфликтов, возникающих в системе руководство-
См.: Русалинова А. А. Взаимоотношения в производст-
венном коллективе и их совершенствование. Л., 1977.
подчинение. При изучении этих явлений, естественно,
приходится исследовать формирование социальных ус-
тановок на руководителя и на подчиненного, причем
необходимым является выявление обоих компонентов
этих установок, как когнитивного, так и аффективного.
Особый интерес представляет проблема восприятия ру-
ководителя подчиненными и обратное направление меж-
личностной перцепции-восприятие руководителем под-
чиненных, особенно мера и степень точности такого вос-
приятия.
В области отношений по горизонтали обычно выде-
ляют исследование характера деловых отношений меж-
iy членами коллектива (требовательность, взаимопо-
мощь, соревнование, формы и способы организации сов-
местной деятельности), а также межличностных отно-
цений (традиционно здесь исследуется система положи-
ельных и отрицательных эмоциональных связей, поло-
кение каждого члена коллектива с точки зрения его
:сихологического статуса, система оценок и самооценок
ленов группы; иногда здесь же исследуется проблема
овместимости, для чего важно знание некоторых инди-
идуально-психологических характеристик членов груп-
ы). Можно отметить, что на прикладном уровне новые
деи относительно природы коллектива, особенностей
стемы межличностных взаимоотношений в нем еще
s получили широкого применения, хотя включение
гих идей в исследование позволит более глубоко рас-
эыть содержание отношений <по горизонтали>.
Отношение к труду в плане изучения психологичес-
зго климата промышленного предприятия исследует-
[ на двух уровнях: как общая удовлетворенность тру-
зм (характером работы, условиями, заработной пла-
>й, материальными и моральными стимулами, учас-
[ем в управлении и т.д.), и как намерение продолжать
1боту на данном предприятии. В последнем случае в
следование включается и вопрос о текучести кадров,
тя в полном своем объеме этот вопрос не находится
компетенции социального психолога, так как пробле-
l имеет и собственно экономическую сторону. Иссле-
вание отношения к труду может быть успешным лишь
и условии соотнесения объективных показателей тру-
вой деятельности каждого работника и субъективных
казателей-собственно <отношения>. В некоторых
исследованиях система и объективных и субъективных
показателей раскрыта достаточно подробно. Так, в ис-
следовании <Человек него работа>, выполненном под
руководством Ядова объективные факторы отношения
к труду интерпретировались как показатели продуктив-
ности, инициативности, дисциплинированности. Субъек-
тивные факторы рассматривались как показатели отно-
шения к работе на данном предприятии, отношения к
профессии, отношения к уровню собственной квалифи-
кации. Отношение к труду обозначает, иными словами.
установку на труд, поэтому методы исследования в дан-
ном случае повторяют методы исследования социаль-
ных установок. Отношение к труду выражает меру удов-
летворенности человека его деятельностью, а потому
выступает в качестве важнейшей характеристики пси-
хологического климата. С точки зрения теории коллек-
тива было бы крайне важно выяснить, насколько меж-
личностные отношения в коллективе опосредованы от-
ношениями деятельности в данном коллективе, т. е. в
частности, удовлетворенностью трудом.
Таким образом, исследование психологического кли-
мата промышленного предприятия включает в себя
большой комплекс социально-психологических проблем.
Для общей оценки климата дается содержательная ин-
терпретация данных, полученных по каждому блоку в
отдельности (отношения по вертикали, отношения по го-
ризонтали, отношение к труду). Интегрирование полу-
ченных трех рядов данных представляет до сих пор оп-
ределенное затруднение. Отдельные исследобатели вво-
дят понятие типа социально-психологического климата
и выделяют четыре возможных типа: а) благоприятный,
б) противоречивый, в) средне благоприятный, г) небла-
гоприятный климат. Однако вопрос о том, какая сово-
купность показателей по трем блокам даег <благоприят-
ный> (или <неблагоприятный>) климат, сказать с точ-
ностью пока нельзя. Только продолжение исследований
по этой проблеме поможет довести до конца решение и
этого вопроса.
