Рабочие иногда сильнее реагировали на давление коллег по
группе, чем на усилия руководства или материальные стимулы.
Тем самым было доказано, что в качестве сильных факторов
эффективного труда и управления выступают не только причи-
ны экономического, организационного порядка. Комплекс
психологических факторов - таких как личностные отноше-
ния, мотивация, потребности, отношения к работникам, учет
их целей, намерений - также имеет очень большое значение.
Их учет поэтому необходим при выработке стратегии и такти-
ки управления. Управление, по выражению одного из наибо-
лее крупных представителей этой школы М.П. Фоллет, опреде-
ляется как <обеспечение выполнения работы с помощью дру-
гих лиц>. Следовательно, оно должно базироваться на учете
присущих этим <другим лицам> особенностей психологического
плана.
Роль этой школы состоит в показе возможности и необходи-
мости синтеза теории управления с психологическими знаниями.
Теория управления постепенно и во все большей мере начинает
отходить от жесткорационалистических подходов и переходит к
1.2. ОСНОВНЫЕ ШКОЛЫ НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ
21
разработке так называемых мягких схем управления, учитываю-
щих психологические особенности человека. <Классическая> тео-
рия фирмы (основанная на постулате <экономического челове-
ка> с присущей ему, по выражению Г. Саймона, <абсурдно
всеведущей рациональностью>) уступает место иным, более ком-
плексным, подходам; формируется теория управления <с челове-
ческим лицом>.
Принципиальная переориентация исследований в направле-
нии изучения человеческого фактора как основного элемента
эффективной организации постепенно приводит к оформлению
поведенческой школы в управлении. Работы Р. Лайкерта,
Д. МакГрегора, К. Аржириса, А. Маслоу, Ф. Херцберга, Р. Блей-
ка, Д. Моутона, Ф. Фидлера и др. показали, что не только меж-
личностные отношения, но и мотивация, характер власти и авто-
ритета, особенности лидерства, поддержание коммуникаций,
субъективное восприятие человеком своего труда и места в орга-
низации - все это выступает мощными факторами эффектив-
ной работы и управления. Таким образом, главной целью этой
школы становится повышение эффективности организаций на
основе человеческого фактора.
Столь радикальное изменение общей ориентации исследова-
ний имело и иные -более общие причины. В частности, это -
влияние на теорию управления других, также бурно развиваю-
щихся в то время наук - психологии и социологии. В этой
связи необходимо отметить возникновение и быстрое развитие
промышленной психологии. Ее основатель Г. Мюнстерберг в
книге <Психология и промышленная эффективность> формули-
рует цели новой науки, очень сходные с целями рассматривае-
мой школы: как находить людей, умственные качества которых
делают их наиболее подходящими для предстоящей работы; в
каких психологических условиях от труда каждого человека
можно получить лучший результат; как предприятие может воз-
действовать на рабочих с тем, чтобы получить от них как можно
лучшие результаты.
Другим направлением, оказавшим большое влияние на воз-
никновение и развитие <школы человеческих отношений>, яви-
лись социологические исследования воздействия на людей груп-
пового поведения (подход к управлению с позиций <социального
человека> и <социальных систем>). Так, М. Вебер показал, что
иерархия, власть и бюрократия являются универсальными прин-
22
ГЛАВА 1. РАЗВИТИЕ НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ
ципами социальных, в том числе и производственных, админи-
стративных организаций. Э. Дюркгейм выявил, что группы по-
средством установления своих ценностей и норм контролируют
поведение людей в любой социальной организации. В. Парето
разработал концепцию <равновесия социальных систем>. Ее ос-
новное положение состоит в следующем. Социальные системы
функционируют таким образом, чтобы достичь равновесия с ме-
няющейся внешней средой и тем самым обеспечить свою эф-
фективность и жизнеспособность.
В целом поведенческий подход приобретает столь большую
популярность и масштабы, что почти полностью охватывает ос-
новную проблематику теории управления. Многие его положе-
ния актуальны и сейчас, входят в содержание современной тео-
рии управления.
Школа <количественных методов в управлении>
(1950 г. - по настоящее время). Хотя влияние этого направ-
ления было значительно меньше, чем предыдущего, оно все же
оставило заметный след в эволюции управленческой мысли, а
ряд его положений остается актуальным и поныне. Основная
заслуга школы состоит в предложенной ею методологии исследо-
вания операций. Вначале разрабатывается модель организацион-
ной ситуации, характеризующаяся известным упрощением ре-
альности и сокращением числа переменных до контролируемого
уровня. Затем переменным задаются количественные значения,
что позволяет объективно оценить и понять каждую из них, а
также взаимосвязи между ними. Наконец, формализованная та-
ким образом модель ситуации подвергается дальнейшей матема-
тической обработке; <проигрываются различные сценарии> ее
функционирования и сравниваются их возможные результаты,
на основе чего производится выбор управленческих воздействий.
