Например, при целевом
.разбиении организации ее многоуровневая структура бу-
1 дет соответствовать иерархии, или <дереву целей>. Струк-
тура организации, выделенная на основе группировки об-
ластей решения, выступает как иерархия разноуровневых
ЦЦ Глава 2. Психологическая характеристика ...
решающих центров, связанных между собой и внешним
миром [4, 331]. Представители классической теории уп-
-равления в качестве главного основания, определяющего
многоуровневую структуру организации, рассматривали
диапазон или область контроля. Сужение диапазона кон-
троля на одном из уровней влечет за собой образование
дополнительного уровня в централизованной иерархичес-
кой структуре организации. Близким к классической тео-
рии управления является подход к определению структу-
ры с точки зрения информационного взаимодействия в
каналах и сетях коммуникаций. При этом подходе масш-
таб организации и ее строение ставятся в зависимость от
объема информации и пропускной способности в ее при-
еме, переработке и передаче в единицу времени на том
или ином этаже коммуникации. В ситуационных теориях
организации, подчеркивающих влияние на структуру си-
стемы внешних факторов (технологии работ, степень
сложности и определенности ситуации), число иерархи-
ческих уровней связывается с ростом или снижением слож-
ности или определенности ситуации. Д.ОШонесси счи-
тает, что более эффективными организационными фор-
мами для неопределенных и сложных ситуаций и работ
являются одноуровневые плоские, или горизонтальные,
структуры, а для более определенных и менее сложных
ситуаций и технологий многоуровневые, высокие, или
вертикальные, структуры [304). "
Из перечисленных подходов к определению органи-
зационной структуры различных систем наиболее широ-
кое распространение в теории и практике управления по-
лучил целевой, или функциональный, принцип структур-
ного разбиения системы на ее соподчиненные части и
подсистемы, который был уже описан ранее. Здесь необхо-
димо лишь подчеркнуть, что организационная структура
системы при ее целевом разбиении как бы повторяет иерар-
хию, или <дерево целей>, представляющее собой разделе-
ние общей цели на разноуровневые подцели. Покажем это
2.5. Организация обучения.
на примере из области высшего образования. За исход-
ную организацию возьмем университет или любое выс-
шее учебное заведение. Общей целью для всех структур-
ных подразделений университета является подготовка
научно-педагогических специалистов высокой квалифи-
кации. Различия в профилях специальности, по которым
осуществляется эта подготовка, будут представдзпъ собой
множество подцелей, каждая из которых составляет спе-
цифическую функцию одного из факультетов, входящих
в состав университета. В рамках одной и той же специ-
альности (например, психологии) профиль подготовки
тоже может быть различным. Специалисты готовятся по
социальной, медицинской, инженерной, педагогической
психологии и др. Специализация подготовки специалис-
тов-психологов будет представлять уже другой уровень
разбиения подцелей, осуществление которых поручается
соответственно и другим отличным по уровню и целевому
назначению учебно-научным подразделениям, а именно
кафедрам - общим, выпускающим, специальным и т. п.
В соответствии с целями специализации формиру-
ются и учебные группы студентов.
С точки зрения управления любая социальная сис-
тема и организация могут быть структурированы на
субъект и объект управления. К субъекту управления от-
носятся все те лица и социальные группы, которые орга-
низуют процесс управления, Те лица и группы, которым
адресуются управляющие воздействия, выступают в ка-
честае объектов управления. Поскольку в качестве субъек-
та и объекта управления может выступать как отдельное
лицо, так и коллегиальный орган, основными структур-
ными типами управления являются: человек - человек
(преподаватель - студент), человек - группа, коллектив
(преподаватель - учебная группа студентов), группа,
коллектив - человек (кафедра - студент), коллектив - кол-
лектив (кафедра - учебная группа студентов). Поскольку
в социальных системах управление связано с людьми, оно
Глава 2. Психологическая характеристика ...
принимает форму руководства {115, 134, 135]. Субъектов
управления принято называть руководителями и руково-
дящими органами, а объектов управления - исполнителя-
ми (подчиненными), или исполнительными органами.
Лица, осуществляющие управление, подразделяются на
руководителей высшего, среднего и низшего звена. На-
пример, в вузовской организации им будут соответство-
вать ректор и проректоры, деканы, заведующие кафедра-
ми. Сами же звенья управления и их число соответствуют
иерархическим уровням, согласно которым производи-
лось упорядочение целей системы.
