36. Большинство работников обучались или обучаются в системе политпросвещения.
37. Большинство членов коллектива характеризуются творческим отношением к труду.
38. Работа ритмичная, без штурмовщины.
39. В коллективе совсем нет брака в работе.
40. Условия работы позволяют выбрать для себя удобный темп работы.
41. Продукция, которую я выпускаю, очень важна.
42. Руководитель всегда интересуется моими личными делами.
43. Работа требует высокой квалификации.
10 9876543210
10 9876543210
10 9876543210
10 9876543210
10 9876543210
10 9876543210
10 9876543210
10 9876543210
10 9876543210
10 9876543210
10 9876543210
10 9876543210
10 9876543210
10 9876543210
10 9876543210
10 9876543210
10 9876543210
10 9876543210
10 9876543210
10 9876543210
10 9876543210
10 9876543210
Занятие 13.3. Анализ структуры и качества...___________________455
Абсолютно Никогда справед- так не
ливо бывает
44. Хорошо оформлены места общего
10 9876543210
пользования: столовые, душевые, разде-
валки и пр.
45. В коллективе сложилась атмосфера дове-
10 987654 3210
рия и доброжелательности людей друг к
ДРУГУ-
46. Мой руководитель меня уважает.
10 9876543210
47. Есть возможность постоянно повышать
10 9876543210
свою экономическую, правовую грамот-
ность.
48. Хорошее обеспечение членов коллекти-
10 9876543210
ва: путевками, жильем, детским садом,
пионерским лагерем и пр.
49. Высокая организованность и сплочен-
10 9876543210
ность всего коллектива.
50. Большинство в коллективе активно уча-
10 9876543210
ствуют в общественной жизни цеха,
предприятия.
5 1 . В коллективе каждый считает своим дол-
10 9876543210
гом бороться за повышение качества про-
дукции.
52. Удобная сменность.
10 9876543210
53. В коллективе всегда строго выполняют-
10 9876543210
ся все плановые показатели.
54. Работа не накладывает на человека боль-
10 98 76543210
шой ответственности.
55. Наш коллектив играет важную роль в
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 .
жизни всего предприятия.
56. Члены коллектива часто проводят вмес-
10 9876543210
те свободное от работы время.
Занятие 13.3
АНАЛИЗ СТРУКТУРЫ И КАЧЕСТВА РАБОЧИХ ОТНОШЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ
Вводные замечания. Структура рабочих отношений в организации непосредственно обусловливает возможности организации управлять или как минимум упорядочивать информационные потоки, особенно в изменчивом социально-экономическом пространстве. Качество рабочих взаимоотношений (удовлетворенность работой) является критерием организационной эффективности и сводится к личной удовлетворенности результатами своего труда.
Структура и качество рабочих взаимоотношений это системные (эмер-джентные) качества организации. Они отражают специфические особен-
456
XIII. Социально-психологическая диагностика...
ности архитектуры (статику) и поведения (динамику) данной организации как социально-экономической системы во внешнем и внутреннем пространстве.
В настоящий момент в практике организационно-психологического анализа и проектирования удобно исследовать рабочие взаимоотношения, приняв за основу подход В. Шутса. Мы будем описывать рабочие взаимоотношения следующими критериями:
— открытость — искренность, возможность говорить о своих истинных чувствах, проявлять позицию, быть понятным и предсказуемым со стороны окружающих;
— присоединение — возможность разделять (в смысле разделять ценности, цели и т. д.), делать что-либо сообща, объединять усилия, объединяться;
— контроль — возможность оказывать влияние и управлять, персонифицировать ответственность за результат;
— значимость — возможность получать уважение со стороны окружающих, важность, организационный статус, иметь значение;
— компетентность —способность, надежность, профессионализм, возможность справиться со сложным заданием;
— привлекательность — возможность производить приятное впечатление, получать удовольствие от общества, хорошо себя чувствовать в рабочих взаимоотношениях с персоналиями и группами. Цель занятия. Ознакомиться с критериями анализа рабочих взаимоотношений и объективировать собственное представление о реальных и идеальных рабочих взаимоотношениях в организации. Оснащение. Бланк для ответов (см. прил. 13.3.1) Порядок выполнения работы
1. Заполнить бланк по отношению к вашим реальным рабочим взаимоотношениям. Если таковых на настоящий момент нет, то действуйте на основании вашего представления о рабочих взаимоотношениях, наиболее часто встречающихся в вашей практике или опыте.
