При характеристике динамических про-
цессов в малых группах, естественно,
возникает вопрос о том, как группа ор-
ганизуется, кто берет на себя функции
ее организации, каков психологический рисунок деятельности по
управлению группой? Проблема лидерства и руководства является
одной из кардинальных проблем социальной психологии, ибо оба
эти процесса не просто относятся к проблеме интеграции группо-
вой деятельности, а психологически описывают субъекта этой ин-
теграции. Когда проблема обозначается как <проблема лидерст-
ва>, то этим лишь отдается дань социально-психологической тра-
диции, связанной с исследованием данного феномена. В совре-
менных условиях проблема должна быть поставлена значительно
шире, как проблема руководства группой. Поэтому крайне важно
сделать прежде всего терминологические уточнения и развести
понятия <лидер> и <руководитель>. В русском языке для обозначе-
ния этих двух различных явлений существуют два специальных
термина (так же, впрочем, как и в немецком, но не в английском
языке, где <лидер> употребляется в обоих случаях) и определены
различия в содержании этих понятий. При этом не рассматривает-
ся употребление понятия <лидер> в политической терминологии.
Б.Д. Парыгин называет следующие различия лидера и руководите-
ля: 1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межлич-
носгных отношений в группе, в то время как руководитель осу-
ществляет регуляцию официальных отношений группы как неко-
торой социальной организации; 2) лидерство можно констатиро-
вать в условиях микросреды (каковой и является малая группа),
руководство - элемент макросреды, т.е. оно связано со всей сис-
темой общественных отношений; 3) лидерство возникает стихий-
217
но. руководитель всякой реальной социальной группы либо на-
значается. либо избирается, но так или иначе этот процесс не яв-
ляется стихийным, а, напротив, целенаправленным, осуществляе-
мым пол контролем различных элементов социальной структуры;
4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в боль-
шой степени зависит от настроения группы, в то время как руко-
водство - явление более стабильное; 5) руководство подчиненны-
ми в отличие от лидерства обладает гораздо более определенной
системой различных санкций, которых в руках лидера нет; 6) про-
цесс принятия решения руководителем (и вообще в системе руко-
водства) значительно более сложен и опосредован множеством
различных обстоятельств и соображений, не обязательно кореня-
щихся в данной группе, в то время как лидер принимает более
непосредственные решения, касающиеся групповой деятельнос-
ти; 7) сфера деятельности лидера - в основном малая группа, где
он и является лидером, сфера действия руководителя шире, по-
скольку он представляет малую группу в более широкой социаль-
ной системе (Парыгин, 1971. С. 310-31 1). Эти различия (с некото-
рыми вариантами) называют и другие авторы.
Как видно из приведенных соображений, лидер и руководи-
тель имеют тем не менее дело с однопорядковым типом проблем, а
именно, они призваны стимулировать группу, нацеливать ее на
решение определенных задач, заботиться о средствах, при помо-
щи которых эти задачи могут быть решены. Хотя по происхожде-
нию лидер и руководитель различаются, в психологических харак-
теристиках их деятельности существуют общие черты, что и дает
право при рассмотрении проблемы зачастую описывать эту дея-
тельность как идентичную, хотя это, строго говоря, не является
вполне точным. Лидерство есть чисто психологическая характерис-
тика поведения определенных членов группы, руководство в боль-
шей степени есть социальная характеристика отношений в группе,
прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и
подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как
регламентированный обществом правовой процесс (Социальная
психология и социальное планирование. 1973. С. 84). Чтобы изу-
чить психологическое содержание деятельности руководителя,
можно использовать знание механизма лидерства, но одно знание
этого механизма ни в коем случае не дает полной характеристики
деятельности руководителя.
Поэтому последовательность в анализе данной проблемы должна
быть именно такой: сначала выявление общих характеристик ме-
ханизма лидерства, а затем интерпретация этого механизма в рам-
ках конкретной деятельности руководителя.
