Для конструктивных конфликтов характерны разногласия,
затрагивающие принципиальные стороны, проблемы жизнедея-
тельности коллектива и его членов, разрешение которых выво-
25
Теоретические освовы кояфлюстолопаи
дит коллектив на новый, более высокий и эффективный уровень
функционирования, т.е. стимулирует развитие коллектива.
Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто к
разрушительным действиям, которые иногда перерастают в кле-
вету, склоку и другие негативные явления, что влечёт резкое
снижение эффективности работы коллектива, т.е. тормозит его
развитие.
Конструктивные конфликты находят выражение в прин-
ципиальных спорах, дискуссиях, деструктивные - в склоках, в
мелких дрязгах.
Чем выше уровень социально-психологической культуры
членов коллектива, и в первую очередь его руководителя, тем
большее место могут иметь в жизни этого коллектива деловые,
конструктивные конфликты. И, наоборот, чем ниже этот уро-
вень, тем большее распространение по сравнению с деловыми
получают личные конфликты, которые играют деструктивную
роль. В коллективах с высоким уровнем социально-психоло-
гической культуры сфера деловых конфликтов, как правило, от-
делена от сферы личных конфликтов.
Деловая конфликтность носит конструктивный и мобиль-
ный характер - она исчезает, как только исчезает предмет спо-
ра, как только решается проблема или задача, вызвавшая столк-
новение суждений и мнений. Личностная или межличностная
конфликтность носит устойчивый, инерционный характер. Она
может быть следствием деловой конфликтности, когда принци-
пиальные разногласия на функциональной основе превращают-
ся во взаимную личную неприязнь, но может быть и результа-
том психологической несовместимости, несовместимости харак-
теров, интересов, взглядов, когда столкновения между людьми
происходят по малейшему поводу или даже без всякого повода.
Подобного рода конфликтность может быть названа "дремлю-
щей". Она может проявляться в происходящих время от време-
ни взаимных препирательствах, в слепом и безотчетном проти-
водействии оппоненту, если даже он прав, в принесении инте-
ресов общего дела в жертву безотчетному стремлению досадить
ему.
Деловая конфликтность сопутствует демократическому,
коллегиальному стилю руководства и является показателем
жизнеспособности и творческих возможностей коллектива, ес-
ли, разумеется, она не порождена издержками коллегиальности
(анархией) или слабой организованностью коллектива. При ав-
26
Теоретические осяовы ковфликтологии
торитарном стиле руководства деловая конфликтность либо от-
сутствует, либо трансформируется в различные формы межлич-
ностных конфликтов.
С точки зрения мотива конфликты подразделяются на
личные, групповые, программные (близкие, отдалённые), откры-
тые (скрытые).
При автократическом руководстве межличностные кон-
фликты, как правило, принимают скрытую форму, закулисный
характер. В изменившихся условиях или под влиянием внутрен-
них причин ("накопление противоречий") они могут неожидан-
но превращаться в форму обостренного, открытого конфликта.
В коллективе с высоким уровнем духовной и нравственной
культуры наличие производственных проблем и задач ведет к
появлению внутриличностной конфликтности, т.е. люди наедине
с собой сомневаются в правильности своей позиции, стоят пе-
ред необходимостью выбора альтернативных решений, спорят
сами с собой и т.д. Возникает феномен внутреннего конфликта
личности.
Если внутриличностная конфликтность есть результат не
слабости характера, а высокой духовной культуры личности, то
она облегчает решение деловых конфликтов и во многом преду-
преждает межличностные столкновения. Иными словами, люди
высокой культуры стремятся понять друг друга (позицию и ло-
гику оппонента) и либо они находят оптимальный вариант раз-
решения потенциального конфликта, не доводя его до реально-
го, либо выходят на реальный конфликт без лишних столкнове-
ний, с экономией душевных сил своих и своего оппонента. Чем
выше уровень моральной культуры людей, тем более развита их
способность осознавать конфликтные ситуации, тем меньше
межличностных конфликтов в коллективе и тем эффективнее
их разрешение в интересах общего дела.
В динамическом аспекте конфликты бывают стихийные,
запланированные, а последние - спровоцированные и инициа-
тивные.
