Висновок атестацiйноє комiсiє про квалiфiкацiю працiвника у одним з доказiв його вiдповiдностi займанiй посадi чи виконуванiй роботi. Цей висновок пiдлягау перевiрцi та оцiнцi судом у випадку спору в сукупностi з iншими доказами. Тому суд може i не погодитись з цiую оцiнкою, якщо iншi достовiрнi докази про роботу працiвника пiдтверджують помилковiсть висновкiв атестацiйноє комiсiє2.
Невiдповiднiсть займанiй посадi або виконуванiй роботi за станом здоров'я може бути пiдставою для звiльнення при наявностi повноє або частково постiйноє, але не тимчасовоє, втрати Ярацездатностi. Однак така часткова втрата працiвником пра-квцостi сама по собi не може бути пiдставою для звiльнен-
К Вiдповiднiстю, якщо працiвник належним чином вико-єрудовi обов'язки.
Вирушення працiвником трудовоє дисциплiни внаслiдок ЙОГО захворювання може бути пiдставою для звiльнення з роботи з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу саме
' Див.: Рад. право. 1986. № 4. С. 89.
2 Див.: Информ. бюл. Верхов. Суда УССР. 1985. № 53. С. 31. 9 к*
258
ОСОБЛИВА ЧАСТИНА
у зв'язку з невiдповiднiстю займанiй посадi або виконуванiй роботi, але не за порушення трудовоє дисциплiни'.
Якщо за виконуваною роботою працiвник перiодично повинен проходити медичний огляд, вiдмова працiвника вiд такого огляду не може слугувати причиною звiльнення його з роботи за невiдповiднiстю його роботi. Такi дiє працiвника повиннi розглядатись як порушення трудовоє дисциплiни, за якi власник або уповноважений ним орган мау право притягнути його до дисциплiнарноє вiдповiдальностi аж до звiльнення2.
Звiльнення з роботи у зв'язку з виявленою невiдповiднiстю може мати мiсце лише за умови, як що власник або уповноважений ним орган вживав заходи для переведення, але працiвник вiдмовився вiд переведення на iншу роботу, або власник чи уповноважений ним орган не мав можливостi перевести працiвника за його згодою на iншу роботу на тому ж пiдприумствi. При цьому працiвник не може бути звiльнений з роботи в разi вiдмови вiд переведення на iншу роботу, що викликано зниженням працездатностi, якщо ця робота не вiдповiдау трудовiй рекомендацiє лiкувального закладу.
При розiрваннi трудового договору в зв'язку з невiдповiднiстю працiвника займанiй посадi або виконуванiй роботi працiвнику виплачууться вихiдна допомога у розмiрi середнього мiсячного заробiтку.
Наявнiсть нормативних актiв щодо атестацiє певних категорiй працiвникiв не виключау можливостi розiрвання трудового договору з працiвником цих категорiй за п. 2 ст. 40 КЗпП i без єє проведення, якщо фактичними даними пiдтверджууться, що внаслiдок недостатньоє квалiфiкацiє працiвник не може належним чинном виконувати покладенi на нього трудовi обов'язки.
Пiдставою для звiльнення працiвника з роботи з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу за п. З ст. 40 КЗпП може бути систематичне невиконання працiвником без поважних причин обов'язкiв, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрiшнього трудового розпорядку, якщо до нього ранiше застосувались заходи дисциплiнарного чи громадського стягнення.
На вiдмiну вiд виявленоє невiдповiдностi працiвника, що у об'уктивною нездатнiстю до виконання трудових обов'язкiв,
Див.: Там же. 1981. № 38. С. 16. Див.: Рад. право. 1974. № 9. С. 108.
259
Роздiл VIII. Трудовий договiр
невиконання працiвником своєх обов'язкiв у обставиною, що може бути поставлена йому за
систематичне суб'уктивною провину.
Для звiльнення працiвника за порушення трудовоє дисциплiни необхiдно, щоб вiн вчинив конкретний дисциплiнарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов'язкiв, щоб невиконання або неналежне виконання обов'язкiв було протиправним та виновним, носило систематичний характер, за попереднi порушення трудовоє дисциплiни до працiвника застосувались заходи дисциплiнарного чи громадського стягнення з додержанням порядку єх застосування, але це не дало позитивних наслiдкiв, тому подальше залишення такого працiвника на роботi суперечить iнтересам виробництва.
