В
зи с этим групповая структура представляет собой оп-
[еленную иерархию статусов и позиций членов груп-
на вершине которой находится лидер или руково-
Систематические исследования по руководству и
рству были начаты более 50 лет назад в нашей стране
.Залужным и А.С.Макаренко, за рубежом - К.Леви-
[[160, 260]. В послевоенные годы вопросы лидерства
ice интенсивно разрабатывались в зарубежной психо-
ии. Одним из наиболее ранних направлений является
называемая теория черт лидера (Е.Богардус и др.), с
эрой было связано представление о лидерстве как о
Е>ре специальных качеств личности или их особом со-
мнении, что и обусловливает выделение .конкретной
кости в группе в качестве лидера. Однако исследова-
угих зарубежных авторов (Д.Хоманса, Р.Стогдила,
эвди и др.) показали, что лидерами могут быть и на
ш деле являются лица с самым разным составом и
яурой личностных свойств (260]. Дальнейший поиск
>ров лидерства привел исследователей к заключению
[симости лидерства от внутригрупповых процессов.
юно этой новой концепции лидер представляет со-
що, выражающее и реализующее с наибольшей пол-
: нормы и ценности группы и занимающее ведущие
t в ее организационной структуре. Но и этот взгляд
ИД Глава 2. Психологическая характеристика ..._______
оказался малоприемлемым. Т.Ныоком, А.Хейер, Д.Макт-
регор и др. [260] нашли, что в разных группах и общностях,
равно как и в различных ситуациях, одни и те же лица вы-
ступают то лидерами, то ведомыми или рядовыми испол-
нителями тех или иных функций. Отсюда делался вывод о
том, что лидерство - не однозначная функция группы, а
функция ситуации. Но и ситуативная теория лвдерства не
преодолевала ошибок прежних теорий одностороннего
сведения источника лидерства к какой-то одной причине.
Поэтому стало формироваться представление о многофак-
торной обусловленности лидерства. Так, Ф.Фидлер выд-
вигает положение о том, что лидерство, его эффектив-
ность, зависит от меры соответствия способа действий
руководителя и той ситуации, в которой он выступает как
лидер [260]. Согласно Фидлеру, лидеры имеют разный
стиль выполнения своих функций: одни из них ориенти-
рованы на решение задачи, другие - на улучшение отно-
шений в группе. Лидер всегда находится как бы в оппози-
ции либо к членам группы, либо к ее задачам и целям.
Лидер, ориентированный на эффективность выполнения,
достижения общегрупповой цели, вынужден идти на ухуд-
шение взаимоотношений с членами группы, которыми
общегрупповые цели полностью или частично не прини-
маются. Лидеру же, ориентированному не на дело, а на
интересы отдельных лиц и отношения с ними, приходит-
ся заниматься улучшением взаимоотношений в ущерб
общим целям и задачам совместной деятельности. Напри-
мер, преподаватель, стремящийся иметь хорошие отно-
шения со студентами, идет на снижение к ним требова-
ний в процессе учебной работы, выставляя им на экзаме-
нах завышенные оценки.
А.В.Петровский правильно подчеркивает, что оба
типа противоречий между лидером и группой характер-
ны для групп низкого уровня развития, с которыми обыч-
но имеют дело зарубежные психологи, проводя свои ис-
следования в случайных малых группах. В подлинном
2.6. Общение и коммуникации в обучении. ЦЦ
яинни
ялективе его цели имеют одинаковую ценность для всех
1енов. В этом отношении противопоставление делового
щера группе и эмоционального лидера ее целям теряет
Цжякий смысл. Поэтому задача по формированию коллек-
11ява состоит в такой организации групповой деятедьнос-
-1Я, чтобы ее социально-значимые цели и содержание стали
яично значимыми для каждого члена формирующегося
Еоллектива. Цель и содержание совместной деятельности
мются фактором сплочения группы, регуляции взаимо-
юшений внутри нее, формирования единой мотивации,
динамики общения, распределения функций между чле-
юмя группы и т. д. Именно уровень развития коллектива
Заказывает существенное влияние на то, кто в группе и с
1какой успешностью осуществляет лидерские функции.
