При
этом учет особенностей подчиненных и условий обстановки
указывают на правильную сбалансированность черт и методов
руководителя и позволяют осуществлять мягкий переход от од-
80
Теоретические основы управленческой деятельности
ного стиля руководства к другому. Например, от <мягкого ис-
кусства дирижера> к стилю жесткого администратора.
Деловая и воспитательная отдача от того или иного стиля
руководства коллективом зависят от уровня развития последне-
го.
Существенной стороной работы руководителя с подчинен-
ными в процессе решения производственных задач является
требовательность. Умение с помощью требовательности доби-
ваться высоких результатов, индивидуализировать его, варьиро-
вать его черты, формы и методы с учетом конкретных особен-
ностей сотрудников и подчиненных, к которым она предъявля-
ется, - это непростое умение.
Требовательность индивидуализируется правильно, если
она учитывает отношение сотрудников к работе; она эффектив-
на, если учитывает особенности личности каждого подчиненно-
го: взгляды, интересы, мотивы, убеждения, привычки, способно-
сти, темперамент, уровень профессионального мастерства и др.
Полный учет индивидуальных особенностей подчиненного
важен при анализе причин его успехов и неуспехов в работе.
Кроме того, следует считаться с психическим состоянием под-
чиненного в данный конкретный момент.
Требовательность выполняет в управлении многообразные
функции: направляющую, организующую, ориентирующую, кон-
трольную, мобилизующую, воспитательную, регулирующую,
дисциплинирующую, профилактическую. Требуя руководитель
должен добиться того, чтобы подчиненный проявил и развил в
себе профессионально-ценные качества. Поэтому всегда надо
заботиться о том, чтобы в требовательности реализовались все
функции в комплексе. В то же время их сочетание надо индиви-
дуализировать.
Требовательность эффективна, если ей присущи такие
черты, как деловая направленность, неотступность, неотврати-
мость, понятность, справедливость, принципиальность, человеч-
ность, последовательность, гибкость, ровность.
Формы предъявления требовательности: просьба, рекомен-
дация или совет, указание или поручение, приказ. Они отлича-
йся друг от друга степенью выраженности в них властных
полномочий руководителя и жесткости воздействия.
Проявлять в требовательности заботу о человеке, уважение
к его личности, не наносить ущерба его развитию, взглядам и
идеалам, не причинять душевной боли без обоснованной дело-
81
Теоретические основы управленческая деятельности
вой необходимости - умение, доступное Каждому, но сложное;
для многих, j
Это умение выражается в психолого-педагогическом такте |
- индивидуально оправданной, а также психологически и педа-1
гогически целесообразной мере воздействия на подчиненного. I
К существенным методическим аспектам реализации психолого-
педагогического такта относятся: ':
- требовательность без грубости и упрямства; j
- волеизъявление без подавления инициативы и самостоя-
тельности подчиненного;
- принципиальность, неотступность требовательности без
мелочной придирчивости;
- непреклонность, сочетающаяся с уважением мнения и
интересов сотрудников;
- сочетание положительных и отрицательных оценок дея-
тельности;
- строгость оценок и недопущение несправедливости;
- умение замечать как недостатки, так и успехи в работе
подчиненных;
- умение высказывать замечания, не отталкивая от себя
людей;
- умение быть искренним и красноречивым не только в
высказывании замечаний, но и в добром слове;
- сочетание критики недостатков с высказыванием кон-
кретных деловых советов по их устранению и с выражением
уверенности в успехе;
- умение быть искренним и доброжелательным в критике и
советах, но без лишнего нагнетания эмоций;
- общительность без нарочитости, наигранности, грубого
артистизма и мелодрамы;
- естественность без панибратства, фамильярности и заис-
кивания;
- умение слушать без выражения равнодушия, нетерпения,
насмешливости, высокомерия;
- умение воспитывать, помогать без подчеркивания своего
превосходства, власти, напыщенности, снисходительности, са-
модовольства.
Таким образом, руководителю надо критически оценивать
свою требовательность и ее соответствие индивидуальным осо-
бенностям подчиненного, так как он всегда должен быть на вы-
соте требований, которые предъявляет к нему общество и дело.
82
Теоретические основы управленческой деятельности
3.2. Психологические законы управленческой
деятельности
Управление осуществляется через взаимодействие людей,
поэтому руководителю в своей деятельности необходимо учиты-
вать законы, определяющие динамику психических процессов,
межличностных взаимоотношении, группового поведения.