Конфликты в зависимости от этапа протекания подразде-
ляются:
на этапе существования и развития - на кратковремен-
ные, длительные, затяжные;
на этапе устранения - на управляемые, слабоуправляе-
мые, неуправляемые;
на этапе затухания - на спонтанно прекращающиеся,
27
Теоретические основы коифликтологии
прекращающиеся под влиянием средств, найденных самими,
противоборствующими сторонами, а также конфликты, полу-|
чающие разрешение лишь при вмешательстве внешних сил|
(вышестоящие руководители, инстанции).
В тактическом шлаве конфликты делятся на оправданные и
неоправданные.
Конфликт иногда заключается в непонимании и нежела-
нии достичь согласия в деловых и личных взаимоотношениях
из-за значительной разницы в возрасте. Для предупреждения
таких конфликтов следует назначать руководителей с учетом
возрастного состава коллектива. Возникший конфликт можно
разрешить развитием деловых, личных контактов между лицами
разного возраста и формированием новых традиций в коллекти-
ве.
Возникнуть конфликт может и в результате отчужденности
руководителя от коллектива или от его авторитетов, неофици-
альных лидеров. Выход из такого конфликта - сближение с ав-
торитетами коллектива и его неофициальными лидерами. Необ-
ходимо также позаботиться о воспитании личных качеств руко-
водителя, способствовать росту его авторитета в коллективе.
В аппарате управления бывают конфликтные ситуации и
во взаимоотношениях руководителя с его заместителем, когда
последний чувствует себя ограниченным в правах или не пони-
мает роли заместителя. Подобные ситуации надо преодолевать,
четко разграничивая функции руководителя и его заместителей
(желательно путем официально оформленных решений).
Следует знать и иметь в виду, что особенно остро кон-
фликт протекает, если силы конфликтующих сторон (личност-
ные, профессиональные качества) приблизительно равны. Такие
конфликты часто имеют затяжной характер.
Наиболее остро протекают также конфликты между моло-
дым руководителем и коллективом. В данном случае возможны
такие ситуации':
Ситуация 1. До прихода нового руководителя в коллективе
царил "застой". Если не всех, то многих это устраивало. Новый
руководитель резко повысил требования практически к каждому
члену коллектива, что вызвало у многих негативную реакцию.
Ситуация 2. Уровень развития коллектива значительно
"^.^"^^3^;T.;^^. Ї^.веT ">.-
2.о
генетические основы ковфлшстологии
выше, чем уровень профессиональных качеств вновь назначен-
ного руководителя. Вновь назначенный руководитель выдвигает
свою "программу", а коллектив, опираясь на традиции, установ-
ки, сложившиеся в коллективе, ее не принимает, предлагает
свою программу развития, которая не совпадает с позицией ру-
ководителя.
Ситуация 3. В коллективе есть свой достаточно компетент-
ный в профессиональном отношении авторитетный лидер. На-
значение нового руководителя для многих было неожиданно-
стью, в силу чего коллектив любыми способами старается от-
торгнуть, не принять нового руководителя, тем более что стиль
его работы многих не устраивает. Прежний руководитель при-
держивался преимущественно мягкого и даже попустительского
стиля управления, а новый, грамотный, компетентный, стал же-
стко требовать дисциплины, неукоснительно точного выполне-
ния всех заданий, поручений.
Ситуация 4. Коллектив принял хорошо вновь назначенного
руководителя. Большинство членов коллектива высоко оценили
его организаторские, профессиональные, личностные качества.
Однако уже в самом начале своей работы руководитель столк-
нулся с одним из членов коллектива, который также претендо-
вал на руководящую должность. Этот "несостоявшийся руково-
дитель" все нововведения руководителя постоянно ставит под
сомнение и настраивает коллектив против их введения.
Как видим, классификация конфликтов достаточно разно-
образна. Рассмотрим некоторые виды конфликтов на примерах':
1. Межличностный конфликт означает столкновение лич-
ностей ввиду несовместимости их способностей, мотивов и це-
лей деятельности.