11вдера порождают не столько личностные качества или
особые сочетания, сколько структура взаимоотноше-
шй в группе, опосредованных целями, ценностями и пред-
1стшлм содержанием совместной деятельности, на осно-
которых человек выдвигается, выбирается и культи-
руется как лидер [211, с.208]. Лидером становится тот,
о, по мнению группы, наиболее всего подходит для этой
>ли в условиях конкретной совместной деятельности.
1редпочтение одного лица другому с точки зрения вы-
1сния лидерских функций носит, разумеется, эмоцио-
1Ый характер. Вот почему часто лидер определяется
социометрический статус, который является инди-
)ом в основном только эмоциональной притягатель-
[ человека. Но в социальной психологии известно,
> социометрическая звезда не всегда лидер, хотя после-
1Й может быть одновременно и социометрической звез-
t Лидером принимается и считается тот, чьи установки
ориентации становятся референтными, т.е. исходными
Слонами для всех или большинства членов группы в оцен-
гщш значимых аспектов совместной деятельности. В этом
1сле лидер - это референтно-метрическая звезда, кото-
может и не сочетать в себе статус социометрической
НН Глава 2. Психологическая характеристика ...
01-
звезды. Высокая референтность, референтно-метрический
статус какого-либо лица в группе является показателем
его авторитета, т.е. признания за ним права вести за со-
бой других, быть судьей последней инстанции в оценке
различных значимых обстоятельств совместной деятель-
ности.
Различия социометрического и референтно-метри-
ческого статусов, отражающих доминирование какой-
либо личности в структурах функционально-ролевого и
эмоционального, межличностного взаимодействия, зак-
реплены в разных понятиях: <деловой> (инструменталь-
ный, функциональный) лидер и <эмоциональный> (соци-
ально-эмоциональный, экспрессивный) лидер. Считается,
что роль инструментального лидера состоит в обеспече-
нии достижения целей группы, а эмоционального - в обес-
печении внутригрупповой интеграции. Ролевая дифферен-
циация лидерства не ограничена разделением их по двум
сферам внутригруппового взаимодействия. В раде отече-
ственных исследований установлено, что внутри каждой
из этих двух сфер может происходить еще более глубокая
дифференциация лидерских ролей, отражающаяразличные
частные моменты группового взаимодействия. Л.И.Уман-
ский выделил следующие разновидности лидеров: среди
инструментальных - лидер-организатор, лидер-инициа-
тор, лидер-эрудит, лидер-мастер и др.; среди эмоциональ-
ных - лидер эмоционального напряжения (социометри-
ческая звезда), лидер-генератор эмоционального настроя
и др. [281]. Из-за специфики целей и содержания совмест-
ной деятельности в разных профессиональных группах,
очевидно, могут быть выделены иные лидерские роли и
соответствующие им разновидности лидеров. Например,
в студенческих учебных группах В.Т.Лисовский выделяет
такие типы студенческих лидеров, как <академик>, <орга-
низатор> [154].
Лидерство необходимо отличать от руководства. В
течение длительного периода четкого различения этих
2.6. Общение и коммуникации в обучении. ЦЦ
яятий не было, и лишь в последние годы они стали стро-
. разграничиваться. По определению Е.С.Кузьмина,
ДО.Волкова, Ю.Н.Емельянова руководство - это процесс
давления деятельностью коллектива, осуществляемый
ководителем как посредником социального контроля
(асти на основе правовых полномочий и норм социали-
теского общежития, тогда как лидерство представля-
обой процесс внутренней социально-психологической
оорганизациии самоуправления взаимоотношениями
1Деятельностью членов коллектива за счет индивиду-
>ной инициативы участников [135, С.68-69]. <Социаль-
> управление людьми в обществе на основе руковод-
а и лидерства выступает перед нами двуединым про-
сом, неразрывными сторонами которого являются
(вовая власть (руководство) и психологическое влия-
s. (лидерство). В рамках коллектива эти процессы воп-
дотся в авторитете руководителя, в его поступках,
ениях и действиях [135, с.69].
