Система должностных перемещений включает:
• разработку моделей движения, планов мобильности кадров управления в пределах предприятия, организации, отрасли и их практическое применение;
• организацию информационного обеспечения потребности предприятия (организации) в руководителях и специалистах в данный период и на перспективу. Основой системы должностных перемещений кадров управления на производстве является разработка моделей личной деловой карьеры специалистов, в первую очередь для зачисления в резерв на выдвижение. Такие модели имеют большое значение также для молодых специалистов, являясь для них стимуляторами интереса к самообразованию и повышению квалификации, создавая ощущение перспективы и уверенности в правильности избранной организации и профессии. Модели деловой карьеры разрабатываются с учетом потребностей производства, личных планов работника, его деловых и морально-психологических качеств, а также общественного мнения. Модели могут быть общими и конкретными. Общие модели представляют собой несколько возможных направлений служебного роста специалиста или группы специалистов, конкретные — четкий график замещения должностей и соответствующего обучения для подготовки руководителя необходимого уровня и профиля. Пример общей модели деловой карьеры специалистов приведен на рис. 15.
На многих отечественных предприятиях разработаны модели руководителей, с помощью которых кадровые службы получают объективную характеристику оценки кандидатур в резерв на выдвижение. В этих моделях дается описание профессионально-деловых, личностных и психофизиологических требований, предъявляемых к кандидату на определенную должность. Модель руководителя сводит к минимуму ошибки при отборе кандидатов.
На основе моделей личной деловой карьеры специалистов, перспектив развития структур управления производством, штатных расписаний, анализа динамики роста потребности в кадрах управления и моделей руководителей разрабатываются планы должностного движения (мобильности) управленческих работников в пределах предприятия, организации, отрасли. Целесообразно составлять цеховые и общезаводские планы перемещения и продвижения работников по служебной лестнице. При этом считается неправильным планировать продвижение руководителей, минуя несколько иерархических ступеней. Следует предусматривать поэтапное прохождение всех необходимых должностей.
Заместитель директора по производству
Начальник планового отдела
Заместитель начальника отдела труда и зароботной платы
Начальник
производственно-диспетчерского бюро/цеха
Инженер по нормированию труда цеха
Экономист
Рис. 15. Пример общей моде
Директор предприятия
Заместитель директора по экономике
Заместитель главного инженера завода
Заместитель главного бухгалтера завода
Начальник сектора в отделе снабжения
Старший мастер участка
Начальник
производственно-диспетчерского отдела
Заместитель главного технолога завода
Руководитель группы в отделе труда и зарплаты
Мастер участка
Условные обозначения:
- — — движение "по горизонтали"
———— движение "по вертикали"
Инженер
ли деловой карьеры специалистов на промышленном предприятии
___________УПРАВЛЕНИЕ ТЕКУЧЕСТЬЮ КАДРОВ И ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНОЙ
Кадровые службы всегда должны иметь исчерпывающие данные о работниках, выполняющих работу не по специальности, а также о намечаемом освобождении должностей в структурных подразделениях, на которые можно переместить неудовлетворенных выполняемой работой. Рациональная система профессионально-квалификационного роста работников накладывает на руководителей дополнительные обязанности по созданию принципиально новой или коренному совершенствованию существующей кадровой службы, способной обоснованно подбирать специалистов, внедрять эффективные системы оценки деятельности работников, надлежащим образом планировать их должностное перемещение. Как показывают данные различных исследований, только каждый третий работник считает, что на предприятии для него имеются перспективы продвижения по службе, а квалификационный рост считают для себя возможным лишь 60 % опрошенных. Наряду с этим респонденты считают, что на предприятиях плохо поставлена информация о наличии вакантных мест [11].
С целью повышения эффективности функционирования системы управления профессионально-квалификационным ростом управленческих кадров на предприятиях и в организациях разрабатываются справочники социальной информации, памятка поступающему на предприятие и другие информационные материалы, где отражены сведения о предприятии, особенностях организации производства и труда, возможностях квалификационного и должностного роста. Для получения оперативной информации о наличии на предприятии вакантных должностей в помещениях некоторых кадровых служб устанавливаются автоответчики и механизированные стенды, выдающие необходимые сведения.