К числу таких законов относятся:
- закон неопределенности отклика или закон зависимости
восприятия людьми внешних воздействий от различия их психо-
логических структур. Разные люди и даже один человек в раз-
ное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздей-
ствия. Это приводит к непониманию потребностей субъектов
управленческих отношений, их ожиданий, особенностей вос-
приятия той или иной конкретной деловой ситуации и как ре-
зультат - к использованию моделей взаимодействия, неодикват-
ных ни особенностям психологических структур, ни психиче-
скому состоянию каждого из партнеров в конкретный момент;
- закон неадекватности отображения человека человеком:
ни один человек не может постичь другого человека с такой
степенью достоверности, которая была бы достаточна для при-
нятия серьезных решений относительно этого человека. В раз-
ные моменты своей жизни даже взрослый человек определенно-
го календарного возраста может находиться на разных уровнях
физиологического, интеллектуального, эмоционального, соци-
ального, мотивационно-волевого, сексуального решения. Кроме
того, любой человек осознанно или неосознанно защищается от
попыток понять его особенности во избежание опасности стать
игрушкой в руках человека, манипулирующего другими людьми;
нередко сам человек не знает себя достаточно полно. Поэтому
любой человек всегда что-то скрывает о себе, что-то усиливает
или ослабляет, что-то подменяет, какие-то сведения о себе от-
рицает, что-то приписывает, придумывает, на чем-то делает ак-
Цент и т.д. Используя подобные защитные приемы, он демонст-
рирует себя людям не таким, каков он есть на самом деле, а ка-
ким бы он хотел, чтобы его видели другие;
- закон неадекватности самооценки. Психика человека
иредставляет собой органичное единство, целостность двух ком-
понентов - осознаваемого (логическо-мыслительного) и неосоз-
наваемого (эмоционально-чувственного, интуитивного); эти ком-
83
Теоретические основы управленческой деятельности
поненты (или части личности) взаимосвязаны между собой;
- закон расщепления смысла управленческой информации.
Любая управленческая информация (директивы, постановления,
приказы, распоряжения, инструкции, указания) имеет тенден-
цию к изменению смысла в процессе движения по иерархиче-
ской лестнице управления. Это обусловлено иносказательными
возможностями используемого естественного языка информа-
ции, в результате чего возникает различное ее толкование, а
также различиями в образовании, интеллектуальном развитии,
физическом и психическом состоянии субъектов анализа и пе-
редачи управленческой информации. Изменение смысла ин-
формации пропорционально числу людей, через которых она
проходит;
- закоя самосохранения. Ведущим мотивом социального по-
ведения субъекта управленческой деятельности является сохра-
нение его личного социального статуса, его личностной состоя-
тельности, чувства собственного достоинства. Направленность и
характер моделей поведения в системе управленческой деятель-
ности зависят от учета или игнорирования этого обстоятельства;
- закон компенсации. При высоких требованиях среды к
человеку или высоком уровне стимулов к данной работе нехват-
ка каких-либо способностей для успешного выполнения кон-
кретной деятельности возмещается другими способностями или
навыками, Этот компенсаторный механизм часто срабатывает
бессознательно, и человек приобретает опыт в ходе проб и
ошибок. Однако данный закон почти не срабатывает на высоких
уровнях сложности управленческой деятельности.
Кроме указанных, существуют и другие психологические
законы, определяющие управление, взаимодействие и общение
людей.
Общение - атрибутивное свойство человека, основной спо-
соб его жизнедеятельности в обществе. Посредством общения
человек вступает в разного рода отношения - производственные,
политические, идеологические, нравственные и т.д., реализуя
свои материальные и духовные потребности. Производственные
отношения являются структурообразующим элементом всей
системы общественных отношений. В процессе производства
неизбежно возникает потребность в таком виде деятельности,
как управление, предполагающем планирование, организацию,
мотивацию и контроль, а также тесно связанные с осуществле-
нием этих функций коммуникации и принятия решений. Исходя
84
Теоретические основы управленческой деятельности
из этого, управленческое общение - это общение, вызванное
яеобходимостью осуществления управленческих функции с
учетом обратной связи.
