С сотрудником советуются, его привлекают к про-
цессам анализа, планирования, прогнозирования, разработки мис-
сии, стратегии и тактики, организации и контроля работы компа-
нии. Осознав и прочувствовав свою причастность к работе фирмы,
оценив собственную значимость, сотрудник способен совершенно
иначе организовать свой труд, порой многократно увеличить его
отдачу.
Нематериальные вознаграждения сейчас становятся все более
актуальными и, несомненно, их значение будет возрастать. Особен-
но важны при решении творческих задач положительные физиче-
ские и психические ощущения исполнителя при доброкачествен-
ном выполнении задания. Их воздействие на мотивацию деятель-
ности многократно увеличивается, когда признание исходит от кол-
лег, руководства, внешнего окружения фирмы. В этом плане для
менеджера важно осуществление следующих мероприятий:
- подведение итогов работы подразделений за короткие пе-
риоды и организация обмена опытом между их коллективами с це-
лью взаимообогащения новой информацией;
2. Управление человеческими ресурсами 385
- систематическое отслеживание соответствия карьерного
роста каждого сотрудника достигнутым результатам;
- привлечение самых опытных и наиболее активных членов
команд к работе в рамках внутрифирменного образования и совер-
шенствования подготовки персонала; ..
- обеспечение участия работников в самых разнообразных
конкурсах, выставках, конференциях, круглых столах и других
мероприятиях, проводимых вне фирмы;
- организация творческих конкурсов, "мозговых атак", реше-
ния сложных ситуационных задач, связанных с деятельностью
фирмы с обеспечением высокого престижа подобных мероприятий
и должного уровня материального и морального вознаграждения
лучших;
- обеспечение постоянного контроля за соблюдением норм
авторского и других форм права своих сотрудников.
Наиболее эффективным видом вознаграждения представляет-
ся участие в группе, добившейся особенного успеха. Причастность
человека к подобному коллективу, его достижениям всегда ориен-
тирует на увеличение отдачи от дальнейшей работы. Группы твор-
чества следует создавать везде, где это реально и целесообразно.
Перестройка мотивации коллектива позволит форсировать
процесс нововведений, поможет улучшить положение фирмы на
рынке, более эффективно задействовать возможности сотрудников,
выступающих в качестве сплоченной команды единомышленников.
В этом случае способность фирмы устоять перед неблагоприятным
воздействием изменений внешней сферы возрастает многократно.
Кадры Наконец, ключевая проблема для абсолютного боль-
решают все шинства российских предприятий - проблема кад-
ров. Именно сейчас наступает время, когда необходимо уделять более
пристальное внимание планомерной подготовке и, особенно, пе-
реподготовке квалифицированных специалистов. Это позволит
быстрее и эффективнее реагировать на изменения в стране и на
денежном рынке, усилить в рыночной деятельности элементы ста-
бильности, солидности, репрезентативности, трезвого расчета, от-
каза от чрезмерно рискованной спекулятивной игры. Новые усло-
вия обуславливают необходимость новых подходов и новых людей.
Пока очень мало российских фирм, которые подготовку и постоян-
ное повышение квалификации кадров ставят в ранг приоритетных
задач. В большинстве случаев в данном вопросе компании продол-
жают жить одним днем, сосредоточивая все внимание на решении
текущих проблем, не осознавая, что "затыкая дырки", не обеспе-
чишь будущее, перспективы которого остаются в тумане. Без со-
мнения, вопрос о кадрах носит стратегический характер, как для
крупных преуспевающих, так и для мелких фирм.
Анализ ситуации убеждает, что требуется формирование еди-
ной системы обучения кадров по содержанию, методам, формам
386 Раздел III. Современный менеджер
обучения, профессионально-квалификационным требованиям. Не-
обходимо внедрение системы регулирования процесса обучения в
специальных учебных центрах, создание базы данных, норматив-
но-распределительной и методической документации для качест-
венного обеспечения учебного процесса.
При формировании нормативной базы функционирования сис-
темы переподготовки кадров специалистов и повышения их квали-
фикации в полной мере предстоит придать этой системе общест-
венный престиж: определить права, преимущества и льготы для
лиц, прошедших подготовку в соответствующих центрах обучения.