Особенно часто междичностные конфликты возникают в
коллективах, в которых много работников с узким кругозором,
со слабо развитым интересом к выполняемой работе, но с по-
вышенной эмоциональностью. Люди с подобными свойствами
личности имеют склонность переключать свое поведение на ме-
нее значительные, а иногда и общественно бесполезные цели.
Предупреждение конфликтов подобного рода возможно с по-
мощью правильной расстановки кадров, постоянной воспита-
Тюрина В.А., Ващенко И.В. Виды конфликтов: Учебное посо-
бие. - К.: 000 "Междунар.финан.агенство", 1998. - 50 с.
29
Теоретические осяовы конфляхтологии
7*0 >ч>/->" <,-^г-
тельной работы.
Возможны межличностные конфликты более сложного ха-
рактера. Например, стиль нового руководителя может быть от-
личным от стиля предыдущего. Стиль может не одобрять кол-
лектив или отдельные сотрудники. Для того, чтобы устранить
конфликт, новому руководителю полезно изучить взаимоотно-
шения в коллективе, сложившиеся до него, характер прежнего
стиля руководства, его сторонников и противников. Руководите-
лю поможет избирательная преемственность в стиле руково-
дства; поддержка положительного, прогрессивного в прежнем
стиле и критика отрицательного и косного.
2. Социальный конфликт - это тот вид противостояния,
при котором стороны стремятся захватить территорию или ре-
сурсы, угрожают противостоящим индивидам или группам, их
культуре и собственности, при этом борьба принимает формы
атаки или обороны. Социальный конфликт включает в себя ак-
тивность индивида или группы, которые не умышленно блоки-
руют функционирование других людей (или групп) или наносят
им ущерб.
Новые отношения в обществе складываются через множе-
ство конфликтов, разворачивающихся на всех уровнях социаль-
ной организации:
- конфликты, связанные с ломкой прежней и утверждени-
ем новой системы ценностей, т.е. конфликты цивилизационного
уровня;
- конфликты между прежними способами организации
общественной жизни и попытками создать новую систему об-
щественных отношений на основе демократизации и рыночной
экономики, т.е. конфликты социетального уровня;
- конфликты между старыми и новыми социальными слоя-
ми и группами, т.е. конфликты на уровне структурных измене-
ний;
- конфликты, связанные с конкурентоспособностью пред-
приятий, перестройкой организационных отношений и финан-
совых связей, способных обеспечить работу этих предприятий в
новых условиях, т.е. конфликты институционального уровня;
- конфликты, связанные с использованием людьми новых
возможностей социального самоутверждения и со сложными
процессами адаптации большинства населения к новым ценно-
стям, нормам, требованиям рыночных отношений, т.е. конфлик-
ты уровня повседневности.
30
Теоретяческяе основы конфликтологяи_____
Для социального конфликта всегда необходимо, по край-
ней мере, две противодействующие стороны. Поступки людей,
которые представляют эти стороны, направлены на достижение
собственных интересов и, как правило, сталкиваются. Всем
конфликтам свойственно сильное напряжение, которое вынуж-
дает людей каким-либо образом изменить поведение, приспосо-
биться или "оградиться" от данной ситуации.
3. Военно-политический конфликт - это социальное взаи-
модействие, представляющее собой высшую стадию развития
антагонистического противоречия, которое складывается по по-
воду политической власти, и разрешение которого достигается
нанесением или угрозой нанесения ущерба каждой из сторон
при помощи военной силы.
Конфликтообразующими факторами военно-политического
конфликта являются: исторические, экономические, социаль-
ные, политические, духовные, а также внутренние и внешние
условия.
Для возникновения военно-политического конфликта не-
обходим конкретный довод, которым могут быть:
- случайные боевые инциденты. Например. Поводом для
возникновения первой мировой войны послужило убийство
принца Франца Фердинанда в Сараево;
- вооруженные провокации. Например. Поводом для вступ-
ления США в войну с Вьетнамом в 1964 году послужил якобы
имеющий место случай нападения вьетнамских патрульных ка-
теров на два американских эсминца.
- инспирированные боевые акции. Например. Поводом для
возникновения второй мировой войны стало инспирированное
фашистской Германией нападение на свою собственную радио-
станцию на немепко-польской границе.
