1. Задачу оптимального формирования управленческих и производственных структур (определение к работникам базовых требований, предъявляемых рабочим местом (должностью) и оптимальных норм управляемости и построения модели производственных коллективов).
2. Задачу подбора кадров, предполагающую их начальную оценку и профессиональную ориентацию, цель которой — дать рекомендации относительно оптимальной профессиональной деятельности.
3. Задачу подготовки кадров, которая включает собственно подготовку (базовое профессиональное образование); переподготовку и овладение смежными специальностями; повышение квалификации; организацию непрерывного образования работников.
4. Задачу оценки и стимулирования персонала, предусматривающую текущую оценку работников и результатов их деятельности; периодическую аттестацию руководителей, специалистов и служащих; создание эффективной системы стимулирования различных категорий работников.
5. Задачу расстановки кадров, предполагающую распределение работников по рабочим местам в соответствии с половозрастными, индивидуально-психологическими и личностными особенностями, а также с точки зрения совместимости—срабатываемости с другими работниками; формирование, подготовку и
40
ПРОФЕССИЯ — МЕНЕДЖЕР ПО КАДРАМ
выдвижение резерва руководящих хозяйственных кадров; организационно-методическое обеспечение конкурсов и других социально-психологических процедур на замещение должностей руководителей и специалистов.
6. Задачу совершенствования структуры трудового коллектива и повышения его устойчивости, т. е. изучение потребности и интересов различных социальных групп трудящихся и динамики изменений структуры коллективов; изучение причин текучести кадров и нарушений трудовой дисциплины; совершенствование социально-психологического климата в коллективе; оптимизация соотношений целей руководства и состава различных производственных и управленческих групп.
В соответствии с основными задачами и функциями работников подразделений по работе с персоналом, вытекающими из предмета и целей профессиональной деятельности, определяются необходимые для их успешного выполнения знания, умения и навыки, а также профессионально значимые качества личности. Большинство специалистов склоняются к выводу, что основу профессиональной подготовки руководителей кадровой службы должны составить организационно-экономические, правовые, социально-психологические и педагогические знания, а психологические методы совершенствования труда работников по кадрам должны включать обучение навыкам общения с людьми, проведения тестов, эффективного использования информационно-вычислительной техники и др.
В результате проведенных исследований была выявлена полная структура профессиональной подготовки руководителя кадровой службы, которая включает шесть отраслей знаний: технико-технологические, экономические, юридические, организацию делопроизводства, педагогические и социально-психологические. Как показал дальнейший анализ, технические и экономические знания необходимы для выполнения 8 должностных обязанностей, юридические и по организации делопроизводства — для 10, педагогические— для 12 и социально-психологические— для 16 из 17, содержащихся в Общеотраслевых квалификационных характеристиках руководителя кадровой службы. Полная структура профессионально необходимых знаний организатора кадровой работы приведена далее [18].
гОтп ~ I Технико-технологические знания: зна-профессионально необходимых знаний ние применяемой на конкретном про-организатора кадровой работы изводстве техники; основных харак-L-.———и—и^—ии^иммвшмм•«••••и*я—л теРистик выпускаемой продукции; перспектив развития производства, механизации и автоматизации производственных процессов; производственной структуры предприятия; основ технологии производства.
Экономические знания: знание особенностей профессий, применяемых на предприятии; основных принципов кадровой политики, форм и методов организации кадровой работы на производстве; существующих видов и форм планирования, методов определения общей и дополнительной, текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее обеспечения; организационно-экономической структуры предприятия, основ управления мобильностью кадров на производстве, определения уровней состояния трудовой дисциплины и текучести кадров; основ планирования и экономики труда, научной организации труда и управления производством.
ГЛАВА 2_______________________________________________
Юридические знания: знание законодательных актов о приеме, переводе и увольнении работников, дисциплинарной и материальной ответственности рабочих и служащих, порядке рассмотрения трудовых споров, режиме труда и отдыха рабочих и служащих, особенностях использования труда различных категорий работников; порядка направления работников на учебу, льгот для обучающихся без отрыва от производства; порядка распределения и использования молодых специалистов и молодых рабочих; правил ведения, хранения и учета трудовых книжек рабочих и служащих; проведения аттестации руководителей и специалистов; представления работников к награждениям и поощрениям; законодательства о назначении пенсий рабочим и служащим, соблюдении ими трудовой и государственной дисциплины, утверждении и соблюдении правил внутреннего трудового распорядка; основ трудового права и права на социальное обеспечение.