Целесообразны не только фундаментальное обучение и пере-
подготовка руководящих кадров, но разработка и практическая
реализация специальных антикризисных программ, позволяю-
щих во многих случаях не доводить дело до банкротства. Необходи-
мо обучать и существенно повышать квалификацию руководящего
корпуса по менеджменту, маркетингу, инновациям, управлению
персоналом и ряду других дисциплин с учетом особенностей совре-
менного экономического положения и рынка России. Программы
должны быть ранжированы в зависимости от уровня обучаемых.
Для руководителей, их заместителей, ближайшего резерва нужны
специальные программы.
Набор программ, используемых в процессе обучения и пере-
обучения руководителей, должен соответствовать изменившимся и
возросшим требованиям к руководителям. К наиболее важным от-
носятся: программы улучшения коммуникаций в коллективах ком-
паний, взаимоотношений руководителей с подчиненными, форми-
рования команд, разработки стандартов исполнения решений, управ-
ления конфликтами. Программы призваны ориентировать руково-
дителей на бескризисное управление, повышение конкурентоспо-
собности за счет максимального использования в работе человече-
ских ресурсов в противоположность экономическому росту, дости-
гаемому за счет дополнительных капиталовложений.
При организации обучения руководителей и специалистов сле-
дует учитывать связь углубленной экономической подготовки с обу-
чением управлению коллективом современными методами, а также
сочетание образования, приобретаемого в специальных учебных
заведениях, с последовательным самообразованием в области
менеджмента. Приобретение необходимых новых знаний в облас-
ти экономики, менеджмента, маркетинга, управления персоналом
должно носить не разовый, а непрерывный, стабильный характер.
Знания и навыки формируют основу профессиональной дея-
тельности руководителей. Высшие руководители призваны опирать-
ся в своей деятельности на теоретические концептуальные знания
вопросов рыночной стратегии, тенденций развития научно-техни-
ческого прогресса и социально-экономической политики России. Они
обязаны уметь анализировать и решать самые сложные стратеги--
ческие проблемы. Эффективность работы руководителей компаний
2. Управление человеческими ресурсами 387
зависит также от степени их обученности и природной способности
к работе с людьми.
Важно введение новых активных методов обучения, таких, как
метод обсуждения проблем в группах или "метод конференций",
"метод разыгрывания ролей", метод анализа конкретных ситуаций.
Лекционный метод и программное обучение на базе специально
разработанных учебных пособий существенно уступают перечис-
ленным выше активным методам по степени результативности в
деле повышения квалификации. Самое широкое распространение
должны получить деловые игры, вырабатывающие у руководите-
лей ясное понимание системной целостности фирмы, представле-
ние о взаимосвязи функциональных эшелонов управления.
В процессе переподготовки руководители должны получить
глубокие макроэкономические знания, детально изучить законы
рынка, специфику и динамику рыночных отношений в России и
других странах. Следует обеспечить доскональное освоение более
узкой специальности, являющейся для конкретного работника ос-
новной, а также изучение российских законов для последующего
компетентного применения при решении хозяйственных проблем.
Можно выделить следующие направления работы с персона-
лом компании:
- разработка инструкций, фиксирующих должностные обя-
занности работников; разъяснение нормативов и требований к ре-
зультатам работы;
- планирование вакансий;
- привлечение персонала;
- разработка программ профессиональной подготовки и раз-
вития персонала;
- организация продвижения персонала;
- разработка систем оценки результатов и стимулирования
труда;
- сокращение персонала.