218
Лидером является такой член малой группы, который выдвига-
ется в результате взаимодействия членов группы для организации
группы при решении конкретной задачи. Он демонстрирует более
высокий, чем другие члены группы, уровень активности, участия,
влияния в решении данной задачи. Таким образом, лидер выдви-
гается в конкретной ситуации, принимая на себя определенные
функции. Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. стро-
ят с лидером такие отношения, которые предполагают, что он бу-
дет вести, а они будут ведомыми. Лидерство необходимо рассмат-
ривать как групповое явление: лидер немыслим в одиночку, он
всегда дан как элемент групповой структуры, а лидерство есть сис-
тема отношений в этой структуре. Поэтому феномен лидерства
относится к динамическим процессам малой группы. Этот про-
цесс может быть достаточно противоречивым: мера притязаний
лидера и мера готовности других членов группы принять его веду-
щую роль могут не совпадать.
Выяснить действительные возможности лидера - значит вы-
яснить, как воспринимают лидера другие члены группы. Мера вли-
яния лидера на группу также не является величиной постоянной,
при определенных обстоятельствах лидерские возможности могут
возрастать, а при других, напротив, снижаться (Кричевский, Ры-
жак, 1985). Иногда понятие лидера отождествляется с понятием
<авторитет>, что не вполне корректно: конечно, лидер выступает
как авторитет для группы, но не всякий авторитет обязательно
означает лидерские возможности его носителя. Лидер должен ор-
ганизовать решение какой-то задачи, авторитет такой функции не
выполняет, он просто может выступать как пример, как идеал, но
вовсе не брать на себя решение задачи. Поэтому феномен лидер-
ства - это весьма специфическое явление, не описываемое ника-
кими другими понятиями,
Теории происхождения Существует три основных теоретичес-
лидерства ких подхода в понимании происхож-
дения лидерства. <Теория черт> (иног-
да называется <харизматической теорией>, от слова <харизма>, т.е.
<благодать>, которая в различных системах религии интерпрети-
ровалась как нечто, снизошедшее на человека) исходит из поло-
жений немецкой психологии конца XIX - начала XX в. и кон-
центрирует свое внимание на врожденных качествах лидера.
Лидером, согласно этой теории, может быть лишь такой чело-
век. который обладает определенным набором личностных качеств
или совокупностью определенных психологических черт. Различ-
ные авторы пытались выделить эти необходимые лидеру черты или
719
характеристики. В американской социальной психологии эти на-
боры черт фиксировались особенно тшательно. поскольку они
должны были стать основанием для построения систем тестов для
отбора лиц - возможных лидеров. Однако очень быстро выясни-
лось, что задача составления перечня таких черт нерешаема. В
1940 г. К. Бэрд составил список из 79 черт. упоминаемых различ-
ными исследователями как <лидерских>. Среди них были названы
такие: инициативность, общительность, чувство юмора, энтузи-
азм. уверенность, дружелюбие (позже Р. Стогдилл к ним добавил
бдительность, популярность, красноречие). Однако, если посмот-
реть на разброс этих черт у разных авторов, то ни одна из них не
занимала прочного места в перечнях: 65% названных черт были
вообще упомянуты лишь однажды, 16-20%- дважды, 4-5%- триж-
ды и лишь 5% черт были названы четыре раза. Разнобой существо-
вал даже относительно таких черт, как <сила воли> и <ум>, что
дало основание усомниться вообще в возможности составить бо-
лее или менее стабильный перечень черт, необходимых лидеру и,
тем более, существующих у него. После публикации Стогдилла с
новыми добавлениями к списку возникло достаточно категорич-
ное мнение о том, что теория черт оказалась опровергнутой. Су-
щественным возражением против этой теории явилось замечание
Г. Дженнингса о том, что теория черт в большей мере отражала
черты экспериментатора, нежели черты лидера. Разочарование в
теории черт было настолько велико, что в противовес ей была
выдвинута даже теория <лидера без черт>. Но она по существу
просто не давала никакого ответа на вопрос о том, откуда же бе-
рутся лидеры и каково происхождение самого феномена лидерства.
