М., 1977, с. 116.
За реализацию
отвечают все.
Все разделы работы не толь-
ко предлягаются, по и обсуж-
даются.
Демократический стиль)
Инструкции в форме предло- Мероприятия планируются не
жении, заранее, а в группе.
Не сухая речь, а товарищес- За реализацию предложений
кий тон.
Похвала и порицание-с со-
ветами.
Распоряжения и запреты - с
дискуссиями.
Позиция лидера - внутри
. группы.
Попустительский сти?""
Тон - конвенциональный. """""""" ""-Qe?ra"Ё"гv
Отсутствие похвалы, порица-
ний.
Никакого сотрудничества.
Позиция лидера - незаметно
в стороне от группы.
Дeг1a"6""?pуппe идут сами со-
бой.
Лидер не дает указаний.
Разделы работы складываются
из отдельных интересов или
исходят от нового лидера.
Естественно, ни эта схема, ни какая-либо другая не
может охватить все стороны и все проявления стиля
лидерства. Можно идти по пути еще большего усложне-
ния схемы, например, ввести не два, а три основания
для деления: например, содержание деятельности лиде-
ра, стиль в узком смысле слова (методы), характер
деятельности. Этот последний параметр вводится на ос-
новании той идеи, что в группе существуют несколько
лидеров, каждый из которых имеет свою собственную
сферу деятельности. В схеме Б. Д. Парыгина разли-
чаются:
по характеру деятельно-
сти:
лидер - вдохновитель
лидер - исполнитель
авторитарный лидер
демократический лидер
универсальный лидер
ситуативный лидер
Если при классификации учесть теперь все эти деле-
ния и построить возможные комбинации предложенных
оснований, то получится " восемь различных типов ли-
деров. Эта сха да-г оое детальное описание, одна-
П ар ы г н н Б. Д. Основы социально-психологической тео-
оин. М" 1971, с. 306.
ко всех сторон деятельности лидера не охватывает и
она. В практике экспериментальных исследований выд-
вигается поэтому еще много различных схем, и каждая
имеет определенный эвристический смысл. В работах
Л. И. Уманского, например, названы такие типы лиде-
ров: лидер-организатор, лидер-инициатор, лидер-эрудит,
лидер-генератор эмоционального настроя, лидер эмоци-
онального притяжения, лидер-умелец. Многие из этих
характеристик могут быть с успехом отнесены и к руко-
водителю. Однако суть проблемы заключается в том,
что, по-видимому, сам феномен лидерства еще не опи-
сан достаточно полно и особенно не проработана до
конца идея различий в позиции лидера и руководите-
ля. В вопросе о стиле лидерства эта недоработка чувст-
вуется особенно сильно.
В экспериментальных исследованиях в равной мере
выявляются и стиль лидерства, и стиль руководства.
Очень часто методики, предназначенные для определе-
ния стиля лидерства, считаются годными и для опреде-
ления стиля руководства. По-видимому, в действитель-
ности, не во всех случаях эти методики могут быть
релевантными: учитывая разведение функций лидера и
руководителя и характера их деятельности, необходимо
видеть, в каких конкретно своих функциях руководи-
тель <повторяет> психологический рисунок деятельности
лидера, а в каких он детерминирован иными обстоя-
тельствами. Вопрос о методиках изучения стиля лидер-
ства и руководства требует еще своего дальнейшего
обсуждения. Большинство предложений относительно
методик исследования в большей степени относятся к
деятельности лидеров, но не руководителей. В этих слу-
чаях палитра методов весьма многообразна. Так под
руководством Л. И. Уманского разработан комплекс
методов, объединенных названием <лабораторный ап-
паратурный эксперимент>, куда включен целый набор
оригинальных установок, позволяющих выявить лидера
в группе, определить стиль его деятельности. (К таким
установкам относятся групповой сенсомоторный интег-
ратор, конструкция <Арка>, прибор <Эстакада> и др.).