Относительно новой проблемой социально-психоло-
гических исследований на промышленном предприятии
является проблема коммуникаций внутри производст-
венного коллектива. При многочисленных исследова-
Человек и его работа. Под ред. А. Г. Здравомыслова,
В. А. Ядова, В. П. Рожина, М" 1967.
ниях психологического климата выяснилось, что очень
часто члены более мелких подразделений крупного про-
мышленного предприятия (бригад, цехов, смен) при
благоприятном психологическом климате, существую-
щем в этом подразделении, оказываются довольно
замкнутыми в рамках <своей> бригады, цеха, смены
и т. д. В этом случае характерна их плохая информиро-
ванность относительно предприятия в целом, его пока-
зателей, значимости данного участка внутри целого
предприятия, ритма его работы, качества его продук-
ции. Вместе с тем бывает и плохое знание людей пред-
приятия за пределами своего подразделения. Также бы-
ло выяснено, что уровень информированности относи-
тельно предприятия в целом положи гельно влияет на
общую атмосферу в каждом подразделении. Теоретичес-
ки этот эмпирический факт можно объяснить тем, что
включенность каждого коллектива в более широкую со-
циальную структуру и осознание этой включенности
всегда создает новую, дополнительную мотивацию в
деятельности, которая выступает как элемент более об-
щей деятельности. Поэтому в последнее время пробле-
ма информированности коллектива, а значит, и проб-
лема развития коммуникаций стала предметом иссле-
дования.
Своеобразной сквозной темой исследования в про-
мышленности является проблема управления. Это об-
условлено тем, что она имеет отношение к самым раз-
личным отраслям знания, и прежде всего потому, что
вместе с психологами в ее разработку вовлечены спе-
циалисты по экономике. Социальная психология имеет
здесь свой собственный аспект, достаточно четко обоз-
наченный. Для ее области проблема управления тоже
носит сквозной характер, поскольку теми или иными
своими сторонами она включена и в изучение психоло-
гического климата, и в изучение текучести кадров, и во-
обще в любое исследование, связанное с анализом пси-
хологических характеристик трудового коллектива.
Вместе с тем проблема управления в ее социально-пси-
хологическом разрезе имеет и свои собственные вопро-
сы для исследования.
Социально-психологические проблемы руководства и управле-
ния коллективами. (Научные сообщения к симпозиуму. Рига,
1974). М" 1974.
Самой главной частью в ней является вопрос о необ-
ходимых 1 руководителю психологических качествах.
Многочисленные прикладные исследования ориентиро-
ваны именно на выяснение этого вопроса. Ради этого
применяются различные личностные тесты, конструи-
руются специальные методики, часто даются описа-
тельные характеристики идеального руководителя. Есте-
ственно, что посредством этих методик схватываются
многие, действительно необходимые руководителю свой-
ства, перечень которых почерпнут из житейского опыта.
Нет слов, и эта работа полезна. Однако при проведении
прикладного исследования по этой проблеме нельзя за-
бывать о нерешенности на теоретическом уровне многих
относящихся сюда вопросов.
Иногда складывается парадоксальная ситуация, ког-
да психологи-профессионалы знают все доводы против,
например, теории <черт>, объясняющей феномен лидер-
ства, всю тщетность попыток построить научно обосно-
ванный перечень <черт> лидера, и тем не менее на при-
кладном уровне прилежно выясняют, какими чертами
должен обладать руководитель. Аргумент, который
иногда можно услышать по этому поводу, заключается
в том, что жизненные проблемы <не ждут> и надо хоть
<что-то> делать для их решения. Несмотря на кажущую-
ся вескость такого аргумента, вряд ли с ним можно
полностью согласиться. Естественно, жизненные проб-
лемы <не ждут>, но из этого не следует, что их нужно
решать способами, о негодности которых доподлинно
известно в <большой> науке. Ситуация с <чертами> ру-
ководителя хорошо иллюстрирует тот самый случай,
когда нужно сделать очень трудный шаг: честно сказать
заказчику, что наука пока не располагает средствами
для решения его проблем. Такая позиция ничего обще-
го не имеет с простым отказом от включения в реше-
ние нужной проблемы, но она не сеет иллюзий относи-
тельно якобы имеющихся в наличии знаний.
