Настоящий менеджер — это, прежде всего,
личность, за которой люди готовы идти, идеям которой они готовы
верить. В современных условиях поддержка членами организации своего
руководителя является тем фундаментом, без которого ни один
менеджер (каким бы хорошим и грамотным специалистом он ни был) не
сможет успешно управлять коллективом. Иллюстрация основных
параметров содержания деятельности руководителя-менеджера может
быть представлена следующим образом (см. рис. 12).
В зависимости от позиции менеджеров в организациях, характера
реализуемых ими функций и решаемых задач данные роли могут быть
присущи им в большей или в меньшей степени. Однако, независимо от
этого, каждый менеджер обязательно принимает решения, работает с
информацией и выступает руководителем по отношению к организации в
целом или ее подразделению. 46
Сложность и многофункциональность управленческой деятельности
учитывается, как правило, в определенных требованиях со стороны
общества, которым должны отвечать менеджеры при занятии определенных
должностей (см. табл. 2).
Как видно из таблицы, наиболее общие требования к профессиональной
компетенции менеджеров, независимо от занимаемой ими должности,
состоят в том, что все они должны иметь специальные знания в области
менеджмента и обладать способностью использовать их в повседневной
работе по управлению организацией или ее подразделениями. Данные
требования, приведенные в таблице, условно подразделяются на две
группы. Первую составляют знания и умения выполнять профессиональную
работу в области менеджмента (пункты 1, 2, 3). Эти и многие другие знания и
умения приобретаются в процессе изучения управленческой науки, ее
законов, принципов и методов, а также средств работы с информацией. А
так как сама наука о менеджменте, отвечая на растущие требования
практики, выдвигает и разрабатывает все новые идеи и концепции
управления, то обучение менеджменту приобретает непрерывный характер.
В связи с этим, менеджер, работающий профессионально, должен
обязательно использовать новейшие достижения мировой управленческой
мысли, повышающие эффективность его деятельности.
Вторая группа требований к профессиональной компетенции менеджера
связана с его умением и способностью работать с людьми и управлять
самим собой (пункты 4, 5, 6 таблицы 2). Эти и Другие знания и умения в
области руководства чрезвычайно важ-Hbi. Ведь в процессе выполнения
своих функций менеджеры взаи-^одействуют с широким кругом лиц —
коллегами, подчиненными,
47
вышестоящими руководителями, акционерами, потребителями, по-
ставщиками и другими работниками и организациями. Чтобы эффективно
работать с людьми, резко различающимися по своему статусу и
интересам, менеджеры должны обладать многими специфическими
личными качествами, которые усиливают доверие и уважение со
стороны тех, с кем они вступают во взаимодействие. До недавнего
времени считалось, что многими личностными качествами (столь
необходимыми руководителю) люди либо награждаются от природы,
либо приобретают их в процессе многолетней работы, т. е. методом
проб и ошибок. Однако последние достижения в области поведенческих
наук (социологии и психологии) позволяют достаточно эффективно
изучать природу и искусство управления людьми на серьезной основе,
не полагаясь только на интуицию и опыт.
В новейшей западной литературе по менеджменту продолжается
обсуждение и уточнение "пакета" требований к менеджерам. Так,
английские специалисты по управлению Майкл Вудвок и Дейв Френсис
предлагают следующий перечень:
1) способность управлять собой;
2) разумные личные ценности, четкие личные цели, упор на
постоянный личный рост;
3) навык решать проблемы;
4) изобретательность и способность к инновациям;
5) высокая способность влиять на окружающих;
6) знание современных управленческих подходов;
7) способность руководить;
8) умение обучать и развивать подчиненных;
9) способность формировать и развивать эффективные рабочие
группы*.
В соответствующем перечне профессора Школы бизнеса и го-
сударственных административных систем Питера Вейла можно выделить
такие позиции, как "новое сочетание интеллекта и оперативных качеств",
умение "работать в стрессовых ситуациях". Деятельность современного
руководителя, подчеркивает автор, "наполнена стрессами... Люди,
работающие в условиях стрессов, развивают в себе способность
блокировать их воздействие на собность выполнить свои функции"**.