При подборе кадров, повышении их квалификации можно ори-
ентироваться на следующий перечень критериев оценки кандида-
тов:
- способность принимать решения: аргументация и оценоч-
ное сравнение - умение человека сопоставлять достоинства и не-
достатки различных вариантов развития событий или ситуаций,
оценивать их соответствие поставленным целям, а также выделять
условия и логику развития событий и ситуаций;
- коммерческая и деловая ориентация - установка человека
на продуктивную деятельность по достижению результата (в том
числе и коммерческого), умение видеть такие проблемы (интересы)
партнеров (потребителей), на решение которых могут быть направ-
лены новые проекты;
- умение работать с цифрами - способность производить
быстрые примерные вычисления в уме, оперировать большими
388 Раздел III. Современный менеджер
объемами числовой информации, переводить подобную информа-
цию из одной формы представления в другую;
- способность к обучению - способность человека к поиску
новых знаний, овладение умениями и навыками, умение самоорга-
низовывать процесс обучения;
- системное мышление - способность создавать новые вари-
анты решения проблемы, понимать как структуры в целом, так и
взаимосвязи между различными аспектами ситуации;
- упорство и целеустремленность - умение настоять на сво-
ем в ситуации противодействия со стороны партнеров или в обста-
новке затруднений с ресурсами, осознание собственных целей и
следование им;
- решительность - способность человека выбирать один из
нескольких возможных вариантов развития событий;
- самостоятельность, инициативность, деятельность - уме-
ние индивидуально вырабатывать и реализовывать решения, ак-
тивность, энергичность, источник инициативы - внутреннее "Я",
а не внешние обстоятельства;
- самоорганизация и способность распределять время -- уме-
ние человека спланировать собственную деятельность, исходя из
задач, ресурсов, конкретных условий;
- готовность к изменениям и гибкость - желание и способ-
ность человека быстро ориентироваться в изменяющейся ситуа-
ции, адаптироваться к новым требованиям;
- организаторские способности - умение проектировать бу-
дущую деятельность группы, людей и реализовать разработанный
вариант непосредственно в рамках совместной деятельности;
- коммуникативные способности - владение словом и неязы-
ковыми средствами общения, а также умение вступать в контакт,
вести беседу, слушать и понимать собеседника;
- склонность к убеждению и сотрудничеству - способность
человека воздействовать на других путем убеждения, привлекать
партнеров на свою сторону, работать в кооперации с другими людь-
ми;
- способность к ведению переговоров - умение человека в
потенциально конфликтных ситуациях найти максимально устраи-
вающее обе стороны решение, владение конкретными навыками
(задавание вопросов, понимание ответов) как инструментом веде-
ния переговоров;
- межличностные контакты - способность человека произво-
дить благоприятное впечатление на партнера по взаимодействию,
создавать привлекательный образ;
- знание английского языка - владение устной и письменной
речью в объеме, достаточном для ведения беседы и составления
письменных документов.
Совершенно изменяется ныне во всем мире отношение к глав-
ной производительной силе общества - человеку труда. Роль че-
2. Управление человеческими ресурсами
389
ловека в процессе нововведений велика и постоянно растет. Он ос-
тается мерой вещей, главной действующей силой и основным дей-
ствующим лицом прогресса.
В предпринимательской философии наметился поворот к че-
ловеку, его знаниям, квалификации, мотивации его труда. В совре-
менных условиях процесс бизнеса становится многогранным, во-
площая единство технологических, организационных и социальных
нововведений, в ходе которых формируется новая модель развития
и использования человеческих ресурсов. В основе этой модели ле-
жит ориентация на высококвалифицированную рабочую силу, ин-
тегрированную в систему производства: непрерывность процесса
обогащения знаниями и повышения квалификации; гибкость рабо-
чей силы и организации труда; "экономика участия", делегирова-
ние ответственности сверху вниз, партнерские отношения между
участниками производства.
Новые методы организации труда используются как в сфере
управления, так и в производстве. Например, происходит отказ от
узкой специализации. Границы между специальностями становят-
ся менее жесткими, расширяются функции сотрудников, соответ-
ственно сокращаются градации в классификации рабочих мест. Все
это позволяет повышать гибкость использования рабочей силы за
счет ротации рабочих мест. Создаются автономные рабочие груп-
пы, призванные решать конкретные производственные задачи, с
делегированием им определенного круга прав по распределению
обязанностей в бригаде, контролю за качеством продукции и рас-
пределению финансового вознаграждения; организуются "кружки
качества", призванные стимулировать инициативу сотрудников в
решении различных производственных задач.
Происходит расширение как "горизонтального набора" опера-
ций, то есть внесение большого разнообразия в работу в рамках
функций одного рода, так и "вертикального набора" обязанностей,
то есть обеспечение большей автономности и ответственности ра-
ботника в выполнении порученного дела, включение в его обязан-
ности некоторых функций планирования и контроля за качеством
собственного труда.