В проблеме управления можно и сегодня найти та-
кие задачи, которые социальная психология может ре-
шить: это проблема соотношения стиля руководства н
эффективности групповой деятельности, проблема раз-
решения конфликтов, возникших на психологическом
уровне, проблема руководства принятием группового
решения и многие другие. Что же касается качеств ру-
ководителей, то и здесь можно обозначить Кое-какие
подходы, не вступающие в противоречие с разработкой
вопроса на теоретическом уровне: например, анализ
совместимости руководителя и коллектива, /выявление
роли <обратной связи> (знание руководителом того, как
он воспринимается подчиненными) в эффективности уп-
равления и т. д. Кроме того, когда на прикладном уров-
не встает задача исследовать некоторые проблемы уп-
равления и руководства, практически возникает по-
требность исследования многих смежных с проблемой
управления вопросов, которые лишь косвенно относятся
к управлению, хотя и чрезвычайно важны для его опти-
мизации. Поэтому мы и отмечаем <сквозной> характер
проблемы управления для социальной психологии.
В том что при ее изучении в прикладном исследовании
фактически фигурируют и другие предметы социально-
психологического анализа, например анализ межлично-
стных отношений в группе, нет ничего ущемляющего
проблему управления. Введение этих новых поворотов
не есть уход от темы, но лишь выведение темы на тот
уровень исследования, который возможен при совре-
менном состоянии науки. Зацикливание же этой проб-
лемы на выявлении <черт>, <качеств>, <свойств> руково-
дителя есть гораздо большая дискредитация социальной
психологии.
Все сказанное приобретает особую опасность, когда
в исследования включаются непрофессионалы, весьма
приблизительно представляющие себе сущность вопро
са и методик его исследования. Чаще всего в этом слу-
чае довольно категорично требуют во что бы то ни ста-
ло использования тестов, демонстрируя наивную веру в
их абсолютное могущество. Тот факт, что тестов много,
что применять их нужно при совершенном владении тех-
никой, что каждый из них обладает саоими собственны-
ми достоинствами и недостатками, при таком подходе
просто исключается. Тест превращается в некий символ
научности исследования; противостоять его применению
становится весьма затруднительно, даже если очевид-
на его неревалентность в конкретном случае. Трудно
сказать, каковы причины формирования в сознании мно-
гих заказчиков совершенно ложного образа социальной
психологии (и психологии вообще) как науки о приме-
нении тестов. Весь смысл прикладных исследований, их
Ш
отличие с социологических прикладных исследований
усматривают при этом в том, что психолог должен <тес-
тировать>. К сожалению, такой образ уже в какой-то
мере успел сформироваться, и проведение прикладных
исследований, в частности, в области исследования пси-
хологический проблем управления приходится начинать
зрушения этого ложного и опасного стереотипа.
адача психолога на промышленном предприятии
сегодня-это нс просто проведение прикладных иссле-
дований по предлагаемым темам, но и своего рода про-
паганда социально-психологических знаний, с целью
формулирования самой проблематики. Смысл этой дея-
тельности должен заключаться в том, чтобы объяснить
заказчику, что в состоянии предложить ему социальная
психология так, чтобы эти предложения базировались
на действительных возможностях науки
Хорошей формой для такой работы является совер-
шенствование планов социального развития. Каждый
план содержит три раздела: аналитическую часть, где
описывается состояние коллектива, прогностическую
часть, где формулируется прогноз по каждому показа-
телю жизни коллектива, и часть, содержащую перечень
необходимых исследований. Социальный психолог дол-
жен четко продумать и вопрос о методиках, уместных
для выполнения первой части, и, особенно, содержание
третьей части, где ему совместно с другими специалис-
тами предстоит дать своеобразную программу исследо-
ваний. Именно здесь он должен доказать и необходи-
мость, и возможность, и обоснованность определенного
набора проблем. Профессиональная подготовка обязы-
вает его занять здесь активную позицию, основанную
как на понимании реальных проблем предприятия, так
и четком представлении о возможностях социальной
психологии
В отличие от промышленного про-
изводства такая важная область
общественного организма, как сис-
тема средств массовой информации
и пропаганды, не имеет до сих пор
организационного оформления своих отношений с со-
циальной психологией. Это не означает того, что в этой
Социальная психология и социальное планирование. Под ред.