Существуют такие формы управленческого общения:
1. Субординационная форма общения - общение между ру-
ководителями и подчиненными, основанное на административ-
но-правовых нормах. Субординационная форма общения может
носить линейный, функциональный и линейно-функциональный
характер:
- линейные отношения - у каждого руководителя несколько
подчиненных, причем каждый подчиненный имеет только одно-
го непосредственного руководителя;
- функциональные отношения - работник или сектор мо-
жет подчиняться нескольким руководителям одновременно; ка-
ждый из этих руководителей контролирует осуществление кон-
кретной функции.
2. Служебно-товарищеская форма общения - общение меж-
ду коллегами , основанное на административно-моральных нор-
мах.
3. Дружеская форма общения - общение между руководите-
лями и подчиненными или между руководителями, основанное
на морально-психологических нормах взаимодействия.
Руководитель выбирает ту или иную форму управленческо-
го общения в зависимости от индивидуально-психологических
качеств людей, производственных и общественных условий,
уровня управления, его вертикальных и горизонтальных срезов.
Управленческое общение осуществляется в соответствии с
такими этшсо-психологическими принципами:
1. Принцип создания условий для проявления профессио-
нальных знаний, опьипа, способностей сотрудников, их личност-
ного потенциала. Этому способствует делегирование подчинен-
ным полномочий руководителя, т.е. передача им некоторых ви-
Дов деятельности из сферы действий руководителя или ряда его
задач.
Техника делегирования полномочий требует осуществле-
ния подбора подходящих сотрудников, стимулирования и кон-
сультирования подчиненных, контроля и оценки их деятельно-
cтlI| распределения сфер ответственности, координации выпол-
"ения порученных задач. Делегировать необходимо не оконча-
тельную формулировку целей, планов, программ, а частные во-
^осы, рутинную и подготовительную работу, специализирован-
85
Теоретические основы управленческой деятельности
ную деятельность. Не подлежат делегированию установления
целей, принятия решений, руководство сотрудниками и мотива-
ция их деятельности, задачи особой важности и особой степени
риска, актуальные срочные дела строго доверительного характе-
ра, контроль результатов;
2. Принцип полномочий и ответственности. Каждый ра-
ботник должен четко знать свои задачи, обязанности и права по
их реализации, т.е. свою должностную компетентность. Руково-
дитель должен заботиться о создании персонального, служебно-
го и социального статусов своих сотрудников. Персональный
статус - это удовлетворенность работников своими отношения-
ми в группе, расположенность к проявлению своих способно-
стей. Служебный статус означает регламентацию служебных
прав и обязанностей работника, использование его в соответст-
вии с профессиональной квалификацией, систематическая и
справедливая оценка личностно-деловых качеств. Социальный
статус - это соблюдение общественных полномочий, определен-
ных правопорядком и моралью, конституционных прав и обя-
занностей;
3. Принцип поощрения и наказания. Любой человек стре-
мится к самоутверждению, в частности, к признанию в произ-
водственной сфере. Поэтому каждому руководителю необходи-
мо видеть наиболее активных и добросовестных работников,
отмечать успехи каждого подчиненного. Так как несвоевремен-
ная и неадекватная оценка личности руководителем или коллек-
тивом вызывает у нее желание восстановить справедливость,
появление чувства неудовлетворенности и обиды. Следует пом-
нить, что оценке подлежит поступок, а не личность в целом.
4. Принцип рационального использования рабочего времени
руководителя. Этот принцип подразделяется на принцип при-
оритетов и принцип Парето. Принцип приоритетов: распреде-
лять дела в порядке их значимости и начинать с самого сущест-
венного. Принцип В. Парето: в процессе работы за 20% расхо-
дуемого времени менеджер достигает 80% результатов, а осталь-
ные 80% затраченного времени дают лишь 20% общего итога.
Общение происходит на разных уровнях. Добрович А. рас-
сматривает такие уровни общения: конвенциональный, прими-
тивный, манипулятивный, стандартизированный, деловой, игро-
вой, духовный. Ломов Б. выделяет следующие уровни общения:
макро- , меза- , микроуровень.
Макроуровень - общение с другими людьми в соответствии
86
Теоретические основы управленческой деятельности
со сложившимися общественными отношениями, традициями,
обычаями; определяет стратегию общения личности на протя-
жении всей жизни. Мезауровень - общение в пределах одной
содержательной темы, один или много раз. Микроуровень -
один акт контакта (вопрос-ответ, мимический акт и т.д.); объе-
диняет простейшие элементы, лежащие в основе других уров-
ней общения.