При многоуровневой иерархической структуре уп-
равления одни и те же лица или органы могут выступать
одновременно и объектом управления по отношению к
вышестоящему лицу или органу и в качестве субъекта
управления по отношению к нижестоящим лицам или
органам. Поэтому принадлежность определенного лица
или органа к одной из подструктур управления - управ-
ляющей, руководящей или управляемой, руководимой
является условной и относительной. Таким образом, вся-
кий руководитель - одновременно и всегда исполнитель,
тогда как исполнитель, например, в последнем звене уп-
равления данной системы не может выступать в качестве
руководителя. В роли руководителя он может выступать,
но только уже в других социальных системах и организа-
циях. Например, студент в академической иерархии - все-
гда исполнитель, но он может быть руководителем того
или другого уровня в партийной, комсомольской, проф-
союзной организациях иди в иных организациях студен-
ческого самоуправления.
Нетрудно заметить, что уже сама организационная
структура выступает в качестве фактора управлия или
упорядочения взаимоотношений между различными состав-
ными частями системы и входящими в нее отдельными ли-
цами. С процессуальной же стороны организация выступает
как особая деятельность, которая входит составной частью
2.5. Организация обучения.
в общую функциональную архитектонику процесса управ-
ления. Организационную деятельность можно было бы
определить как процесс упорядочения, но теперь уже не
структуры, а действий отдельных лиц и подразделений,
образующих данную систему, и в этом именно смысле
организация есть всегда процесс управления. Однако по
отношению к управлению понятие <организация> явля-
ется более узким по объему и отражает лишь способ и
систему практических действий реализации целей и при-
нимаемых на их основе решений [281]. Главным для орга-
низационной деятельности является вопрос о том, как
реально, с помощью каких действий воплощаются в жизнь
цели организации. Именно поэтому организационная де-
ятельность рассматривается как деятельность исполни-
тельская, как реализационная стадия управления [ 136, 112].
Более полно содержание организационной деятель-
ности может быть раскрыто через характеристику ее фун-
кций по отношению ко всем другим этапам управления,
каждый из которых предполагает известную его упорадо-
ченность и организацию. Так, процесс определения целей
и составления плана их реализации, формирование инфор-
мационной основы управления, определение оптимальных
каналов коммуникаций и способов информационного
взаимодействия, процессы прогнозирования и принятия
решений, осуществление контроля и коррекции - все это
иодлежит упорядочению и организации.
1 На этапе реализации и осуществления целей систе-
1<фх наиболее важным и исходным моментом организации
рбляется четкое определение и распределение функцио-
1мк1ьных обязанностей всех лиц и подразделений, образу-
ющих систему. Е.С.Кузьмин, И.П.Волков, Ю.Н.Емелья-
11юв подчеркивают, что распределение функций в группе
I> дифференциация ответственности каждого из участни-
)в з достижение общей цели свидетельствуют о возник-
венни организации [135, с.84]. В свою очередь распре-
1ение функциональных обязанностей предполагает учет
Глава 2. Психологическая характеристика ...
уровня подготовленности каждого члена организация,
оценку его индивидуально-психологических особенностей
с точки зрения их соответствия предполагаемым функци-
ональным обязанностям. Вопросы подготовки, подбора,
отбора, расстановки кадров являются сердцевиной орга-
низационного этана управления в любой социальной
системе. Специфическими для высшей школы являются
проблемы приема и отбора студентов в вузы, подготов-
ки, отбора и аттестации научно-педагогического персо-
нала, выдвижение на должность руководителей различ-
ных учебных подразделений и т. д. [227].
Формирование функционально-ролевой структуры
организации, подбор наиболее пригодных для нее лиц еще
недостаточны для достижения общих целей той или иной
совместной деятельности. Последующим важным момен-
том ее организации является согласование, или коорди-
нация, реальных действий всех участников совместной
деятельности, а эта согласованность индивидуальных дей-
ствий определяется ролевой персонификацией, т.е. тем, как
понимаются, принимаются и исполняются человеком
роли, отведенные ему и другим участникам. Координа-
ция действий, или обеспечение содействия каждым чле-
ном организации достижению ее общих целей, зависит от
того. насколько одинаково или различно определяются
участниками совместной деятельности роли друг друга.
