Школа социальных систем науки управления (с 70-х годов по наше время)
Школа "социальных систем" науки управления открыла переход от универсализма к широкому использованию системного и ситуационного подходов в
управлении. Основателями этой школы Ч. Барнардом, Г. Саймоном, И. Ансоффом и др. была сформулирована идея о том, что любая человеческая
организация как открытая сложная социальная система имеет тенденцию приспосабливаться к весьма многообразной внешней среде, и главные причины того,
что происходит внутри той или иной организации, следует искать в основном за ее пределами. Такая система не является самообеспечивающейся. Она зависит
от энергии, информации и материалов, поступающих извне, обладает способностью приспосабливаться к изменениям во внешней среде.
Следуя теории систем, любое предприятие является системой, которая превращает набор вкладываемых в производство ресурсов — затрат на сырье,
машины, людей -ч в товары и услуги. Она функционирует внутри более крупной системы — внешнеполитической, экономической, социальной и технической
сред, — постоянно вступает в сложные взаимодействия. Она включает серию подсистем, которые также взаимосвязаны и взаимодействуют. Нарушение
функционирования в одной части системы вызывает трудности в других ее частях. Можно резюмировать, что любая формальная организация должна иметь
систему функционализации (то есть различные формы структурного деления); систему результативных и эффективных стимулов, побуждающих людей
вносить вклад в групповые действия; систему власти; систему логического принятия решений.
Необходимо подчеркнуть, что представители этой школы рассматривают организацию в целом как "сотрудничающую коалицию", которая жизнеспособна
в условиях рыночного общества лишь настолько, насколько может обеспечить всем своим членам удовлетворение, достаточное для того, что гарантировать
продолжение их вклада в организуемый процесс. Главная идея системной теории, исповедуемая теоретиками этой школы, состоит в том, что ни одно действие
не предпринимается в изоляции от других. Каждое решение имеет последствия для всей системы. Системный подход в управлении* позволяет избежать
ситуаций, когда решение в одной области превращается в проблему для другой. На базе системного подхода разрабатывались задачи управления в
нескольких направлениях. Так возникла теория непредвиденных ситуаций, суть которой состоит в том, что каждая ситуация, в которой оказывается менеджер,
может стать сходной с другими ситуациями. Однако ей будут присущи уникальные свойства. Задача менеджера состоит в том, чтобы проанализировать все
факторы в отдельности и выявить наиболее сильные зависимости (корреляции). Моделируя различные управленческие процессы в их сочетании друг с другом
в рамках организации как целостной системы, сторонники этой школы, опираясь на общую теорию систем и используя ситуационный подход, разрабатывают
разнообразные варианты управленческих решений, которые оказываются наиболее эффективными для достижения целей, стоящих перед организациями в
зависимости от постоянно меняющихся факторов внешней среды.
БИОГРАФИЧЕСКАЯ СПРАВКА
Барнард Честер (1886—1961) — видный представитель школы социальных систем в управлении, который успешно сочетал теоретические исследования с активной административной работой в
американских промышленных фирмах. Он был профессором, а также бизнесменом и философом, что, как известно, довольно редкая комбинация. Он родился в 1886 г. в Модене, шт. Массачусетс. Барнард
посещал Гарвардский университет, но не закончил его. Сам он говорил, что получил свою ученую степень трудным путем, а именно, "заработал ее в бизнесе". Он начал работать в компании "Белл телефон
компани" в 1900 г. в качестве статистика и быстро поднялся по служебной лестнице. В течение многих лет он был президентом этой крупной компании.
На основе "системного подхода" Барнард стремился создать целостную теорию управления. Свой метод исследования проблем менеджмента он определяет как комплексный, основанный на
применении философии, политических наук, экономики, социологии, психологии, физики. Он представляется одним из наиболее серьезных исследователей теории современного менеджмента.
Заслуживает внимания разработка им проблемы системного подхода в управлении, описание управленческих функций, характеристика формальной и неформальной организаций, принципов передачи ин-
формации в организационных системах, учета стратегических факторов при принятии управленческих решений и другое.
Среди наиболее известных его работ: "Функции администратора", "Организация и управление", "Элементарные условия деловой морали".
Ист.: Гвишиани Д. М. Организация управления. — М., 1972. — С. 384—394._____
Саймон Герберт (род. в 1916) — известный американский теоретик в сфере управления, профессор компьютерных наук и психологии университета Карнеги-Меллона и почетный доктор целого ряда
университетов США, лауреат Нобелевской премии в области экономики, член Национальной Академии наук США.
Если первые труды Саймона представляли собой развитие взглядов Барнарда, то последующие посвящены теоретико-познавательным и социально-психологическим аспектам процессов, связанных с
принятием управленческих решений. Он рассматривает организации как системы, в которых люди являются "механизмами, принимающими решения". Существо деятельности управляющих, менеджеров,
их власти над подчиненными, по мнению Саймона, заключается в создании фактических и ценностных предпосылок, на которых основываются решения каждого члена организации.
