д. Наиболее же
распространенной социально-психологической причиной кон-
фликтности является несоответствие стиля руководства, лично-
стных качеств руководителя ожиданиям коллектива или отдель-
ных подчиненных.
Так, слова руководителя, особенно критические, могут
быть восприняты по-разному. Они могут быть строгими и тре-
бовательными, способствующими улучшению работы коллекти-
ва, но в то же время должны быть и доброжелательными, фор-
мирующими партнерские отношения, которые дали бы возмож-
ность исключить конфронтацию, саму основу возникновения
конфликтных ситуаций в коллективе.
Вот некоторые формы критических высказываний руково-
дителя, которые, однако, не создают напряженности и кон-
фликтных ситуаций в коллективе:
- подбадривающая критика ("Ничего. Сейчас не получи-
лось. В следующий раз сделаете лучше"); '
- критика-упрек ("Ну, что же вы? Я на Вас так рассчиты-
вал!);
- крвтяка-вадежда ("Надеюсь, что в следующий раз Вы
сделаете задание лучше");
- критика-аналогия ("Раньше, когда я был таким, как вы,
я допустил точно такую же ошибку. Ну и попало же мне тогда
от моего начальника!);
' Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-
психологического анализа конфликта. Теоретические и методологиче-
ские проблемы социальной психологии. - М" 1977. - С. 133.
18
Теоретические основы ковфликтол огии ____
- критика-похвала ("Работа сделана хорошо, но только не
для этого случая");
- безличная критика ("В нашем коллективе есть еще ра-
ботники, которые не справляются со своими обязанностями. Не
будем называть их фамилии");
- критика-озабоченность ("Я очень озабочен сложившим-
ся положением дел, особенно у таких наших товарищей, как ...);
- критика-сопереживание ("Я хорошо вас понимаю, вхо-
жу в ваше положение, но и вы войдите в мое. Ведь дело-то не
сделано...");
- критика-сожаление ("Я очень сожалею, но должен от-
метить, что работа выполнена некачественно");
- критика-удивление ("Как? Неужели вы не сделали эту
работу?! Не ожидал...");
- критика-ирония ("Делали-делали и ... сделали. Работа что
надо! Только как теперь в глаза начальству смотреть будем");
- критика-намек ("Я знал одного человека, который по-
ступил точно так же, как вы. Потом ему пришлось плохо...");
- критика-смягчение ("Наверное, в том, что произошло,
виноваты не только вы...");
- критика-укоризна ("Что же вы сделали так неаккурат-
но? И не вовремя?!");
- критика-замечание ("Не так сделали. В следующий раз
советуйтесь");
- критика-требование ("Работу вам придется переде-
лать!");
- критика-вызов ("Если допустили столько ошибок, сами
и решайте, как выходить из положения!");
- конструктивная критика ("Работа выполнена неверно,
что собираетесь теперь предпринять?");
- критика-опасение ("Я очень опасаюсь, что и в следую-
щий раз работа будет выполнена на таком же уровне").
Источниками конфликтных ситуаций являются обострен-
ные противоречия, несовпадение точек зрения, целей, подходов,
видения способов решения производственных задач, которые
так или иначе затрагивают личные интересы, мотивы, установки
отдельных членов и групп в коллективе, включая и руководите-
ля.
Специфика деятельности менеджера такова, что он выну-
жден находиться в состоянии постоянного психического напря-
жения, внутренней собранности. Если его психофизические
19
Теоретические осяовы ковфликтологви
данные не соответствуют требованиям профессии, то он чаще
других испытывает подавленность, крайнюю степень возбужде-
ния, что нередко лишает человека возможности понять и ос-
мыслить сущность происходящего и соответственно реагировать
на него. Такая ситуация создает благоприятные условия для
возникновения психологического эмоционального барьера. В
отличие от психологических конфликтов, вызванных психологи-
ческим барьером и проходящих, как правило, очень быстро, бы-
вают конфликтные ситуации, резко дезорганизующие систему и
препятствующие управлению. Это так называемая психологиче-
ская несовместимость, которая является длительным состоянием
и выражается в том, что отдельные сотрудники испытывают
друг к другу ничем, казалось бы, не объяснимую антипатию, не-
приязнь. Причиной психологической несовместимости могут
быть индивидуально-психологические свойства, особенности то-
го или иного человека: неспособность в критических ситуациях
понять друг друга, "несинхронность" психомоторных реакций,
различия во внимании, мышлении, врожденные и приобретен-
ные свойства личности, которые препятствуют совместной дея-
тельности.