Однако все эти исследования проводились на опреде-
ленных группах, а именно группах комсомольского ак-
тива, где зачастую лидер выступал и в качестве руко-
водителя группы. Поэтому в данном конкретном случае
выявление лидера имеет смысл, лидер может быть <за-
креплен> и выступать в качестве руководителя. В дру-
гих группах, например в рабочих бригадах, такая ситу-
ация не возможна. Самым большим упрощением проб-
лемы лидерства и руководства является вообще идея о
необходимости обязательного совпадения при всех об-
стоятельствах в одном человеке и лидера и руководи-
теля. На эту идею работает предлагаемое иногда деле-
ние на <официальных> и <неофициальных> лидеров,
когда под <официальным> лидером понимается как раз
руководитель. К сожалению, такая идея имеет некото-
рое распространение, и подчас проводятся исследова-
ния, имеющие целью выявить, совпадают ли в данной
группе лидер и руководитель (или в предлагаемой тер-
минологии <неофициальный> и <официальный> лидер).
При обнаружении несоответствия делается <рекоменда-
ция> - заменить руководителя и назначить им того че-
ловека, который (часто по социометрической методике)
<получился> лидером. Осуществление подобных реко-
мендаций зачастую приводит к дезорганизации деятель-
ности группы, поскольку лидер оказывается совершенно
негодным для выполнения функций руководителя.
С точки зрения установленных различий между этими
двумя позициями это совершенно естественно, но, к со-
жалению, установленное в теории положение не всегда
работает на уровне экспериментальной практики, осо-
бенно в прикладных исследованиях.
Строго говоря, не только методики определения сти-
ля лидерства не могут быть безоговорочно применены
к определению стиля руководителя, но и вообще мето-
дики выявления лидера не пригодны, а чаще всего не
нужны при определении руководителя: его незачем
<определять> психологическими методами, он задан си-
стемой отношений в данной группе, ее включенностью
в более широкую социальную систему. Социометричес-
кая методика, посредством которой можно было бы
<провести> руководителя - на его адекватность с лиде-
ром вообще, в данном случае не уместна: она опреде-
ляет лидера лишь по большинству полученных положи-
тельных выборов, т. е. в лучшем случае способна выя-
вить <эмоционального лидера>, а руководитель не обя-
зательно претендует на эту позицию.
В реальной жизнедеятельности малых групп, конеч-
но, наряду с руководителем могут существовать различ-
ные лидеры, выдвигающиеся из членов группы в каких-
то определенных проявлениях: то ли в качестве центров
эмоционального притяжения, то ли еще в других.
В частности, возникает специфическое <разделение тру-
да> между лидером и руководителем в научных коллек-
тивах> . Психологически важно определить характер
их деятельности, как и то, насколько эти исследования
приобретут действительное значение лишь при условии
учета того <контекста>, который создается функциони-
рованием в группе руководителя, т. е. специфики соче-
тания его деятельности и деятельностей многочислен-
ных лидеров. Проблему легче свести к тому, чтобы под-
менить в исследованиях лидера руководителем и ре-
шать вопросы по традиционному пути, но эта легкость
не однозначна с продуктивностью подхода.
Совсем еще не освоенной является проблема дея-
тельности руководителя на разных уровнях развития
группы, изменения его функций в условиях высшего
уровня такого развития, т. е. на стадии коллектива.
Таким образом, несмотря на широкую представленность
проблемы лидерства как в западной, так и в советской
социальной психологии, в ней сохраняется много вопро-
сов, только еще подлежащих решению. Особенно важ-
но это для прикладных исследований.
Процесс принятия группового ре-
процесс принятия шения тесно связан с проблемой
""" Р""" лидерства и руководства, потому
что принятие решения - одна из важных функций ру-
ководителя, а организация группы на принятие такого
решения - особенно сложная функция. Тот факт, что
групповые решения во многих случаях являются более
эффективными, чем индивидуальные, давно известен в
социальной психологии. При характеристике истории
исследований малой группы он уже упоминался. В сов-
ременных условиях, когда деятельность групп акти-
визируется во многих звеньях общественного организ-
ма, эта проблема приобретает особую актуальность. Не
только в социальной психологии, но и в повседневной
практике давно разра-ботаны различные методы приня-
Ярошевский М. Г. Программно-ролевой подход к иссле-
дованию научного коллектива.-<Вопросы психологии>, 1978, № 3.