Его главные труды: "Административное поведение", "Общественная администрация", "Модели человека", "Новая наука управленческих решений", "Принятие управленческих решений".
Ист.: Гвишиани Д. М. Организация управления. — М., 1972. — С. 394—409.
Ситуационные теории менеджмента (с 80-х годов по наше время)
Среди "синтетических" учений об управлении особое место занимают различные ситуационные теории*, которые к середине 80-х годов "проросли" из
школы социальных систем, и в основе которых лежит ситуационный подход. К числу наиболее разработанных можно отнести теорию адаптации, или
стратегии приспособления, теории глобальной стратегии, управления по результатам и другие.
Теория адаптации, или стратегии приспособления состоит в том, что в реальной жизнедеятельности стратегия любой крупной организации — это
всегда комбинация наиболее выгодных курсов действий с учетом ситуационных факторов внешней среды, то есть стратегия постоянного маневрирования в
распределении и перераспределении производства, товаров и услуг между структурными подразделениями и предприятиями в разных регионах и странах в
зависимости от уровней издержек производства, стоимости рабочей силы, темпов экономического роста, внедрения новых технологий и политической
стабильности стран.
Теория глобальной стратегии направлена на оптимизацию деятельности организации любого типа. Она делает акцент на необходимость выработки
единой стратегии, направленной на эффективную деятельность всей организации в целом, а не ее отдельных частей. Существуют несколько модификаций
данной теории:
• теория множественности целей, когда глобальная стратегия направлена на реализацию многих целей, а максимизация прибыли (результата) выступает
в качестве главной цели;
• теория оптимизации, когда деятельность организации осуществляется в целях максимизации прибыли (результата): в первом случае за счет лучшего
приспособления организационной структуры к изменяющимся условиям (децентрализации, координации), а во втором — путем совершенствования
основных функций управления (прежде всего, стратегического, долгосрочного планирования).
Теория управления по результатам, разработанная финскими специалистами*, явилась как бы альтернативой американской системе управления по
целям, которые зачастую устанавливались формально, а реальные результаты деятельности организации, исходя из складывающейся ситуации, как бы не
принимались в расчет. Основная идея управления по результатам состоит в разъяснении каждому работнику смысла его труда в той или иной конкретной
ситуации, создании условий для свободного развития умственных и физических способностей человека в целях достижения совместно согласованных
результатов и улучшения качества жизни. Деятельность в системе управления по результатам теряет принудительный характер, а ее содержание,
последовательность, место, время выполнения и т.д. обусловливаются только результатами сообразно ситуациям, в определении которых участвуют все
работники совместно с руководством. При этом менеджер, используя ценнейший трудовой ресурс организации (инициативный и творческий персонал), должен
быть демократичным, гибким, готовым к сотрудничеству, уделяющим основное внимание конкретному результату в конкретной ситуации. Он должен доверять
работникам, делегировать им значительную часть своих обязанностей и полномочий, давать подчиненным возможность добиваться успеха, — одним словом,
быть своеобразным двигателем их развития, "тренером".
Ситуационные теории предполагают, что результаты одних и тех же управленческих действий в различных ситуациях могут очень сильно отличаться друг от
друга*. Поэтому, осуществляя все необходимые управленческие действия — такие, как планирование, распорядительство или контроль, — менеджеры
обязаны исходить из того, в какой ситуации они функционируют. Одним словом, центральное место в деятельности современных менеджеров должна
занимать ситуация, то есть конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время и определяют конкретные
управленческие действия. Ситуационные теории менеджмента дают весьма основательные рекомендации менеджерам относительно того, как следует
управлять в конкретных ситуациях.
• Во-первых, эффективное управление должно уметь осуществлять анализ ситуации с точки зрения того, какие требования к организации предъявляет
ситуация, и что характерно для той или иной конкретной ситуации;
• Во-вторых, должен быть выбран соответствующий подход к осуществлению управления, который бы в наибольшей степени и наилучшим образом
соответствовал требованиям, выдвигаемым к организации со стороны ситуации;
• В-третьих, управление должно создавать в организации потенциал и необходимую гибкость для того, чтобы можно было перейти к новому
управленческому стилю, соответствующему ситуации;
• В-четвертых, управление должно обеспечить предпосылки и произвести соответствующие изменения, позволяющие наилучшим образом
подстроиться к ситуации.
Вмвьм с тея, ситуационные теории менеджмента, давая описг?*"] ние того, как подстраивать организацию к конкретным требованиям, производить
изменения и перестановки наиболее рационально и безболезненно для фирмы, создавать и развивать адаптационный потенциал, отражают, в то же время,
наличие универсальных подходов к управлению, обобщенных, всеохватывающих принципов построения и осуществления любого управления. С точки
зрения этих теорий, управление является искусством менеджеров, в первую очередь, понять ситуацию, вскрыть ее характеристики, выбрать ;
соответствующую модель управления, а уже затем следовать науч-, ным рекомендациям обобщающего и универсального характера.