Е. С. Кузьмина и А. А. Бодалева. Л., 1973.
Социально-психоло-
гические проблемы
массовой коммуни-
кации и пропаганды
сфере общественной жизни отсутствуют интерес и по-
требность в социально-психологических исследованиях.
Напротив, как это неоднократно отмечалось/ и в офи-
циальных постановлениях, вся область прпагандист-
. ской работы не может развиваться, не опираясь на
:: научные исследования, в том числе и на следования
; социальных психологов.. Речь идет просто/ о том, что
все исследования такого плана выполняются пока ли
бо на общественных началах, либо на основе хозяйст-
венных договоров, но в аппарате учреждений, связан-
ных с организацией массовой информации и пропаган-
ды, отсутствуют специально фиксированные должности
социальных психологов (или психологов вообще). Са-
ма же проблематика социально-психологических иссле-
дований в этой сфере разрабатывается достаточно ак-
тивно.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51
392
зонтали (сплоченность коллектива, характер межлич-
ностных отношений, типы и способы разрешения кон-
фликтов) ;
3) отношение к труду (удовлетворенность трудом,
эффективность деятельности коллектива и т. п.).
Прежде чем охарактеризовать более конкретно те
исследования, которые могут быть проведены для изуче-
ния каждого из этих рядов отношений, необходимо ска-
зать несколько слов о методах изучения психологичес-
кого климата. Поскольку проявления психологического
климата многообразны, как в поведении людей, так и в
различных системах их отношений, постольку не сущест-
вует и не может существовать какой-то единой методи-
ки исследования психологического климата. Практичес-
ки все известные социальной психологии методики при-
меняются в данном случае. Социальный психолог в
каждой конкретной ситуации творчески подходит к со-
ставлению набора методик. Он может комбинировать
при этом методику наблюдения, интервью, социомет-
рию, полярные профили, различные способы диагности-
ки группы, специальные приемы установления стиля
руководства и т. д. Самое большое упрощение пробле-
мы-это стремление получить именно некую стандарт-
ную <методичку>: для профессионала должно быть яс-
но, что никакая единая методическая разработка не мо-
жет иметь применения в различных коллективах при
решении различных конкретных задач. Профессиональ-
ная подготовка психолога, работающего на промыш-
ленном предприятии, тем и отличает его деятельность от
непрофессиональной, что он в состоянии сам определить
необходимый набор методических средств исследования.
Теперь можно соотнести задачи изучения психологи-
ческого климата с соответствующими проблемами со-
циальной психологии. Область отношений по вертикали
предполагает исследование стиля руководства, в част-
ности, соотношения деловых и личных качеств руково-
дителя, отношения его к подчиненным (в частности,
использование им санкций и удовлетворенность подчи-
ненных применяемыми санкциями), характера и часто-
ты конфликтов, возникающих в системе руководство-
См.: Русалинова А. А. Взаимоотношения в производст-
венном коллективе и их совершенствование. Л., 1977.
подчинение. При изучении этих явлений, естественно,
приходится исследовать формирование социальных ус-
тановок на руководителя и на подчиненного, причем
необходимым является выявление обоих компонентов
этих установок, как когнитивного, так и аффективного.
Особый интерес представляет проблема восприятия ру-
ководителя подчиненными и обратное направление меж-
личностной перцепции-восприятие руководителем под-
чиненных, особенно мера и степень точности такого вос-
приятия.
В области отношений по горизонтали обычно выде-
ляют исследование характера деловых отношений меж-
iy членами коллектива (требовательность, взаимопо-
мощь, соревнование, формы и способы организации сов-
местной деятельности), а также межличностных отно-
цений (традиционно здесь исследуется система положи-
ельных и отрицательных эмоциональных связей, поло-
кение каждого члена коллектива с точки зрения его
:сихологического статуса, система оценок и самооценок
ленов группы; иногда здесь же исследуется проблема
овместимости, для чего важно знание некоторых инди-
идуально-психологических характеристик членов груп-
ы). Можно отметить, что на прикладном уровне новые
деи относительно природы коллектива, особенностей
стемы межличностных взаимоотношений в нем еще
s получили широкого применения, хотя включение
гих идей в исследование позволит более глубоко рас-
эыть содержание отношений <по горизонтали>.