тия групповых решений, и дело науки - выявить в пол-
ную меру их возможности.
Однако, прежде чем говорить о конкретных формах
принятия групповых решений, необходимо уяснить се-
бе некоторые принципиальные вопросы, на которые
должна ответить социальная психология, исследуя эту
проблему. Главные из этих вопросов следующие: что
такое вообще <групповое решение>, иными словами,
как объединяются индивидуальные мнения членов
группы в единое решение? Какую роль в процессе при-
нятия группового решения играет предшествующая ему
дискуссия? Действительно ли всегда групповое реше-
ние лучше, чем индивидуальное, или нет, а если так, то
в каких случаях оно <лучше>? Наконец, каковы пос-
ледствия для группы принятия общего решения и ка-
ково значение этого факта для каждого индивида, при-
нимавшего в нем участие? Каждый из этих вопросов так
или иначе вставал в социальной психологии, но иссле-
дованы они неодинаково. Так, наиболее исследованной
проблемой является проблема роли групповой дискус-
сии, предшествующей принятию группового-решения.
На экспериментальном уровне эгаттрол.-ккгру-
гие вопросы групповой динамики, была изучена Ле-
виным.
Эксперимент был осуществлен в США в годы вто-
рой мировой войны и имел прикладное значение/ ус-
ловиях экономических затруднений в связи с военной
ситуацией, в США снизилось количество пищевых про-
дуктов, поступающих в торговую сеть. Вместо них на-
селению предлагались многочисленные консервы. Одна-
ко домохозяйки бойкотировали рекламу, убеждавшую
их покупать предлагаемые <субпродукты>. Цяьке-
периментального исследования Левина состава в том,
чтобы савшпъаф.фективность воздейстния на мнение
домохозяёкГтрадиционнои формы, используемой рекла-
мой (лекции)-ивовой формы - выработки собственного
группового решения на основе групповой дискуссии.
Б-м-ло со>дано шесть групп добровольцев - домохозяек
из Красного Креста, каждая группа по 13-17 человек.
Некоторым из этих групп были прочитаны лекции о
пользе консервов и о желательности их покупки, а в
других группах были проведены дискуссии по этим же
вопросам. Через неделю были проведены интервью с
целью выяснить, насколько изменились мнения относи-
тельно консервов. В группах., слушавших лекции, было
зарегистрировано 3% изменения мнений, в группах, где
прошли групповые дискуссии-32%. Левин предло-
жил следующую психологическую интерпретацию полу-
ченного результата.
На лекции домохозяйки пассивно слушали предла-
гаемые рассуждения, они интерпретировали излагаемые
им факты в свете собственного прошлого опыта. После
лекции они имели две альтернативы поведения - по-
купать или не покупать консервы. В момент лекции ре-
шения не было принято, и поэтому никакой поддержки
в пользу принятого решения они не имели; в группе,
где домохозяйки слушали лекцию, не возникло социаль-
ной нормы, которой бы в последующем члены этой
группы следовали. Поэтому изменение мнения базиро-
валось исключительно на эффективности убеждения, а
она оказалась невысокой. Напротив, в ходе групповой
дискуссии каждый член группы чувствовал себя вклю-
ченным в принятие решения, и это ослабляло сопро-
тивление нововведению. В ходе дискуссии стал очевид-
ным факт, что другие члены группы также движутся в
направлении определенного решения, это укрепляло
собственную позицию. Решение, таким образом, было
подготовлено шаг за шагом, принятие решения превра-
щалось в своеобразную групповую норму, поддержан-
ную и принятую участниками дискуссии. Такой эффект
стал возможным, потому, что решение не было навяза-
но, а было именно принято группой.