В условиях становления в Украине рыночной экономики и общей
экономической дестабилизации деятельность руководителей
значительно усложняется, поскольку им. приходится подчас кон-
тролировать беспрецедентные для западной практики, неуправляемые с
ее позиций ситуации. Менеджеры должны уметь принимать решения в
условиях высочайшего риска и неопределенности. Здесь требуются
особая оперативность, самостоятельность и ответственность. В таких
обстоятельствах менеджеры обязаны обладать и собственно
предпринимательскими навыками — в частности, умением быстро
ориентироваться в меняющейся рыночной ситуации, перераспределять
ресурсы в наиболее выгодные сферы применения. Украинские
менеджеры вынуждены, наряду со знанием теории и практики
менеджмента, интенсивно овладевать знаниями в области маркетинга и
теории финансов, заниматься "клиентной ориентацией персонала",
которая, по мнению ряда отечественных специалистов, является одной из
"формул успеха" организации.
В этой связи американский исследователь Роберт Катц считает*, что
успех в руководстве требует от менеджеров как минимум трех основных
умений. Первое — практическое (или техническое) умение, которое
подразумевает владение практическими предметами (инструментами,
оборудованием), а также специальными производственными знаниями,
технологией и т. п. Вдобавок к указанным умениям, менеджеры должны
иметь способность мыслить концептуально или обладать
концептуальными умениями, которые включают в себя три компонента:
перспективное или стратегическое планирование; формирование
отношений внутри организации; построение корпоративных правил
поведения организации в обществе. И наконец, последнее и самое
важное умение — человековед-ческое, то есть способность работать с
людьми и среди людей, здраво оценивать людей и их побудительные
мотивы, эффективно руководить (см. табл. 3).
Как следует из этой таблицы, наличие трех основных умений (по
Р. Катцу) необходимо менеджерам всех трех уровней управления,
однако на каждом из них степень их проявления различна.
Исключение составляют лишь человековедческие умения (умения
работать с людьми), которые практически в равной мере необходимы
менеджерам на каждом уровне управления организацией, что
подчеркивает их особую значимость. Уместным будет вспомнить, что
известный предприниматель Джон Рокфеллер (один из богатейших
людей в мире) как-то сказал: "Из всех существующих на свете
умений самую высокую цену я дам за умение обращаться с людьми"*.
В отношении практических (технических) и концептуальных уме-
ний дело обстоит несколько иначе. Так, менеджеры низового уровня
должны хорошо быть подготовлены практически (то есть
технически), так как именно в их обязанности входит обучать, на-
правлять, побуждать и даже вдохновлять низовую рабочую силу.
Иными словами, эшелон младших руководителей должен держать
"отточенными" свои практические (технические) навыки и по крайней
мере, с должным вниманием относиться к концептуальным вопросам.
Менеджерам среднего уровня фактически в равной мере требуются
технические (практические) и концептуальные умения. И, наконец,
руководители высшего уровня ценятся не столько за практические
(технические) умения, сколько за концептуальные и
человековедческие.
Однако сегодня все большую роль начинают играть и умения
менеджера работать в единой команде (речь идет прежде всего о
руководителях высшего звена). Эту необходимость признают как
зарубежные, так и отечественные специалисты в области управле-
ния. Особенно остро данная проблема стоит перед управленцами в
Украине. Ведь раньше, в условиях централизованной плановой
экономики, такого "сотворчества" не требовалось: необходимо и
достаточно было строго выполнять распоряжения "первого лица". И
по сей день многие руководители считают, что управленческая
команда — это какой-то круг непосредственных подчиненных ру-
ководителя, которые точно транслируют исходящие от него руко-
водящие импульсы на всю организацию. Дееспособность такой
"управленческой" команды, конечно, мала. Настоящая управленче-
ская команда обязательно должна состоять из профессионалов,
знакомых с теорией и практикой управленческого консультиро-
вания**.
Почему необходима именно работа в команде? Одна из главных
причин состоит в том, что все подразделения современной органи-
зации настолько тесно взаимосвязаны, NTO разнородные менед-
жерские стили просто не эффективны. Другая, не менее важная
причина — многогранность и сложность решаемых проблем, их
комплексный характер. Совпадение в одном лице технической
компетентности, владения экономическими, правовыми и управлен-
ческими знаниями при их нынешнем объеме — явление невероятное.