Причиной конфликта могут быть и обстоятельства психо-
логического характера. Так, например, сотрудник, допустивший
халатное отношение к работе, сразу же определив свое нега-
тивное отношение к своему начальнику, уже не может отка-
заться от этого, упорствуя и настаивая на своем мнении даже в
том случае, когда оно находится в явном противоречии с каче-
ством выполненной работы.
Властность полномочий, которыми наделены сотрудники
управленческого аппарата, в целях повышения эффективности
работы предприятия, условия постоянной конфронтации - все
перечисленные признаки являются основными источниками так
называемой "естественной" конфликтной ситуации, имеющей
место в деятельности большинства менеджеров.
Таким образом, вся деятельность управленческого аппара-
та, в частности, менеджеров, как бы непрерывно, перманентно
протекает конфликтно, что обязывает руководителей хорошо
разбираться в сущности этих психических и нравственных яв-
лений. Знание возможных причин возникновения столкнове-
ний, механизма развития и способов предупреждения (либо ли-
квидация их) позволит определить наиболее оптимальную ли-
нию поведения на пути достижения намеченной цели.
20
Теоретические основы коифликтологии
На материально-технической основе конфликты возника-
ют в тех случаях, когда сотрудникам приходится иметь дело с
устаревшим оборудованием, машинами или работать в непри-
способленных помещениях, на производствах с вредными усло-
виями труда (загазованность, шум, вибрация и т.д.). Конфликт-
ные ситуации в таких случаях чаще всего возникают между
коллективом и руководителем. Но они могут также возникать и
внутри коллектива, между отдельными работниками.
Более сложной причиной, обусловливающей конфликтные
ситуации, является такая хозяйственная политика руководите-
лей предприятия, которая задевает интересы сотрудников тех
или иных подразделений, отделов, а иногда и предприятия в це-
лом. Оптимальные цели хозяйственной политики, как известно,
должны отражать органическое единство государственных,
групповых и индивидуальных интересов. Это, однако, не всегда
учитывается в деятельности руководства предприятий или орга-
низаций: в одних ситуациях преобладают местнические, группо-
вые тенденции, в других - ложно понятый государственный ин-
терес порождает пренебрежительное отношение к личным или
групповым интересам. Недостатки хозяйственной политики
проявляются в завышении или занижении норм выработки, в
необоснованном их пересмотре, в односторонних ориентациях
на те или иные отдельные показатели хозяйственной деятельно-
сти, в принижении роли "неглавных" подразделений предпри-
ятия, в нарушении принципов внутрипроизводственной коопе-
рации и т.д.
Конфликтные ситуации, возникающие при неправильном
хозяйственном курсе руководителя, как правило, носят мас-
штабный характер и часто решаются путем вмешательства вы-
шестоящих инстанций. Местничество и дутая слава некоторых
сотрудников, созданная в результате занижения норм выработ-
ки или сдерживания реализации имеющихся резервов, не могут
не вызвать протеста со стороны других членов коллектива. Воз-
никающие при этом конфликты имеют значительный резонанс
в коллективе.
В еще большей степени порождает психологические кол-
лизии такая хозяйственная политика руководителя, которая ве-
дет к игнорированию групповых и личных интересов членов
коллектива. В этом случае недовольство может охватить широ-
кий круг сотрудников. Однако психологические трения могут
возникать и тогда, когда руководители предприятий осуществ-
21
Теоретические осаовы ковфляктологяя
ляют правильный курс, но не все члены коллектива осознают
это.