Наибольшее число конфликтов возникает из-за разного
определения своих в чужих функций. Роли можно рассмат-
ривать как способ поведения или действий, предполага-
ющий желаемый вклад данных участников в совместную
деятельность. Любая отдельно взятая функциональная
роль имеет смысл только тогда, когда она соотнесена с
ролями и действиями других. Отсюда роль выступает как
единство прав и обязанностей. В качестве обязанности
роль выступает как определенный способ действий, ко-
торый ожидается другими участниками совместной дея-
тельности. В качестве права роль выступает для него как
2.5. Организация обучения.
ожидание того, что и другие должны поступать опреде-
ленным образом. Таким образом, то, что составляет пра-
во для одного партнера, является обязанностью для дру-
гого и наоборот [134,301].
Как известно, функционально-ролевая структура
организации, соответствующие ей взаимные права и обя-
занности остаются теми же самыми, независимо от того,
кто их исполняет. Роли сохраняются, но меняются люди,
которые по-разному эти роли определяют, а следователь-
но, и выполняют. Координация требует, чтобы каждый
участник совместной деятельности был в состоянии со-
действовать другому в достижении локальных и общих
целей, мог бы предвидеть его действия и вести себя сооб-
разно подобным ожиданиям других. Например, любой
преподаватель вправе ожидать от казадого студента добро-
совестного отношения к учению, примерного поведения
и прилежания. Равным образом и любой студент рассчи-
тывает увидеть в преподавателе компетентного в своей
области специалиста. А это возможно при условии сход-
ства в определении ситуации совместной деятельности,
при наличии способности ее участников адекватно пони-
шать и принимать роли друг друга. Согласованные деи-
:ствия нарушаются всякий раз, когда кто-либо из участни-
ков совместной деятельности производит действия, ко-
горых никто от него не ожидает вследствие неодинакового
Определения ситуации взаимодействия. Эти различия в
определении ситуаций взаимодействия вызываются тем,
0 каждый входит в эти ситуации со своим опытом, ин-
видуальной картиной мира. Но не только разные люди,
же один и тот же человек в различных условиях может
-разному определять ситуации, так как всегда, когда он
(одит в контакт с новыми людьми, под их влиянием про-
асодит перестройка его взглядов, ценностей, интересов
соответственно поведения.
Человек не только воспринимает и определяет внеш-
1 окружение, но и пытается определить и оценить самого
143
ДД1 Глава 2. Психологическая характеристика ...
себя. Однако самооценка личности прежде всего зависит
от того, как и какой ее видят другие. Представление чело-
века о себе глазами других образует у него так называе-
мый образ Я, который меняется всякий раз в какой-либо
новой ситуации взаимодействия с другими людьми. Под-
вижность <образов Я> и определяемых ими действий об-
легчает возможность согласования своих действий с дейст-
виями других. В то же время ситуативный характер <об-
разов Я> не обеспечивает предсказуемого поведения
человека в других ситуациях. В реальной же жизни у каж-
дого человека обнаруживается известная последователь-
ность в поведении, поступках и действиях, которая и по-
зволяет другим прогнозировать их. Основанием для по-
стоянства поведения человека является формируемая у
него <Я-концепция>, представляющая собой интеграцию
<образов Я>, в некоторую единую устойчивую систему
взглядов и оценок собственной личности. По мере разви-
тия <Я-концепция> приобретает относительную само-
стоятельность, и человек начинает строить свое поведе-
ние независимо от провоцирующих обстоятельств (чест-
ный человек в любой ситуации воровать не станет).
Благодаря последовательности, с которой человек ведет
себя в разных ситуациях, открывается возможность для
других лиц прогнозировать его поведение, а тем самым
и достигать известной взаимной согласованности в со-
вместных действиях и деятельности. Итак, динамичность
<образов Я> и устойчивость <Я-концепции>, обусловли-
вающие вариативность и определенность линии поведе-
ния разных участников совместной деятельности, обеспе-
чивают гибкость координации, сотрудничество и коопе-
рацию в сходных и различных ситуациях взаимодейст-
вия [301].
Определение способа взаимодействия участников
совместной деятельности является другим важным факто-
ром координации их действий. Л.И.Уманский выделяет
следующие формы совместной деятельности: совместно-
2.5. Организация обучения.
индивидуальную, совместно-последовательную и совме-
стно-взаимодействующую [281].