Если руководство и лидерство представляют собой
шзационно-коммуникативные процессы, отражаю-
1 влияние отдельных лиц на других людей, то автори-
1<руководителя или лидера является мерой этого влия-
i. Авторитет формируется только в результате обще-
S,H совместной деятельности с другими людьми, и его
вание является процессом длительным. Личный авто-
[ любого руководителя, в частности и педагога, име-
рмальные и неформальные основания. С одной сто-
это авторитет официальной правовой власти, на-
мой общественными институтами и находящей свое
яическое выражение в определении административ-
должности, с другой - авторитет руководителя как
ьтат признания его подчиненными в качестве инст-
втального и эмоционального лидера [135]. Органи-
№ слияние в одном лице руководства и лидерства -
гак высоко организованных первичных коллективов,
эр высокой эффективности их работы. Однако по
ДД Глава 2. Психологическая характерисгака ..._____
разньм причинам авторитет власти руководителя не все-
гда совпадает с его авторитетом в глазах подчиненных.
Рассогласование официальной и неофициальной позиции
руководителя в коллективе сопровождается, как прави-
ло, разного рода конфликтами, дезорганизующими совме-
стную деятельность и понижающими ее эффективность.
Единство или рассогласование формального и не-
формального авторитета руководителя в значительной
мере определяются стилем его управления. В самом об-
щем плане под стилем в психологии понимаются устойчи-
вые способы, приемы деятельности. В сфере руководства
и управления людьми стиль означает устойчивую систе-
му способов взаимодействия руководителя с подчиненны-
ми и последних между собой, а также организации совме-
стной деятельности. Так, еще в 40-х годах при изучении
различных форм организации совместной деятельности
детей по изготовлению ими игрушек К.Левин выделил три
основных стиля педагогического руководства, которые
получили широкую известность и которым сейчас дают
разные названия: 1) автократический (авторитарный, ди-
рективный, административный), 2) демократический (кол-
легиальный), 3) свободный (либеральный, невмешиваю-
щийся, разрешительный, попустительствующий, номи-
нальный и др.) [260]. Многочисленные исследования,
проведенные у нас и за рубежом и связанные с изучением
влияния стиля руководства на эффективность какой-либо
деятельности (производственной, научной, учебной, спор-
тивной и др.), показали значительные преимущества кол-
легиального, демократического стиля управления как в
достижении высоких результатов совместной деятельно-
сти, так и в формировании у ее участников удовлетворен-
ности работой и взаимоотношениями. Однако не во всех
случаях демократический стиль руководства способству-
ет успешному решению совместных задач. Оптимальный
стиль управления должен определяться множеством фак-
торов, среди которых в первую очередь можно назвать
2.6. Общение и коммуникации в обучении.
-И
ализированные особенности функционирования
1ектива, индивидуально-психологические особеннос-
: руководителей и подчиненных, ситуативные факторы
1,135,248].
В зависимости от индивидуальных особенностей
дости руководителя, системы принципов его органи-
1онной работы эмпирически выделяются такие стили
ководства, как дистантный, контактный, целеполагаю-
Й, делегирующий, проблемно-организующий и др. [135].
1еются и другие эмпирически установленные стили.
содя из анализа стиля управления, Л.Д.Кудряшова
1еляет следующие типы руководителей: регламентатор,
1егиал, показушник, объективист, формалист, макси-
ист, организатор, диспетчер [133]. Любой стиль из
>еденных классификаций не может претендовать на
1ерсальностъ, так как каждый из них обладает извест-
и достоинствами и недостатками. В чистом виде ка-
-либо один из стилей в реальной жизни встречается
ольно редко. Искусство управления в том и состоит,
бы, сообразуясь с ситуацией, определить и выбрать
имальный для данных обстоятельств стиль руковод-
1. Обычно за длительный период работы у каждого
оводителя складывается устойчивая тенденция к пред-
тению какого-либо стиля управления, наиболее пол-
Йотвечающего его индивидуально-психологическому
1аду. И если учесть тот факт, что в больших организаци-
Гдостижение ее целей обеспечивается многими рукозво-
Йпями, равными и разными по рангу, возникает проб-
teta их совместимости. В области обучения и воспитания
Ьблема единства целей и действий стоит остро, посколь-
процессе воспитания и обучения всегда принимает
1стие множество учителей, преподавателей и воспита-
ли, каждый из которых отличается своим индивиду-
Йао-педагогическим стилем работы. Гармонизация,
>ация индивидуальных стилей деятельности разных
)гов на основе общих целей обучения и воспитания
Глава 2. Психологическая характеристика ...