Оргааизациоваые причины психологических коллизий в
коллективе включают в себя две группы причин: неправильную
организацию труда на предприятии и неправильную организа-
цию заработной платы. Неправильная организация труда пред-
полагает: недостатки в укомплектовании штатов, в специализа-
ции и кооперации сотрудников по различным подразделениям
(жесткое распределение обязанностей и функций или чрезмер-
ная сменяемость функций персонала) и т.д. Таким образом, при
наличии обширного перечня обязанностей, необходимости ско-
рейшего решения самых различных задач, стоящих перед под-
разделением, можно наблюдать столкновение различных точек
зрения на поведение руководителя и на поведение сотрудников
при исполнении ими обязанностей, что и является причиной
возникновения конфликта. Разумеется, эти недостатки не всегда
порождают резкие обострения отношений между сотрудником
и начальником. Неправильная организация заработной платы,
т.е. материальный фактор, предполагает наличие противоречия
между самооценкой затраченных времени и труда сотрудника и
получаемым за это материальным вознаграждением. Такого рода
конфликты, как правило, сдерживают усердие на службе.
Причиной возникновения конфликтных ситуаций в кол-
лективе является также неправильная практика применения мер
поощрения и взыскивая. В этих случаях поводом для возникно-
вения противоречий становятся не только расхождения в уров-
нях самооценки и оценки, но и психологические условия при-
менения официальной оценки. Особенно распространенной
причиной конфликтных ситуаций на всех уровнях управленче-
ской иерархии, и главным образом на среднем, является нечет-
кое распределение функций между различными должностными
лицами, что приводит к дублированию, параллелизму в работе и
в конце концов к различного рода трениям.
Рассмотренные причины конфликтных ситуаций в коллек-
тивах лежат преимущественно в сфере ваутреавей жязая про-
изводственного предприятия. Но нельзя оставить без внимания
причины внешнего характера, находящиеся за пределами кол-
лектива. Они могут быть связаны с экономическими или дого-
ворными отношениями с другими предприятиями, а также с со-
циально-бытовой сферой, включающей работу торговых органи-
заций, культурных учреждений, транспорта и т.д. Истоки колли-
22
Теоретические основы конфликтологии
зий могут быть самыми неожиданными, многократно опосредо-
ванными, далеко не всегда вскрытыми и тем более "измеренны-
ми".
Так, например, "противоречия - и, следовательно, кон-
фликтная ситуация - существовали в отношениях СССР и
США на протяжении всех послевоенных десятилетий, перерас-
тая в конфликт, как правило, на периферии зон влияния: на
Ближнем Востоке, в Азии, а также внутри стран Варшавского
договора (1953 г. - Берлин, 1956 г. - Венгрия, 1968 г. - Чехо-
словакия и т.д.), Открытого конфликта стороны старались избе-
гать, поскольку нависала опасность ядерного уничтожения;
именно поэтому Карибский кризис (1962 г.) оказался единст-
венным в своем роде и был преодолен. История противостояния
двух мировых держав наглядно иллюстрирует также влияние
внешних факторов на внутренние конфликты, вплоть до того,
что последние провоцировались внешними силами и поддержи-
вались ими.
Завершение этого противостояния закончилось, как из-
вестно, распадом "восточного блока", поражением СССР и его
расчленением. Внешние силы в мире США и НАТО организова-
ли и поддержали внутренние силы распада. Сами они говорили
об этом открыто, начиная с АДаллеса. В политологических тру-
дах Г.Киссинджера и З.Бжезинского были "проиграны" все сце-
нарии. Влияние их на практическую политику очевидно, оно
подчеркивалось значением постов госсекретаря и советника
президента по национальной безопасности. Когда "дело было
сделано" с помощью определенных внутренних сил в Москве и
в союзных республиках, президент Буш мог открыто сказать на
съезде республиканской партии 20 августа 1992 г.: "Да, не со-
мневайтесь, крушение коммунизма не было чем-то само собою
разумеющимся. Для этого потрудилось решительное руково-
дство президентов от обеих партий"'.
И ныне США и НАТО делают все, что в их силах, чтобы не
допустить сближения новых государств, их тяготения к России,
а также поддержать сепаратизм внутри Российской Федерации.