Более современная модель использования человеческих ресур-
сов может быть эффективной только в том случае, если она опира-
ется на гибкий механизм трудовой мотивации, который учитывает
изменившийся характер ценностной ориентации работников, вклю-
чает в себя новые материальные и моральные стимулы, индивиду-
альные и коллективные формы. В последние годы возникла тен-
денция к индивидуализации заработной платы. Все шире ныне рас-
пространяются формы оплаты, увязанные не с текущей выработ-
кой, а с общей компетенцией работника, его потенциальными воз-
можностями. Повышается роль разовых выплат, большей частью
связанных с результатами деятельности компании. Участие в при-
былях уже используется в предпринимательской практике для по-
390 Раздел III. Современный менеджер
вышения заинтересованности работников в экономических успехах
предприятия.
Более устойчивую заинтересованность в деятельности фирмы,
особенно в обновлении производства, укреплении ее финансовой
базы, дает участие в собственности. Оно реализуется, в основном,
путем предоставления работникам части акций тех фирм, в кото-
рых они заняты, что позволяет не только сблизить интересы со-
трудников и менеджеров, но и мобилизовать личные сбережения
работников для инвестирования в производство.
Особенность нынешнего этапа эволюции систем участия -
тенденция к совмещению различных форм, что, как показывает
практика, обычно дает умноженный экономический эффект, осо-
бенно если оно базируется на использовании современной техноло-
гии и передовых формах организации труда. Весьма результатив-
ным оказывается, в частности, сочетание участия в собственности с
участием в принятии решений. Обычно первое способствует укреп-
лению чувства общности интересов сотрудников и фирмы, улучше-
нию трудовых отношений, а второе - повышению активности в
деле рационализации производства.
Объективные потребности инновационного развития вызвали
к жизни новую концепцию подготовки кадров. В ее основе - ста-
новление и развитие творческой личности. Расходы на подго-
товку кадров рассматриваются ныне не как издержки на рабочую
силу, а как долгосрочные инвестиции, необходимые для процвета-
ния компании. Учебный процесс не ограничивается передачей уча-
щимся необходимой суммы знаний и навыков по определенной про-
фессии, а направлен на развитие у них способности и желания
осваивать новые области знаний, овладевать новыми специально-
стями.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72
цессам анализа, планирования, прогнозирования, разработки мис-
сии, стратегии и тактики, организации и контроля работы компа-
нии. Осознав и прочувствовав свою причастность к работе фирмы,
оценив собственную значимость, сотрудник способен совершенно
иначе организовать свой труд, порой многократно увеличить его
отдачу.
Нематериальные вознаграждения сейчас становятся все более
актуальными и, несомненно, их значение будет возрастать. Особен-
но важны при решении творческих задач положительные физиче-
ские и психические ощущения исполнителя при доброкачествен-
ном выполнении задания. Их воздействие на мотивацию деятель-
ности многократно увеличивается, когда признание исходит от кол-
лег, руководства, внешнего окружения фирмы. В этом плане для
менеджера важно осуществление следующих мероприятий:
- подведение итогов работы подразделений за короткие пе-
риоды и организация обмена опытом между их коллективами с це-
лью взаимообогащения новой информацией;
2. Управление человеческими ресурсами 385
- систематическое отслеживание соответствия карьерного
роста каждого сотрудника достигнутым результатам;
- привлечение самых опытных и наиболее активных членов
команд к работе в рамках внутрифирменного образования и совер-
шенствования подготовки персонала; ..
- обеспечение участия работников в самых разнообразных
конкурсах, выставках, конференциях, круглых столах и других
мероприятиях, проводимых вне фирмы;
- организация творческих конкурсов, "мозговых атак", реше-
ния сложных ситуационных задач, связанных с деятельностью
фирмы с обеспечением высокого престижа подобных мероприятий
и должного уровня материального и морального вознаграждения
лучших;
- обеспечение постоянного контроля за соблюдением норм
авторского и других форм права своих сотрудников.
Наиболее эффективным видом вознаграждения представляет-
ся участие в группе, добившейся особенного успеха. Причастность
человека к подобному коллективу, его достижениям всегда ориен-
тирует на увеличение отдачи от дальнейшей работы. Группы твор-
чества следует создавать везде, где это реально и целесообразно.