Отношение к труду в плане изучения психологичес-
зго климата промышленного предприятия исследует-
[ на двух уровнях: как общая удовлетворенность тру-
зм (характером работы, условиями, заработной пла-
>й, материальными и моральными стимулами, учас-
[ем в управлении и т.д.), и как намерение продолжать
1боту на данном предприятии. В последнем случае в
следование включается и вопрос о текучести кадров,
тя в полном своем объеме этот вопрос не находится
компетенции социального психолога, так как пробле-
l имеет и собственно экономическую сторону. Иссле-
вание отношения к труду может быть успешным лишь
и условии соотнесения объективных показателей тру-
вой деятельности каждого работника и субъективных
казателей-собственно <отношения>. В некоторых
исследованиях система и объективных и субъективных
показателей раскрыта достаточно подробно. Так, в ис-
следовании <Человек него работа>, выполненном под
руководством Ядова объективные факторы отношения
к труду интерпретировались как показатели продуктив-
ности, инициативности, дисциплинированности. Субъек-
тивные факторы рассматривались как показатели отно-
шения к работе на данном предприятии, отношения к
профессии, отношения к уровню собственной квалифи-
кации. Отношение к труду обозначает, иными словами.
установку на труд, поэтому методы исследования в дан-
ном случае повторяют методы исследования социаль-
ных установок. Отношение к труду выражает меру удов-
летворенности человека его деятельностью, а потому
выступает в качестве важнейшей характеристики пси-
хологического климата. С точки зрения теории коллек-
тива было бы крайне важно выяснить, насколько меж-
личностные отношения в коллективе опосредованы от-
ношениями деятельности в данном коллективе, т. е. в
частности, удовлетворенностью трудом.
Таким образом, исследование психологического кли-
мата промышленного предприятия включает в себя
большой комплекс социально-психологических проблем.
Для общей оценки климата дается содержательная ин-
терпретация данных, полученных по каждому блоку в
отдельности (отношения по вертикали, отношения по го-
ризонтали, отношение к труду). Интегрирование полу-
ченных трех рядов данных представляет до сих пор оп-
ределенное затруднение. Отдельные исследобатели вво-
дят понятие типа социально-психологического климата
и выделяют четыре возможных типа: а) благоприятный,
б) противоречивый, в) средне благоприятный, г) небла-
гоприятный климат. Однако вопрос о том, какая сово-
купность показателей по трем блокам даег <благоприят-
ный> (или <неблагоприятный>) климат, сказать с точ-
ностью пока нельзя. Только продолжение исследований
по этой проблеме поможет довести до конца решение и
этого вопроса.
Относительно новой проблемой социально-психоло-
гических исследований на промышленном предприятии
является проблема коммуникаций внутри производст-
венного коллектива. При многочисленных исследова-
Человек и его работа. Под ред. А. Г. Здравомыслова,
В. А. Ядова, В. П. Рожина, М" 1967.
ниях психологического климата выяснилось, что очень
часто члены более мелких подразделений крупного про-
мышленного предприятия (бригад, цехов, смен) при
благоприятном психологическом климате, существую-
щем в этом подразделении, оказываются довольно
замкнутыми в рамках <своей> бригады, цеха, смены
и т. д. В этом случае характерна их плохая информиро-
ванность относительно предприятия в целом, его пока-
зателей, значимости данного участка внутри целого
предприятия, ритма его работы, качества его продук-
ции. Вместе с тем бывает и плохое знание людей пред-
приятия за пределами своего подразделения. Также бы-
ло выяснено, что уровень информированности относи-
тельно предприятия в целом положи гельно влияет на
общую атмосферу в каждом подразделении. Теоретичес-
ки этот эмпирический факт можно объяснить тем, что
включенность каждого коллектива в более широкую со-
циальную структуру и осознание этой включенности
всегда создает новую, дополнительную мотивацию в
деятельности, которая выступает как элемент более об-
щей деятельности. Поэтому в последнее время пробле-
ма информированности коллектива, а значит, и проб-
лема развития коммуникаций стала предметом иссле-
дования.