Развитие компьютерной техники дало новый мощный импульс
данному направлению. Кроме того, как справедливо отмечается
в [58], <...именно количественная школа... стимулировала при-
влечение положений теории систем, кибернетики - областей
науки, синтезирующих, интегрирующих сложные явления - к
управлению, что по прошествии времени способствовало преодо-
лению контраста между рационализмом сторонников <науки уп-
равления> и романтизмом энтузиастов налаживания гармонии в
человеческих отношениях, организациях и обществе>.
1.3. ОБЩИЕ ПОДХОДЫ В ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ
23
Основные достижения школ управления можно суммировать
следующим образом.
Вклад основных школ в развитие теории управления
Школа научного управления
1. Использование научного анализа для определения лучших спосо-
бов выполнения задач.
2. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения
задач, и обеспечение их обучения.
3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффектив-
ного выполнения их задач.
4. Систематическое и правильное использование материального сти-
мулирования для повышения производительности труда.
5. Отделение планирования от самой работы.
Классическая школа управления
1. Развитие принципов управления.
2. Описание функций управления.
3. Систематизированный подход к управлению всей организацией.
Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук
1. Применение приемов управления межличностными отношениями
для повышения степени удовлетворенности и производительности труда.
2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и
формированию организаций таким образом, чтобы каждый работник
мог быть использован в соответствии с его потенциалом.
Школа науки управления
1. Углубление понимания сложных управленческих проблем благо-
даря разработке и применению моделей.
2. Развитие количественных методов в помощь руководителям, при-
нимающим решения в сложных ситуациях [58].
1.3. Общие подходы в теории управления
Наряду с анализом <школ управления>, необходимо далее рас-
смотреть три основных и наиболее общих подхода в теории
управления: процессный, системный и ситуационный. Они, од-
нако, имеют уже не только историческое значение, но характе-
ризуют особенности современного состояния теории управления.
Тем самым <сквозь призму> этих подходов обнаруживается
связь прошлого и настоящего теории управления.
Процессный подход. Данный подход сложился как разви-
тие основного положения административной школы - идеи о
24
ГЛАВА 1. РАЗВИТИЕ НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ
существовании некоторых основных и универсальных функций
управления. Однако с точки зрения процессного подхода вводит-
ся важнейшее дополнение: эти функции рассматриваются не как
взаимонезависимые, а как органически взаимосвязанные и обра-
зующие в своей совокупности единый процесс управления. Уп-
равление - это система непрерывных и взаимосвязанных дейст-
вий, группирующихся в управленческие функции. Процесс
управления в целом рассматривается как хронологически упоря-
доченная и циклически организованная система управленческих
функций. Следовательно, важным условием успешного управле-
ния является не только эффективность управленческих функций
самих по себе, но и правильная их соорганизация в рамках
единого процесса.
Положение о решающей роли целостности и скоординирован-
ности процесса управления, наличия у него закономерной внутрен-
ней логики является общим для данного подхода. Существующие
внутри него варианты связаны с тем, какие именно управленче-
ские функции следует считать главными и универсальными. Это
наиболее принципиальный вопрос всей теории управления, по-
скольку он затрагивает саму суть, содержание управленческой
деятельности. Первую попытку его решения предпринял, как
отмечалось, А. файоль, считавший, что существует пять базовых
управленческих функций. <Управлять означает предсказывать и
планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и
контролировать> [136]. В Дальнейшем этот перечень был суще-
ственно расширен и уточнен. В него входят такие управленче-
ские функции, как целеполагание, прогнозирование, планирова-
ние, организация, распорядительство, руководство, мотивирова-
ние, коммуникация, координация (интеграция), исследование,
контроль, оценка, принятие решения, коррекция, подбор персо-
нала, представительство, маркетинг, управление инновациями
и др. Широкое распространение приобрела точка зрения, соглас-
но которой все разнообразие управленческих функций может
быть сгруппировано в четыре базовые категории: планирование,
организацию, мотивирование, контроль и две так называемые
связующие функции - принятие решения и коммуникация.
Последние направлены на согласование базовых функций [58].
Планирование рассматривается как система способов, посред-
ством которых руководство обеспечивает единое направление
усилий всех членов организации к достижению ее общих целей.
1.3. ОБЩИЕ ПОДХОДЫ 1 ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ
25
функция организации предполагает выбор или создание опреде-
ленной структуры, упорядочивающей группу (группы) совмест-
но работающих людей, а также саму их работу. Задача функции
мотивирования состоит в том, чтобы члены организации дейст-
вите^но выполняли работу в соответствии с делегированными
обязанностями и сообразуясь с планом. Для этого необходимо,
во-первых, определить, каковы же на самом деле потребности,
через которые можно мотивировать работников и обеспечить
выполнение работы; во-вторых, обеспечить для работников воз-
можность удовлетворять свои потребности через хорошую рабо-
ту. Контроль - это процесс обеспечения того, что организация
действительно достигает своих целей. Он предполагает установ-
ление контрольных стандартов; измерение достигнутого в дейст-
вительности; сравнение достигнутого с ожидаемым; действия для
коррекции отклонений от первоначального плана. Принятие ре-
шения в роли <связующей функции> - это выбор того, как и
что планировать, мотивировать, организовывать и исполнять.
