харизматический,
традиционный и идеальный (или бюрократический). Харизматический тип
организации имеет место тогда, когда руководитель обладает
исключительными личными качествами. Традиционный тип возникает из
харизматического, когда происходит естественная замена лидера, и
члены организации по традиции подчиняются новому руководителю,
заменившему прежнего. А идеальный (бюрократический) тип, по мнению
Вебера, основан на специальном разделении власти, обеспечивающем
руководителю возможность быть лидером в организации.
Бюрократические организации руководствуются в своей деятельности
скорее рациональностью, чем харизмой** или традициями.
Термин "бюрократия" сейчас используется, как правило, в отрицательном смысле. Это не
соответствует его трактовке М. Вебером, писавшем о бюрократии в первой половине
нынешнего столетия. Он использовал это слово в его точном значении — "правление
государственных служащих".
Хоризма (от греческого "благодать") — означает некое особое свойство (исключительную
одаренность), придающее магическую силу личности властителя и позволяющее ему
осуществлять функцию пророка, вождя или реформатора, вызывающее поклонение перед
ним и безоговорочную веру в его возможности.
Следует отметить, что особенно основательно Вебер разработал
бюрократический тип организации. Под "бюрократией" он понимал
некую нормативную модель, идеал, к достижению которого должны
стремиться все организации в обществе. Вебер также считал, что
бюрократическая модель должна обеспечить скорость, точность,
порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость в
деятельности организации. Суть Веберовой теории "идеальной
бюрократии" составляют следующие понятия:
• четкое разделение труда, что ведет к появлению высококва-
лифицированных специалистов на каждой должности;
• иерархичность уровней управления, при которой каждый
нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и под-
чиняется ему;
• наличие взаимосвязанной системы обобщенных формализо-
ванных правил и стандартов, обеспечивающей однородность
выполнения сотрудниками своих обязанностей и скоордини-
рованность различных задач;
• отсутствие личностного начала в межличностных отношениях;
• дух формальной обезличенности, с которым официальные лица
выполняют свои должностные обязанности;
• осуществление найма на работу в строгом соответствии с
техническими квалификационными требованиями, а также
защищенность служащих от произвольных увольнений;
• стратегия пожизненного найма сотрудников;
• продвижение наверх внутри организации на основе компе-
тентности и широких знаний, которые приходят с выслугой лет.
БИОГРАФИЧЕСКАЯ СПРАВКА
Вебер Макс (1864—19201 — известный немецкий социолог, социальный философ и
историк; основоположник понимающей социологии, теории социального действия и теории
"идеальной" бюрократии. Вебер начинал свою карьеру как исследователь в области
экономической истории, изучая проблему взаимоотношения экономики с другими сферами
человеческой деятельности — политикой, правом, религией и т. д. Был профессором
Фрайбургского, Гейдельбергского и Мюнхенского университетов.
Главной идеей Веберовской социальной философии является идея экономической
рациональности, нашедшая свое последовательное воплощение в современном капита-
листическом обществе с его рациональной религией (протестантизмом), рациональным правом
и управлением (рациональной бюрократией), рациональным денежным обращением. Эта идея,
по его мнению, обеспечивает возможность максимально рациональ-
ного поведения в хозяйственной сфере и .позволяет добиваться предельной экономической
эффективности.
Дальнейшую разработку веберовская идея рациональности получает в связи с его
концепцией рациональной бюрократии, представляющая собой, по его мнению, высшее
воплощение капиталистической рациональности. Он считал бюрократию закономерным
способом управления обществом и различал понятия "бюрократия" и "бюрократизм .
Первое понятие служит для обозначения определенной организации, системы работы
аппарата управления ("рациональная бюрократия"), а второе применяется в негативном
смысле как групповая монополия управляющих на функции управления и средства власти
(иррациональная бюрократия).
Основные работы: "О категориях понимающей социологии", "Объективность ученого-
обществоведа и социально-политическое познание", "Протестантская этика и дух ка-
питализма", "Хозяйство и общество".
Ист.: Современная западная социология. Словарь. — М., 1990. — С. 50—51.____
Школа человеческих отношений и поведенческих наук (с
конца 30-х годов по наше время)
Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека является
основной отличительной характеристикой школы человеческих
отношений, одним из создателей которой является американский
социолог и психолог Элтон Мэйо (1880—1949). В основу данной школы
были положены достижения наук о человеческом поведении, т. е.
социологии и психологии. Принципиальным этапом в разработке этой
доктрины явилось многолетнее исследование, проведенное под
руководством Мэйо на "Вэстерн электрик ком пани" (в г. Хотторн близ
Чикаго). Это исследование, получившее название знаменитых
Хотторнских экспериментов, считается самым крупным эмпирическим
исследованием из когда-либо проводившихся в области менеджмента.