Поэтому истинный менеджер обязан опираться на опыт и интеллект
коллег, отвечающих за различные направления деятельности в
организации.
Что же мешает нашему менеджеру признать и принять данный
императив к практическому исполнению?
Во-первых, каждый руководитель, являясь официальным лиде-
ром, привык следовать принципу единоначалия, и преодолеть этот
традиционный подход не так просто.
Во-вторых, каждый член потенциальной команды обычно стре-
мится к лидерству.
В-третьих, в связи с необходимостью принимать быстрые кон-
кретные решения не всегда есть время для коллективного обсуж-
дения проблем.
В-четвертых, практически во всех организациях действует сис-
тема вознаграждения за личные, а не групповые результаты дея-
тельности.
В-пятых, в современных отечественных фирмах наибольшую
проблему для управленческой команды представляют профессио-
налы. Несоответствие между их высоким творческим потенциалом и
необходимостью выполнять рутинную работу для зарабатывания
денег нередко создает повышенную напряженность, с которой не
всегда удается справляться лидеру и команде.
В-шестых, командность требует общей и профессиональной
культуры, каковые в большинстве случаев еще отсутствуют*.
Командная работа может быть эффективной лишь при взаимном
желании сторон. Вторым фактором успеха является правильный
подбор команды, в основе которого должен лежать "принцип до-
полнения", то есть формирования с учетом сильных и слабых сторон
лидера. Лидер, как правило, хорошо знает свои качества и при
создании команды выбирает людей, которые способны компенси-
ровать его слабые стороны. Очень важно установить хорошие рабочие
взаимоотношения в команде, тщательно продумать приемлемые
способы совместной работы, удовлетворяющие всех. Члены команды
должны всесторонне обсуждать свою работу, анализировать
совместные действия, а это требует коллективного самосознания,
открытости, зрелости.
Ныне, наконец, начинает формироваться новый подход к рядовым
работникам организации. Необходимо осознание того факта, что они
являются партнерами, каждый из которых вносит свой вклад в ее
развитие. Для этого в организации необходимо создать такую
обстановку, чтобы каждый, зная цели организации, мог увязать с ними
свои личностные установки, принять участие в решении возникающих
проблем. И это становится одной из важнейших задач деятельности
современного менеджера, для реализации которой он должен обладать
способностями объединять и увлекать членов коллектива, пробуждать у
них инициативу и предприимчивость, постоянно информировать о
состоянии дел в организации. "Дайте людям свободу использовать свои
способности, возложите на них ответственность, поощряйте их
независимость, и они будут гореть желанием участвовать в управлении"'.
Данная концепция получила название теории "партисипативного
управления" и широко применяется в странах развитой рыночной
экономики.
Анализ показывает, что менеджеры — это люди, составляющие ядро
каждой организации. Они обеспечивают лидерство, дают направление
развитию организации, вырабатывают и принимают все важнейшие
решения. В каждой стране перед менеджерами стоят практически одни и
те же задачи. Они должны продумать миссию (предназначение)
организации, установить ее цели и организовать ресурсы для получения
результатов, которые организация должна дать обществу.
Кроме того, менеджеры должны выполнять и предпринимательскую
функцию, то есть направлять мышление и ресурсы туда, где они дадут
наиболее ощутимые результаты, внесут наибольший вклад в
общественное благо. При выполнении этой функции они повсюду
сталкиваются с одними и теми же проблемами. Менеджеры должны
сделать работу продуктивной, вести работников к эффективности и
личным достижениям, нести ответственность за влияние организации на
социальную и природную среду. Но, пре-
жде всего, они отвечают за достижение результатов, ради которых
организация и существует, — занята ли она коммерческой дея-
тельностью, обучением студентов или лечением больных.
Это означает, что менеджеры практикуют менеджмент, как врачи
практикуют медицину. В практике менеджеры пользуются приемами и
инструментами, почерпнутыми из арсенала науки об управлении. Есть и
специфические менеджерские приемы и навыки, которые берутся
собственно из практики менеджмента, при обеспечении системы
коммуникаций в организации, выработке решений в условиях
неопределенности, стратегическом планировании и т. д.