Наряду с перечисленными способами организации
совместной деятельности А. И. Китов называет еще две
формы совместно-последовательной работы: кольцевой
и спиралевидный тип <конвейера> [113]. При кольцевом
конвейере законченный продукт возвращается к первона-
чальному месту работы, на котором трудится, например
бригадир или мастер, осуществляющий контроль завер-
шенного изделия. При спиралевидном типе конвейерной
формы совместного труда одно и то же изделие последо-
вательно и многократно возвращается в руки од них-и тех
же рабочих, но для выполнения новых операций.
Для всех форм комбинированного, совместного тру-
да работники перестают быть обособленными, как это
имеет место при простой кооперации, они становятся эле-
ментами целого, зависимыми от других. Если при кон-
вейерном (последовательном) типе совместной деятель-
ности зависимость носит однонаправленный характер, т.е.
каждый последующий работник зависит от предыдуще-
1.го, то при совместно-распределенной форме организации
1 труда зависимость становится взаимной. Именно о такой
1 форме взаимозависимости говорил А.С.Макаренко, рас-
1<рывая специфические особенности коллектива как выс-
1феаК формы организации совместной деятельности [160].
1 Итак, одни и те же цели могут достигаться при разных
1<июсобах организации совместной деятельности. Вместе
тем различные организационные формы совместной
1работы по-разному оказывают влияние на индивидуаль-
ые и групповые эффекты, результаты и достижения. Так,
)вместно-индивидуальная форма организации деятель-
эсти в большей мере способствует проявлению личного
слада каждого члена группы в решение общей задачи.
ля этой формы отличительными становятся возникнове-
яе духа соревнования и повышение <эффекта личности>
[281]. Совместно-взаимодействующая форма организации
ДД Глава 2. Психологическая характеристика ...______
способствует проявлению и формированию сплоченнос-
ти, сотрудничества и совместимости участников общего
дела. Здесь личный вклад маскируется, <групповой эф-
фект> становится более заметным.
Различные типы совместной деятельности предпо-
лагают особую согласованность действий ее участников
во времени. Так, при параллельном способе организации
совместной деятельности (простой кооперации) требует-
ся согласованность в ее начале и конце.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71
.разбиении организации ее многоуровневая структура бу-
1 дет соответствовать иерархии, или <дереву целей>. Струк-
тура организации, выделенная на основе группировки об-
ластей решения, выступает как иерархия разноуровневых
ЦЦ Глава 2. Психологическая характеристика ...
решающих центров, связанных между собой и внешним
миром [4, 331]. Представители классической теории уп-
-равления в качестве главного основания, определяющего
многоуровневую структуру организации, рассматривали
диапазон или область контроля. Сужение диапазона кон-
троля на одном из уровней влечет за собой образование
дополнительного уровня в централизованной иерархичес-
кой структуре организации. Близким к классической тео-
рии управления является подход к определению структу-
ры с точки зрения информационного взаимодействия в
каналах и сетях коммуникаций. При этом подходе масш-
таб организации и ее строение ставятся в зависимость от
объема информации и пропускной способности в ее при-
еме, переработке и передаче в единицу времени на том
или ином этаже коммуникации. В ситуационных теориях
организации, подчеркивающих влияние на структуру си-
стемы внешних факторов (технологии работ, степень
сложности и определенности ситуации), число иерархи-
ческих уровней связывается с ростом или снижением слож-
ности или определенности ситуации. Д.ОШонесси счи-
тает, что более эффективными организационными фор-
мами для неопределенных и сложных ситуаций и работ
являются одноуровневые плоские, или горизонтальные,
структуры, а для более определенных и менее сложных
ситуаций и технологий многоуровневые, высокие, или
вертикальные, структуры [304). "
Из перечисленных подходов к определению органи-
зационной структуры различных систем наиболее широ-
кое распространение в теории и практике управления по-
лучил целевой, или функциональный, принцип структур-
ного разбиения системы на ее соподчиненные части и
подсистемы, который был уже описан ранее. Здесь необхо-
димо лишь подчеркнуть, что организационная структура
системы при ее целевом разбиении как бы повторяет иерар-
хию, или <дерево целей>, представляющее собой разделе-
ние общей цели на разноуровневые подцели. Покажем это
2.5. Организация обучения.