В его ходе установлено, что мотивами поступков людей являются не
только экономические причины, как считали сторонники концепции
научного управления, но и различные потребности, которые не могут
быть удовлетворены лишь благодаря денежному вознаграждению. Речь
шла о том, что производительность труда рабочих могла повышаться не
столько в связи с повышением зарплаты (вознаграждения), сколько в
результате изменения человеческих отношений между исполнителями и
менеджерами, а также повышения удовлетворенности рабочих своим
трудом и отношениями в коллективе. Эти выводы были в корне
отличными от положений "научного менеджмента", так как центр
внимания переместился от задач, операций и функций, выполняемых
рабочим, на систему взаимоотношений, на человека, который
рассматривался уже не как машина, а как социальное существо.
Кроме того, Э. Мэйо, в отличие от Тейлора, не считал, что рабочий
ленив по своей природе, а напротив, утверждал, что, если будут созданы
надлежащие условия и соответствующие отношения, человек будет
трудиться с интересом и энтузиазмом. Мэйо также подчеркивал, что
менеджеры должны больше доверять рабочим и основное внимание
уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе.
Данная концепция, которая и сейчас является одной из наиболее
распространенных в менеджменте, основана на важнейшем положении о
том, что применение приемов управления межличностными отношениями
для повышения степени удовлетворенности работников результатами
своего труда является, вследствие этого, основой повышения его
производительности. Одним словом, идея состоит в том, что простое
проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на
производительность труда, то есть речь идет об увеличении
эффективности организации за счет повышения продуктивности ее
человеческих ресурсов.
Важно отметить, что еще Р. Оуэн был реформатором менеджмента в
этом смысле, так как первым обратил внимание на людей. Суть его идеи
состоит в том, что фирма много времени тратит на уход за станками и
машинами (смазку, ремонт и пр.) и мало заботится о людях. Поэтому
вполне разумно тратить такое же время и на "уход" за людьми (живыми
машинами). Это внимание и забота о них, обеспечение благоприятных
условий для отдыха и т. п. Тогда, вероятнее всего, "ремонт" людей не
потребуется.
Следует подчеркнуть, что возникновение школы человеческих
отношений непосредственно связано также с именем немецкого
психолога Гуго Мюнстерберга (1863—1916). В своей работе
"Психология и промышленная эффективность", получившей широ
кую известность в мире, он сформулировал основные принципы, в
соответствии с которыми следует производить отбор людей на ру
ководящие должности. Мюнстерберг был одним из основателей
психотехники (под которым понимают отбор кадров, их совмести
мость, тестирование способностей и т. д.). Он провел массу экспе
риментов и создал множество психологических тестов, с помощью
которых изучал способности и склонности испытуемых к различ
ным профессиям, должностям, совместимость работников друг с
другом, проблемы утомляемости, несчастных случаев на производ
стве. Он также первым осознал важность гуманизации процесса
управления, так как менеджер обязан управлять прежде всего
людьми, а не машинами. Заслуга Мюнстерберга состоит также в
том, что его школа подготавливала первых в мире промышленных
психологов по заявкам предприятий и организаций.
Из других крупных ученых указанного направления в менеджменте
необходимо выделить Мери Фоллет (1868—1933), проанализировавшую
стили руководства и разработавшую теорию лидерства. Она считала, что
для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных
взаимодействий с рабочими и быть лидером, признаваемым рабочими, а
не опирающимся только на власть. Ее трактовка менеджмента "как
искусства добиваться результатов посредством действий других"* ставила
во главу угла гибкость и гармонию во взаимоотношениях между
менеджерами и рабочими. Фоллет также считала, что менеджер должен
исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что она диктует,
а не с тем, что предписано функцией управления.
Огромный вклад в развитие бихевиористского (от англ, behaviour —
поведение) направления в менеджменте внес известный психолог
Абрахам Маслоу (1908—1970), разработавший нашедшую широкое
применение в управлении теорию потребностей (известную как
"пирамида потребностей''), в которой предложил следующую
классификацию потребностей личности:
1) физиологические (в еде, жилище, продолжении рода);
2) в безопасности своего существования;
3) социальные (принадлежность к коллективу, общение, внимание к
себе, забота о других и пр.);
4) престижные (авторитет со стороны других, служебный статус,
чувство собственного достоинства, самоуважение);
5) в самовыражении (то есть в полном использовании и реализации
своих возможностей в достижении целей и личном росте).
В соответствии с учением Маслоу, человек имеет сложную структуру
иерархически расположенных потребностей, и управление в связи с этим
должно вестись на основе выявления потребностей рабочего и
использования адекватных им методов мотивирования.
Важным вкладом в развитие теории и практики менеджмента стала
двухфакторная теория мотивации, которую разработал американский
психолог Фредерик Герцберг (род. в 1923 г.). В основу своей теории
он положил две категории факторов мотивации к труду: повышающие
удовлетворенность от труда (мотиваторы) и не повышающие или даже
снижающие ее (гигиенические факторы).