Конфликтные ситуации на границах бывшего Союза (Таджики-
стан, Приднестровье, Крым), на границах Российской Федера-
ции (Абхазия) и внутри нее (Чечня и весь регион Северного
Руткевич М.Н. Социальный конфликт: философское измере-
ние // Вестник РАН. М.: Наука. Т. 64. № 6.
23
Теоретические основы конфликтологии
Кавказа), спонтанно перерастающие в острые вооруженные
столкновения, инициируются США и их исламскими союзника-
ми. Более того, США и находящиеся под их влиянием междуна-
родные организации (СБСЕ, ООН) все чаще претендуют на роль
арбитра во всех этих конфликтах, причем арбитра явно не бес-
пристрастного.
Как видим, какую бы основу не имела конфликтная ситуа-
ция, существуют внутренние и внешние причины, способст-
вующие возникновению различного рода коллизий.
1.3. Конфликт. Виды конфликтов
Конфликты и конфликтные ситуации - непосредственная
реальность наших дней. На протяжении всей своей жизни, хо-
тим ли мы этого или нет, но каждый из нас сталкивается с раз-
личного рода конфликтами.
Как себя повести в сложившейся ситуации? Необходимо
ли настаивать на своей точке зрения или целесообразнее усту-
пить, чтобы завоевать более выгодные позиции, которые можно
будет с успехом использовать в дальнейшем? В чем истоки про-
исшедшего?
Ответить на эти вопросы можно тогда, когда знаешь, что
такое конфликт.
Термин "конфликт" происходит от латинского термина
conflictus (столкновение сторон, мнений, сил)'.
Конфликт - это процесс резкого обострения противоречия
и борьбы двух или более сторон-участников в решении пробле-
мы, имеющей личную значимость для каждого из его участни-
ков.
Для того чтобы отличить конфликт от конфликтной ситуа-
ции, советуем запомнить следующую "формулу":
Проблема + конфликтная ситуация + участники конфлик-
та + инцидент = конфликт.
Источники конфликтов - это противоречия, а противоре-
чия возникают там, где есть разногласия:
Ващенко И.В., Белавина Т.И. Основы конфликтологии: Учеб-
ное пособие. -Харьков: РИП "Оригинал", 1997. - 136 с.
24
Теоретические основы конфликтологии
- в знаниях, умениях, способностях, личных качествах;
- в функциях управления;
- в эмоциональных, психических, физических и других
состояниях;
- в технологических, экономических и других процессах;
- в целях, средствах, методах деятельности;
- в мотивах, потребностях, ценностных ориентациях;
- во взглядах, убеждениях;
- в понимании, интерпретации информации;
- в ожиданиях, позициях;
- в оценках, самооценках.
Однако важно видеть и знать не только те противоречия,
которые порождают конфликты, но и различать типы и виды
конфликтов.
По степени остроты возникающих противоречий (в зави-
симости от эмоционального состояния), конфликты могут быть
подразделены на следующие типы: недовольство, разногласие,
противодействие, раздор, вражда, т.е. безэмоциональные, уме-
ренные, с высоким накалом.
По проблемно-деятелъностному признаку можно выде-
лить, например, следующие типы конфликтов: управленческие,
педагогические, производственные, экономические, политиче-
ские, творческие и др.
По степени вовлеченности людей в конфликт различают
диадические (парные), порциональные (небольшое количество
людей), т.е. межличностные, межгрупповые, а также межкорпо-
ративные, межгосударственные, межпартийные конфликты и
т.д.
По служебно-коммуникативной направленности взаимо-
действий конфликты могут быть подразделены на "вертикаль-
ные" (между различными иерархическими уровнями) конфлик-
ты и "горизонтальные" (между равными по служебному поло-
жению сотрудниками).
С функциональной точки зрения конфликты делятся на
конструктивные (позитивные) и деструктивные (негативные),
которые в свою очередь делятся на закономерные (неизбеж-
ные), необходимые, вынужденные, функционально-неоправ-
данные.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26
распространенной социально-психологической причиной кон-
фликтности является несоответствие стиля руководства, лично-
стных качеств руководителя ожиданиям коллектива или отдель-
ных подчиненных.