На смену теории черт пришло новое объяснение, сформулиро-
ванное в <ситуационной теории лидерства>. Теория черт в данной
концептуальной схеме не отбрасывается полностью, но утвержда-
ется, что в основном лидерство - продукт ситуации. В различных
ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены груп-
пы, которые превосходят других по крайней мере в каком-то од-
ном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается
необходимым в данной ситуации, человек, им обладающий, ста-
новится лидером. Таким образом, идея о врожденности качеств
была отброшена, и вместо нее принята идея о том, что лидер про-
сто лучше других может актуализировать в конкретной ситуации
присущую ему черту (наличие которой в принципе не отрицается
и у других лиц). Свойства, черты или качества лидера оказывались
относительными. Интересно, что этот момент ситуационной тео-
рии лидерства был подвергнут критике со стороны Ж. Пиаже, кото-
рый утверждал, что при таком подходе полностью снимается во-
т)п
прос об активности личности лидера, он превращается в какого-то
<флюгера>. Эту слабость ситуационной теории не могло снять и то
добавление, которое было к ней сделано: в одном из вариантов
ситуационной теории предлагалось считать главным моментом
появления лидера выдвижение его группой, потому что именно
она испытывает по отношению к данному человеку определенные
экспектации, ожидает от него проявления необходимой в данной
ситуации черты (этот подход называют еще и функциональным).
Чтобы преодолеть очевидную противоречивость в подобных
рассуждениях. Е. Хартли предложил четыре <модели>, позволяю-
щие дать особую интерпретацию тому факту, почему все-таки оп-
ределенные люди становятся лидерами и почему не только ситуа-
ция определяет их выдвижение. Во-первых, полагает Хартли, если
кто-то стал лидером в одной ситуации, не исключено, что он же
станет таковым и в другой ситуации. Во-вторых, вследствие воз-
действия стереотипов лидеры в одной ситуации иногда рассматри-
ваются группой как лидеры <вообще>. И в-третьих, человек, став
лидером в одной ситуации, приобретает авторитет, и этот автори-
тет работает в дальнейшем на то, что данного человека изберут
лидером и в другой раз. В-четвертых, отдельным людям свойст-
венно <искать посты>, вследствие чего они ведут себя именно так,
что им <дают посты>. Вряд ли можно считать достаточно убеди-
тельными эти рассуждения для преодоления полной относитель-
ности черт лидера, как они выступают в ситуационной теории.
Тем не менее ситуационная теория оказалась достаточно популяр-
ной: именно на ее основе проведена масса экспериментальных
исследований лидерства в школе групповой динамики.
Как это часто бывает в истории науки, два столь крайних под-
хода породили третий, более или менее компромиссный вариант
решения проблемы. Этот третий вариант был представлен в так
называемой системной теории лидерства, согласно которой лидер-
ство рассматривается как процесс организации межличностных
отношений в группе, а лидер - как субъект управления этим про-
цессом. При таком подходе лидерство интерпретируется как функ-
ция группы, и изучать его следует поэтому с точки зрения целей и
задач группы, хотя и структура личности лидеров при этом не долж-
на сбрасываться со счетов. Рекомендуют учитывать и другие пере-
менные, относящиеся к жизни группы, например длительность ее
существования. В этом смысле системная теория имеет, конечно,
ряд преимуществ. Они очевидны, когда речь заходит не просто о
лидерстве, но о руководстве: особенно популярной является так
называемая вероятностная модель эффективности руководства.
предложенная Ф. Фидлером.