В структуре управленческого общения, как и любого дру-
гого вида общения, можно выделить три составляющие: комму-
никативную, интерактивную и перцептивную.
Коммуникативная составляющая общения - это обмен ин-
формацией и ее понимание. Коммуникативное взаимодействие
классифицируют по разным основаниям:
- с точки зрения особенностей психического отражения:
интеллектуальное, эмоциональное, образное, ассоциативное;
- с точки зрения сосредоточения интересов сторон: проти-
воборство, компромисс, сотрудничество, уход, нейтралитет;
- по числу, характеру и степени вовлеченности субъектов в
процесс взаимодействия: монолог, диалог, полилог;
- по организационным формам коммуникативного воздей-
ствия: деловая беседа, совещание, прием по личным вопросам,
пресс-конференция.
Одно из основных коммуникационных умений руководи-
теля - это умение конструктивно критиковать своих коллег и
подчиненных, формируя благоприятную психологическую атмо-
сферу в коллективе и не наживая врагов.
Основные правила критики таковы:
1. Начинайте с похвалы, с признания достоинств крити-
куемого и только после этого переходите к предмету критики.
Разговор - критика должен состоять из трех равных по времени
частей. Первая часть создает благоприятный настрой на воспри-
ятие критики; вторая часть - анализ существа допущенного про-
счета, нарушения, соответствующие выводы применения необ-
ходимых санкций; третья часть - формирование отношения к
Разговору на основе признаний достоинств критикуемого, фор-
мирование мотивации.
2. Не отвергайте сразу мнение, с которым не согласны. Не
говорите, что человек не прав, так как каждый видит окружаю-
щий мир по-своему и имеет право на собственное мнение.
3. Готовясь критиковать другого, вспомните и скажите о
евоих недостатках, если не правы - сразу признайте это.
87
Теоретические основы управленческой деятельности
4. Критикуйте не прямо, а косвенно, ссылайтесь на вы-
мышленные лица, т.е. пользуйтесь критикой - <рикошетом>.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26
этом учет особенностей подчиненных и условий обстановки
указывают на правильную сбалансированность черт и методов
руководителя и позволяют осуществлять мягкий переход от од-
80
Теоретические основы управленческой деятельности
ного стиля руководства к другому. Например, от <мягкого ис-
кусства дирижера> к стилю жесткого администратора.
Деловая и воспитательная отдача от того или иного стиля
руководства коллективом зависят от уровня развития последне-
го.
Существенной стороной работы руководителя с подчинен-
ными в процессе решения производственных задач является
требовательность. Умение с помощью требовательности доби-
ваться высоких результатов, индивидуализировать его, варьиро-
вать его черты, формы и методы с учетом конкретных особен-
ностей сотрудников и подчиненных, к которым она предъявля-
ется, - это непростое умение.
Требовательность индивидуализируется правильно, если
она учитывает отношение сотрудников к работе; она эффектив-
на, если учитывает особенности личности каждого подчиненно-
го: взгляды, интересы, мотивы, убеждения, привычки, способно-
сти, темперамент, уровень профессионального мастерства и др.
Полный учет индивидуальных особенностей подчиненного
важен при анализе причин его успехов и неуспехов в работе.
Кроме того, следует считаться с психическим состоянием под-
чиненного в данный конкретный момент.
Требовательность выполняет в управлении многообразные
функции: направляющую, организующую, ориентирующую, кон-
трольную, мобилизующую, воспитательную, регулирующую,
дисциплинирующую, профилактическую. Требуя руководитель
должен добиться того, чтобы подчиненный проявил и развил в
себе профессионально-ценные качества. Поэтому всегда надо
заботиться о том, чтобы в требовательности реализовались все
функции в комплексе. В то же время их сочетание надо индиви-
дуализировать.
Требовательность эффективна, если ей присущи такие
черты, как деловая направленность, неотступность, неотврати-
мость, понятность, справедливость, принципиальность, человеч-
ность, последовательность, гибкость, ровность.
Формы предъявления требовательности: просьба, рекомен-
дация или совет, указание или поручение, приказ. Они отлича-
йся друг от друга степенью выраженности в них властных
полномочий руководителя и жесткости воздействия.
