Представительская фуюауля обычно трактуется как самосто-
ятельная и не относится ни к одной из основных групп функ-
ций. В качестве таковой она выделялась уже в одном из пер-
вых - ролевых - подходов к анализу деятельности руководите-
ля (напомним, что, по Г. Минцбергу, руководитель является
<лицом организации>, ее символом). Эта традиция сохраняется
до настоящего времени. Осуществляя эту роль, руководитель
представляет интересы возглавляемой им организации и (или)
группы на различных уровнях внутриорганизационной вертика-
ли, а также и в различных взаимодействиях организации с внеш-
ним окружением. Например, начальник отдела представляет его
интересы на уровне дирекции (внутриорганизационное предста-
вительство). Директор организации, участвуя в работе вышесто-
ящих инстанций, представляет интересы уже всей организации
(межорганизационное представительство).
Действительно, представительскую функцию нельзя отнести
ни к группе организационно-деятельностных, ни к группе кадро-
220
ГЛАВА 14. ПРОИЗВОДНЫЕ (КОМПЛЕКСНЫЕ) ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ
вых, ни к группе производственно-технологических функций,
к ним не сводится, хотя и включает элементы функций всех
групп. Иными словами, она так же, как интеграционная и ст^
гическая, должна рассматриваться в качестве' комплексной
производной от иных управленческих функции. В основе эп
функции лежит своеобразный и интегративный по своей су
механизм. Это - механизм персонификации руководителем обще
организационных интересов и целей, позиций членов организаци>
особенностей и традиций, присущих ей. Представительство -
<олицетворение> руководителем организации будет тем эффектш
нее, чем в большей мере его позиция отражает основные харакп
ристики возглавляемой им организации, все аспекты ее жизни
деятельности. Реализуя ее, руководитель должен поэтому персон>
фицировать в своей позиции всю систему функций управления.
Внутриорганизационное представительство должно быть подра:
делено на два вида - вертикальное (уже отмечено) и горизон-1
тальное. Во втором случае руководитель представляет интересы
подразделения в многочисленных и очень характерных для внут;
организационного функционирования контактах с другими
паритетными ему по уровню иерархии руководителями.
В психологическом плане все виды представительства имев
одну общую и важную особенность. Она заключается в прищ
пиальной двойственности позиции руководителя при ее реали4
зации. С одной стороны, осуществляя ее, руководитель обязан
персонифицировать общие интересы, особенности, позиции возч
главляемой им организации, отражать, выражать и отстаивап>
их. Он при этом не только сохраняет, но максимально воплощай
ет свою позицию как члена одной определенной группы (орга^
низации). С другой стороны, он при этом выступает и реальные
членом некоторой другой - более общей организационно>
структуры, в рамках которой он представляет свою организа-
цию. Он вынужден подчиняться правилам и нормам этой струк-;
туры. Причем сила <давления> на него этой более общей струк-
туры достаточно велика, так как она является иерархически
главной по отношению к собственной организации руководите-
ля. Он, включаясь в организацию высшего порядка, выстуг
уже не только и даже не столько как руководитель, сколько
один из ее рядовых членов (как подчиненный).
Все это и приводит к двойственности личной позиции ру-3
ководителя при осуществлении представительской функции.|
14.2. ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОИЗВОДНЫХ ФУНКЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ 221
Руководитель одновременно выступает членом двух принципи-
ально разных групп и должен подчиняться двум разным систе-
мам норм и правил. При этом возникает довольно интересная с
психологической точки зрения коллизия: один и тот же субъект
одновременно является и руководителем, и подчиненным. Это
ведет к противоречивости личностных самоощущений и пове-
денческих проявлений. Указанные позиции, роли далеко не
всегда, а реально - очень редко гармонируют. Напротив, они
часто противоречат друг другу и, более того, являются антаго-
нистическими. Подобная двойственность, пограничность поло-
жения руководителя обозначается понятием маргинальности
его статуса. Этот статус порождает многочисленные психоло-
гические феномены маргинального поведения руководителя.
Среди наиболее известных из них можно отметить, например,
явление своеобразной инверсии общеуправленческого дикта-
торского стиля: известно, что чем более выражен диктатор-
ский, авторитарный стиль руководства, тем в большей мере
сам руководитель склонен подчиняться аналогичным воздейст-
виям, Он легче становится в подчиненную - субдоминантную
позицию в контактах с вышестоящими инстанциями. Это -
феномен <отраженной авторитарности>. Другим явлением вы-
ступают маргинальные решения руководителя. Под воздействи-
ем вышестоящей организации руководитель принимает реше-
ния, касающиеся его собственной организации, с гораздо боль-
шим уровнем риска, нежели он сделал бы это, находясь внутри
своей организации. Имеет место так называемый маргинальный
сдвиг риска [33].
При реализации представительской функции особое значение
имеют создание и поддержание имиджа руководителя, а также
культура его речевого поведения. Внешнеорганизационный имидж
Руководителя формируется в том числе и его собственными уси-
лиями, Однако большую, а иногда - определяющую роль в этом
плане играет сформировавшийся <внутриорганизационный
имидж>. Его создателями и, главное, пропагандистами являются
Другие члены организации. Важность культуры речевого поведения
определяется тем, что главной формой реализации представитель-
ской функции являются публичные выступления руководителя,
Участие его в совещаниях, собраниях различного типа.