Таким образом, система управления профессионально-квалификационным ростом работников призвана обеспечить более обоснованные подбор, расстановку, обучение и продвижение кадров применительно к конкретным условиям производства. Она учитывает поэтапность трудовой деятельности работника: трудоустройство, адаптацию в коллективе, внутризаводское и внутриотраслевое движение кадров. Организационной основой такой системы является разрабатываемое на предприятии, в организации Положение о системе движения кадров, которое определяет порядок организованного перемещения работников на открывающиеся вакансии [17]. При этом предусматривается как прямое назначение работников на вышестоящую должность (движение "по вертикали"), так и его продвижение по равноценным должностям (движение "по горизонтали").
Организация управления трудовой дисциплиной
Трудовая дисциплина представляет собой отношения взаимной ответственности работников, основанные на сознательном и добровольном выполнении ими предусмотренных действующим законодательством и нормативными актами о труде правил поведения в соответствии с их трудовыми функциями и обязанностями. Уровень и состояние трудовой дисциплины зависят от многих факторов: организации труда и производства, системы материального и морального поощрения, степени механизации и автоматизации производственных
ГЛАВА 9___________________________________________________
процессов, системы планирования и управления, уровня воспитательной работы, самосознания членов трудового коллектива и др.
Например, на предприятиях, где механизацией охвачено более 60 % рабочих мест, потери рабочего времени из-за прогулов в 4-8 раз меньше, чем там, где механизация не превышает 30-40 %. Как показали исследования, проведенные среди строительных рабочих, нарушители трудовой дисциплины имеют низкий уровень образования (24,9 % — не выше девяти классов средней школы); как правило, они не продолжают учебу в вечерних школах и имеют невысокую квалификацию. Их средний тарифный разряд равен 1,7, причем 30,5 % нарушителей не повышали его' ни разу. Это позволяет сделать вывод, что укрепление трудовой дисциплинь! тесно связано с повышением уровня образования и квалификации рабочих [11].
В исследовании зафиксированы две возрастные группы с заметно большей долей недисциплинированных рабочих: первая — молодые рабочие в возрасте до 18 лет, вторая — люди в возрасте 40-50 лет. Среди недисциплинированных рабочих почти половину составляют имеющие стаж непрерывной работы в данной организации менее двух лет, что указывает на недостатки в профориентацион-ной работе и в организации наставничества на производстве [9].
Исследованиями также отмечена положительная роль семьи в отношении работника к труду. Холостых среди нарушителей в 1,5 раза больше (37 %), чем среди добросовестных работников (25 %). Значительная часть холостых нарушителей проживает в общежитиях, где воспитательная работа и досуг организованы недостаточно хорошо. Поэтому на предприятиях начали создаваться заводские службы семьи, основными направлениями деятельности которых являются оказание практической помощи семьям, повышение эффективности работы заводских дошкольных учреждений, индивидуальные медико-психологические консультации по вопросам семейных отношений, воспитания подростков, подготовки молодежи к браку и др.
Снижению потерь рабочего времени, укреплению трудовой дисциплины, а также повышению производительности труда (на 7-8 %) способствует хорошо налаженное на производстве общественное питание. А там, где общественному питанию уделяется недостаточно внимания, потери из-за раннего ухода на обед и опозданий с обеда достигают 40-70 % [17].
Основными производственными факторами, определяющими уровень дисциплины, являются организация труда, санитарно-бытовые условия и в целом удовлетворенность трудом. На состояние трудовой дисциплины существенно влияет также степень реального вовлечения рабочих в управление производственным процессом, что указывает на необходимость комплексного и системного подхода к решению данных проблем на основе планов экономического и социального развития коллективов.
Управление трудовой дисциплиной и рациональным использованием рабочего времени тесно связано с системой мер по формированию стабильных трудовых коллективов, что обусловлено их взаимозависимостью. Давно замечено: чем выше уровень дисциплины, тем меньше текучесть кадров, и наоборот. Различными исследованиями доказана тесная связь состояния трудовой дисциплины с повышением уровня образования и квалификации рабочих, организацией наставничества, уровнем воспитательной работы в рабочих общежитиях и организацией
192
___________УПРАВЛЕНИЕ ТЕКУЧЕСТЬЮ КАДРОВ И ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНОЙ
досуга, условиями труда и санитарно-бытовыми условиями и в целом удовлетворенностью трудом. Иными словами, работа по укреплению трудовой дисциплины и формированию стабильных трудовых коллективов предусматривает разработку и осуществление единого комплекса мероприятий технического, экономического, социального и воспитательного характера.