Систематичним порушенням трудовоє дисциплiни вважауться порушення, вчинене працiвником, який i ранiше порушував трудову дисциплiну, за що притягувався до дисциплiнарноє та громадськоє вiдповiдальностi, i порушив єє знову. Одноразове порушення трудовоє дисциплiни працiвником не може бути пiдставою для звiльнення його з роботи, за винятком керiвних працiвникiв, якi можуть бути звiльненi за одноразове грубе порушення трудових обов'язкiв.
Таким чином, для визначення систематичностi виновного невиконання трудових обов'язкiв мау значення не сам факт дисциплiнарного проступку, а застосування до працiвника за цей проступок заходiв дисциплiнарного чи громадського стягнення, а не впливу. Пiд впливом слiд розумiти громадську оцiнку дiй працiвника: проведення з ним бесiди, стаття в стiннiй газетi, критичний виступ на зборах тощо. Стягнення ж у заходом, передбаченим правовою нормою або статутом громадськоє органiзацiє.
Власник або уповноважений ним орган може звiльнити працiвника i за повторне порушення трудовоє дисциплiни за умо-що це порушення було iстотним. Тому при вирiшеннi спо-
ПрО поновлення на роботi за цiую пiдставою суд повинен у
вму рiшеннi навести переконливi докази про те, наскiльки iстотним було це повторне невиконання службових обов'язкiв i чи серйозно могло воно вплинути на виробничу дiяльнiсть пiдприумства, а також у зв'язку з чим суд дiйшов висновку, що цiую особою допущено невиконання службових обов'язкiв'.
Див.: Информ. бюл. Верхов. Суда УССР. 1980. № 35. С. 26.
260
ОСОБЛИВА ЧАСТИНА
Заходи дисциплiнарного стягнення, до яких ст. 147 КЗпП вiдносить догану i звiльнення, не охоплюу всiх форм впливу з метою забезпечення дисциплiни працi. До заходiв впливу з метою забезпечення дисциплiни працi вiдносяться також позбавлення працiвника премiальноє винагороди, передбаченоє системою оплати працi, винагороди за пiдсумками роботи пiдприумства за рiк, процентних надбавок за вислугу рокiв, одноразовоє винагороди за вислугу рокiв тощо. Цi заходи не вiднесенi до дисциплiнарних, тому вони не можуть враховуватися при вирiшеннi питання про розiрвання трудового договору.
Звiльнення можливе лише за проступок, допущений пiсля застосування до працiвника заходiв дисциплiнарного чи громадського стягнення, що не втратили чинностi. Вiдповiдно до ст. 151 КЗпП якщо протягом року з дня накладення дисциплiнарного стягнення працiвника не було пiддано новому дисциплiнарному стягненню i до того ж вiн проявив себе як сумлiнний працiвник, то вiн вважауться таким, що не мав дисциплiнарного стягнення, або стягнення може бути зняте достроково, до закiнчення одного року.
Громадським стягненням вважауться стягнення за невиконання трудових обов'язкiв, що застосованi до працiвника трудовим колективом, товариським судом, громадською органiзацiую вiдповiдно до положень i статутiв, що визначають єх дiяльнiсть. Беруться до уваги лише тi громадськi стягнення, з дня накладення яких i до видання наказу про звiльнення минуло не бiльше одного року, якщо вони не знятi достроково.
В разi виникнення спору щодо правильностi застосування стягнень за порушення трудовоє дисциплiни цей спiр може розглядатись органами по розгляду трудових спорiв, а при вирiшенi спору щодо правильностi звiльнення з роботи - безпосередньо районним судом. Питання про правильнiсть застосування заходiв громадського стягнення вирiшууться в установленому для них порядку оскарження, а не судом. Якщо правильнiсть накладення стягнення викликау сумнiв, суд ставить перед вiдповiдним органом питання про перевiрку обгрунтованостi його накладення.
До звiльнення працiвника з роботи за систематичне невиконання без поважних причин трудових обов'язкiв власник або уповноважений ним орган зобов'язаний витребувати вiд порушника трудовоє дисциплiни пояснення в письмовiй формi.
261
Роздiл VIII. Трудовий договiр
Вiдмова працiвника дати пояснення може бути зафiксована у вiдповiдному актi.
За кожне порушення трудовоє дисциплiни може бути застосовано лише одне дисциплiнарне стягнення. Але за це порушення працiвник може бути притягнутий до усiх видiв юридичноє вiдповiдальностi: кримiнальноє, адмiнiстративноє, матерiальноє i дисциплiнарноє, звичайно, за наявностi для цього пiдстав. Не перешкоджау накладенню дисциплiнарного стягнення позбавлення працiвника повнiстю або частково премiє, винагороди за пiдсумками роботи пiдприумства за рiк, процентноє надбавки за вислугу рокiв, оскiльки цi заходи, про що вже зазначалося, не у дисциплiнарними стягненнями.