на примере из области высшего образования. За исход-
ную организацию возьмем университет или любое выс-
шее учебное заведение. Общей целью для всех структур-
ных подразделений университета является подготовка
научно-педагогических специалистов высокой квалифи-
кации. Различия в профилях специальности, по которым
осуществляется эта подготовка, будут представдзпъ собой
множество подцелей, каждая из которых составляет спе-
цифическую функцию одного из факультетов, входящих
в состав университета. В рамках одной и той же специ-
альности (например, психологии) профиль подготовки
тоже может быть различным. Специалисты готовятся по
социальной, медицинской, инженерной, педагогической
психологии и др. Специализация подготовки специалис-
тов-психологов будет представлять уже другой уровень
разбиения подцелей, осуществление которых поручается
соответственно и другим отличным по уровню и целевому
назначению учебно-научным подразделениям, а именно
кафедрам - общим, выпускающим, специальным и т. п.
В соответствии с целями специализации формиру-
ются и учебные группы студентов.
С точки зрения управления любая социальная сис-
тема и организация могут быть структурированы на
субъект и объект управления. К субъекту управления от-
носятся все те лица и социальные группы, которые орга-
низуют процесс управления, Те лица и группы, которым
адресуются управляющие воздействия, выступают в ка-
честае объектов управления. Поскольку в качестве субъек-
та и объекта управления может выступать как отдельное
лицо, так и коллегиальный орган, основными структур-
ными типами управления являются: человек - человек
(преподаватель - студент), человек - группа, коллектив
(преподаватель - учебная группа студентов), группа,
коллектив - человек (кафедра - студент), коллектив - кол-
лектив (кафедра - учебная группа студентов). Поскольку
в социальных системах управление связано с людьми, оно
Глава 2. Психологическая характеристика ...
принимает форму руководства {115, 134, 135]. Субъектов
управления принято называть руководителями и руково-
дящими органами, а объектов управления - исполнителя-
ми (подчиненными), или исполнительными органами.
Лица, осуществляющие управление, подразделяются на
руководителей высшего, среднего и низшего звена. На-
пример, в вузовской организации им будут соответство-
вать ректор и проректоры, деканы, заведующие кафедра-
ми. Сами же звенья управления и их число соответствуют
иерархическим уровням, согласно которым производи-
лось упорядочение целей системы.
При многоуровневой иерархической структуре уп-
равления одни и те же лица или органы могут выступать
одновременно и объектом управления по отношению к
вышестоящему лицу или органу и в качестве субъекта
управления по отношению к нижестоящим лицам или
органам. Поэтому принадлежность определенного лица
или органа к одной из подструктур управления - управ-
ляющей, руководящей или управляемой, руководимой
является условной и относительной. Таким образом, вся-
кий руководитель - одновременно и всегда исполнитель,
тогда как исполнитель, например, в последнем звене уп-
равления данной системы не может выступать в качестве
руководителя. В роли руководителя он может выступать,
но только уже в других социальных системах и организа-
циях. Например, студент в академической иерархии - все-
гда исполнитель, но он может быть руководителем того
или другого уровня в партийной, комсомольской, проф-
союзной организациях иди в иных организациях студен-
ческого самоуправления.
Нетрудно заметить, что уже сама организационная
структура выступает в качестве фактора управлия или
упорядочения взаимоотношений между различными состав-
ными частями системы и входящими в нее отдельными ли-
цами. С процессуальной же стороны организация выступает
как особая деятельность, которая входит составной частью
2.5. Организация обучения.
в общую функциональную архитектонику процесса управ-
ления. Организационную деятельность можно было бы
определить как процесс упорядочения, но теперь уже не
структуры, а действий отдельных лиц и подразделений,
образующих данную систему, и в этом именно смысле
организация есть всегда процесс управления. Однако по
отношению к управлению понятие <организация> явля-
ется более узким по объему и отражает лишь способ и
систему практических действий реализации целей и при-
нимаемых на их основе решений [281]. Главным для орга-
низационной деятельности является вопрос о том, как
реально, с помощью каких действий воплощаются в жизнь
цели организации. Именно поэтому организационная де-
ятельность рассматривается как деятельность исполни-
тельская, как реализационная стадия управления [ 136, 112].