Так, слова руководителя, особенно критические, могут
быть восприняты по-разному. Они могут быть строгими и тре-
бовательными, способствующими улучшению работы коллекти-
ва, но в то же время должны быть и доброжелательными, фор-
мирующими партнерские отношения, которые дали бы возмож-
ность исключить конфронтацию, саму основу возникновения
конфликтных ситуаций в коллективе.
Вот некоторые формы критических высказываний руково-
дителя, которые, однако, не создают напряженности и кон-
фликтных ситуаций в коллективе:
- подбадривающая критика ("Ничего. Сейчас не получи-
лось. В следующий раз сделаете лучше"); '
- критика-упрек ("Ну, что же вы? Я на Вас так рассчиты-
вал!);
- крвтяка-вадежда ("Надеюсь, что в следующий раз Вы
сделаете задание лучше");
- критика-аналогия ("Раньше, когда я был таким, как вы,
я допустил точно такую же ошибку. Ну и попало же мне тогда
от моего начальника!);
' Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-
психологического анализа конфликта. Теоретические и методологиче-
ские проблемы социальной психологии. - М" 1977. - С. 133.
18
Теоретические основы ковфликтол огии ____
- критика-похвала ("Работа сделана хорошо, но только не
для этого случая");
- безличная критика ("В нашем коллективе есть еще ра-
ботники, которые не справляются со своими обязанностями. Не
будем называть их фамилии");
- критика-озабоченность ("Я очень озабочен сложившим-
ся положением дел, особенно у таких наших товарищей, как ...);
- критика-сопереживание ("Я хорошо вас понимаю, вхо-
жу в ваше положение, но и вы войдите в мое. Ведь дело-то не
сделано...");
- критика-сожаление ("Я очень сожалею, но должен от-
метить, что работа выполнена некачественно");
- критика-удивление ("Как? Неужели вы не сделали эту
работу?! Не ожидал...");
- критика-ирония ("Делали-делали и ... сделали. Работа что
надо! Только как теперь в глаза начальству смотреть будем");
- критика-намек ("Я знал одного человека, который по-
ступил точно так же, как вы. Потом ему пришлось плохо...");
- критика-смягчение ("Наверное, в том, что произошло,
виноваты не только вы...");
- критика-укоризна ("Что же вы сделали так неаккурат-
но? И не вовремя?!");
- критика-замечание ("Не так сделали. В следующий раз
советуйтесь");
- критика-требование ("Работу вам придется переде-
лать!");
- критика-вызов ("Если допустили столько ошибок, сами
и решайте, как выходить из положения!");
- конструктивная критика ("Работа выполнена неверно,
что собираетесь теперь предпринять?");
- критика-опасение ("Я очень опасаюсь, что и в следую-
щий раз работа будет выполнена на таком же уровне").
Источниками конфликтных ситуаций являются обострен-
ные противоречия, несовпадение точек зрения, целей, подходов,
видения способов решения производственных задач, которые
так или иначе затрагивают личные интересы, мотивы, установки
отдельных членов и групп в коллективе, включая и руководите-
ля.
Специфика деятельности менеджера такова, что он выну-
жден находиться в состоянии постоянного психического напря-
жения, внутренней собранности. Если его психофизические
19
Теоретические осяовы ковфликтологви
данные не соответствуют требованиям профессии, то он чаще
других испытывает подавленность, крайнюю степень возбужде-
ния, что нередко лишает человека возможности понять и ос-
мыслить сущность происходящего и соответственно реагировать
на него. Такая ситуация создает благоприятные условия для
возникновения психологического эмоционального барьера. В
отличие от психологических конфликтов, вызванных психологи-
ческим барьером и проходящих, как правило, очень быстро, бы-
вают конфликтные ситуации, резко дезорганизующие систему и
препятствующие управлению. Это так называемая психологиче-
ская несовместимость, которая является длительным состоянием
и выражается в том, что отдельные сотрудники испытывают
друг к другу ничем, казалось бы, не объяснимую антипатию, не-
приязнь. Причиной психологической несовместимости могут
быть индивидуально-психологические свойства, особенности то-
го или иного человека: неспособность в критических ситуациях
понять друг друга, "несинхронность" психомоторных реакций,
различия во внимании, мышлении, врожденные и приобретен-
ные свойства личности, которые препятствуют совместной дея-
тельности.