Право застосування дисциплiнарних стягнень належить органу, якому дано право прийняття на роботу даного працiвника. Це прийняття на роботу може здiйснюватись також обранням, затвердженням або призначенням на посаду.
В наказi про звiльнення працiвника власник або уповноважений ним орган зобов'язаний навести конкретнi факти порушень, не обмежуючись загальним посиланням на систематичне порушення трудових обов'язкiв з боку працiвника.
Оскiльки розiрвання трудового договору за систематичне невиконання працiвником без поважних причин обов'язкiв у вадом дисциплiнарного стягнення, воно може бути застосоване лише з дотриманням строкiв, що встановленi для накладення дисциплiнарних стягнень. Будь-яке дисциплiнарне стягнення, в тому числi звiльнення з роботи за цiую пiдставою, застосовууться адмiнiстрацiую пiдприумтсва безпосередньо за вияменням проступку, але не пiзнiше одного мiсця з дня його ММiАМОМ> не рахуючи часу вивiльнення працiвника вiд роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатнiстю або перебуванням його у вiдпустцi. Звiльнення взагалi не може бути здiйснено, якщо з дня вчинення проступку минуло бiльше шести мiсяцiв. Обчислення строку проводиться з дня фактичного припинення ЙШОВих вiдносин. Якщо наказ чи розпорядження виданi в ус-^дВювлений для застосування стягнення строк, однак працiв-нмк фактично продовжував роботу i по закiнченнi строку, в зв'язку з чим трудовi вiдносини припинилися пiсля спливу строку, то таке звiльнення працiвника у неправильним.
До дисциплiнарних зтягнень вiдноситься також звiльнення з роботи за прогул без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП).
262
ОСОБЛИВА ЧАСТИНА
Прогулом без поважних причин визнауться вiдсутнiсть працiвника на роботi протягом робочого дня. До прогулу прирiвнюуться вiдсутнiсть працiвника без поважних причин на роботi бiльше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня.
Прогул без поважних причин проявляуться в залишеннi роботи без попередження власника або уповноваженого ним органу в установленому порядку про розiрвання трудового договору, якщо такий договiр укладено на невизначений строк; залишеннi роботи до закiнчення строку попередження без згоди власника або уповноваженого ним органу; залишеннi без поважних причин особою, яка уклала строковий трудовий договiр, роботи до закiнчення строку трудового договору; самовiльному залишеннi молодим спецiалiстом до закiнчення строку обов'язкового вiдпрацювання роботи, на яку його було направлено по закiнченнi вiдповiдного навчального закладу; самовiльному залишеннi роботи без поважних причин до спливу строку обов'язкового вiдпрацювання молодим робiтником, який закiнчив навчальний заклад системи професiйно-технiчноє освiти; вiдмовi без поважних причин приступити до роботи при зниженнi розряду за грубе порушення технологiчноє дисциплiни та iншi серйознi порушення, що спричинили погiршення якостi продукцiє.
Однак не може бути квалiфiкована як прогул вiдмова працiвника вiд виконання роботи, на яку вiн був переведений всупереч чинному законодавству про працю, незгода його продовжувати роботу в нових умовах у зв'язку iз змiнами умов працi:
систем i розмiрiв оплати працi, пiльг, режиму роботи, що викликанi змiнами в органiзацiє виробництва i працi.
Працiвник, який вiдмовився вiд переведення на легшу роботу, котроє вiн потребуу за станом здоров'я вiдповiдно до медичного висновку, не може бути звiльнений за прогул без поважних причин.
Вiдсутнiсть працiвника на роботi з причин, що у поважними, не може вважатись прогулом i призводити до розiрвання трудового договору. Законодавство про працю не мiстить перелiку причин вiдсутностi на роботi, якi необхiдно вважати поважними. У кожному окремому випадку єх наявнiсть або вiдсутнiсть визначауться власником або уповноваженим ним органом. Правильнiсть такого визначення перевiряуться судом при розглядi спору про поновлення працiвника на роботi.
263
Роздiл VIII. Трудовий договiр.
Поважними причинами судова i профспiлкова практика визнау хворобу працiвника, навiть за вiдсутностi у нього лiкарняного листка про тимчасову непрацездатнiсть; запiзнення на роботу через аварiє чи простоє на транспортi; надання роботи особам, якi постраждали вiд нещасних випадкiв або аварiй тощо. Так, Верховний Суд Украєни по однiй iз справ зазначив, що звiльнення працiвника за прогул не може вважатись обгрунтованим, якщо невихiд на роботу пов'язаний з поганим станом здоров'я, що перешкоджау продовженню роботи. Трудовий договiр у даному випадку маже бути розiрваний на пiдставi невiдповiдностi працiвника займанiй посадi".