Социологические и психологические знания: знание закономерностей формирования личности в деятельности и общении, основных сведений о структуре деятельности и личности, особенностях проявления познавательных процессов, эмоционально-волевой сферы личности взрослого человека, его индивидуально-психологических особенностей; закономерностей общения и взаимодействия людей, основ социальной психологии групп, путей практического приложения результатов социально-психологических исследований; основ профориентационной работы, методов профессионального отбора и профессионального консультирования, особенностей социальной и профессиональной адаптации работников, изучения их личных и деловых качеств; социально-психологических методов руководства трудовыми коллективами и особенностей применения их на практике, основ формирования стабильных трудовых коллективов, создания оптимального морально-психологического климата; основ социального планирования, методов разработки и составления планов социального развития трудовых коллективов; методов организации и проведения социологических и психологических исследований, основных закономерностей повышения уровня удовлетворенности работников трудом на производстве; механизмов психологической совместимости работников, формирования межличностных отношений в коллективе; половозрастных особенностей работников и путей их использования в работе, психологии обучения и воспитания взрослых; основ эффективного общения; основ общей и социальной психологии, психологии и социологии труда, психологии управления.
Педагогические знания: знание основ обучения, образования и воспитания взрослых, организации наставничества и воспитательной работы в трудовом коллективе; особенностей обучения работников в системе подготовки и повышения квалификации кадров на производстве, разработки и применения учебных программ для различных профессий; методов изучения и распространения передового опыта учебно-воспитательной работы, организации экономического и социально-психологического образования трудящихся; основ общей, возрастной и производственной педагогики.
Знания по организации делопроизводства: знание порядка оформления документов относительно приема, перевода и увольнения работников, по учету личного состава; правил оформления и выдачи справок работникам по их прошлой и настоящей деятельности; ведения документации по отпускам, оформления пенсионных и наградных материалов; установленной отчетности по работе с кад-
42
ПРОФЕССИЯ — МЕНЕДЖЕР ПО КАДРАМ
рами; организации делопроизводства в условиях механизированного учета и использования автоматизированных систем управления кадрами, применения организационной техники; основ организации делопроизводства и использования электронно-вычислительной техники в работе с персоналом.
Структура профессионально значимых качеств личности менеджера по кадрам
Для выявления профессионально значимых качеств личности менеджера по кадрам были проведены соответствующие исследования среди руководителей и специалистов кадровых служб предприятий, организаций и учреждений различных отраслей народного хозяйства [18]. Как показали проведенные исследования, основные подструктуры профессионально значимых качеств личности организатора кадровой работы проявляются в таком [18]:
• гражданской зрелости (развитом чувстве долга, ответственности, дисциплинированности, следовании нормам морали и другим социальным требованиям, контроле своего поведения и эмоций);
• социально-психологической ориентации (направленности на взаимодействие с другими людьми и решение задач профессиональной деятельности в русле со-циономической системы "человек — человек");
• высоком развитии коммуникативных качеств (общительности, открытости, готовности к сотрудничеству и активности в установлении контактов, внимательности к людям и заботе о них, хорошей срабатываемости в коллективе), а также организаторских и когнитивных способностей;
• сформированности комплекса профессионально необходимых знаний, умений
работать с людьми и навыков эффективного общения.
К общим способностям организатора кадровой работы относятся интеллект (с преобладанием наглядно-образного типа мышления), хорошая память (особенно на имена и лица), развитая эмоционально-волевая сфера личности (с преобладанием внутреннего локуса контроля).
В целом профессионально-квалификационная модель современного менеджера по кадрам показана на рис. 5, где отражены наиболее важные личностные качества, знания, умения и навыки управляющего персоналом.
Система профессиональной подготовки и непрерывного образования менеджеров по кадрам
Изучение особенностей работы с персоналом позволяет создать систему профессионального отбора и непрерывного образования организаторов управления кадрами различных уровней и отраслей общественного производства, цель которой — помочь работникам профессионально овладеть необходимыми знаниями, умениями и навыками, одновременно формируя у них профессионально значимые качества личности.