Причиной конфликта могут быть и обстоятельства психо-
логического характера. Так, например, сотрудник, допустивший
халатное отношение к работе, сразу же определив свое нега-
тивное отношение к своему начальнику, уже не может отка-
заться от этого, упорствуя и настаивая на своем мнении даже в
том случае, когда оно находится в явном противоречии с каче-
ством выполненной работы.
Властность полномочий, которыми наделены сотрудники
управленческого аппарата, в целях повышения эффективности
работы предприятия, условия постоянной конфронтации - все
перечисленные признаки являются основными источниками так
называемой "естественной" конфликтной ситуации, имеющей
место в деятельности большинства менеджеров.
Таким образом, вся деятельность управленческого аппара-
та, в частности, менеджеров, как бы непрерывно, перманентно
протекает конфликтно, что обязывает руководителей хорошо
разбираться в сущности этих психических и нравственных яв-
лений. Знание возможных причин возникновения столкнове-
ний, механизма развития и способов предупреждения (либо ли-
квидация их) позволит определить наиболее оптимальную ли-
нию поведения на пути достижения намеченной цели.
20
Теоретические основы коифликтологии
На материально-технической основе конфликты возника-
ют в тех случаях, когда сотрудникам приходится иметь дело с
устаревшим оборудованием, машинами или работать в непри-
способленных помещениях, на производствах с вредными усло-
виями труда (загазованность, шум, вибрация и т.д.). Конфликт-
ные ситуации в таких случаях чаще всего возникают между
коллективом и руководителем. Но они могут также возникать и
внутри коллектива, между отдельными работниками.
Более сложной причиной, обусловливающей конфликтные
ситуации, является такая хозяйственная политика руководите-
лей предприятия, которая задевает интересы сотрудников тех
или иных подразделений, отделов, а иногда и предприятия в це-
лом. Оптимальные цели хозяйственной политики, как известно,
должны отражать органическое единство государственных,
групповых и индивидуальных интересов. Это, однако, не всегда
учитывается в деятельности руководства предприятий или орга-
низаций: в одних ситуациях преобладают местнические, группо-
вые тенденции, в других - ложно понятый государственный ин-
терес порождает пренебрежительное отношение к личным или
групповым интересам. Недостатки хозяйственной политики
проявляются в завышении или занижении норм выработки, в
необоснованном их пересмотре, в односторонних ориентациях
на те или иные отдельные показатели хозяйственной деятельно-
сти, в принижении роли "неглавных" подразделений предпри-
ятия, в нарушении принципов внутрипроизводственной коопе-
рации и т.д.
Конфликтные ситуации, возникающие при неправильном
хозяйственном курсе руководителя, как правило, носят мас-
штабный характер и часто решаются путем вмешательства вы-
шестоящих инстанций. Местничество и дутая слава некоторых
сотрудников, созданная в результате занижения норм выработ-
ки или сдерживания реализации имеющихся резервов, не могут
не вызвать протеста со стороны других членов коллектива. Воз-
никающие при этом конфликты имеют значительный резонанс
в коллективе.
В еще большей степени порождает психологические кол-
лизии такая хозяйственная политика руководителя, которая ве-
дет к игнорированию групповых и личных интересов членов
коллектива. В этом случае недовольство может охватить широ-
кий круг сотрудников. Однако психологические трения могут
возникать и тогда, когда руководители предприятий осуществ-
21
Теоретические осаовы ковфляктологяя
ляют правильный курс, но не все члены коллектива осознают
это.