Перестройка мотивации коллектива позволит форсировать
процесс нововведений, поможет улучшить положение фирмы на
рынке, более эффективно задействовать возможности сотрудников,
выступающих в качестве сплоченной команды единомышленников.
В этом случае способность фирмы устоять перед неблагоприятным
воздействием изменений внешней сферы возрастает многократно.
Кадры Наконец, ключевая проблема для абсолютного боль-
решают все шинства российских предприятий - проблема кад-
ров. Именно сейчас наступает время, когда необходимо уделять более
пристальное внимание планомерной подготовке и, особенно, пе-
реподготовке квалифицированных специалистов. Это позволит
быстрее и эффективнее реагировать на изменения в стране и на
денежном рынке, усилить в рыночной деятельности элементы ста-
бильности, солидности, репрезентативности, трезвого расчета, от-
каза от чрезмерно рискованной спекулятивной игры. Новые усло-
вия обуславливают необходимость новых подходов и новых людей.
Пока очень мало российских фирм, которые подготовку и постоян-
ное повышение квалификации кадров ставят в ранг приоритетных
задач. В большинстве случаев в данном вопросе компании продол-
жают жить одним днем, сосредоточивая все внимание на решении
текущих проблем, не осознавая, что "затыкая дырки", не обеспе-
чишь будущее, перспективы которого остаются в тумане. Без со-
мнения, вопрос о кадрах носит стратегический характер, как для
крупных преуспевающих, так и для мелких фирм.
Анализ ситуации убеждает, что требуется формирование еди-
ной системы обучения кадров по содержанию, методам, формам
386 Раздел III. Современный менеджер
обучения, профессионально-квалификационным требованиям. Не-
обходимо внедрение системы регулирования процесса обучения в
специальных учебных центрах, создание базы данных, норматив-
но-распределительной и методической документации для качест-
венного обеспечения учебного процесса.
При формировании нормативной базы функционирования сис-
темы переподготовки кадров специалистов и повышения их квали-
фикации в полной мере предстоит придать этой системе общест-
венный престиж: определить права, преимущества и льготы для
лиц, прошедших подготовку в соответствующих центрах обучения.
Целесообразны не только фундаментальное обучение и пере-
подготовка руководящих кадров, но разработка и практическая
реализация специальных антикризисных программ, позволяю-
щих во многих случаях не доводить дело до банкротства. Необходи-
мо обучать и существенно повышать квалификацию руководящего
корпуса по менеджменту, маркетингу, инновациям, управлению
персоналом и ряду других дисциплин с учетом особенностей совре-
менного экономического положения и рынка России. Программы
должны быть ранжированы в зависимости от уровня обучаемых.
Для руководителей, их заместителей, ближайшего резерва нужны
специальные программы.
Набор программ, используемых в процессе обучения и пере-
обучения руководителей, должен соответствовать изменившимся и
возросшим требованиям к руководителям. К наиболее важным от-
носятся: программы улучшения коммуникаций в коллективах ком-
паний, взаимоотношений руководителей с подчиненными, форми-
рования команд, разработки стандартов исполнения решений, управ-
ления конфликтами. Программы призваны ориентировать руково-
дителей на бескризисное управление, повышение конкурентоспо-
собности за счет максимального использования в работе человече-
ских ресурсов в противоположность экономическому росту, дости-
гаемому за счет дополнительных капиталовложений.
При организации обучения руководителей и специалистов сле-
дует учитывать связь углубленной экономической подготовки с обу-
чением управлению коллективом современными методами, а также
сочетание образования, приобретаемого в специальных учебных
заведениях, с последовательным самообразованием в области
менеджмента. Приобретение необходимых новых знаний в облас-
ти экономики, менеджмента, маркетинга, управления персоналом
должно носить не разовый, а непрерывный, стабильный характер.
Знания и навыки формируют основу профессиональной дея-
тельности руководителей. Высшие руководители призваны опирать-
ся в своей деятельности на теоретические концептуальные знания
вопросов рыночной стратегии, тенденций развития научно-техни-
ческого прогресса и социально-экономической политики России. Они
обязаны уметь анализировать и решать самые сложные стратеги--
ческие проблемы. Эффективность работы руководителей компаний
2. Управление человеческими ресурсами 387
зависит также от степени их обученности и природной способности
к работе с людьми.