являются необходимым условием формвровавия личнос-
ти учащихся, устойчивых, прогнозируемых форм их по-
ведения и способов общения с тугими людьми.
Рассматривая регулятивную функцию общения,
нельзя не коснуться вопроса о социальных и групповых
нормах, играющих исключительную роль в регуляции
поведения как отдельного человека, так и взаимодействия
людей в совместной деятельности. Являясь средством и
формой социального воздействия на поведение людей,
общественные нормы выполняют многообразные функ-
ции. К их числу М.И.Бобнера относит контроль за соци-
альным поведением, образование системы ценностей,
обеспечение условий существования и функционирования
общественных институтов и социальных групп, накопле-
ние и передачу общественного опыта в виде традиций,
обычаев, обрядов и ритуалов, организацию взаимодей-
ствия людей в той или иной общности на разных этапах
их развития, реализацию отношений власти во взаимо-
действии людей, программирование необходимого для
данной общности или группы определенного типа пове-
дения и системы отношений [30]. Социальные нормы воз-
никают в общении людей, а возникнув, сами затем
обусловливают качественное своеобразие форм общения.
Видоизменяя общение, нормы сами дифференцируются в
различных видах непосредственного и опосредованного
общения, в разных формах кооперативной деятельности.
Общестаенные и групповые нормы, принятые человеком
как лично значимые, становятся внутренними регулято-
рами его поведения.
Нормы многообразны по содержанию, формам и сфе-
ре их действия. По масштабу общности, в пределах кото-
рой устанавливаиугся и действуют нормы, они подразде-
ляются на общественные, или социальные, коллективные,
иди групповые, и индивидуальные. По содержанию, кото-
рое определяется областью или сферой материальной и ду-
ховной жизни людей, нормы могут различаться на прою-
2.6. Общение и коммуникации в обучении.
дственные (технические, технологические), администра-
вные, профессиональные, моральные, эстетические, ре-
иозные, юридические и т. д. Нормы могут классифи-
юваться и по другим основаниям. Общим признаком
всех разновидностей норм является регламентация
собов действия, поведения и взаимодействия людей в
или иной совместной деятельности.
Социальные нормы определяются как исторически
жившиеся или актуально устанавливаемые стандарты
ведения и деятельности, соблюдение которых выступа-
яеобходимым условием ля включения индивида или
мшы в определенную социальную общность. В функ-
шальном плане нормы представляют собой эффект
1сия по поводу признания каких-либо способов взан-
Йствия или действия в качестве одобряемых и жела-
пдх для общества или группы образцов поведения.
1ятые обществом или группой одобряемые образцы
хения приобретают форму нормативных ценностей,
эые должны признаваться и которых должны првдер-
гься все входящие в общество иди группу члены [306].
Нормы предполагают и обеспечивают взаимно пред-
атриваемые и ожидаемые способы поведения. В резуль-
) предвидения реакций одних людей на поведение дру-
взаимодействие между ними приобретает организо-
лй и взаимосогласованный характер. Таким образом,
ювые ценности и нормы, определяющие сходство,
гичность, стабильность поведения членов группы,
вятся фактором ее внутренней сплоченности и орга-
>ванности.