Со времени этого эксперимента Левина в социаль-
ной психологии было проведено много других экспери-
ментальных исследований по изучению механизма и эф-
фекта группового принятия решения и выяснению роли
групповой дискуссии в этом процессе. Были выявлены
две важные закономерности: 1) групповая дискуссия
позволяет столкнуть противоположные позиции и тем
самым увидеть участникам стороны проблемы, умень-
шить их сопротивление новой информации; 2) если ре-
шение инициировано группой, то оно является логичес-
ким выводом из дискуссии, поддержано всеми присут-
ствующими, его значение возрастает, так как оно прев-
ращается в групповую норму./ Последствия групповой
дискуссии изучались в дальнейшем не только с точки
10 Г. М. Андреева
?89
зрения ценности принятого решения, но и с точки зре-
ния тех последствий, которые сам факт дискуссии имел
для группы в плане известного перестраивапия структу-
ры внутригрупповых отношений. Что же касается влия-
ния групповой дискуссий как стадии, предшествующей
принятию группового решения, то направление даль-
нейшего анализа также обозначилось довольно четко:
начался - особенно на прикладном уровне - активный
поиск различных форм групповой дискуссии, стимули-
рующих принятие решения.
1 Некоторые из этих форм хорошо известны, они не
открыты социальной психологией, но выдвинуты самой
практикой, их ценность также осознана давно и даже
получила закрепление в пословицах (<ум хорошо, а два
лучше> и т. д.). Например, такой широко практикуе-
мой формой являются различного рода совещания,
что - в терминах социально-психологического анали-
за - является своеобразной формой групповой дискус-
сии. Можно сказать, что социальная психология в дол-
гу перед практикой в смысле описания психологичес-
кой структуры совещаний, выявления резервов для при-
нятия оптимальных групповых решений.
ПГряду с эти в современных исследованиях по
проблемам групповых решений выдвинуты и новые
формы групповых дискуссий. Одна из них, введенная
А. Осборном, получила название <брейнстормняг> (<моз-
говая атака>). Суть дискуссии такого плана за-ключает-
ся в том, что для выработки коллективного решения
группа разбивается руководителем на две части: на
так называемый <генераторов идей> и <критиков>. На
первом этапе/дискуссии действуют <генераторы идей>,
задача которых состоит в тоМ, чтобы набросать как
можно больше предложений относительно решения об-
суждаемой проблемы. Предложения могут б-Ыь абсо-
лютно неаргументированными, даже фантастическими,
но обязательное условие, что на этом этапе иЛ никто
не подвергает критике. Цель - получить как можно/
больший массив самых/разнообразных предложение
В этой связи встает чрезвычайно важный вопрос о зна-
чении критичности личности в ходе принятия решения.
Традиционно критичность позиции рассматривается как
позитивная черта, препятствующая суггестивному воз-
действию. Однако в экспериментальных исследованиях
было установлено, что чрезмерная критичность на опре-
деленных фазах принятия группового решения играет
не положительную, а отрицательную рольНа втором
этапе в дело вступают <критики>, они начинают сорти-
ровать поступившие предложения: отсеивают совершен-
но не пригодны откладывают спорные, безусловно
принимают очевидные удачи./При повторном анализе
спорные предложения обсуждаются, и из них удержи-
вается также максимум возможного./В конечном итоге
группа получает довольно богатый набор различных ва-
риантов решения проблемы. Метод <брейнсторминга>
несколько лет тому назад считался очень популярным,
особенно завоевавшим признание при выработке раз-
личных технических решений.В Англии были проведе-
ны даже две специальные конференции по методу
<брейнсторминг>- Однако, как это часто бывает со
многими начинаниями, по-видимому, какие-то стороны
метода были переоценены, что в дальнейшем, напротив,
породило довольно сильный скептицизм относительно
его возможностей. Естественно, <брейнсторминг> не мо-
жет заменить собою все другие подходы, и его абсолю-
тизация нецелесообразна. Но в определенных конкрет-
ных ситуациях он приносит определенную пользу.
Другой метоД групповой дискуссии, разработанный
У Гордоном,_это метод синектики, буквально метод
соединения разнородного. Почерк этого метода напоми-
нает <брейнсторминг>, так как основная идея та же -
выработать на первом этапе как можно больше разно-
образных, а в данном случае-и прямо противопо-
ложных, взаимоисключающих предложений.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51
За реализацию
отвечают все.