При этом вы заполняете бланк с двух инициативных позиций — инициатором действия по критерию являетесь вы или организация. Пример: «Я открыт...»; «Со мной открыты...».
Для того чтобы заполнить бланк, вам необходимо напротив каждого из критериев отметить галочкой цифру от 1 до 9. Если вы считаете, что критерий выражен в максимальной степени, то отметьте цифру 9, если не выражен — соответственно (остальные значения ваших оценок являются промежуточными и могут быть дробными). Пример:
Не согласен Полностью согласен 123456789
2. Точно так же заполните бланк по отношению к Вашим «идеальным» рабочим взаимоотношениям. Если таковых в настоящий момент нет. то пей-
Занятие 13.3. Анализ структуры и качества...
457
ствуите на основании вашего представления о таких взаимоотношениях, которые удовлетворяли вас сверхполно.
При этом вы также заполняете бланк с двух инициативных позиций: инициатором действия по критерию являетесь вы или организация. Например: «Я контролирую...»; «Меня контролируют...». Обработка и интерпретация результатов.
1. Для того чтобы обработать данные, необходимо сравнить ваши оценки между реальными и идеальными рабочими взаимоотношениями в организации. Это удобно сделать, составив сводную таблицу данных или представив данные в виде гистограммы.
Для интерпретации данных мы будем полагать, что первые три критерия (открытость, присоединение, контроль) являются обеспечивающими для самой возможности рабочих взаимоотношений и характеризуют их качество.
Вторые три критерия (значимость, компетентность, привлекательность) фактически определяют динамику рабочих взаимоотношений, ее структуру, внутренние награды и субъективный результат.
2. Затем вам необходимо определить рассогласование в оценках между реальными и «идеальными» рабочими взаимоотношениями по каждому критерию и выразить его в процентах по отношению к максимальной оценке (в нашем случае это 9 баллов). Условно рассогласования нужно классифицировать относительно его величины:
— адаптивный вариант — рассогласование не превышает 30%. В этом случае представление об идеальных рабочих взаимоотношениях в большой степени соответствует реальным (или тем, которые Вы взяли за основу);
— среднеадаптивный вариант — рассогласование не превышает 60%. В этом случае представление об идеальных рабочих взаимоотношениях не соответствует реальным и поэтому должно быть скорректировано. В противном случае это будет приводить к снижению личной удовлетворенности от результата своего труда, который приводит к увеличению субъективной стоимости деятельности за счет таких рабочих взаимоотношений. Возможны внутриорганизационные конфликты;
— дезадаптивный вариант — рассогласование находится в пределах от 60% до 100%. При таких показателях рассогласования образ рабочих взаимоотношений зачастую просто не реален. Рабочие взаимоотношения вызывают существенный дискомфорт, если существуют вообще. Поскольку, в этом случае, результаты деятельности непредсказуемы и само нахождение в организации является проблематичным, поэтому — случайным и непродолжительным.
3. Вам необходимо определить соотношение между средними показателями (выраженное как среднее оценок по первым трем критериям по отношению к среднему вторых трех критериев) для двух типов рабочих взаимоотношений — реальных и «идеальных». Это соотношение в каждом из
458
XIII. Социально-психологическая диагностика...
Клиент
| Руководитель
3
Подчиненный
]*——| Сотрудник |——»|Коллега|
Рве. 13.3.1. Структура рабочих взаимоотношений.
типов характеризует субъективное обеспечение качества и структуры рабочих взаимоотношений.