Проявлять в требовательности заботу о человеке, уважение
к его личности, не наносить ущерба его развитию, взглядам и
идеалам, не причинять душевной боли без обоснованной дело-
81
Теоретические основы управленческая деятельности
вой необходимости - умение, доступное Каждому, но сложное;
для многих, j
Это умение выражается в психолого-педагогическом такте |
- индивидуально оправданной, а также психологически и педа-1
гогически целесообразной мере воздействия на подчиненного. I
К существенным методическим аспектам реализации психолого-
педагогического такта относятся: ':
- требовательность без грубости и упрямства; j
- волеизъявление без подавления инициативы и самостоя-
тельности подчиненного;
- принципиальность, неотступность требовательности без
мелочной придирчивости;
- непреклонность, сочетающаяся с уважением мнения и
интересов сотрудников;
- сочетание положительных и отрицательных оценок дея-
тельности;
- строгость оценок и недопущение несправедливости;
- умение замечать как недостатки, так и успехи в работе
подчиненных;
- умение высказывать замечания, не отталкивая от себя
людей;
- умение быть искренним и красноречивым не только в
высказывании замечаний, но и в добром слове;
- сочетание критики недостатков с высказыванием кон-
кретных деловых советов по их устранению и с выражением
уверенности в успехе;
- умение быть искренним и доброжелательным в критике и
советах, но без лишнего нагнетания эмоций;
- общительность без нарочитости, наигранности, грубого
артистизма и мелодрамы;
- естественность без панибратства, фамильярности и заис-
кивания;
- умение слушать без выражения равнодушия, нетерпения,
насмешливости, высокомерия;
- умение воспитывать, помогать без подчеркивания своего
превосходства, власти, напыщенности, снисходительности, са-
модовольства.
Таким образом, руководителю надо критически оценивать
свою требовательность и ее соответствие индивидуальным осо-
бенностям подчиненного, так как он всегда должен быть на вы-
соте требований, которые предъявляет к нему общество и дело.
82
Теоретические основы управленческой деятельности
3.2. Психологические законы управленческой
деятельности
Управление осуществляется через взаимодействие людей,
поэтому руководителю в своей деятельности необходимо учиты-
вать законы, определяющие динамику психических процессов,
межличностных взаимоотношении, группового поведения.
К числу таких законов относятся:
- закон неопределенности отклика или закон зависимости
восприятия людьми внешних воздействий от различия их психо-
логических структур. Разные люди и даже один человек в раз-
ное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздей-
ствия. Это приводит к непониманию потребностей субъектов
управленческих отношений, их ожиданий, особенностей вос-
приятия той или иной конкретной деловой ситуации и как ре-
зультат - к использованию моделей взаимодействия, неодикват-
ных ни особенностям психологических структур, ни психиче-
скому состоянию каждого из партнеров в конкретный момент;
- закон неадекватности отображения человека человеком:
ни один человек не может постичь другого человека с такой
степенью достоверности, которая была бы достаточна для при-
нятия серьезных решений относительно этого человека. В раз-
ные моменты своей жизни даже взрослый человек определенно-
го календарного возраста может находиться на разных уровнях
физиологического, интеллектуального, эмоционального, соци-
ального, мотивационно-волевого, сексуального решения. Кроме
того, любой человек осознанно или неосознанно защищается от
попыток понять его особенности во избежание опасности стать
игрушкой в руках человека, манипулирующего другими людьми;
нередко сам человек не знает себя достаточно полно. Поэтому
любой человек всегда что-то скрывает о себе, что-то усиливает
или ослабляет, что-то подменяет, какие-то сведения о себе от-
рицает, что-то приписывает, придумывает, на чем-то делает ак-
Цент и т.д. Используя подобные защитные приемы, он демонст-
рирует себя людям не таким, каков он есть на самом деле, а ка-
ким бы он хотел, чтобы его видели другие;
- закон неадекватности самооценки. Психика человека
иредставляет собой органичное единство, целостность двух ком-
понентов - осознаваемого (логическо-мыслительного) и неосоз-
наваемого (эмоционально-чувственного, интуитивного); эти ком-
83
Теоретические основы управленческой деятельности
поненты (или части личности) взаимосвязаны между собой;
- закон расщепления смысла управленческой информации.