Все разделы работы не толь-
ко предлягаются, по и обсуж-
даются.
Демократический стиль)
Инструкции в форме предло- Мероприятия планируются не
жении, заранее, а в группе.
Не сухая речь, а товарищес- За реализацию предложений
кий тон.
Похвала и порицание-с со-
ветами.
Распоряжения и запреты - с
дискуссиями.
Позиция лидера - внутри
. группы.
Попустительский сти?""
Тон - конвенциональный. """""""" ""-Qe?ra"Ё"гv
Отсутствие похвалы, порица-
ний.
Никакого сотрудничества.
Позиция лидера - незаметно
в стороне от группы.
Дeг1a"6""?pуппe идут сами со-
бой.
Лидер не дает указаний.
Разделы работы складываются
из отдельных интересов или
исходят от нового лидера.
Естественно, ни эта схема, ни какая-либо другая не
может охватить все стороны и все проявления стиля
лидерства. Можно идти по пути еще большего усложне-
ния схемы, например, ввести не два, а три основания
для деления: например, содержание деятельности лиде-
ра, стиль в узком смысле слова (методы), характер
деятельности. Этот последний параметр вводится на ос-
новании той идеи, что в группе существуют несколько
лидеров, каждый из которых имеет свою собственную
сферу деятельности. В схеме Б. Д. Парыгина разли-
чаются:
по характеру деятельно-
сти:
лидер - вдохновитель
лидер - исполнитель
авторитарный лидер
демократический лидер
универсальный лидер
ситуативный лидер
Если при классификации учесть теперь все эти деле-
ния и построить возможные комбинации предложенных
оснований, то получится " восемь различных типов ли-
деров. Эта сха да-г оое детальное описание, одна-
П ар ы г н н Б. Д. Основы социально-психологической тео-
оин. М" 1971, с. 306.
ко всех сторон деятельности лидера не охватывает и
она. В практике экспериментальных исследований выд-
вигается поэтому еще много различных схем, и каждая
имеет определенный эвристический смысл. В работах
Л. И. Уманского, например, названы такие типы лиде-
ров: лидер-организатор, лидер-инициатор, лидер-эрудит,
лидер-генератор эмоционального настроя, лидер эмоци-
онального притяжения, лидер-умелец. Многие из этих
характеристик могут быть с успехом отнесены и к руко-
водителю. Однако суть проблемы заключается в том,
что, по-видимому, сам феномен лидерства еще не опи-
сан достаточно полно и особенно не проработана до
конца идея различий в позиции лидера и руководите-
ля. В вопросе о стиле лидерства эта недоработка чувст-
вуется особенно сильно.
В экспериментальных исследованиях в равной мере
выявляются и стиль лидерства, и стиль руководства.
Очень часто методики, предназначенные для определе-
ния стиля лидерства, считаются годными и для опреде-
ления стиля руководства. По-видимому, в действитель-
ности, не во всех случаях эти методики могут быть
релевантными: учитывая разведение функций лидера и
руководителя и характера их деятельности, необходимо
видеть, в каких конкретно своих функциях руководи-
тель <повторяет> психологический рисунок деятельности
лидера, а в каких он детерминирован иными обстоя-
тельствами. Вопрос о методиках изучения стиля лидер-
ства и руководства требует еще своего дальнейшего
обсуждения. Большинство предложений относительно
методик исследования в большей степени относятся к
деятельности лидеров, но не руководителей. В этих слу-
чаях палитра методов весьма многообразна. Так под
руководством Л. И. Уманского разработан комплекс
методов, объединенных названием <лабораторный ап-
паратурный эксперимент>, куда включен целый набор
оригинальных установок, позволяющих выявить лидера
в группе, определить стиль его деятельности. (К таким
установкам относятся групповой сенсомоторный интег-
ратор, конструкция <Арка>, прибор <Эстакада> и др.).