— Соотношение существенно больше 1 (более чем на 0,3). Качество и структура в значительной степени надежно обеспечена индивидуальными вложениями в рабочие взаимоотношения в организации, может быть, даже в ущерб своим собственным целям.
— Соотношение существенно меньше 1 (менее чем на 0,3). В этом случае рабочие взаимоотношения фактически субъективно не обеспечены и не гарантированы, не надежны, в полной мере не управляемы. Они могут быть, например, сведены к нереалистичным ожиданиям и требованиям как со стороны организации, так и со стороны сотрудника без необходимого и достаточного обеспечения.
— Соотношение близко к 1. В этом случае наблюдается сбалансирован-"
ность рабочих взаимоотношений. , 4. При интерпретации результатов особое внимание следует обратить на анализ доминанты в инициативной позиции и определить, от кого исходит инициатива по отношению к действию по данному конкретному критерию.
Рассматривая инициативную позицию в целом как тенденцию, вы сможете прояснить источник управления качеством и структурой рабочих взаимоотношений, определить их причинность. Это позволит более точно осуществлять коррекцию рабочих взаимоотношений. В добавление, целесообразно определить рассогласование между оценками так, как это вы сделали в п. 2.
Дополнительные возможности: 1) обобщение и предметная интерпретация данных (п. 2, 3 и 4 ); 2)использование данной методики для анализа рабочих взаимоотношений в организации и сравнения качества и структуры рабочих взаимоотношений на примере нескольких организационных групп (см. рис. 13.3.1).
Контрольные вопросы
1. Какие системные параметры в организации характеризуют качество и структура рабочих взаимоотношений в организации?
2. Какие критерии описывают рабочие взаимоотношения в организации?
3. Какие критерии характеризуют качество рабочих взаимоотношений и почему?
Занятие 13.4. Экспертная оценка личности руководителя
459
Приложение 13.3.1
Номер
Критерий
Оценка
Не согласен
Полностью согласен
1
Я открыт Со мной открыты
1 2 1 2
3 3
4
4
5 5
6 6
7 7
8 8
9 9
2
Я присоединяю Меня присоединяют
1 2 1 2
3 3
4 4
5 5
6 6
7 7
8 8
9 9
3
Я контролирую Меня контролируют
1 2 1 2
3
3
4 4
5 5
6 6
7
7
8 8
9 9
4
Я значим Меня считают значимым
1 2 1 2
3 3
4 4
5 5
6 6
7 7
8 8
9 9
5
Я компетентен Меня считают компетентным
1 2 1 2
3 3
4 4
5
5
6 6
7
7
8 8
9 9
6
Я привлекателен
Меня считают привлекательным
1 2 1 2
3 3
4 4
5 5
6 6
7
7
8 8
9 9
Занятие 13.4
ЭКСПЕРТНАЯ ОЦЕНКА
ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ХАРАКТЕРИСТИК
ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ
Вводные замечания. Соответствие личностных характеристик содержанию деятельности является непременным условием успешного ее осуществления. Особенно важно такое соответствие для видов деятельности с высоким уровнем ответственности. К таковым, как известно, относится деятельность руководителя (управленца, организатора). При решении вопросов подбора руководителей, формирования кадрового резерва существенную помощь могут оказать данные об уровне организаторских способностей и организаторской направленности личности руководителя. Заключение об указанных качествах руководителя может быть сделано психологом на основании оценки определенных психологических характеристик личности руководителя (ПХЛР).
Цель занятия. Овладение методикой экспертной оценки психологических характеристик личности руководителя.
460
XIII. Социально-психологическая диагностика...
Оснащение. Бланк экспертной оценки (см. прил. 13.4.1) в количестве, соответствующем числу экспертов.
В бланке экспертной оценки представлены девять психологических характеристик личности руководителя, которые диагностируются по проявлению в его деятельности семи признаков каждой характеристики:
1. Определенность — раскрывает структуру интересов к различным аспектам его деятельности.
2. Осознанность — осознание целей организаторской деятельности.
3. Целеустремленность — приоритет мотивов организаторской деятельности.
4. Избирательность — способность глубоко и полно отражать психологические особенности коллектива.