Важно введение новых активных методов обучения, таких, как
метод обсуждения проблем в группах или "метод конференций",
"метод разыгрывания ролей", метод анализа конкретных ситуаций.
Лекционный метод и программное обучение на базе специально
разработанных учебных пособий существенно уступают перечис-
ленным выше активным методам по степени результативности в
деле повышения квалификации. Самое широкое распространение
должны получить деловые игры, вырабатывающие у руководите-
лей ясное понимание системной целостности фирмы, представле-
ние о взаимосвязи функциональных эшелонов управления.
В процессе переподготовки руководители должны получить
глубокие макроэкономические знания, детально изучить законы
рынка, специфику и динамику рыночных отношений в России и
других странах. Следует обеспечить доскональное освоение более
узкой специальности, являющейся для конкретного работника ос-
новной, а также изучение российских законов для последующего
компетентного применения при решении хозяйственных проблем.
Можно выделить следующие направления работы с персона-
лом компании:
- разработка инструкций, фиксирующих должностные обя-
занности работников; разъяснение нормативов и требований к ре-
зультатам работы;
- планирование вакансий;
- привлечение персонала;
- разработка программ профессиональной подготовки и раз-
вития персонала;
- организация продвижения персонала;
- разработка систем оценки результатов и стимулирования
труда;
- сокращение персонала.
При подборе кадров, повышении их квалификации можно ори-
ентироваться на следующий перечень критериев оценки кандида-
тов:
- способность принимать решения: аргументация и оценоч-
ное сравнение - умение человека сопоставлять достоинства и не-
достатки различных вариантов развития событий или ситуаций,
оценивать их соответствие поставленным целям, а также выделять
условия и логику развития событий и ситуаций;
- коммерческая и деловая ориентация - установка человека
на продуктивную деятельность по достижению результата (в том
числе и коммерческого), умение видеть такие проблемы (интересы)
партнеров (потребителей), на решение которых могут быть направ-
лены новые проекты;
- умение работать с цифрами - способность производить
быстрые примерные вычисления в уме, оперировать большими
388 Раздел III. Современный менеджер
объемами числовой информации, переводить подобную информа-
цию из одной формы представления в другую;
- способность к обучению - способность человека к поиску
новых знаний, овладение умениями и навыками, умение самоорга-
низовывать процесс обучения;
- системное мышление - способность создавать новые вари-
анты решения проблемы, понимать как структуры в целом, так и
взаимосвязи между различными аспектами ситуации;
- упорство и целеустремленность - умение настоять на сво-
ем в ситуации противодействия со стороны партнеров или в обста-
новке затруднений с ресурсами, осознание собственных целей и
следование им;
- решительность - способность человека выбирать один из
нескольких возможных вариантов развития событий;
- самостоятельность, инициативность, деятельность - уме-
ние индивидуально вырабатывать и реализовывать решения, ак-
тивность, энергичность, источник инициативы - внутреннее "Я",
а не внешние обстоятельства;
- самоорганизация и способность распределять время -- уме-
ние человека спланировать собственную деятельность, исходя из
задач, ресурсов, конкретных условий;
- готовность к изменениям и гибкость - желание и способ-
ность человека быстро ориентироваться в изменяющейся ситуа-
ции, адаптироваться к новым требованиям;
- организаторские способности - умение проектировать бу-
дущую деятельность группы, людей и реализовать разработанный
вариант непосредственно в рамках совместной деятельности;
- коммуникативные способности - владение словом и неязы-
ковыми средствами общения, а также умение вступать в контакт,
вести беседу, слушать и понимать собеседника;
- склонность к убеждению и сотрудничеству - способность
человека воздействовать на других путем убеждения, привлекать
партнеров на свою сторону, работать в кооперации с другими людь-
ми;
- способность к ведению переговоров - умение человека в
потенциально конфликтных ситуациях найти максимально устраи-
вающее обе стороны решение, владение конкретными навыками
(задавание вопросов, понимание ответов) как инструментом веде-
ния переговоров;
- межличностные контакты - способность человека произво-
дить благоприятное впечатление на партнера по взаимодействию,
создавать привлекательный образ;
- знание английского языка - владение устной и письменной
речью в объеме, достаточном для ведения беседы и составления
письменных документов.