Как специфическая область деятельности и знаний, менеджмент
имеет собственные базовые проблемы, специфические подходы и
трудности. Поэтому менеджеры, которые понимают, что такое ме-
неджмент как практическая дисциплина, могут быть вполне эффек-
тивными, даже первоклассными управляющими, обладая лишь ми-
нимальной компетентностью в использовании инструментов и приемов.
Но люди, знающие инструменты и технологию, но не понимающие
фундаментальных основ менеджмента, — не управленцы. В лучшем
случае, это техники, исполнители.
Тема 3. Предпосылки возникновения
и этапы развития теории и практики
менеджмента
Изучив данную тему, Вы должны уметь:
• определить главные предпосылки возникновения и этапы развития ме-
неджмента;
• выделить основные управленческие революции и продемонстрировать
знание их сути;
• охарактеризовать важнейшие исторические периоды развития менедж-
мента и показать их отличительные особенности.
Сегодня вряд ли кто может достаточно точно сказать, как и когда
зародились искусство и наука управления. Менеджмент в той или иной
форме существовал всегда там, где люди работали группами и, как
правило, в трех сферах человеческого общества:
• политической (установление и поддержание порядка в группах);
53
• экономической (изыскание, производство и распределение
ресурсов);
• оборонительной (защита от врагов и диких зверей).
Даже в самых древних обществах требовались личности, которые
координировали и направляли деятельность групп (сбор пищи,
строительство жилья и т. п.). К примеру, египетские пирамиды — это
памятник управленческого искусства того времени, поскольку
строительство таких уникальных сооружений требовало четкости в
планировании, организации работы великого множества людей,
контроле за их деятельностью.
История возникновения менеджмента насчитывает уже несколько
тысячелетий, если за начальный период отсчета принять зарождение
письменности в древнем Шумере (то есть около 3 тыс. лет до н.э.).
Считается, что именно отсюда берет начало первая управленческая
революция", получившая название религиозно-коммерческой. Эта
революция привела к образованию особого слоя "жрецов-бизнесменов",
связанных с торговыми операциями.
Вторая управленческая революция (1790—1750 гг. до н.э.)
связывается с деятельностью вавилонского царя Хаммурапи, издавшего
свод законов управления государством для регулирования всего
многообразия отношений между различными социальными группами
людей.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19
личность, за которой люди готовы идти, идеям которой они готовы
верить. В современных условиях поддержка членами организации своего
руководителя является тем фундаментом, без которого ни один
менеджер (каким бы хорошим и грамотным специалистом он ни был) не
сможет успешно управлять коллективом. Иллюстрация основных
параметров содержания деятельности руководителя-менеджера может
быть представлена следующим образом (см. рис. 12).
В зависимости от позиции менеджеров в организациях, характера
реализуемых ими функций и решаемых задач данные роли могут быть
присущи им в большей или в меньшей степени. Однако, независимо от
этого, каждый менеджер обязательно принимает решения, работает с
информацией и выступает руководителем по отношению к организации в
целом или ее подразделению. 46
Сложность и многофункциональность управленческой деятельности
учитывается, как правило, в определенных требованиях со стороны
общества, которым должны отвечать менеджеры при занятии определенных
должностей (см. табл. 2).
Как видно из таблицы, наиболее общие требования к профессиональной
компетенции менеджеров, независимо от занимаемой ими должности,
состоят в том, что все они должны иметь специальные знания в области
менеджмента и обладать способностью использовать их в повседневной
работе по управлению организацией или ее подразделениями. Данные
требования, приведенные в таблице, условно подразделяются на две
группы. Первую составляют знания и умения выполнять профессиональную
работу в области менеджмента (пункты 1, 2, 3). Эти и многие другие знания и
умения приобретаются в процессе изучения управленческой науки, ее
законов, принципов и методов, а также средств работы с информацией. А
так как сама наука о менеджменте, отвечая на растущие требования
практики, выдвигает и разрабатывает все новые идеи и концепции
управления, то обучение менеджменту приобретает непрерывный характер.
В связи с этим, менеджер, работающий профессионально, должен
обязательно использовать новейшие достижения мировой управленческой
мысли, повышающие эффективность его деятельности.