5. Тактичность — способность соблюдать чувство меры и находить наилучшую форму взаимоотношений.
6. Действенность — способность увлечь за собой людей, активизировать их деятельность, найти наилучшие средства эмоционально-волевых воздействий и правильно выбрать момент их применения.
7. Требовательность — способность проявлять требовательность в различных формах в зависимости от особенностей конкретной управленческой ситуации.
8. Критичность — способность обнаружить и выразить значимые для деятельности отклонения от установленных норм.
9. Ответственность — способность брать на себя ответственность за результаты своей деятельности и деятельности коллектива. Порядок работы. Психолог-исследователь определяет группу экспертов. Группа может быть представлена всем трудовым (учебным) коллективом либо отдельными его представителями. Важно, чтобы эксперты хорошо знали как оцениваемого руководителя, так и характер его деятельности. Необходимо соблюдать однородность группы экспертов (эксперты — подчиненные, эксперты — руководители равного с оцениваемым ранга, эксперты — руководители более высокого ранга). В зависимости от конкретных условий исследование может либо проводиться на собрании экспертов в каком-нибудь помещении аудиторного типа, либо психолог-исследователь встречается с каждым экспертом индивидуально.
Экспертам разъясняется, что указанные в бланке экспертной оценки качества должны быть оценены ими применительно к конкретному руководителю по 5-балльной шкале: низшая оценка — 1, высшая — 5. Эксперты выступают анонимно и бланк экспертной оценки не подписывают.
Обработка и анализ результатов исследования. После того как эксперты выставили оценки, психолог-исследователь должен в бланках экспертной оценки подсчитать сумму баллов по каждой из девяти характеристик, полученные результаты перенести в таблицу обобщенных экспертных оценок (форма 59) и вычислить:
1) сумму баллов, выставленных каждым экспертом по всем девяти показателям;
Занятие 13.4. Экспертная оценка личности руководителя
461
ПРОТОКОЛ ЗАНЯТИЯ Форма 59 Исследуемый руководитель ...................................................Дата...........
Обобщенные экспертные оценки ПХЛР
Эксперт
Оценка ПХЛР, сумма баллов
I
Средний балл
1
2
3
4
5
6
7
8
9
1
п
S
Средний балл
2) средний балл ПХЛР по результатам работы каждого эксперта;
3) сумму баллов, выставленных всеми экспертами по каждому из девяти показателей;
4) средний балл по каждому из девяти показателей по результатам работы всех экспертов;
5) общую сумму баллов ПХЛР по результатам работы всех экспертов;
6) общий средний балл оценки ПХЛР по результатам работы всех экспертов.
Если при обработке результатов выявится, что максимальная и минимальная экспертные оценки резко отличаются от остальных, то целесообразно результаты работы этих экспертов из общего подсчета исключить. Большая вариативность в оценках экспертов может свидетельствовать о неоднородности экспертной группы, о разном уровне компетентности экспертов.
Общий средний балл оценки ПХЛР позволяет сделать заключение об уровне качеств руководителя, ориентируясь на следующие показатели.
Оценка , баллы
21-27
28-36
>36
Характеристика
Практическая непригодность к выполнению функций руководителя
Низкий уровень Средний уровень Высокий уровень
В заключении необходимо сформулировать рекомендации как по оптимальному профессиональному использованию руководителя, так и по раз-
462
XIII. Социально-психологическая диагностика...
витию его личностных индивидуально-психологических характеристик. Целесообразно также указать, имеется ли необходимость дополнительного исследования индивидуально-психологических характеристик данного руководителя, и если да, то каких именно.
Контрольные вопросы
1. Какие психологические характеристики личности наиболее адекватны деятельности руководителя?
2. Каково значение направленности личности в деятельности руководителя?
3. Какие психологические методы могут быть рекомендованы для развития психологических характеристик личности руководителя?
Приложение 13.4.1
Бланк экспертной оценки психологических характеристик личности руководителя
Номер признака
Содержание признака
Оценка, баллы
1.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74