Более полно содержание организационной деятель-
ности может быть раскрыто через характеристику ее фун-
кций по отношению ко всем другим этапам управления,
каждый из которых предполагает известную его упорадо-
ченность и организацию. Так, процесс определения целей
и составления плана их реализации, формирование инфор-
мационной основы управления, определение оптимальных
каналов коммуникаций и способов информационного
взаимодействия, процессы прогнозирования и принятия
решений, осуществление контроля и коррекции - все это
иодлежит упорядочению и организации.
1 На этапе реализации и осуществления целей систе-
1<фх наиболее важным и исходным моментом организации
рбляется четкое определение и распределение функцио-
1мк1ьных обязанностей всех лиц и подразделений, образу-
ющих систему. Е.С.Кузьмин, И.П.Волков, Ю.Н.Емелья-
11юв подчеркивают, что распределение функций в группе
I> дифференциация ответственности каждого из участни-
)в з достижение общей цели свидетельствуют о возник-
венни организации [135, с.84]. В свою очередь распре-
1ение функциональных обязанностей предполагает учет
Глава 2. Психологическая характеристика ...
уровня подготовленности каждого члена организация,
оценку его индивидуально-психологических особенностей
с точки зрения их соответствия предполагаемым функци-
ональным обязанностям. Вопросы подготовки, подбора,
отбора, расстановки кадров являются сердцевиной орга-
низационного этана управления в любой социальной
системе. Специфическими для высшей школы являются
проблемы приема и отбора студентов в вузы, подготов-
ки, отбора и аттестации научно-педагогического персо-
нала, выдвижение на должность руководителей различ-
ных учебных подразделений и т. д. [227].
Формирование функционально-ролевой структуры
организации, подбор наиболее пригодных для нее лиц еще
недостаточны для достижения общих целей той или иной
совместной деятельности. Последующим важным момен-
том ее организации является согласование, или коорди-
нация, реальных действий всех участников совместной
деятельности, а эта согласованность индивидуальных дей-
ствий определяется ролевой персонификацией, т.е. тем, как
понимаются, принимаются и исполняются человеком
роли, отведенные ему и другим участникам. Координа-
ция действий, или обеспечение содействия каждым чле-
ном организации достижению ее общих целей, зависит от
того. насколько одинаково или различно определяются
участниками совместной деятельности роли друг друга.
Наибольшее число конфликтов возникает из-за разного
определения своих в чужих функций. Роли можно рассмат-
ривать как способ поведения или действий, предполага-
ющий желаемый вклад данных участников в совместную
деятельность. Любая отдельно взятая функциональная
роль имеет смысл только тогда, когда она соотнесена с
ролями и действиями других. Отсюда роль выступает как
единство прав и обязанностей. В качестве обязанности
роль выступает как определенный способ действий, ко-
торый ожидается другими участниками совместной дея-
тельности. В качестве права роль выступает для него как
2.5. Организация обучения.
ожидание того, что и другие должны поступать опреде-
ленным образом. Таким образом, то, что составляет пра-
во для одного партнера, является обязанностью для дру-
гого и наоборот [134,301].
Как известно, функционально-ролевая структура
организации, соответствующие ей взаимные права и обя-
занности остаются теми же самыми, независимо от того,
кто их исполняет. Роли сохраняются, но меняются люди,
которые по-разному эти роли определяют, а следователь-
но, и выполняют. Координация требует, чтобы каждый
участник совместной деятельности был в состоянии со-
действовать другому в достижении локальных и общих
целей, мог бы предвидеть его действия и вести себя сооб-
разно подобным ожиданиям других. Например, любой
преподаватель вправе ожидать от казадого студента добро-
совестного отношения к учению, примерного поведения
и прилежания. Равным образом и любой студент рассчи-
тывает увидеть в преподавателе компетентного в своей
области специалиста. А это возможно при условии сход-
ства в определении ситуации совместной деятельности,
при наличии способности ее участников адекватно пони-
шать и принимать роли друг друга. Согласованные деи-
:ствия нарушаются всякий раз, когда кто-либо из участни-
ков совместной деятельности производит действия, ко-
горых никто от него не ожидает вследствие неодинакового
Определения ситуации взаимодействия. Эти различия в
определении ситуаций взаимодействия вызываются тем,
0 каждый входит в эти ситуации со своим опытом, ин-
видуальной картиной мира. Но не только разные люди,
же один и тот же человек в различных условиях может
-разному определять ситуации, так как всегда, когда он
(одит в контакт с новыми людьми, под их влиянием про-
асодит перестройка его взглядов, ценностей, интересов
соответственно поведения.