Единообразие способов действий достигается осо-
t мерами влияния группы на личность, или так назы-
ымн санкциями. Санкции применяются в двухфор-
1;
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71
зи с этим групповая структура представляет собой оп-
[еленную иерархию статусов и позиций членов груп-
на вершине которой находится лидер или руково-
Систематические исследования по руководству и
рству были начаты более 50 лет назад в нашей стране
.Залужным и А.С.Макаренко, за рубежом - К.Леви-
[[160, 260]. В послевоенные годы вопросы лидерства
ice интенсивно разрабатывались в зарубежной психо-
ии. Одним из наиболее ранних направлений является
называемая теория черт лидера (Е.Богардус и др.), с
эрой было связано представление о лидерстве как о
Е>ре специальных качеств личности или их особом со-
мнении, что и обусловливает выделение .конкретной
кости в группе в качестве лидера. Однако исследова-
угих зарубежных авторов (Д.Хоманса, Р.Стогдила,
эвди и др.) показали, что лидерами могут быть и на
ш деле являются лица с самым разным составом и
яурой личностных свойств (260]. Дальнейший поиск
>ров лидерства привел исследователей к заключению
[симости лидерства от внутригрупповых процессов.
юно этой новой концепции лидер представляет со-
що, выражающее и реализующее с наибольшей пол-
: нормы и ценности группы и занимающее ведущие
t в ее организационной структуре. Но и этот взгляд
ИД Глава 2. Психологическая характеристика ..._______
оказался малоприемлемым. Т.Ныоком, А.Хейер, Д.Макт-
регор и др. [260] нашли, что в разных группах и общностях,
равно как и в различных ситуациях, одни и те же лица вы-
ступают то лидерами, то ведомыми или рядовыми испол-
нителями тех или иных функций. Отсюда делался вывод о
том, что лидерство - не однозначная функция группы, а
функция ситуации. Но и ситуативная теория лвдерства не
преодолевала ошибок прежних теорий одностороннего
сведения источника лидерства к какой-то одной причине.
Поэтому стало формироваться представление о многофак-
торной обусловленности лидерства. Так, Ф.Фидлер выд-
вигает положение о том, что лидерство, его эффектив-
ность, зависит от меры соответствия способа действий
руководителя и той ситуации, в которой он выступает как
лидер [260]. Согласно Фидлеру, лидеры имеют разный
стиль выполнения своих функций: одни из них ориенти-
рованы на решение задачи, другие - на улучшение отно-
шений в группе. Лидер всегда находится как бы в оппози-
ции либо к членам группы, либо к ее задачам и целям.
Лидер, ориентированный на эффективность выполнения,
достижения общегрупповой цели, вынужден идти на ухуд-
шение взаимоотношений с членами группы, которыми
общегрупповые цели полностью или частично не прини-
маются. Лидеру же, ориентированному не на дело, а на
интересы отдельных лиц и отношения с ними, приходит-
ся заниматься улучшением взаимоотношений в ущерб
общим целям и задачам совместной деятельности. Напри-
мер, преподаватель, стремящийся иметь хорошие отно-
шения со студентами, идет на снижение к ним требова-
ний в процессе учебной работы, выставляя им на экзаме-
нах завышенные оценки.
А.В.Петровский правильно подчеркивает, что оба
типа противоречий между лидером и группой характер-
ны для групп низкого уровня развития, с которыми обыч-
но имеют дело зарубежные психологи, проводя свои ис-
следования в случайных малых группах. В подлинном
2.6. Общение и коммуникации в обучении. ЦЦ
яинни
ялективе его цели имеют одинаковую ценность для всех
1енов. В этом отношении противопоставление делового
щера группе и эмоционального лидера ее целям теряет
Цжякий смысл. Поэтому задача по формированию коллек-
11ява состоит в такой организации групповой деятедьнос-
-1Я, чтобы ее социально-значимые цели и содержание стали
яично значимыми для каждого члена формирующегося
Еоллектива. Цель и содержание совместной деятельности
мются фактором сплочения группы, регуляции взаимо-
юшений внутри нее, формирования единой мотивации,
динамики общения, распределения функций между чле-
юмя группы и т. д. Именно уровень развития коллектива
Заказывает существенное влияние на то, кто в группе и с
1какой успешностью осуществляет лидерские функции.