Своеобразной сквозной темой исследования в про-
мышленности является проблема управления. Это об-
условлено тем, что она имеет отношение к самым раз-
личным отраслям знания, и прежде всего потому, что
вместе с психологами в ее разработку вовлечены спе-
циалисты по экономике. Социальная психология имеет
здесь свой собственный аспект, достаточно четко обоз-
наченный. Для ее области проблема управления тоже
носит сквозной характер, поскольку теми или иными
своими сторонами она включена и в изучение психоло-
гического климата, и в изучение текучести кадров, и во-
обще в любое исследование, связанное с анализом пси-
хологических характеристик трудового коллектива.
Вместе с тем проблема управления в ее социально-пси-
хологическом разрезе имеет и свои собственные вопро-
сы для исследования.
Социально-психологические проблемы руководства и управле-
ния коллективами. (Научные сообщения к симпозиуму. Рига,
1974). М" 1974.
Самой главной частью в ней является вопрос о необ-
ходимых 1 руководителю психологических качествах.
Многочисленные прикладные исследования ориентиро-
ваны именно на выяснение этого вопроса. Ради этого
применяются различные личностные тесты, конструи-
руются специальные методики, часто даются описа-
тельные характеристики идеального руководителя. Есте-
ственно, что посредством этих методик схватываются
многие, действительно необходимые руководителю свой-
ства, перечень которых почерпнут из житейского опыта.
Нет слов, и эта работа полезна. Однако при проведении
прикладного исследования по этой проблеме нельзя за-
бывать о нерешенности на теоретическом уровне многих
относящихся сюда вопросов.
Иногда складывается парадоксальная ситуация, ког-
да психологи-профессионалы знают все доводы против,
например, теории <черт>, объясняющей феномен лидер-
ства, всю тщетность попыток построить научно обосно-
ванный перечень <черт> лидера, и тем не менее на при-
кладном уровне прилежно выясняют, какими чертами
должен обладать руководитель. Аргумент, который
иногда можно услышать по этому поводу, заключается
в том, что жизненные проблемы <не ждут> и надо хоть
<что-то> делать для их решения. Несмотря на кажущую-
ся вескость такого аргумента, вряд ли с ним можно
полностью согласиться. Естественно, жизненные проб-
лемы <не ждут>, но из этого не следует, что их нужно
решать способами, о негодности которых доподлинно
известно в <большой> науке. Ситуация с <чертами> ру-
ководителя хорошо иллюстрирует тот самый случай,
когда нужно сделать очень трудный шаг: честно сказать
заказчику, что наука пока не располагает средствами
для решения его проблем. Такая позиция ничего обще-
го не имеет с простым отказом от включения в реше-
ние нужной проблемы, но она не сеет иллюзий относи-
тельно якобы имеющихся в наличии знаний.
В проблеме управления можно и сегодня найти та-
кие задачи, которые социальная психология может ре-
шить: это проблема соотношения стиля руководства н
эффективности групповой деятельности, проблема раз-
решения конфликтов, возникших на психологическом
уровне, проблема руководства принятием группового
решения и многие другие. Что же касается качеств ру-
ководителей, то и здесь можно обозначить Кое-какие
подходы, не вступающие в противоречие с разработкой
вопроса на теоретическом уровне: например, анализ
совместимости руководителя и коллектива, /выявление
роли <обратной связи> (знание руководителом того, как
он воспринимается подчиненными) в эффективности уп-
равления и т. д. Кроме того, когда на прикладном уров-
не встает задача исследовать некоторые проблемы уп-
равления и руководства, практически возникает по-
требность исследования многих смежных с проблемой
управления вопросов, которые лишь косвенно относятся
к управлению, хотя и чрезвычайно важны для его опти-
мизации. Поэтому мы и отмечаем <сквозной> характер
проблемы управления для социальной психологии.