Любая управленческая информация (директивы, постановления,
приказы, распоряжения, инструкции, указания) имеет тенден-
цию к изменению смысла в процессе движения по иерархиче-
ской лестнице управления. Это обусловлено иносказательными
возможностями используемого естественного языка информа-
ции, в результате чего возникает различное ее толкование, а
также различиями в образовании, интеллектуальном развитии,
физическом и психическом состоянии субъектов анализа и пе-
редачи управленческой информации. Изменение смысла ин-
формации пропорционально числу людей, через которых она
проходит;
- закоя самосохранения. Ведущим мотивом социального по-
ведения субъекта управленческой деятельности является сохра-
нение его личного социального статуса, его личностной состоя-
тельности, чувства собственного достоинства. Направленность и
характер моделей поведения в системе управленческой деятель-
ности зависят от учета или игнорирования этого обстоятельства;
- закон компенсации. При высоких требованиях среды к
человеку или высоком уровне стимулов к данной работе нехват-
ка каких-либо способностей для успешного выполнения кон-
кретной деятельности возмещается другими способностями или
навыками, Этот компенсаторный механизм часто срабатывает
бессознательно, и человек приобретает опыт в ходе проб и
ошибок. Однако данный закон почти не срабатывает на высоких
уровнях сложности управленческой деятельности.
Кроме указанных, существуют и другие психологические
законы, определяющие управление, взаимодействие и общение
людей.
Общение - атрибутивное свойство человека, основной спо-
соб его жизнедеятельности в обществе. Посредством общения
человек вступает в разного рода отношения - производственные,
политические, идеологические, нравственные и т.д., реализуя
свои материальные и духовные потребности. Производственные
отношения являются структурообразующим элементом всей
системы общественных отношений. В процессе производства
неизбежно возникает потребность в таком виде деятельности,
как управление, предполагающем планирование, организацию,
мотивацию и контроль, а также тесно связанные с осуществле-
нием этих функций коммуникации и принятия решений. Исходя
84
Теоретические основы управленческой деятельности
из этого, управленческое общение - это общение, вызванное
яеобходимостью осуществления управленческих функции с
учетом обратной связи.
Существуют такие формы управленческого общения:
1. Субординационная форма общения - общение между ру-
ководителями и подчиненными, основанное на административ-
но-правовых нормах. Субординационная форма общения может
носить линейный, функциональный и линейно-функциональный
характер:
- линейные отношения - у каждого руководителя несколько
подчиненных, причем каждый подчиненный имеет только одно-
го непосредственного руководителя;
- функциональные отношения - работник или сектор мо-
жет подчиняться нескольким руководителям одновременно; ка-
ждый из этих руководителей контролирует осуществление кон-
кретной функции.
2. Служебно-товарищеская форма общения - общение меж-
ду коллегами , основанное на административно-моральных нор-
мах.
3. Дружеская форма общения - общение между руководите-
лями и подчиненными или между руководителями, основанное
на морально-психологических нормах взаимодействия.
Руководитель выбирает ту или иную форму управленческо-
го общения в зависимости от индивидуально-психологических
качеств людей, производственных и общественных условий,
уровня управления, его вертикальных и горизонтальных срезов.
Управленческое общение осуществляется в соответствии с
такими этшсо-психологическими принципами:
1. Принцип создания условий для проявления профессио-
нальных знаний, опьипа, способностей сотрудников, их личност-
ного потенциала. Этому способствует делегирование подчинен-
ным полномочий руководителя, т.е. передача им некоторых ви-
Дов деятельности из сферы действий руководителя или ряда его
задач.