Завершая рассмотрение функций четвертой группы, отметим
т^кже ряд сторон управленческой деятельности, которые обычно
222
ГЛАВА 14. ПРОИЗВОДНЫЕ (КОМПЛЕКСНЫЕ) ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ
обозначаются понятием <функция>, хотя и имеют дост
широкое, а потому не вполне определенное содержание. Это
административная, стабилизационная, дисциплинарная функции
Их широта, а частично - недостаточная определенность связ-
ны с их комплексным характером. Так, администратибн
функция (от лат. асЬттйгайо - управляю) представляет собс
по существу, всю совокупность организационно-деятельностя
функций (первая группа), а сам процесс администрирования
выступает поэтому как развертывание их системы. Далее, ста^
лизаи/ионная функция также основывается на многих иных
правлениях работы руководителя и функциях его деятельное
Все они интегрируются при этом специфической целью - сод
нения устойчивости внутриорганизационного функционирования
обеспечения <выживания> организации в условиях динамично -
меняющейся внешней среды. Важность этой задачи обусловлю
ет комплексность путей и форм решения. Она предполаг
опору не только на административные функции, но и треб^
мероприятий по стабилизации персонала (кадровые функции),
также совершенствованию и обновлению технологии (произвол
ственно-технологические функции). Наконец, дисциплинарна
функция - в ее широком и адекватном понимании - не свс
дится лишь к специальным мероприятиям по поддержанию дис
циплины как таковой. Она предусматривает широкий спект
задач и функций создания высокой организационной культурь
являющейся наиболее действенным средством обеспечения поле
жительной внутриорганизационной среды. Обеспечение органя
зационной культуры одновременно смещает акценты при реаля
зации дисциплинарной функции с ее контрольно-карательнг
средств на профилактические, предупредительные1.
Итак, интеграционная, стратегическая, представительск;
функции, а также другие, сходные с ними в плане комплексно
ти строения функции - административная, стабилизационная
дисциплинарная - образуют заключительную - четвергу!
группу в общей системе функций управления. В совокупности
тремя другими группами они раскрывают содержание и ~
туру управленческой деятельности в целом.
) Например, хорошо известно ставшее трюизмом выражение о том, что <л
предотвратить конфликт, чем его преодолеть>.
Раздел II
ПСИХОЛОГИЯ СУБЪЕКТА
УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Представленные в разд. I материалы показывают чрезвычайно высо-
кую сложность и комплексность управленческой деятельности. От-
сюда то многообразие требований, которые она предъявляет к пси-
хике реализующего ее субъекта - руководителя. В психологиче-
ском плане сложность управленческой деятельности и ее специфич-
ность обусловлены следующими основными обстоятельствами.
Во-первых, это ее наиболее общи.е особенности - высокая сте-
пень ответственности; жесткость предъявляемых к ней требований;
многообразие внешних и внутриорганизационных факторов, требу-
ющих учета; неопределенность условий реализации и др.
Во-вторых, это очень большое -количество функций, которые
составляют структуру этой деятельности. Даже каждая из них в
отдельности предъявляет чрезвычайно жесткие и специфические
требования к руководителю. Весь их комплекс обусловливает пре-
дельно широкий спектр требований к психике руководителя, его
личности.
В-третьих, реализация каждой из рассмотренных функций пред-
ставляет вполне самостоятельную деятельность, причем не только
индивидуальную, но и совместную. Следовательно, при реализации
каждой функции субъект (руководитель) <включается> в нее во
всем комплексе присущих ему психических и личностных особен-
ностей. Так, например, функция целеполагания требует подключе-
ния интеллектуальных механизмов прогнозирования событий, раз-
вертывания системы межличностных коммуникаций, оценку целей
с точки зрения их перспективности и в том числе мотивационной
привлекательности, волевую устойчивость при отстаивании <своего
варианта> цели и т.д. Другая функция - принятие управленческого
решения также реализуется как синтез <ума, воли и эмоций>,
требует опоры на соответствующие личностные качества (смелость,
ответственность, решительность, умение брать инициативу на
себя), предполагает наличие мотивации исполнения решения и пр.
Таким образом, при выполнении, по существу, каждой из рассмот-
ренных функций возникает практически полный спектр психологи-
ческих проблем, затрагивающих фактически все сферы психической
организации личности руководителя.
Эти особенности управленческой деятельности определяют логи-
ку дальнейшего изложения материала. Если рассматривать психоло-
15->б2
226
РАЗДЕЛ II. ПСИХОЛОГИЯ СУБЪЕКТА УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
гические механизмы и анализировать возникающие при этом пси-
хологические проблемы отдельно для каждой функции, то при-
шлось бы многократно повторяться, поскольку каждая из них тре-|
бует обращения ко всему спектру этих проблем. Поэтому в цел
продолжения и углубления психологического анализа управлен*
ской деятельности необходимо изменить общий ракурс рассмотч
ния. В разд. I рассмотренные вопросы структурировались на оснс
главных управленческих функций деятельности руководителя (ч
было необходимо для описания ее содержания). Теперь за оснс
анализа надо взять структуру самою субъекта, управления - ру-
ководителя, структуру его психической организации. Тем самым
объектный (организационно-деятельностный) план будет дополнен
субъектным, личностным. Одновременно он позволит перейти ог
описания проявления психических особенностей и закономерностей!