Оргааизациоваые причины психологических коллизий в
коллективе включают в себя две группы причин: неправильную
организацию труда на предприятии и неправильную организа-
цию заработной платы. Неправильная организация труда пред-
полагает: недостатки в укомплектовании штатов, в специализа-
ции и кооперации сотрудников по различным подразделениям
(жесткое распределение обязанностей и функций или чрезмер-
ная сменяемость функций персонала) и т.д. Таким образом, при
наличии обширного перечня обязанностей, необходимости ско-
рейшего решения самых различных задач, стоящих перед под-
разделением, можно наблюдать столкновение различных точек
зрения на поведение руководителя и на поведение сотрудников
при исполнении ими обязанностей, что и является причиной
возникновения конфликта. Разумеется, эти недостатки не всегда
порождают резкие обострения отношений между сотрудником
и начальником. Неправильная организация заработной платы,
т.е. материальный фактор, предполагает наличие противоречия
между самооценкой затраченных времени и труда сотрудника и
получаемым за это материальным вознаграждением. Такого рода
конфликты, как правило, сдерживают усердие на службе.
Причиной возникновения конфликтных ситуаций в кол-
лективе является также неправильная практика применения мер
поощрения и взыскивая. В этих случаях поводом для возникно-
вения противоречий становятся не только расхождения в уров-
нях самооценки и оценки, но и психологические условия при-
менения официальной оценки. Особенно распространенной
причиной конфликтных ситуаций на всех уровнях управленче-
ской иерархии, и главным образом на среднем, является нечет-
кое распределение функций между различными должностными
лицами, что приводит к дублированию, параллелизму в работе и
в конце концов к различного рода трениям.
Рассмотренные причины конфликтных ситуаций в коллек-
тивах лежат преимущественно в сфере ваутреавей жязая про-
изводственного предприятия. Но нельзя оставить без внимания
причины внешнего характера, находящиеся за пределами кол-
лектива. Они могут быть связаны с экономическими или дого-
ворными отношениями с другими предприятиями, а также с со-
циально-бытовой сферой, включающей работу торговых органи-
заций, культурных учреждений, транспорта и т.д. Истоки колли-
22
Теоретические основы конфликтологии
зий могут быть самыми неожиданными, многократно опосредо-
ванными, далеко не всегда вскрытыми и тем более "измеренны-
ми".
Так, например, "противоречия - и, следовательно, кон-
фликтная ситуация - существовали в отношениях СССР и
США на протяжении всех послевоенных десятилетий, перерас-
тая в конфликт, как правило, на периферии зон влияния: на
Ближнем Востоке, в Азии, а также внутри стран Варшавского
договора (1953 г. - Берлин, 1956 г. - Венгрия, 1968 г. - Чехо-
словакия и т.д.), Открытого конфликта стороны старались избе-
гать, поскольку нависала опасность ядерного уничтожения;
именно поэтому Карибский кризис (1962 г.) оказался единст-
венным в своем роде и был преодолен. История противостояния
двух мировых держав наглядно иллюстрирует также влияние
внешних факторов на внутренние конфликты, вплоть до того,
что последние провоцировались внешними силами и поддержи-
вались ими.
Завершение этого противостояния закончилось, как из-
вестно, распадом "восточного блока", поражением СССР и его
расчленением. Внешние силы в мире США и НАТО организова-
ли и поддержали внутренние силы распада. Сами они говорили
об этом открыто, начиная с АДаллеса. В политологических тру-
дах Г.Киссинджера и З.Бжезинского были "проиграны" все сце-
нарии. Влияние их на практическую политику очевидно, оно
подчеркивалось значением постов госсекретаря и советника
президента по национальной безопасности. Когда "дело было
сделано" с помощью определенных внутренних сил в Москве и
в союзных республиках, президент Буш мог открыто сказать на
съезде республиканской партии 20 августа 1992 г.: "Да, не со-
мневайтесь, крушение коммунизма не было чем-то само собою
разумеющимся. Для этого потрудилось решительное руково-
дство президентов от обеих партий"'.
И ныне США и НАТО делают все, что в их силах, чтобы не
допустить сближения новых государств, их тяготения к России,
а также поддержать сепаратизм внутри Российской Федерации.