Вторая группа требований к профессиональной компетенции менеджера
связана с его умением и способностью работать с людьми и управлять
самим собой (пункты 4, 5, 6 таблицы 2). Эти и Другие знания и умения в
области руководства чрезвычайно важ-Hbi. Ведь в процессе выполнения
своих функций менеджеры взаи-^одействуют с широким кругом лиц —
коллегами, подчиненными,
47
вышестоящими руководителями, акционерами, потребителями, по-
ставщиками и другими работниками и организациями. Чтобы эффективно
работать с людьми, резко различающимися по своему статусу и
интересам, менеджеры должны обладать многими специфическими
личными качествами, которые усиливают доверие и уважение со
стороны тех, с кем они вступают во взаимодействие. До недавнего
времени считалось, что многими личностными качествами (столь
необходимыми руководителю) люди либо награждаются от природы,
либо приобретают их в процессе многолетней работы, т. е. методом
проб и ошибок. Однако последние достижения в области поведенческих
наук (социологии и психологии) позволяют достаточно эффективно
изучать природу и искусство управления людьми на серьезной основе,
не полагаясь только на интуицию и опыт.
В новейшей западной литературе по менеджменту продолжается
обсуждение и уточнение "пакета" требований к менеджерам. Так,
английские специалисты по управлению Майкл Вудвок и Дейв Френсис
предлагают следующий перечень:
1) способность управлять собой;
2) разумные личные ценности, четкие личные цели, упор на
постоянный личный рост;
3) навык решать проблемы;
4) изобретательность и способность к инновациям;
5) высокая способность влиять на окружающих;
6) знание современных управленческих подходов;
7) способность руководить;
8) умение обучать и развивать подчиненных;
9) способность формировать и развивать эффективные рабочие
группы*.
В соответствующем перечне профессора Школы бизнеса и го-
сударственных административных систем Питера Вейла можно выделить
такие позиции, как "новое сочетание интеллекта и оперативных качеств",
умение "работать в стрессовых ситуациях". Деятельность современного
руководителя, подчеркивает автор, "наполнена стрессами... Люди,
работающие в условиях стрессов, развивают в себе способность
блокировать их воздействие на собность выполнить свои функции"**.
В условиях становления в Украине рыночной экономики и общей
экономической дестабилизации деятельность руководителей
значительно усложняется, поскольку им. приходится подчас кон-
тролировать беспрецедентные для западной практики, неуправляемые с
ее позиций ситуации. Менеджеры должны уметь принимать решения в
условиях высочайшего риска и неопределенности. Здесь требуются
особая оперативность, самостоятельность и ответственность. В таких
обстоятельствах менеджеры обязаны обладать и собственно
предпринимательскими навыками — в частности, умением быстро
ориентироваться в меняющейся рыночной ситуации, перераспределять
ресурсы в наиболее выгодные сферы применения. Украинские
менеджеры вынуждены, наряду со знанием теории и практики
менеджмента, интенсивно овладевать знаниями в области маркетинга и
теории финансов, заниматься "клиентной ориентацией персонала",
которая, по мнению ряда отечественных специалистов, является одной из
"формул успеха" организации.
В этой связи американский исследователь Роберт Катц считает*, что
успех в руководстве требует от менеджеров как минимум трех основных
умений. Первое — практическое (или техническое) умение, которое
подразумевает владение практическими предметами (инструментами,
оборудованием), а также специальными производственными знаниями,
технологией и т. п. Вдобавок к указанным умениям, менеджеры должны
иметь способность мыслить концептуально или обладать
концептуальными умениями, которые включают в себя три компонента:
перспективное или стратегическое планирование; формирование
отношений внутри организации; построение корпоративных правил
поведения организации в обществе. И наконец, последнее и самое
важное умение — человековед-ческое, то есть способность работать с
людьми и среди людей, здраво оценивать людей и их побудительные
мотивы, эффективно руководить (см. табл. 3).
Как следует из этой таблицы, наличие трех основных умений (по
Р. Катцу) необходимо менеджерам всех трех уровней управления,
однако на каждом из них степень их проявления различна.
Исключение составляют лишь человековедческие умения (умения
работать с людьми), которые практически в равной мере необходимы
менеджерам на каждом уровне управления организацией, что
подчеркивает их особую значимость. Уместным будет вспомнить, что
известный предприниматель Джон Рокфеллер (один из богатейших
людей в мире) как-то сказал: "Из всех существующих на свете
умений самую высокую цену я дам за умение обращаться с людьми"*.