11вдера порождают не столько личностные качества или
особые сочетания, сколько структура взаимоотноше-
шй в группе, опосредованных целями, ценностями и пред-
1стшлм содержанием совместной деятельности, на осно-
которых человек выдвигается, выбирается и культи-
руется как лидер [211, с.208]. Лидером становится тот,
о, по мнению группы, наиболее всего подходит для этой
>ли в условиях конкретной совместной деятельности.
1редпочтение одного лица другому с точки зрения вы-
1сния лидерских функций носит, разумеется, эмоцио-
1Ый характер. Вот почему часто лидер определяется
социометрический статус, который является инди-
)ом в основном только эмоциональной притягатель-
[ человека. Но в социальной психологии известно,
> социометрическая звезда не всегда лидер, хотя после-
1Й может быть одновременно и социометрической звез-
t Лидером принимается и считается тот, чьи установки
ориентации становятся референтными, т.е. исходными
Слонами для всех или большинства членов группы в оцен-
гщш значимых аспектов совместной деятельности. В этом
1сле лидер - это референтно-метрическая звезда, кото-
может и не сочетать в себе статус социометрической
НН Глава 2. Психологическая характеристика ...
01-
звезды. Высокая референтность, референтно-метрический
статус какого-либо лица в группе является показателем
его авторитета, т.е. признания за ним права вести за со-
бой других, быть судьей последней инстанции в оценке
различных значимых обстоятельств совместной деятель-
ности.
Различия социометрического и референтно-метри-
ческого статусов, отражающих доминирование какой-
либо личности в структурах функционально-ролевого и
эмоционального, межличностного взаимодействия, зак-
реплены в разных понятиях: <деловой> (инструменталь-
ный, функциональный) лидер и <эмоциональный> (соци-
ально-эмоциональный, экспрессивный) лидер. Считается,
что роль инструментального лидера состоит в обеспече-
нии достижения целей группы, а эмоционального - в обес-
печении внутригрупповой интеграции. Ролевая дифферен-
циация лидерства не ограничена разделением их по двум
сферам внутригруппового взаимодействия. В раде отече-
ственных исследований установлено, что внутри каждой
из этих двух сфер может происходить еще более глубокая
дифференциация лидерских ролей, отражающаяразличные
частные моменты группового взаимодействия. Л.И.Уман-
ский выделил следующие разновидности лидеров: среди
инструментальных - лидер-организатор, лидер-инициа-
тор, лидер-эрудит, лидер-мастер и др.; среди эмоциональ-
ных - лидер эмоционального напряжения (социометри-
ческая звезда), лидер-генератор эмоционального настроя
и др. [281]. Из-за специфики целей и содержания совмест-
ной деятельности в разных профессиональных группах,
очевидно, могут быть выделены иные лидерские роли и
соответствующие им разновидности лидеров. Например,
в студенческих учебных группах В.Т.Лисовский выделяет
такие типы студенческих лидеров, как <академик>, <орга-
низатор> [154].
Лидерство необходимо отличать от руководства. В
течение длительного периода четкого различения этих
2.6. Общение и коммуникации в обучении. ЦЦ
яятий не было, и лишь в последние годы они стали стро-
. разграничиваться. По определению Е.С.Кузьмина,
ДО.Волкова, Ю.Н.Емельянова руководство - это процесс
давления деятельностью коллектива, осуществляемый
ководителем как посредником социального контроля
(асти на основе правовых полномочий и норм социали-
теского общежития, тогда как лидерство представля-
обой процесс внутренней социально-психологической
оорганизациии самоуправления взаимоотношениями
1Деятельностью членов коллектива за счет индивиду-
>ной инициативы участников [135, С.68-69]. <Социаль-
> управление людьми в обществе на основе руковод-
а и лидерства выступает перед нами двуединым про-
сом, неразрывными сторонами которого являются
(вовая власть (руководство) и психологическое влия-
s. (лидерство). В рамках коллектива эти процессы воп-
дотся в авторитете руководителя, в его поступках,
ениях и действиях [135, с.69].