Он показал, что определенные гигиенические аспекты труда суть
необходимые, но не достаточные условия мотивации: политика компании
и административная служба, нормальные взаимоотношения среди
персонала, адекватные условия труда образуют лишь предпосылки к
труду подобно тому, как система общественного водоснабжения не
повышает благосостояния населения, а просто предохраняет его от
инфекционных заболеваний в качестве фактора социальной гигиены.
Мотиваторы, положительно воздействующие на установку к труду,
включают такие стимулирующие факторы, как возможность достижения
цели и профессионального роста, признание хорошо выполненной
работы, сознание ответственности, привлекательный характер самого
труда. Подобные факторы удовлетворяют потребность персонала в
труде как источнике самореализации и личного совершенствования.
Конкретное противопоставление школы "научного управления" и
бихевиористских концепций менеджмента в форме их теоретического
обобщения нашло отражение в популярном учении Дугласа Мак-
Грегора (1906—1964). В основе его теории (X и Y) лежат два типа
управления, отражающих два типа работников или же, вернее, два типа
взглядов на работников со стороны менеджеров:
• теория "X" —=• средний индивидуум туповат, стремится
увильнуть от труда, поэтому его необходимо постоянно при-
нуждать, понукать, контролировать и направлять. Человек такой
категории предпочитает, чтобы им руководили, стремится
избегать ответственности, беспокоится лишь о собственной
безопасности;
• теория "Y" — люди не являются от природы пассивными. Они
стали такими в результате работы в организации. У данной
категории работников затраты физического и умственного труда
так же естественны и необходимы, как игры на отдыхе. Такой
человек не только принимает на себя ответственность, но и
стремится к ней. Он не нуждается в контроле со стороны, так как
способен сам себя контролировать.
При этом применительно к теории "Y" Мак-Грегор подчеркивал, что
многим людям присуща готовность использовать свой опыт, знания и
воображение в решении насущных проблем организации. Однако
современное индустриальное общество слабо использует
интеллектуальный потенциал обычного человека. Кроме того, Мак-Грегор
сделал вывод, что управление типа "Y" гораздо более эффективно, и
рекомендовал менеджерам в качестве главной задачи создавать такие
условия, при которых рабочий, затрачивая усилия
на достижение целей организации, одновременно наилучшим образом
достигает и своих личных целей.
БИОГРАФИЧЕСКАЯ СПРАВКА
Мэйо Элтон (1880—1949) — известный американский социолог и психолог, один из
основоположников индустриальной социологии и доктрины "человеческих отношений".
Специализировался в одном из университетов Австралии на изучении этики, философии и
логики, а позже в Шотландии — медицины и психопатологии. Переехав в США, он поступил в
Школу финансов и коммерции при Пенсильванском университете. С 1926 г. был профессором
социологии в Гарвардском университете и руководителем отдела промышленных изысканий.
Значительный вклад в развитие социологии управления внесли его знаменитые
Хотторнские эксперименты в "Вестерн Электрик Компани" близ Чикаго (1927 —1932), которые
он проводил вместе со своим учеником, видным американским психологом Фрицем
Ретлисбергером. Обобщение эмпирических данных привело его к созданию социальной
философии менеджмента, в основе которой лежат следующие принципы: 1) человек
представляет собой "социальное животное", ориентированное на коллектив и включенное в
контекст группового поведения; 2) жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая
организация несовместимы с природой человека и его свободой; 3) руководители
промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию.
Это, по мнению Мэйо, обеспечивает социальную стабильность общества и удовлетворенность
индивида своей работой. Социальная практика школы человеческих отношений основывалась
на провозглашенном Мэйо принципе замены индивидуального вознаграждения групповым
(коллективным), экономического — социально-психологическим (благоприятный климат,
повышение удовлетворенности трудом, практика демократического стиля руководства).
Отсюда и разработка новых средств повышения производительности труда: "паритетное
управление", "гуманизация труда", "групповые решения", "просвещение служащих" и т. д.
Ист.: Современная западная социология. Словарь. — М., 1990. — С. 203—204.
Мюнстерберг Гуго (1863—1916) — видный немецкий психолог, "отец индустриальной
психологии", автор книги "Психология и эффективность промышленности", сторонник
научного менеджмента. В 1892 г. он переехал в США и преподавал в Гарвардском
университете. Отцом индустриальной психологии его называют потому, что большую часть
своих исследований он посвятил выработке научных методов отбора "правильных людей на
правильные рабочие места". Его новаторский подход к научному отбору водителей трамвая, а
затем к обучению солдат во время первой мировой войны стал началом применения научных
методов профессиональной ориентации и подготовки профессиональных управленческих
кадров в США.
Ист.: Дункан Д. У. Основополагающие идеи в менеджменте. — М., 1996. — С. 241—
242.______________________________________________
Фоллет Мэри Паркер (1868—1933) — видный американский психолог, одна из
основателей концепции "человеческих отношений".
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19