Совершенно изменяется ныне во всем мире отношение к глав-
ной производительной силе общества - человеку труда. Роль че-
2. Управление человеческими ресурсами
389
ловека в процессе нововведений велика и постоянно растет. Он ос-
тается мерой вещей, главной действующей силой и основным дей-
ствующим лицом прогресса.
В предпринимательской философии наметился поворот к че-
ловеку, его знаниям, квалификации, мотивации его труда. В совре-
менных условиях процесс бизнеса становится многогранным, во-
площая единство технологических, организационных и социальных
нововведений, в ходе которых формируется новая модель развития
и использования человеческих ресурсов. В основе этой модели ле-
жит ориентация на высококвалифицированную рабочую силу, ин-
тегрированную в систему производства: непрерывность процесса
обогащения знаниями и повышения квалификации; гибкость рабо-
чей силы и организации труда; "экономика участия", делегирова-
ние ответственности сверху вниз, партнерские отношения между
участниками производства.
Новые методы организации труда используются как в сфере
управления, так и в производстве. Например, происходит отказ от
узкой специализации. Границы между специальностями становят-
ся менее жесткими, расширяются функции сотрудников, соответ-
ственно сокращаются градации в классификации рабочих мест. Все
это позволяет повышать гибкость использования рабочей силы за
счет ротации рабочих мест. Создаются автономные рабочие груп-
пы, призванные решать конкретные производственные задачи, с
делегированием им определенного круга прав по распределению
обязанностей в бригаде, контролю за качеством продукции и рас-
пределению финансового вознаграждения; организуются "кружки
качества", призванные стимулировать инициативу сотрудников в
решении различных производственных задач.
Происходит расширение как "горизонтального набора" опера-
ций, то есть внесение большого разнообразия в работу в рамках
функций одного рода, так и "вертикального набора" обязанностей,
то есть обеспечение большей автономности и ответственности ра-
ботника в выполнении порученного дела, включение в его обязан-
ности некоторых функций планирования и контроля за качеством
собственного труда.
Более современная модель использования человеческих ресур-
сов может быть эффективной только в том случае, если она опира-
ется на гибкий механизм трудовой мотивации, который учитывает
изменившийся характер ценностной ориентации работников, вклю-
чает в себя новые материальные и моральные стимулы, индивиду-
альные и коллективные формы. В последние годы возникла тен-
денция к индивидуализации заработной платы. Все шире ныне рас-
пространяются формы оплаты, увязанные не с текущей выработ-
кой, а с общей компетенцией работника, его потенциальными воз-
можностями. Повышается роль разовых выплат, большей частью
связанных с результатами деятельности компании. Участие в при-
былях уже используется в предпринимательской практике для по-
390 Раздел III. Современный менеджер
вышения заинтересованности работников в экономических успехах
предприятия.
Более устойчивую заинтересованность в деятельности фирмы,
особенно в обновлении производства, укреплении ее финансовой
базы, дает участие в собственности. Оно реализуется, в основном,
путем предоставления работникам части акций тех фирм, в кото-
рых они заняты, что позволяет не только сблизить интересы со-
трудников и менеджеров, но и мобилизовать личные сбережения
работников для инвестирования в производство.
Особенность нынешнего этапа эволюции систем участия -
тенденция к совмещению различных форм, что, как показывает
практика, обычно дает умноженный экономический эффект, осо-
бенно если оно базируется на использовании современной техноло-
гии и передовых формах организации труда. Весьма результатив-
ным оказывается, в частности, сочетание участия в собственности с
участием в принятии решений. Обычно первое способствует укреп-
лению чувства общности интересов сотрудников и фирмы, улучше-
нию трудовых отношений, а второе - повышению активности в
деле рационализации производства.
Объективные потребности инновационного развития вызвали
к жизни новую концепцию подготовки кадров. В ее основе - ста-
новление и развитие творческой личности. Расходы на подго-
товку кадров рассматриваются ныне не как издержки на рабочую
силу, а как долгосрочные инвестиции, необходимые для процвета-
ния компании. Учебный процесс не ограничивается передачей уча-
щимся необходимой суммы знаний и навыков по определенной про-
фессии, а направлен на развитие у них способности и желания
осваивать новые области знаний, овладевать новыми специально-
стями.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72