Если руководство и лидерство представляют собой
шзационно-коммуникативные процессы, отражаю-
1 влияние отдельных лиц на других людей, то автори-
1<руководителя или лидера является мерой этого влия-
i. Авторитет формируется только в результате обще-
S,H совместной деятельности с другими людьми, и его
вание является процессом длительным. Личный авто-
[ любого руководителя, в частности и педагога, име-
рмальные и неформальные основания. С одной сто-
это авторитет официальной правовой власти, на-
мой общественными институтами и находящей свое
яическое выражение в определении административ-
должности, с другой - авторитет руководителя как
ьтат признания его подчиненными в качестве инст-
втального и эмоционального лидера [135]. Органи-
№ слияние в одном лице руководства и лидерства -
гак высоко организованных первичных коллективов,
эр высокой эффективности их работы. Однако по
ДД Глава 2. Психологическая характерисгака ..._____
разньм причинам авторитет власти руководителя не все-
гда совпадает с его авторитетом в глазах подчиненных.
Рассогласование официальной и неофициальной позиции
руководителя в коллективе сопровождается, как прави-
ло, разного рода конфликтами, дезорганизующими совме-
стную деятельность и понижающими ее эффективность.
Единство или рассогласование формального и не-
формального авторитета руководителя в значительной
мере определяются стилем его управления. В самом об-
щем плане под стилем в психологии понимаются устойчи-
вые способы, приемы деятельности. В сфере руководства
и управления людьми стиль означает устойчивую систе-
му способов взаимодействия руководителя с подчиненны-
ми и последних между собой, а также организации совме-
стной деятельности. Так, еще в 40-х годах при изучении
различных форм организации совместной деятельности
детей по изготовлению ими игрушек К.Левин выделил три
основных стиля педагогического руководства, которые
получили широкую известность и которым сейчас дают
разные названия: 1) автократический (авторитарный, ди-
рективный, административный), 2) демократический (кол-
легиальный), 3) свободный (либеральный, невмешиваю-
щийся, разрешительный, попустительствующий, номи-
нальный и др.) [260]. Многочисленные исследования,
проведенные у нас и за рубежом и связанные с изучением
влияния стиля руководства на эффективность какой-либо
деятельности (производственной, научной, учебной, спор-
тивной и др.), показали значительные преимущества кол-
легиального, демократического стиля управления как в
достижении высоких результатов совместной деятельно-
сти, так и в формировании у ее участников удовлетворен-
ности работой и взаимоотношениями. Однако не во всех
случаях демократический стиль руководства способству-
ет успешному решению совместных задач. Оптимальный
стиль управления должен определяться множеством фак-
торов, среди которых в первую очередь можно назвать
2.6. Общение и коммуникации в обучении.
-И
ализированные особенности функционирования
1ектива, индивидуально-психологические особеннос-
: руководителей и подчиненных, ситуативные факторы
1,135,248].
В зависимости от индивидуальных особенностей
дости руководителя, системы принципов его органи-
1онной работы эмпирически выделяются такие стили
ководства, как дистантный, контактный, целеполагаю-
Й, делегирующий, проблемно-организующий и др. [135].
1еются и другие эмпирически установленные стили.
содя из анализа стиля управления, Л.Д.Кудряшова
1еляет следующие типы руководителей: регламентатор,
1егиал, показушник, объективист, формалист, макси-
ист, организатор, диспетчер [133]. Любой стиль из
>еденных классификаций не может претендовать на
1ерсальностъ, так как каждый из них обладает извест-
и достоинствами и недостатками. В чистом виде ка-
-либо один из стилей в реальной жизни встречается
ольно редко. Искусство управления в том и состоит,
бы, сообразуясь с ситуацией, определить и выбрать
имальный для данных обстоятельств стиль руковод-
1. Обычно за длительный период работы у каждого
оводителя складывается устойчивая тенденция к пред-
тению какого-либо стиля управления, наиболее пол-
Йотвечающего его индивидуально-психологическому
1аду. И если учесть тот факт, что в больших организаци-
Гдостижение ее целей обеспечивается многими рукозво-
Йпями, равными и разными по рангу, возникает проб-
teta их совместимости. В области обучения и воспитания
Ьблема единства целей и действий стоит остро, посколь-
процессе воспитания и обучения всегда принимает
1стие множество учителей, преподавателей и воспита-
ли, каждый из которых отличается своим индивиду-
Йао-педагогическим стилем работы. Гармонизация,
>ация индивидуальных стилей деятельности разных
)гов на основе общих целей обучения и воспитания
Глава 2. Психологическая характеристика ...