4. Межнациональный конфликт - отражение глубокого
кризиса общества на всех уровнях его функционирования: эко-
номики, политических институтов, идеологических доктрин,
психологических стереотипов поведения социальных групп и
отдельных индивидов.
Для возникновения межнационального конфликта необхо-
димы конкретные поводы. Они могут возникать неожиданно на
фоне общего неблагополучия либо создаваться искусственно за-
интересованной силой. Такими непосредственными поводами
Еоциального взрыва могут быть:
- убийство (изнасилование), совершенное лицом другой
31
2e^peта№a№oстaй"^^T^/эд_
национальности; ''~
квартал^лах"' фабе<и- У^Їзы, поджог в национ.
ганов ^^^^^ представили о,
вызвавшие недовольство насе^ени? ^оT решена
Например:
в^з^:^0^^^^ где а^вно дейс.1
возведен режимом Д. Дудаев иский ^с^Ремизм был!
Поэтому неслучайно дГаТеде^ ^wraeHHOIi Ї-T<
на территории Чеченской рес^^Т,T^110""01^ ^^
вынуждены применить сил^организо^^""6 власти был>
вую операцию с использованием№ "^^ную войско.
Дел и внутренних войскно и" ^KOWOB -^енннх
Российской Федерации; соединении Вооруженных Сил
ситуац^Тисх^дил! SSoToTT^^ ^Фликтогенных
80 - х годов и прод^аеГя по наТтТяГ0 интенсивн0 - с кош?
ТУ приобрели межнациональные стоящ е время- ^У10 остро.
армянами, казахами и несла^^м ^ия межАУ русскимв[и
между адыгами и русскими (кроме т0^ населением,
Ме^^^^^и ,S:ro^aзoв- Милли
тических сил: возник орган альте змни WWO^У поли-
чае Этического кризиса н^^T- парламен^ В слу-
вращения в некое подобие Sm^ в^можность его пре-
Милли Меджлиса на ^еТе^"0'0 конфесса и ^А
существующим органам вла^ озиции п0 ношению к
Азерба^:^^^^^^^^^^^ конф^ктом между
зарубежных зкс^емистск^ ор^^^Г0T^ опаснота
армия освобо^ения Армени^^^ Армянская секретная
мусульмане" и других Это ^ <^АОА), Хезболлах", "Братья
ленную и xopl^aKo^c^pS^^T6^^^^^^^^
профессионально подготовленн^^^ структуру, а также
мянских и азербай^нс^их ^^eBHKOB- в зaPУбeжныx ар-
"существлению а^^з^дия щин^ разАаются "Р"3T к
^ другой национальное^ ^загибель ^еДставителей той
засылке их на фригорию б^г^С^Г^ и боевдков-
^Редств для приобретения оружиТ^оТп^па^ ^^
тапоетическяе основы ковфляктологяя
ной доставке в страны СНГ.
Опасаясь, что происходящий в Азербайджане процесс пан-
vysow.'ssss. настроений и отхода от панисламизма может захва-
тить Иранский Азербайджан, руководство Ирана стимулирует
деятельность своих политических представителей, сотрудников
министерства информации и безопасности ИРИ, корпуса "стра-
жей исламской революции" по установлению контактов с веду-
щими религиозными деятелями Азербайджана и представителя-
ми наиболее массовых общественных организаций Азербайджа-
на. Особенно повысилась активность иранских спецслужб после
некоторых заявлений лидеров Исламской республики Иран о
необходимости борьбы за возвращение "исконно иранских зе-
мель" - территории Азербайджана, части Грузии и некоторых
районов Северного Кавказа: Чечни, Ингушетии, Дагестана, Ка-
бардино-Балкарии.
Вооруженные формирования таджикской оппозиции, дей-
ствуя с территории Афганистана, совершают нападения на за-
ставы и посты совместной российско-таджикской пограничной
группировки с целью проникновения на территорию Таджики-
стана и проведения там диверсионно-террористических и иных
противоправных акций (ликвидация неугодных им политиче-
ских, общественных и религиозных деятелей, личного состава
погранотрядов, захват заложников и т.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26