ГЛАВА 2
Руководитель кадровой службы предприятия, организации должен
быть
иметь
знать
владеть
иметь ясное представление
Должностные права и обязанности
проводником кадровой и социальной политики в трудовом коллективе; лидером подчиненного коллектива, его нравственным эталоном
высокие моральные качества; выраженную направленность на работу с людьми; высшее психологическое или социологическое образование (при наличии другого базового образования — специальную психолого-педагогическую подготовку); опыт кадровой и руководящей работы не менее пяти лет; развитые организаторские, коммуникативные и познавательные способности
основы технологии производства, экономики и планирования труда, научной организации труда и управления производством; задачи, стоящие перед предприятием, организацией и отраслью, перспективы их развития; принципы кадровой политики, формы и методы планирования и организации работы с кадрами на производстве; основы хозяйственного и трудового законодательства; основы общей и социальной психологии, социологии труда; основы производственной педагогики, психологию кадровой работы; основы организации делопроизводства в условиях АСУ
методами организации и техникой управления кадрами, социально-психологическими процессами на производстве; методами оценки личностных и деловых качеств работников и результатов коллективной работы; вопросами практического применения основ законодательства в работе с кадрами; методами организации воспитательной работы в коллективе; способами мобилизующего воздействия на коллектив, методикой и техникой публичных выступлений
о методах исследования и анализа социально-психологических процессов на производстве; о применении техники в управлении кадрами и социальными процессами в трудовом коллективе
Рис. 5. Модель организатора кадровой работы на предприятии
44
ПРОФЕССИЯ — МЕНЕДЖЕР ПО КАДРАМ
Источниками формирования подразделений по работе с кадрами и резерва на должности их руководителей являются: специалисты по организации труда, подготовке кадров, социальному развитию коллективов, прошедшие аттестацию и рекомендованные на выдвижение; работники предприятия, окончившие вузы без отрыва от производства и проявившие склонности к организаторской и психолого-педагогической работе; выпускники экономических, юридических, социологических, педагогических и психологических факультетов учебных заведений.
При социально-психологическом исследовании личности кандидата в менеджеры по кадрам целесообразно использовать следующие методы:
• наблюдение, анкетирование, биографический метод, групповую оценку личности — для изучения общих способностей, нравственно-психологических и деловых качеств кандидатов;
• интервьюирование, беседы, дифференциально-диагностический опросник —-для выявления профессиональных интересов и склонностей работников;
• тестирование — для изучения индивидуально-психологических и личностных
особенностей работников.
При изучении способностей кандидата в резерв организаторов работы с персоналом применяют также практические методы: стажировку, дублерство, замещение отсутствующего руководителя на время его командировки, болезни, отпуска и т. п.
Основными формами подготовки менеджеров по кадрам должны стать учебные заведения системы высшего и последипломного образования. Целесообразно также использовать такие формы квалификационной и общеобразовательной учебы, как самообразование, семинары, краткосрочные курсы. Примерная модель непрерывного профессионального образования менеджера по кадрам показана на рис. 6.
Таким образом, рассматриваемые формы обучени'я складываются в систему непрерывного образования организаторов кадровой работы и их резерва, которая содержит три основных направления:
• начальную профессиональную подготовку на факультетах экономики, педагогики, права, психологии и социологии университетов и других высших учебных заведений, а также в специализированных учебных заведениях по подготовке специалистов в области управления персоналом;
• переподготовку дипломированных специалистов на специализированных отделениях и факультетах при высших учебных заведениях по специализации "Управление персоналом";
• постоянную квалификационную учебу в отраслевых и региональных системах повышения квалификации специалистов, а также непосредственно на производстве по специальным программам.
Основные направления перестройки работь кадровых служб в современных условиях
Инструментом и средством реализации кадровой политики в отраслях народного хозяйства являются кадровые службы — основные структурные подразделения в аппаратах управления министерств, предприятий и. организаций, выполняющие оперативную работу с кадрами.
ГЛАВА 2
Квалификационная учеба
Профессиональный организатор работы с кадрами на производстве
Практическая деятельность на руководящих должностях кадровой службы
Обучение в системе повышения квалификации один раз в три года с отрывом от производства, постоянное изучение передового опыта по управлению персоналом
Должностная подготовка Обучение в системе после-дипломного образования до 2 лет
1 k
Психолого-педагогическая подготовка к новым социальным ролям, активное самообразование
Практическая деятельность в службах социально-психологической ориентации, стажировка на руководящих должностях
1-2 года
Специальная профессиональная подготовка по индивидуальному плану и в системе повышения квалификации
Практическая деятельность на производстве
до 2 лет
Базовая подготовка
Учеба в высшем учебном заведении
4-6 лет с отрывом или без отрыва от производства
Рис. 6. Модель профессиональной подготовки организатора кадровой работы
46
ПРОФЕССИЯ — МЕНЕДЖЕР ПО КАДРАМ
Перестройка деятельности кадровых служб в условиях перехода к рыночной экономике должна осуществляться в таких основных направлениях:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45