являются необходимым условием формвровавия личнос-
ти учащихся, устойчивых, прогнозируемых форм их по-
ведения и способов общения с тугими людьми.
Рассматривая регулятивную функцию общения,
нельзя не коснуться вопроса о социальных и групповых
нормах, играющих исключительную роль в регуляции
поведения как отдельного человека, так и взаимодействия
людей в совместной деятельности. Являясь средством и
формой социального воздействия на поведение людей,
общественные нормы выполняют многообразные функ-
ции. К их числу М.И.Бобнера относит контроль за соци-
альным поведением, образование системы ценностей,
обеспечение условий существования и функционирования
общественных институтов и социальных групп, накопле-
ние и передачу общественного опыта в виде традиций,
обычаев, обрядов и ритуалов, организацию взаимодей-
ствия людей в той или иной общности на разных этапах
их развития, реализацию отношений власти во взаимо-
действии людей, программирование необходимого для
данной общности или группы определенного типа пове-
дения и системы отношений [30]. Социальные нормы воз-
никают в общении людей, а возникнув, сами затем
обусловливают качественное своеобразие форм общения.
Видоизменяя общение, нормы сами дифференцируются в
различных видах непосредственного и опосредованного
общения, в разных формах кооперативной деятельности.
Общестаенные и групповые нормы, принятые человеком
как лично значимые, становятся внутренними регулято-
рами его поведения.
Нормы многообразны по содержанию, формам и сфе-
ре их действия. По масштабу общности, в пределах кото-
рой устанавливаиугся и действуют нормы, они подразде-
ляются на общественные, или социальные, коллективные,
иди групповые, и индивидуальные. По содержанию, кото-
рое определяется областью или сферой материальной и ду-
ховной жизни людей, нормы могут различаться на прою-
2.6. Общение и коммуникации в обучении.
дственные (технические, технологические), администра-
вные, профессиональные, моральные, эстетические, ре-
иозные, юридические и т. д. Нормы могут классифи-
юваться и по другим основаниям. Общим признаком
всех разновидностей норм является регламентация
собов действия, поведения и взаимодействия людей в
или иной совместной деятельности.
Социальные нормы определяются как исторически
жившиеся или актуально устанавливаемые стандарты
ведения и деятельности, соблюдение которых выступа-
яеобходимым условием ля включения индивида или
мшы в определенную социальную общность. В функ-
шальном плане нормы представляют собой эффект
1сия по поводу признания каких-либо способов взан-
Йствия или действия в качестве одобряемых и жела-
пдх для общества или группы образцов поведения.
1ятые обществом или группой одобряемые образцы
хения приобретают форму нормативных ценностей,
эые должны признаваться и которых должны првдер-
гься все входящие в общество иди группу члены [306].
Нормы предполагают и обеспечивают взаимно пред-
атриваемые и ожидаемые способы поведения. В резуль-
) предвидения реакций одних людей на поведение дру-
взаимодействие между ними приобретает организо-
лй и взаимосогласованный характер. Таким образом,
ювые ценности и нормы, определяющие сходство,
гичность, стабильность поведения членов группы,
вятся фактором ее внутренней сплоченности и орга-
>ванности.
Единообразие способов действий достигается осо-
t мерами влияния группы на личность, или так назы-
ымн санкциями. Санкции применяются в двухфор-
1;
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71