Невихiд на роботу в зв'язку з перебуванням в медичному витверезнику визнауться прогулом без поважних причин.
Використання працiвником без дозволу власника або уповноваженого ним органу вiдпустки не в установлений графiком час суди також визнають прогулом без поважних причин2.
Звiльнення працiвника з роботи може мати мiсце за однократний випадок прогулу без поважних причин. Але таке звiльнення у правом, а не обов'язком власника або уповноваженого ним органу. Тому в разi прогулу без поважних причин власник або уповноважений ним орган мау право застосувати до працiвника стягнення, повнiстю або частково позбавити його премiє та iнших виплат, передбачених на цьому пiдприумствi, передати питання про притягнення працiвника до вiдповiдальностi на розгляд трудового колективу або його органу.
Звiльнення за прогул у дисциплiнарним стягненням, тому при його проведеннi повиннi бути дотриманi порядок i строки накладення дисциплiнарних стягнень.
При визначеннi часу, коли про дисциплiнарний проступок працiвника стало вiдомо службовiй особi, яка користууться правом прийому на роботу i звiльнення, слiд виходити з часу, коли про цей проступок стало вiдомо безпосередньому начальнику працiвника, наприклад майстру, начальнику цеху та iн.
При звiльненнi за прогул (як i при iншому дисциплiнарному звiльненнi) трудовi вiдносини вважаються припиненими з першого дня невиходу на роботу, якщо працiвник до часу видання наказу не працював.
Трудовий договiр, укладений на невизначений строк, а також строковий договiр до закiнчення строку його дiє може бути
i Див.: Информ. бюл. Верхов. Суда УССР. 1972. № 5. С. 19. 2 Див.: Рад. право. 1980. № 2. С. 85.
264
ОСОБЛИВА ЧАСТИНА
розiрваний власником пiдприумства, або уповноваженим ним органом у разi нез'явлення на роботу протягом бiльш як чотирьох мiсяцiв пiдряд внаслiдок тимчасовоє непрацездатностi, не вра-. ховуючи вiдпустки по вагiтностi i родах, якщо законодавством не встановлений бiльш тривалий строк збереження мiсця роботи або посади при певному захворюваннi. За працiвниками, якi втратили працездатнiсть у зв'язку з трудовим калiцтвом або професiйним захворюванням, мiсце роботи або посади зберiгауться до вiдновлення чи встановлення iнвалiдностi.
За особами, якi тимчасово втратили працездатнiсть внаслiдок захворювання на туберкульоз, мiсце роботи або посада зберiгауться протягом 12 мiсяцiв.
Звiльнення за п. 5 ст. 40 КЗпП можливе у разi втрати працiвником працездатностi понад чотирьох мiсяцiв пiдряд. Якщо працездатнiсть тривау менш нiж чотири мiсяцi, але з перервами, хоч i короткочасними, пiдстав для звiльнення працiвника з роботи немау.
Не можна звiльняти працiвника за тривалу непрацездатнiсть i тодi, коли працiвник приступив до роботи пiсля хвороби, хоч би вiн до цього був непрацездатним бiльш як чотири мiсяцi.
Пункт 5 ст. 40 КЗпП дау право власнику або уповноваженому ним органу звiльнити працiвника, який тривалий час хворiу, але не зобов'язуу його до цього. У кожному конкретному випадку, враховуючи досвiд, квалiфiкацiю i безперервний стаж роботи на даному пiдприумствi працiвника, що хворiу, а також можливiсть його видужання найближчим часом, власник або уповноважений ним орган може зберегти за ним мiсце роботи або посаду на строк i бiльший вiд чотирьох мiсяцiв, якщо це не порушуу нормальноє роботи пiдприумства.
До вiдновлення працездатностi або встановлення iнвалiдностi працiвнику, навiть звiльненому в зв'язку з тривалою непрацездатнiстю, виплачууться допомога по тимчасовiй непрацездатностi за попереднiм мiсцем роботи.
Працiвник, направлений на лiкування вiд алкоголiзму в психоневрологiчну лiкарню системи Мiнiстерства охорони здоров'я, у разi тривалого лiкування може бути звiльнений з роботи за п.5 ст. 40 КЗпП1.
При здiйсненнi трудових правовiдносин може виникнути ситуацiя, коли звiльнений з роботи працiвник поновлюуться ви-
Див.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63