Одной из наиболее популярных в 80-е гг. системных концепций ! менеджмента является теория "7-S", разработанная двумя парами американских
исследователей, сотрудничающих с известной консультационной фирмой в области управления — "Мак-Кинзи". Пер- | вую пару составили Томас Питере
и Роберт Уотермен — авторы i известной книги "В поисках эффективного управления", а вто- | рую — Ричард Паскаль и Энтони Атос — авторы
не менее из-вестного бестселлера "Искусство японского управления: пособие для американских управляющих". Исследования указанных специа- j листов
в области менеджмента привели их к выводу, что эффективная современная организация формируется на базе семи взаи- \ мосвязанных элементов,
изменение каждого из которых требует \ соответствующего изменения остальных шести. Так как на англий- j ском языке название всех семи элементов
начинается с буквы "S", ' то данная концепция получила название теории "7-S". Ее ключе- < выми моментами являются:
• стратегия — планы и направления действия, определяющие распределение ресурсов и фиксирующие обязательства по j реализации определенных
действий во времени для дости- ; жения поставленных целей;
• структура — внутренняя композиция организации, отра- j жающая ее разделение на подразделения, а также иерархи- j ческую субординацию
этих подразделений и распределение власти между ними;
• системы — процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации;
• штат — важные группы кадров, существующие в организации, охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и т. п.;

* стиль — способ, каким менеджеры управляют организацией; сюда
относится и организационная культура;
в квалификация — отличительные возможности ключевых люден в
организации;
в разделенные ценности — смысл и содержание основных
направлений деятельности, которые организация доводит до своих
членов.
В соответствии с данной концепцией, эффективно функционировать и
развиваться в современных условиях могут только те организации, в
которых менеджеры могут поддерживать в гармоничном состоянии
систему, состоящую из указанных семи элементов.
Дальнейший анализ развития современного управленческого знания
показывает, что, хотя ситуационный подход к менеджменту и провозгласил
свой главный постулат — в результате неопределенности, существующей в
окружении организации, множественности порождаемых разнообразием
ситуаций возможных решений управленческих задач нет и не может быть
единого универсального подхода к управлению вообще, — тем не менее
попытки найти общие характеристики эффективного управления никогда не
прекращались. Идея единой для всех организаций, то есть универсальной
модели управления, в 50—60-е гг. де-факто предполагала, что в основе
теоретической концепции такой модели должен лежать американский тип
менеджмента, не без оснований считавшийся в тот период образцовым.
Однако практика 70-х и 80-х годов показала, что американский тип
управления не только не является универсальным, но даже далек от того,
чтобы считаться лучшим. Это особенно наглядно проявилось при
сравнении американской и японской моделей управления.
В 1981—82 гг. американский профессор Уильям Оучи*, изучив
японский опыт управления, выдвинул теорию "Z", как бы дополняя тем
самым концепцию Д. Мак-Грегора, изложенную им в виде теории "X" и "У".
Он считал, что данная теория предлагает более эффективный тип
управления, исходя из японского подхода. Исходным пунктом ее является
положение о том, что человек — основа любой организации, и от него в
первую очередь зависит успех ее функционирования. При этом данная
теория знаменовала РОЛЬ тку определенного отказа от ситуационного
подхода в пользу ..-./цппия более обобщенной модели управления.
Основные положения теории "Z" в сжатом виде сводятся к следующему:

долгосрочный наем персонала;
групповое (коллективное) принятие решений;
индивидуальная ответственность за результаты деятельности;
медленная оценка кадров и их продвижение;
неопределенный (неформальный) контроль на основе четких
и формализованных методов;
неспециализированная карьера служащих;
всесторонняя забота о работниках со стороны руководства.
Теория орканизационноймсулы^рьл (с 90-
хЧодов по нашехвре»^)
Теория организационной культуры* явилась новым прорывом в теории
и практике современного менеджмента. Ее главная идея состоит в том,
что культура людей, работающих в организации, используется как мощный
инструмент управления, как интегрирующий фактор, который, словно в
фокусе, собирает все особенности фирмы — системные, поведенческие,
организационные, социокуль-турные и другие. Данное направление,
особенно активно разрабатываемое американскими и японскими
специалистами, стало модным новшеством ведущих мировых школ
менеджмента и бизнеса 90-х годов. Следует отметить, что представители
данной концепции В. Сате, Э. Шайну, Т. Парсонс, Р. Квин, Дж. Рорбах и
др. считают, что организация — это сложный организм, основой
жизненного потенциала которого является организационная культура:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19