В том что при ее изучении в прикладном исследовании
фактически фигурируют и другие предметы социально-
психологического анализа, например анализ межлично-
стных отношений в группе, нет ничего ущемляющего
проблему управления. Введение этих новых поворотов
не есть уход от темы, но лишь выведение темы на тот
уровень исследования, который возможен при совре-
менном состоянии науки. Зацикливание же этой проб-
лемы на выявлении <черт>, <качеств>, <свойств> руково-
дителя есть гораздо большая дискредитация социальной
психологии.
Все сказанное приобретает особую опасность, когда
в исследования включаются непрофессионалы, весьма
приблизительно представляющие себе сущность вопро
са и методик его исследования. Чаще всего в этом слу-
чае довольно категорично требуют во что бы то ни ста-
ло использования тестов, демонстрируя наивную веру в
их абсолютное могущество. Тот факт, что тестов много,
что применять их нужно при совершенном владении тех-
никой, что каждый из них обладает саоими собственны-
ми достоинствами и недостатками, при таком подходе
просто исключается. Тест превращается в некий символ
научности исследования; противостоять его применению
становится весьма затруднительно, даже если очевид-
на его неревалентность в конкретном случае. Трудно
сказать, каковы причины формирования в сознании мно-
гих заказчиков совершенно ложного образа социальной
психологии (и психологии вообще) как науки о приме-
нении тестов. Весь смысл прикладных исследований, их
Ш
отличие с социологических прикладных исследований
усматривают при этом в том, что психолог должен <тес-
тировать>. К сожалению, такой образ уже в какой-то
мере успел сформироваться, и проведение прикладных
исследований, в частности, в области исследования пси-
хологический проблем управления приходится начинать
зрушения этого ложного и опасного стереотипа.
адача психолога на промышленном предприятии
сегодня-это нс просто проведение прикладных иссле-
дований по предлагаемым темам, но и своего рода про-
паганда социально-психологических знаний, с целью
формулирования самой проблематики. Смысл этой дея-
тельности должен заключаться в том, чтобы объяснить
заказчику, что в состоянии предложить ему социальная
психология так, чтобы эти предложения базировались
на действительных возможностях науки
Хорошей формой для такой работы является совер-
шенствование планов социального развития. Каждый
план содержит три раздела: аналитическую часть, где
описывается состояние коллектива, прогностическую
часть, где формулируется прогноз по каждому показа-
телю жизни коллектива, и часть, содержащую перечень
необходимых исследований. Социальный психолог дол-
жен четко продумать и вопрос о методиках, уместных
для выполнения первой части, и, особенно, содержание
третьей части, где ему совместно с другими специалис-
тами предстоит дать своеобразную программу исследо-
ваний. Именно здесь он должен доказать и необходи-
мость, и возможность, и обоснованность определенного
набора проблем. Профессиональная подготовка обязы-
вает его занять здесь активную позицию, основанную
как на понимании реальных проблем предприятия, так
и четком представлении о возможностях социальной
психологии
В отличие от промышленного про-
изводства такая важная область
общественного организма, как сис-
тема средств массовой информации
и пропаганды, не имеет до сих пор
организационного оформления своих отношений с со-
циальной психологией. Это не означает того, что в этой
Социальная психология и социальное планирование. Под ред.
Е. С. Кузьмина и А. А. Бодалева. Л., 1973.
Социально-психоло-
гические проблемы
массовой коммуни-
кации и пропаганды
сфере общественной жизни отсутствуют интерес и по-
требность в социально-психологических исследованиях.
Напротив, как это неоднократно отмечалось/ и в офи-
циальных постановлениях, вся область прпагандист-
. ской работы не может развиваться, не опираясь на
:: научные исследования, в том числе и на следования
; социальных психологов.. Речь идет просто/ о том, что
все исследования такого плана выполняются пока ли
бо на общественных началах, либо на основе хозяйст-
венных договоров, но в аппарате учреждений, связан-
ных с организацией массовой информации и пропаган-
ды, отсутствуют специально фиксированные должности
социальных психологов (или психологов вообще). Са-
ма же проблематика социально-психологических иссле-
дований в этой сфере разрабатывается достаточно ак-
тивно.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51