Техника делегирования полномочий требует осуществле-
ния подбора подходящих сотрудников, стимулирования и кон-
сультирования подчиненных, контроля и оценки их деятельно-
cтlI| распределения сфер ответственности, координации выпол-
"ения порученных задач. Делегировать необходимо не оконча-
тельную формулировку целей, планов, программ, а частные во-
^осы, рутинную и подготовительную работу, специализирован-
85
Теоретические основы управленческой деятельности
ную деятельность. Не подлежат делегированию установления
целей, принятия решений, руководство сотрудниками и мотива-
ция их деятельности, задачи особой важности и особой степени
риска, актуальные срочные дела строго доверительного характе-
ра, контроль результатов;
2. Принцип полномочий и ответственности. Каждый ра-
ботник должен четко знать свои задачи, обязанности и права по
их реализации, т.е. свою должностную компетентность. Руково-
дитель должен заботиться о создании персонального, служебно-
го и социального статусов своих сотрудников. Персональный
статус - это удовлетворенность работников своими отношения-
ми в группе, расположенность к проявлению своих способно-
стей. Служебный статус означает регламентацию служебных
прав и обязанностей работника, использование его в соответст-
вии с профессиональной квалификацией, систематическая и
справедливая оценка личностно-деловых качеств. Социальный
статус - это соблюдение общественных полномочий, определен-
ных правопорядком и моралью, конституционных прав и обя-
занностей;
3. Принцип поощрения и наказания. Любой человек стре-
мится к самоутверждению, в частности, к признанию в произ-
водственной сфере. Поэтому каждому руководителю необходи-
мо видеть наиболее активных и добросовестных работников,
отмечать успехи каждого подчиненного. Так как несвоевремен-
ная и неадекватная оценка личности руководителем или коллек-
тивом вызывает у нее желание восстановить справедливость,
появление чувства неудовлетворенности и обиды. Следует пом-
нить, что оценке подлежит поступок, а не личность в целом.
4. Принцип рационального использования рабочего времени
руководителя. Этот принцип подразделяется на принцип при-
оритетов и принцип Парето. Принцип приоритетов: распреде-
лять дела в порядке их значимости и начинать с самого сущест-
венного. Принцип В. Парето: в процессе работы за 20% расхо-
дуемого времени менеджер достигает 80% результатов, а осталь-
ные 80% затраченного времени дают лишь 20% общего итога.
Общение происходит на разных уровнях. Добрович А. рас-
сматривает такие уровни общения: конвенциональный, прими-
тивный, манипулятивный, стандартизированный, деловой, игро-
вой, духовный. Ломов Б. выделяет следующие уровни общения:
макро- , меза- , микроуровень.
Макроуровень - общение с другими людьми в соответствии
86
Теоретические основы управленческой деятельности
со сложившимися общественными отношениями, традициями,
обычаями; определяет стратегию общения личности на протя-
жении всей жизни. Мезауровень - общение в пределах одной
содержательной темы, один или много раз. Микроуровень -
один акт контакта (вопрос-ответ, мимический акт и т.д.); объе-
диняет простейшие элементы, лежащие в основе других уров-
ней общения.
В структуре управленческого общения, как и любого дру-
гого вида общения, можно выделить три составляющие: комму-
никативную, интерактивную и перцептивную.
Коммуникативная составляющая общения - это обмен ин-
формацией и ее понимание. Коммуникативное взаимодействие
классифицируют по разным основаниям:
- с точки зрения особенностей психического отражения:
интеллектуальное, эмоциональное, образное, ассоциативное;
- с точки зрения сосредоточения интересов сторон: проти-
воборство, компромисс, сотрудничество, уход, нейтралитет;
- по числу, характеру и степени вовлеченности субъектов в
процесс взаимодействия: монолог, диалог, полилог;
- по организационным формам коммуникативного воздей-
ствия: деловая беседа, совещание, прием по личным вопросам,
пресс-конференция.
Одно из основных коммуникационных умений руководи-
теля - это умение конструктивно критиковать своих коллег и
подчиненных, формируя благоприятную психологическую атмо-
сферу в коллективе и не наживая врагов.
Основные правила критики таковы:
1. Начинайте с похвалы, с признания достоинств крити-
куемого и только после этого переходите к предмету критики.
Разговор - критика должен состоять из трех равных по времени
частей. Первая часть создает благоприятный настрой на воспри-
ятие критики; вторая часть - анализ существа допущенного про-
счета, нарушения, соответствующие выводы применения необ-
ходимых санкций; третья часть - формирование отношения к
Разговору на основе признаний достоинств критикуемого, фор-
мирование мотивации.
2. Не отвергайте сразу мнение, с которым не согласны. Не
говорите, что человек не прав, так как каждый видит окружаю-
щий мир по-своему и имеет право на собственное мнение.
3. Готовясь критиковать другого, вспомните и скажите о
евоих недостатках, если не правы - сразу признайте это.
87
Теоретические основы управленческой деятельности
4. Критикуйте не прямо, а косвенно, ссылайтесь на вы-
мышленные лица, т.е. пользуйтесь критикой - <рикошетом>.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26