В отношении практических (технических) и концептуальных уме-
ний дело обстоит несколько иначе. Так, менеджеры низового уровня
должны хорошо быть подготовлены практически (то есть
технически), так как именно в их обязанности входит обучать, на-
правлять, побуждать и даже вдохновлять низовую рабочую силу.
Иными словами, эшелон младших руководителей должен держать
"отточенными" свои практические (технические) навыки и по крайней
мере, с должным вниманием относиться к концептуальным вопросам.
Менеджерам среднего уровня фактически в равной мере требуются
технические (практические) и концептуальные умения. И, наконец,
руководители высшего уровня ценятся не столько за практические
(технические) умения, сколько за концептуальные и
человековедческие.
Однако сегодня все большую роль начинают играть и умения
менеджера работать в единой команде (речь идет прежде всего о
руководителях высшего звена). Эту необходимость признают как
зарубежные, так и отечественные специалисты в области управле-
ния. Особенно остро данная проблема стоит перед управленцами в
Украине. Ведь раньше, в условиях централизованной плановой
экономики, такого "сотворчества" не требовалось: необходимо и
достаточно было строго выполнять распоряжения "первого лица". И
по сей день многие руководители считают, что управленческая
команда — это какой-то круг непосредственных подчиненных ру-
ководителя, которые точно транслируют исходящие от него руко-
водящие импульсы на всю организацию. Дееспособность такой
"управленческой" команды, конечно, мала. Настоящая управленче-
ская команда обязательно должна состоять из профессионалов,
знакомых с теорией и практикой управленческого консультиро-
вания**.
Почему необходима именно работа в команде? Одна из главных
причин состоит в том, что все подразделения современной органи-
зации настолько тесно взаимосвязаны, NTO разнородные менед-
жерские стили просто не эффективны. Другая, не менее важная
причина — многогранность и сложность решаемых проблем, их
комплексный характер. Совпадение в одном лице технической
компетентности, владения экономическими, правовыми и управлен-
ческими знаниями при их нынешнем объеме — явление невероятное.
Поэтому истинный менеджер обязан опираться на опыт и интеллект
коллег, отвечающих за различные направления деятельности в
организации.
Что же мешает нашему менеджеру признать и принять данный
императив к практическому исполнению?
Во-первых, каждый руководитель, являясь официальным лиде-
ром, привык следовать принципу единоначалия, и преодолеть этот
традиционный подход не так просто.
Во-вторых, каждый член потенциальной команды обычно стре-
мится к лидерству.
В-третьих, в связи с необходимостью принимать быстрые кон-
кретные решения не всегда есть время для коллективного обсуж-
дения проблем.
В-четвертых, практически во всех организациях действует сис-
тема вознаграждения за личные, а не групповые результаты дея-
тельности.
В-пятых, в современных отечественных фирмах наибольшую
проблему для управленческой команды представляют профессио-
налы. Несоответствие между их высоким творческим потенциалом и
необходимостью выполнять рутинную работу для зарабатывания
денег нередко создает повышенную напряженность, с которой не
всегда удается справляться лидеру и команде.
В-шестых, командность требует общей и профессиональной
культуры, каковые в большинстве случаев еще отсутствуют*.
Командная работа может быть эффективной лишь при взаимном
желании сторон. Вторым фактором успеха является правильный
подбор команды, в основе которого должен лежать "принцип до-
полнения", то есть формирования с учетом сильных и слабых сторон
лидера. Лидер, как правило, хорошо знает свои качества и при
создании команды выбирает людей, которые способны компенси-
ровать его слабые стороны. Очень важно установить хорошие рабочие
взаимоотношения в команде, тщательно продумать приемлемые
способы совместной работы, удовлетворяющие всех. Члены команды
должны всесторонне обсуждать свою работу, анализировать
совместные действия, а это требует коллективного самосознания,
открытости, зрелости.