Конфликтные ситуации на границах бывшего Союза (Таджики-
стан, Приднестровье, Крым), на границах Российской Федера-
ции (Абхазия) и внутри нее (Чечня и весь регион Северного
Руткевич М.Н. Социальный конфликт: философское измере-
ние // Вестник РАН. М.: Наука. Т. 64. № 6.
23
Теоретические основы конфликтологии
Кавказа), спонтанно перерастающие в острые вооруженные
столкновения, инициируются США и их исламскими союзника-
ми. Более того, США и находящиеся под их влиянием междуна-
родные организации (СБСЕ, ООН) все чаще претендуют на роль
арбитра во всех этих конфликтах, причем арбитра явно не бес-
пристрастного.
Как видим, какую бы основу не имела конфликтная ситуа-
ция, существуют внутренние и внешние причины, способст-
вующие возникновению различного рода коллизий.
1.3. Конфликт. Виды конфликтов
Конфликты и конфликтные ситуации - непосредственная
реальность наших дней. На протяжении всей своей жизни, хо-
тим ли мы этого или нет, но каждый из нас сталкивается с раз-
личного рода конфликтами.
Как себя повести в сложившейся ситуации? Необходимо
ли настаивать на своей точке зрения или целесообразнее усту-
пить, чтобы завоевать более выгодные позиции, которые можно
будет с успехом использовать в дальнейшем? В чем истоки про-
исшедшего?
Ответить на эти вопросы можно тогда, когда знаешь, что
такое конфликт.
Термин "конфликт" происходит от латинского термина
conflictus (столкновение сторон, мнений, сил)'.
Конфликт - это процесс резкого обострения противоречия
и борьбы двух или более сторон-участников в решении пробле-
мы, имеющей личную значимость для каждого из его участни-
ков.
Для того чтобы отличить конфликт от конфликтной ситуа-
ции, советуем запомнить следующую "формулу":
Проблема + конфликтная ситуация + участники конфлик-
та + инцидент = конфликт.
Источники конфликтов - это противоречия, а противоре-
чия возникают там, где есть разногласия:
Ващенко И.В., Белавина Т.И. Основы конфликтологии: Учеб-
ное пособие. -Харьков: РИП "Оригинал", 1997. - 136 с.
24
Теоретические основы конфликтологии
- в знаниях, умениях, способностях, личных качествах;
- в функциях управления;
- в эмоциональных, психических, физических и других
состояниях;
- в технологических, экономических и других процессах;
- в целях, средствах, методах деятельности;
- в мотивах, потребностях, ценностных ориентациях;
- во взглядах, убеждениях;
- в понимании, интерпретации информации;
- в ожиданиях, позициях;
- в оценках, самооценках.
Однако важно видеть и знать не только те противоречия,
которые порождают конфликты, но и различать типы и виды
конфликтов.
По степени остроты возникающих противоречий (в зави-
симости от эмоционального состояния), конфликты могут быть
подразделены на следующие типы: недовольство, разногласие,
противодействие, раздор, вражда, т.е. безэмоциональные, уме-
ренные, с высоким накалом.
По проблемно-деятелъностному признаку можно выде-
лить, например, следующие типы конфликтов: управленческие,
педагогические, производственные, экономические, политиче-
ские, творческие и др.
По степени вовлеченности людей в конфликт различают
диадические (парные), порциональные (небольшое количество
людей), т.е. межличностные, межгрупповые, а также межкорпо-
ративные, межгосударственные, межпартийные конфликты и
т.д.
По служебно-коммуникативной направленности взаимо-
действий конфликты могут быть подразделены на "вертикаль-
ные" (между различными иерархическими уровнями) конфлик-
ты и "горизонтальные" (между равными по служебному поло-
жению сотрудниками).
С функциональной точки зрения конфликты делятся на
конструктивные (позитивные) и деструктивные (негативные),
которые в свою очередь делятся на закономерные (неизбеж-
ные), необходимые, вынужденные, функционально-неоправ-
данные.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26