Однако все эти исследования проводились на опреде-
ленных группах, а именно группах комсомольского ак-
тива, где зачастую лидер выступал и в качестве руко-
водителя группы. Поэтому в данном конкретном случае
выявление лидера имеет смысл, лидер может быть <за-
креплен> и выступать в качестве руководителя. В дру-
гих группах, например в рабочих бригадах, такая ситу-
ация не возможна. Самым большим упрощением проб-
лемы лидерства и руководства является вообще идея о
необходимости обязательного совпадения при всех об-
стоятельствах в одном человеке и лидера и руководи-
теля. На эту идею работает предлагаемое иногда деле-
ние на <официальных> и <неофициальных> лидеров,
когда под <официальным> лидером понимается как раз
руководитель. К сожалению, такая идея имеет некото-
рое распространение, и подчас проводятся исследова-
ния, имеющие целью выявить, совпадают ли в данной
группе лидер и руководитель (или в предлагаемой тер-
минологии <неофициальный> и <официальный> лидер).
При обнаружении несоответствия делается <рекоменда-
ция> - заменить руководителя и назначить им того че-
ловека, который (часто по социометрической методике)
<получился> лидером. Осуществление подобных реко-
мендаций зачастую приводит к дезорганизации деятель-
ности группы, поскольку лидер оказывается совершенно
негодным для выполнения функций руководителя.
С точки зрения установленных различий между этими
двумя позициями это совершенно естественно, но, к со-
жалению, установленное в теории положение не всегда
работает на уровне экспериментальной практики, осо-
бенно в прикладных исследованиях.
Строго говоря, не только методики определения сти-
ля лидерства не могут быть безоговорочно применены
к определению стиля руководителя, но и вообще мето-
дики выявления лидера не пригодны, а чаще всего не
нужны при определении руководителя: его незачем
<определять> психологическими методами, он задан си-
стемой отношений в данной группе, ее включенностью
в более широкую социальную систему. Социометричес-
кая методика, посредством которой можно было бы
<провести> руководителя - на его адекватность с лиде-
ром вообще, в данном случае не уместна: она опреде-
ляет лидера лишь по большинству полученных положи-
тельных выборов, т. е. в лучшем случае способна выя-
вить <эмоционального лидера>, а руководитель не обя-
зательно претендует на эту позицию.
В реальной жизнедеятельности малых групп, конеч-
но, наряду с руководителем могут существовать различ-
ные лидеры, выдвигающиеся из членов группы в каких-
то определенных проявлениях: то ли в качестве центров
эмоционального притяжения, то ли еще в других.
В частности, возникает специфическое <разделение тру-
да> между лидером и руководителем в научных коллек-
тивах> . Психологически важно определить характер
их деятельности, как и то, насколько эти исследования
приобретут действительное значение лишь при условии
учета того <контекста>, который создается функциони-
рованием в группе руководителя, т. е. специфики соче-
тания его деятельности и деятельностей многочислен-
ных лидеров. Проблему легче свести к тому, чтобы под-
менить в исследованиях лидера руководителем и ре-
шать вопросы по традиционному пути, но эта легкость
не однозначна с продуктивностью подхода.
Совсем еще не освоенной является проблема дея-
тельности руководителя на разных уровнях развития
группы, изменения его функций в условиях высшего
уровня такого развития, т. е. на стадии коллектива.
Таким образом, несмотря на широкую представленность
проблемы лидерства как в западной, так и в советской
социальной психологии, в ней сохраняется много вопро-
сов, только еще подлежащих решению. Особенно важ-
но это для прикладных исследований.
Процесс принятия группового ре-
процесс принятия шения тесно связан с проблемой
""" Р""" лидерства и руководства, потому
что принятие решения - одна из важных функций ру-
ководителя, а организация группы на принятие такого
решения - особенно сложная функция. Тот факт, что
групповые решения во многих случаях являются более
эффективными, чем индивидуальные, давно известен в
социальной психологии. При характеристике истории
исследований малой группы он уже упоминался. В сов-
ременных условиях, когда деятельность групп акти-
визируется во многих звеньях общественного организ-
ма, эта проблема приобретает особую актуальность. Не
только в социальной психологии, но и в повседневной
практике давно разра-ботаны различные методы приня-
Ярошевский М. Г. Программно-ролевой подход к иссле-
дованию научного коллектива.-<Вопросы психологии>, 1978, № 3.