Ныне, наконец, начинает формироваться новый подход к рядовым
работникам организации. Необходимо осознание того факта, что они
являются партнерами, каждый из которых вносит свой вклад в ее
развитие. Для этого в организации необходимо создать такую
обстановку, чтобы каждый, зная цели организации, мог увязать с ними
свои личностные установки, принять участие в решении возникающих
проблем. И это становится одной из важнейших задач деятельности
современного менеджера, для реализации которой он должен обладать
способностями объединять и увлекать членов коллектива, пробуждать у
них инициативу и предприимчивость, постоянно информировать о
состоянии дел в организации. "Дайте людям свободу использовать свои
способности, возложите на них ответственность, поощряйте их
независимость, и они будут гореть желанием участвовать в управлении"'.
Данная концепция получила название теории "партисипативного
управления" и широко применяется в странах развитой рыночной
экономики.
Анализ показывает, что менеджеры — это люди, составляющие ядро
каждой организации. Они обеспечивают лидерство, дают направление
развитию организации, вырабатывают и принимают все важнейшие
решения. В каждой стране перед менеджерами стоят практически одни и
те же задачи. Они должны продумать миссию (предназначение)
организации, установить ее цели и организовать ресурсы для получения
результатов, которые организация должна дать обществу.
Кроме того, менеджеры должны выполнять и предпринимательскую
функцию, то есть направлять мышление и ресурсы туда, где они дадут
наиболее ощутимые результаты, внесут наибольший вклад в
общественное благо. При выполнении этой функции они повсюду
сталкиваются с одними и теми же проблемами. Менеджеры должны
сделать работу продуктивной, вести работников к эффективности и
личным достижениям, нести ответственность за влияние организации на
социальную и природную среду. Но, пре-
жде всего, они отвечают за достижение результатов, ради которых
организация и существует, — занята ли она коммерческой дея-
тельностью, обучением студентов или лечением больных.
Это означает, что менеджеры практикуют менеджмент, как врачи
практикуют медицину. В практике менеджеры пользуются приемами и
инструментами, почерпнутыми из арсенала науки об управлении. Есть и
специфические менеджерские приемы и навыки, которые берутся
собственно из практики менеджмента, при обеспечении системы
коммуникаций в организации, выработке решений в условиях
неопределенности, стратегическом планировании и т. д.
Как специфическая область деятельности и знаний, менеджмент
имеет собственные базовые проблемы, специфические подходы и
трудности. Поэтому менеджеры, которые понимают, что такое ме-
неджмент как практическая дисциплина, могут быть вполне эффек-
тивными, даже первоклассными управляющими, обладая лишь ми-
нимальной компетентностью в использовании инструментов и приемов.
Но люди, знающие инструменты и технологию, но не понимающие
фундаментальных основ менеджмента, — не управленцы. В лучшем
случае, это техники, исполнители.
Тема 3. Предпосылки возникновения
и этапы развития теории и практики
менеджмента
Изучив данную тему, Вы должны уметь:
• определить главные предпосылки возникновения и этапы развития ме-
неджмента;
• выделить основные управленческие революции и продемонстрировать
знание их сути;
• охарактеризовать важнейшие исторические периоды развития менедж-
мента и показать их отличительные особенности.
Сегодня вряд ли кто может достаточно точно сказать, как и когда
зародились искусство и наука управления. Менеджмент в той или иной
форме существовал всегда там, где люди работали группами и, как
правило, в трех сферах человеческого общества:
• политической (установление и поддержание порядка в группах);
53
• экономической (изыскание, производство и распределение
ресурсов);
• оборонительной (защита от врагов и диких зверей).
Даже в самых древних обществах требовались личности, которые
координировали и направляли деятельность групп (сбор пищи,
строительство жилья и т. п.). К примеру, египетские пирамиды — это
памятник управленческого искусства того времени, поскольку
строительство таких уникальных сооружений требовало четкости в
планировании, организации работы великого множества людей,
контроле за их деятельностью.
История возникновения менеджмента насчитывает уже несколько
тысячелетий, если за начальный период отсчета принять зарождение
письменности в древнем Шумере (то есть около 3 тыс. лет до н.э.).
Считается, что именно отсюда берет начало первая управленческая
революция", получившая название религиозно-коммерческой. Эта
революция привела к образованию особого слоя "жрецов-бизнесменов",
связанных с торговыми операциями.
Вторая управленческая революция (1790—1750 гг. до н.э.)
связывается с деятельностью вавилонского царя Хаммурапи, издавшего
свод законов управления государством для регулирования всего
многообразия отношений между различными социальными группами
людей.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19