Человек не только воспринимает и определяет внеш-
1 окружение, но и пытается определить и оценить самого
143
ДД1 Глава 2. Психологическая характеристика ...
себя. Однако самооценка личности прежде всего зависит
от того, как и какой ее видят другие. Представление чело-
века о себе глазами других образует у него так называе-
мый образ Я, который меняется всякий раз в какой-либо
новой ситуации взаимодействия с другими людьми. Под-
вижность <образов Я> и определяемых ими действий об-
легчает возможность согласования своих действий с дейст-
виями других. В то же время ситуативный характер <об-
разов Я> не обеспечивает предсказуемого поведения
человека в других ситуациях. В реальной же жизни у каж-
дого человека обнаруживается известная последователь-
ность в поведении, поступках и действиях, которая и по-
зволяет другим прогнозировать их. Основанием для по-
стоянства поведения человека является формируемая у
него <Я-концепция>, представляющая собой интеграцию
<образов Я>, в некоторую единую устойчивую систему
взглядов и оценок собственной личности. По мере разви-
тия <Я-концепция> приобретает относительную само-
стоятельность, и человек начинает строить свое поведе-
ние независимо от провоцирующих обстоятельств (чест-
ный человек в любой ситуации воровать не станет).
Благодаря последовательности, с которой человек ведет
себя в разных ситуациях, открывается возможность для
других лиц прогнозировать его поведение, а тем самым
и достигать известной взаимной согласованности в со-
вместных действиях и деятельности. Итак, динамичность
<образов Я> и устойчивость <Я-концепции>, обусловли-
вающие вариативность и определенность линии поведе-
ния разных участников совместной деятельности, обеспе-
чивают гибкость координации, сотрудничество и коопе-
рацию в сходных и различных ситуациях взаимодейст-
вия [301].
Определение способа взаимодействия участников
совместной деятельности является другим важным факто-
ром координации их действий. Л.И.Уманский выделяет
следующие формы совместной деятельности: совместно-
2.5. Организация обучения.
индивидуальную, совместно-последовательную и совме-
стно-взаимодействующую [281].
Наряду с перечисленными способами организации
совместной деятельности А. И. Китов называет еще две
формы совместно-последовательной работы: кольцевой
и спиралевидный тип <конвейера> [113]. При кольцевом
конвейере законченный продукт возвращается к первона-
чальному месту работы, на котором трудится, например
бригадир или мастер, осуществляющий контроль завер-
шенного изделия. При спиралевидном типе конвейерной
формы совместного труда одно и то же изделие последо-
вательно и многократно возвращается в руки од них-и тех
же рабочих, но для выполнения новых операций.
Для всех форм комбинированного, совместного тру-
да работники перестают быть обособленными, как это
имеет место при простой кооперации, они становятся эле-
ментами целого, зависимыми от других. Если при кон-
вейерном (последовательном) типе совместной деятель-
ности зависимость носит однонаправленный характер, т.е.
каждый последующий работник зависит от предыдуще-
1.го, то при совместно-распределенной форме организации
1 труда зависимость становится взаимной. Именно о такой
1 форме взаимозависимости говорил А.С.Макаренко, рас-
1<рывая специфические особенности коллектива как выс-
1феаК формы организации совместной деятельности [160].
1 Итак, одни и те же цели могут достигаться при разных
1<июсобах организации совместной деятельности. Вместе
тем различные организационные формы совместной
1работы по-разному оказывают влияние на индивидуаль-
ые и групповые эффекты, результаты и достижения. Так,
)вместно-индивидуальная форма организации деятель-
эсти в большей мере способствует проявлению личного
слада каждого члена группы в решение общей задачи.
ля этой формы отличительными становятся возникнове-
яе духа соревнования и повышение <эффекта личности>
[281]. Совместно-взаимодействующая форма организации
ДД Глава 2. Психологическая характеристика ...______
способствует проявлению и формированию сплоченнос-
ти, сотрудничества и совместимости участников общего
дела. Здесь личный вклад маскируется, <групповой эф-
фект> становится более заметным.
Различные типы совместной деятельности предпо-
лагают особую согласованность действий ее участников
во времени. Так, при параллельном способе организации
совместной деятельности (простой кооперации) требует-
ся согласованность в ее начале и конце.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71