тия групповых решений, и дело науки - выявить в пол-
ную меру их возможности.
Однако, прежде чем говорить о конкретных формах
принятия групповых решений, необходимо уяснить се-
бе некоторые принципиальные вопросы, на которые
должна ответить социальная психология, исследуя эту
проблему. Главные из этих вопросов следующие: что
такое вообще <групповое решение>, иными словами,
как объединяются индивидуальные мнения членов
группы в единое решение? Какую роль в процессе при-
нятия группового решения играет предшествующая ему
дискуссия? Действительно ли всегда групповое реше-
ние лучше, чем индивидуальное, или нет, а если так, то
в каких случаях оно <лучше>? Наконец, каковы пос-
ледствия для группы принятия общего решения и ка-
ково значение этого факта для каждого индивида, при-
нимавшего в нем участие? Каждый из этих вопросов так
или иначе вставал в социальной психологии, но иссле-
дованы они неодинаково. Так, наиболее исследованной
проблемой является проблема роли групповой дискус-
сии, предшествующей принятию группового-решения.
На экспериментальном уровне эгаттрол.-ккгру-
гие вопросы групповой динамики, была изучена Ле-
виным.
Эксперимент был осуществлен в США в годы вто-
рой мировой войны и имел прикладное значение/ ус-
ловиях экономических затруднений в связи с военной
ситуацией, в США снизилось количество пищевых про-
дуктов, поступающих в торговую сеть. Вместо них на-
селению предлагались многочисленные консервы. Одна-
ко домохозяйки бойкотировали рекламу, убеждавшую
их покупать предлагаемые <субпродукты>. Цяьке-
периментального исследования Левина состава в том,
чтобы савшпъаф.фективность воздейстния на мнение
домохозяёкГтрадиционнои формы, используемой рекла-
мой (лекции)-ивовой формы - выработки собственного
группового решения на основе групповой дискуссии.
Б-м-ло со>дано шесть групп добровольцев - домохозяек
из Красного Креста, каждая группа по 13-17 человек.
Некоторым из этих групп были прочитаны лекции о
пользе консервов и о желательности их покупки, а в
других группах были проведены дискуссии по этим же
вопросам. Через неделю были проведены интервью с
целью выяснить, насколько изменились мнения относи-
тельно консервов. В группах., слушавших лекции, было
зарегистрировано 3% изменения мнений, в группах, где
прошли групповые дискуссии-32%. Левин предло-
жил следующую психологическую интерпретацию полу-
ченного результата.
На лекции домохозяйки пассивно слушали предла-
гаемые рассуждения, они интерпретировали излагаемые
им факты в свете собственного прошлого опыта. После
лекции они имели две альтернативы поведения - по-
купать или не покупать консервы. В момент лекции ре-
шения не было принято, и поэтому никакой поддержки
в пользу принятого решения они не имели; в группе,
где домохозяйки слушали лекцию, не возникло социаль-
ной нормы, которой бы в последующем члены этой
группы следовали. Поэтому изменение мнения базиро-
валось исключительно на эффективности убеждения, а
она оказалась невысокой. Напротив, в ходе групповой
дискуссии каждый член группы чувствовал себя вклю-
ченным в принятие решения, и это ослабляло сопро-
тивление нововведению. В ходе дискуссии стал очевид-
ным факт, что другие члены группы также движутся в
направлении определенного решения, это укрепляло
собственную позицию. Решение, таким образом, было
подготовлено шаг за шагом, принятие решения превра-
щалось в своеобразную групповую норму, поддержан-
ную и принятую участниками дискуссии. Такой эффект
стал возможным, потому, что решение не было навяза-
но, а было именно принято группой.