Именно это и составляет основное содержание деятельности
руководителя [31, 58]. Коммуникация - это процесс обмена
информацией, ее смысловым значением между двумя или более
людьми. Без него невозможна организация совместной деятель-
ности. Следовательно, важной функцией руководителя является
обеспечение системы эффективных коммуникаций в управляе-
мой организации.
Системный подход. Теории управления начиная со второй
половины XX в. испытывали сильное воздействие со стороны
интенсивно развивающегося общенаучного направления - сис-
темного подхода, <общей теории систем>. На <стыке> теории
управления и теории систем был сформулирован достаточно
простой, но фундаментальный вывод, согласно которому любая
организация - это система в наиболее полном и строгом значе-
нии данного понятия. Под системой же следует понимать опре-
деленную целостность, состоящую из взаимозависимых частей,
каждая из которых вносит свой вклад в функционирование цело-
го. Следовательно, главной задачей руководителя является необ-
ходимость видеть организацию в целом, в единстве составляю-
щих ее частей, которые прямо и косвенно взаимодействуют и
друг с другом, и с внешним миром. Он должен учитывать, что
любое, даже частное управленческое воздействие на какой-либо
компонент организации обязательно приводит к многочислен-
26
ГЛАВА 1. РАЗВИТИЕ НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ
ным, а часто непредсказуемым последствиям. Их-то и необходи-
мо учитывать в управлении; для этого надо знать, каковы те
основные законы, по которым строятся системы. Любая органи-
зация как система имеет свою внутреннюю логику, живет по
своим взаимосвязанным законам. Учет этой системной логики
организации есть важнейшее условие эффективного управления.
Но одновременно это - и основная трудность практики управ-
ления. Сложность усугубляется еще и тем, что современные
организации внутренне неоднородны и включают в себя качест-
венно различные компоненты (технику и людей), являются так
называемыми социотехническими системами. Любая социотех-
ническая система, согласно данному подходу, состоит из ряда
подсистем, которые должны быть согласованы иерархически
(по типу субординации) и <горизонтально> (по типу координа-
ции). Кроме того, организация как система не только может, но
и должна создавать в процессе своего функционирования необ-
ходимые для него подсистемы - так называемые функциональ-
ные органы управления.
Существовавшие до этого подхода школы делали главный
акцент на процессе управления как таковом. Системный же
подход показал, что не меньшей, если не большей, сложностью
обладает сам объект управления. Не только управление, но и то,
что управляется, имеет свою логику, свои законы и они систем-
ны по своей природе. Следовательно, эффективное управление
обязательно должно учитывать и их, а для этого - знать и уметь
их использовать. <
Таким образом, данный подход сформулировал новое пони-
мание организаций как социотехнических систем. В силу общего
характера его нельзя рассматривать как набор законченных
принципов и процедур. Это - определенный способ мышления
по отношению к практическим и теоретическим проблемам уп-
равления. Системный подход способствовал укреплению меж-
дисциплинарных связей теории управления с другими науками и
направлениями исследований. Например, с такими, как общая
теория систем Л. фон Берталанфи, <индустриальная динамика>
Д. Форрестера, исследования <административных систем> Ч. Бар-
нарда, исследования по теоретическим основам управления (ки-
бернетическое направление) Н. Винера. Наконец, роль системного
подхода состоит и в том, что он показал ограниченный характер
любого из частных, в том числе - и рассмотренных выше подхо-
1.3. ОБЩИЕ ПОДХОДЫ В ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ
27
дов и <школ управления>. Одновременно благодаря ему стало
ясно, что разработка комплексной теории управления возможна
посредством их объединения - интеграции. И такая интегра-
ция была осуществлена в следующем - наиболее важном и
расп^1Ьстраненном в настоящее время - ситуационном подходе.
Ситуационный подход. Данный подход рассматривается в
качестве <едва ли не самого крупного научного результата в этой
области за последние два десятилетия> [21]. Возникнув в конце
60-х гг., он, так же как и системный, не является сводом
конкретных принципов и процедур управления, а представляет
собой общую методологию, способ мышления в области органи-
зационных проблем и путей их решения. Его центральное поло-
жение развивает один из главных тезисов системного подхода,
согласно которому любая организация - это открытая систе-
ма, находящаяся в постоянном взаимодействии (информацион-
ном, энергетическом, материальном и иных) с внешней средой.
Она имеет свои <входы> и <выходы>; активно приспосабливается
к своей весьма разнообразной внешней и внутренней среде.
Следовательно, главные причины того, что происходит внутри
организации, следует искать вне ее - в той ситуагуш, в кото-
рой она реально функционирует. Понятие ситуации стало поэто-
му ключевым в данном подходе. Ситуация определяется как
конкретная система обстоятельств и условий, которые наиболее
сильно влияют на организацию в данное время.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77