221
Большинство отечественных исследований лидерства осущест-
вляется в рамках близких данной модели, хотя к ней добавляется
нечто новое, продиктованное общими предпосылками исследова-
ния динамических процессов в группе: феномен лидерства в ма-
лых группах рассмотрен в контексте совместной групповой дея-
тельности. т.е. во главу угла ставятся не просто <ситуации>, но
конкретные задачи групповой деятельности, в которых определен-
ные члены группы могут продемонстрировать свою способность
организовать группу для решения этих задач. Отличие лидера от
других членов группы проявляется при этом не в наличии у него
особых черт, а в наличии более высокого уровня влияния.
Интересной в данном случае является разработанная Р.Л. Кри-
чевским концепция ценностного обмена как механизма выдвиже-
ния лидера. Сама по себе идея ценностного обмена во взаимодей-
ствии людей и ранее разрабатывалась в социальной психологии
(Дж. Хоманс, Д. Тибо, К. Келли и др.). Здесь же идея ценностного
обмена использована при объяснении феномена лидерства: цен-
ностные характеристики членов группы (значимые свойства лич-
ности) как бы обмениваются на авторитет и признание лидера.
Лидером рассматривается тот, в ком в наиболее полном виде пред-
ставлены такие качества, которые особенно значимы для группо-
вой деятельности, т.е. являющиеся для группы ценностями. Таким
образом, в лидерскую позицию в ходе взаимодействия выдвигает-
ся такой член группы, который как бы идентифицируется с наи-
более полным набором групповых ценностей. Именно поэтому он
и обладает наибольшим влиянием (Кричевский, Рыжак, 1985).
Сразу же нужно оговориться, что в тра-
диции социальной психологии иссле-
дуется вопрос именно о стиле лидерства, а не руководства. Но в
связи с отмеченной неоднозначностью употребления терминов
очень часто проблему обозначают как стиль руководства. К сожа-
лению, отсутствие строгости характерно и для многих классичес-
ких экспериментов по этой проблеме, в частности для экспери-
мента, выполненного под руководством К. Левина, Р. Липпита и
Р. Уайта в школе групповой динамики. Эксперимент проводился
на группе детей-подростков (мальчики 11-12 лет), которые под
руководством взрослых лепили маски из папье-маше. Руководите-
ли трех групп (заметим, что речь идет о взрослых руководителях, а
не о лидерах, стихийно выдвинувшихся из среды детей) демон-
стрировали разный стиль и экспериментаторы сравнивали затем
эффективность деятельности трех групп. Стили руководства, про-
демонстрированные взрослыми, получили обозначения, с тех пор
222
Стиль лидерства
прочно укоренившиеся в социально-психологической литературе:
<авторитарный>, <демократический> и <попустительский> (доста-
точно вольный перевод термина, предложенного Левиным). Обо-
зна чение трех стилей в предложенных терминах имеет свое обо-
снование, связанное с личной биографией и позицией Левина.
Эксперименты были осуществлены им после эмиграции из фа-
шистской Германии, во время начавшейся второй мировой вой-
ны. Демонстрируя свою антифашистскую позицию, Левин упот-
ребил термины <авторитарный>, <демократический>, как имею-
щие определенный политический смысл. Однако это были своего
рода метафоры, и наивно было бы думать, что в чисто психологи-
ческих экспериментах отыскивались черты авторитаризма или де-
мократизма в том их значении, которое они имеют в политичес-
кой жизни. В действительности речь шла о психологическом ри-
сунке типа принятия решения, не более того. Никакого полити-
ческого значения ни один из выявленных стилей руководства, ес-
тественно, не имел.
Однако принятая терминология вносит ряд трудностей в ис-
следования, именно в силу возможных коннотаций и ассоциаций.
Нужно очень точно обозначать всякий раз, что имеется в виду,
когда речь идет об <авторитарном>, <демократическом> или <по-
пустительском> стиле лидерства. Ряд авторов предлагают вообще
отказаться от этой терминологии и ввести новые обозначения, что-
бы исключить недоразумения. Так, например, вводятся определе-
ния <директивный>, <коллегиальный> и <разрешительный> (либе-
ральный) стиль (Журавлев, 1977, С.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56