Со времени этого эксперимента Левина в социаль-
ной психологии было проведено много других экспери-
ментальных исследований по изучению механизма и эф-
фекта группового принятия решения и выяснению роли
групповой дискуссии в этом процессе. Были выявлены
две важные закономерности: 1) групповая дискуссия
позволяет столкнуть противоположные позиции и тем
самым увидеть участникам стороны проблемы, умень-
шить их сопротивление новой информации; 2) если ре-
шение инициировано группой, то оно является логичес-
ким выводом из дискуссии, поддержано всеми присут-
ствующими, его значение возрастает, так как оно прев-
ращается в групповую норму./ Последствия групповой
дискуссии изучались в дальнейшем не только с точки
10 Г. М. Андреева
?89
зрения ценности принятого решения, но и с точки зре-
ния тех последствий, которые сам факт дискуссии имел
для группы в плане известного перестраивапия структу-
ры внутригрупповых отношений. Что же касается влия-
ния групповой дискуссий как стадии, предшествующей
принятию группового решения, то направление даль-
нейшего анализа также обозначилось довольно четко:
начался - особенно на прикладном уровне - активный
поиск различных форм групповой дискуссии, стимули-
рующих принятие решения.
1 Некоторые из этих форм хорошо известны, они не
открыты социальной психологией, но выдвинуты самой
практикой, их ценность также осознана давно и даже
получила закрепление в пословицах (<ум хорошо, а два
лучше> и т. д.). Например, такой широко практикуе-
мой формой являются различного рода совещания,
что - в терминах социально-психологического анали-
за - является своеобразной формой групповой дискус-
сии. Можно сказать, что социальная психология в дол-
гу перед практикой в смысле описания психологичес-
кой структуры совещаний, выявления резервов для при-
нятия оптимальных групповых решений.
ПГряду с эти в современных исследованиях по
проблемам групповых решений выдвинуты и новые
формы групповых дискуссий. Одна из них, введенная
А. Осборном, получила название <брейнстормняг> (<моз-
говая атака>). Суть дискуссии такого плана за-ключает-
ся в том, что для выработки коллективного решения
группа разбивается руководителем на две части: на
так называемый <генераторов идей> и <критиков>. На
первом этапе/дискуссии действуют <генераторы идей>,
задача которых состоит в тоМ, чтобы набросать как
можно больше предложений относительно решения об-
суждаемой проблемы. Предложения могут б-Ыь абсо-
лютно неаргументированными, даже фантастическими,
но обязательное условие, что на этом этапе иЛ никто
не подвергает критике. Цель - получить как можно/
больший массив самых/разнообразных предложение
В этой связи встает чрезвычайно важный вопрос о зна-
чении критичности личности в ходе принятия решения.
Традиционно критичность позиции рассматривается как
позитивная черта, препятствующая суггестивному воз-
действию. Однако в экспериментальных исследованиях
было установлено, что чрезмерная критичность на опре-
деленных фазах принятия группового решения играет
не положительную, а отрицательную рольНа втором
этапе в дело вступают <критики>, они начинают сорти-
ровать поступившие предложения: отсеивают совершен-
но не пригодны откладывают спорные, безусловно
принимают очевидные удачи./При повторном анализе
спорные предложения обсуждаются, и из них удержи-
вается также максимум возможного./В конечном итоге
группа получает довольно богатый набор различных ва-
риантов решения проблемы. Метод <брейнсторминга>
несколько лет тому назад считался очень популярным,
особенно завоевавшим признание при выработке раз-
личных технических решений.В Англии были проведе-
ны даже две специальные конференции по методу
<брейнсторминг>- Однако, как это часто бывает со
многими начинаниями, по-видимому, какие-то стороны
метода были переоценены, что в дальнейшем, напротив,
породило довольно сильный скептицизм относительно
его возможностей. Естественно, <брейнсторминг> не мо-
жет заменить собою все другие подходы, и его абсолю-
тизация нецелесообразна. Но в определенных конкрет-
ных ситуациях он приносит определенную пользу.
Другой метоД групповой дискуссии, разработанный
У Гордоном,_это метод синектики, буквально метод
соединения разнородного. Почерк этого метода напоми-
нает <брейнсторминг>, так как основная идея та же -
выработать на первом этапе как можно больше разно-
образных, а в данном случае-и прямо противопо-
ложных, взаимоисключающих предложений.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51