субъекта в его деятельности к анализу собственно психологических!
механизмов и факторов регуляции управленческой деятельности. ;
В психологии управления до сих пор, однако, отсутствует четкая^!
определенная и завершенная схема изложения ее основных поло-|
жений. Поэтому вполне логично использовать в этих целях те пред-^
ставления, которые сложились в общей психологии о психической и|
личностной структуре субъекта деятельности. Эта - общая струк-Ц
тура должна составить основу для систематизации вопросов, требу-Ц
ющих первоочередного раскрытия. |
В наиболее общем и схематизированном виде эта структура 1
такова. Во-первых, она включает три группы психических пронес-^
сов: познавательные (ощущение, восприятие, представление,^
внимание, воображение, память, мышление), волевые и эмогую-^
нальные . Во-вторых, все психические процессы составляют в
своей совокупности одну из трех областей общей структуры лич-^
ности, включающей также и психические свойства личности, в'1
том числе и ее способности. Они - свойства - крайне многоо6-|
разны и включают как черты личности, так и синтетические их1
проявления: характер; темперамент, направленность личности.
Наряду с процессами и свойствами существует еще один компо-
нент - психические состояния. В-третьих, в качестве важной и;
специфической выделяется базовая система личности, обозначае-
мая понятием мотивационная сфера личности. Она является ис-
точником побудительных сил поведения, динамической основой для
деятельности личности.
' Это разделение является наиболее традиционным и общепринятым, хотя и далеко
не безупречным.
РАЗДЕЛ II. ПСИХОЛОГИЯ СУБЪЕКТА УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
227
Эти традиционные представления о структуре психической ор-
ганизации субъекта являются достаточно простой и удобной схемой
для упорядочивания тех проблем, которые возникают при изучении
той или иной профессиональной деятельности. Они могут быть
испг. а>зованы и для характеристики управленческой деятельности.
Вместе с тем надо учитывать ее специфику и внести в них некото-
рые уточнения и дополнения.
Следует дополнить три традиционно выделяемых класса пси-
хических процессов (познавательные, волевые, эмоциональные)
еще двумя - очень важными именно для управленческой дея-
тельности их классами - регулятивными и коммуникативными.
Это тем более необходимо, что в современной психологии сло-
жилось и становится все более распространенным разделение
психических процессов на три основные подсистемы - когни-
тивную, регулятивную и коммуникативную. Первая из них
включает процессы, обеспечивающие познание внешней среды,
ориентировку в ней. Вторая включает процессы, направленные на
построение, организацию и регуляцию деятельности и поведения.
Третья - процессы, обеспечивающие коммуникацию, взаимодейст-
вие между людьми.
В связи с необходимостью учета специфики управленческой дея-
тельности, в каждой из этих трех подсистем особое внимание сле-
дует уделить тем главным, обобщающим их проявлениям, которые
наиболее значимы для ее организации. Ими соответственно будут
интеллект руководителя (как интегративное когнитивное образо-
вание); процесс принятия решения (как ведущий процесс органи-
зации деятельности) и управленческая рефлексия (как ведущий
механизм коммуникации).
Особое внимание следует уделить именно процессам принятия
управленческих решений, поскольку в современной теории управле-
ния единодушно признается их ключевой, <критически важный>
характер для всей управленческой деятельности в целом.
Итак, первым, исходным шагом раскрытия психологических
особенностей субъекта управленческой деятельности является рас-
смотрение закономерностей познавательных (когнитивных) про-
цессов в ней. Прежде чем дать характеристику основных среди них,
необходимо сделать следующее пояснение. Познавательные психи-
ческие процессы составляют, как отмечалось выше, первый класс
всех процессов, входящих в структуру психики. Они направлены на
прием, переработку и хранение информации, на познание внешней
ореды и на ориентировку в ней. Поэтому их роль в жизни человека
228
РАЗДЕЛ II. ПСИХОЛОГИЯ СУЕЪЕКГА УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
в целом и в любой профессиональной деятельности (в том числе
управленческой) чрезвычайно важна. Сфера этих процессов, их <
став достаточно четко очерчены; это - процессы ощущения, вос-
приятия, представления, внимания, воображения, памяти, ммшле"
ния. По отношению к 'когнитивным процессам в управленче
психологии сложилась, однако, довольно своеобразная ситуа
С одной стороны, именно эта группа процессов, является наиб
изученной и традиционной как в общей, так и в эксперимент
ной психологии. Но с другой стороны, в психологии управления
уделяется значительно меньше внимания, чем многим иным пси
логическим проблемам; мало специальных исследований, выполнен!
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77