Главное внимание в организации работы по укреплению трудовой дисциплины должно быть направлено на устранение причин, порождающих проявление различных видов нарушений. К основным видам нарушений трудовой дисциплины относятся:
• опоздания на работу в начале смены и после обеденного перерыва;
• преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены;
• прогулы;
• появление на работе в нетрезвом состоянии;
• несвоевременное или не в полном объеме выполнение трудовых обязанностей, неполное и нерациональное использование рабочего времени для производительного труда.
Управление процессом укрепления трудовой дисциплины и рациональным использованием рабочего времени в организациях и на предприятиях обеспечивается за счет:
• анализа и оценки состояния трудовой дисциплины в организации и ее структурных подразделениях;
• учета рабочего времени и контроля за его использованием, учета нарушений трудовой дисциплины;
• планирования и организации выполнения мероприятий, направленных на
укрепление трудовой дисциплины.
Оценить состояние трудовой дисциплины в организации (на предприятии) и ее структурных подразделениях можно по формуле
Ф -Т
^ пл * п.в
где Кт д — коэффициент трудовой дисциплины;
Чс —среднесписочная численность рабочих за оцениваемый период, чел.;
Чн —количество нарушителей трудовой дисциплины, чел.;
Ф^ — плановый фонд рабочего времени, чел.-ч;
Тп в — сумма внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени из-за
нарушений трудовой дисциплины, чел.-ч.
Информация, характеризующая уровень трудовой дисциплины, анализируется по отдельным подразделениям (бригадам, участкам, отделам, цехам), по организации или предприятию в целом, по профессиональным группам. Затем определяется (%) удельный вес нарушителей трудовой дисциплины (Кд) как отношение общего количества нарушителей за отчетный период к среднесписочной численности рабочих:
где Сс — среднесписочная численность рабочих, чел.
ГЛАВА 9_______________________________________________
Информация для расчета Кд содержится в приказах по кадрам, в табелях учета рабочего времени, а также в отчетах о выполнении плана по труду [3].
Уровень трудовой дисциплины кроме количественных показателей анализируется и по качественным признакам, к которым относятся виды нарушений трудовой дисциплины и общественного порядка; характеристика нарушителей (по полу, возрасту, образованию, специальности, квалификации, стажу работы и т. д.); характеристика условий возникновения нарушений трудовой дисциплины (уровень использования рабочего времени, условия труда и быта на производстве, социально-психологический климат в коллективе, воспитательная работа на производстве и в рабочих общежитиях и др.). Примерная схема работы в организации по укреплению трудовой дисциплины показана на рис. 16.
Документирование и учет случаев нарушения трудовой дисциплины и общественного порядка
Определение уровня трудовой дисциплины по признакам
Анализ условий возникновения
нарушений
трудовой дисциплины
по подразделениям
Анализ условий возникновения
нарушений
трудовой дисциплины по организации в целом
Проведение социально-экономических
исследований по вопросам состояния трудовой дисциплины
I
Разработка мероприятий по укреплению трудовой дисциплины
Реализация мероприятий по укреплению трудовой дисциплины
Корректировка, учет,
освещение работы по укреплению трудовой дисциплины. Расчет экономической эффективности
Контроль
за осуществлением мероприятий
Рис. 16. Примерная схема работы на предприятии по укреплению трудовой дисциплины
1Q.4
УПРАВЛЕНИЕ ТЕКУЧЕСТЬЮ КАДРОВ И ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНОЙ
Организация учета использования рабочего времени
Учет рабочего времени и контроль за его использованием являются необходимой основой всей работы по укреплению трудовой дисциплины. Вместе с тем, как показали результаты широкого обследования объединений и предприятий промышленности, на большинстве из них не ведется учет нарушений трудовой дисциплины не только по всем, но даже по основным причинам их возникновения. Действующие на предприятиях системы табельного учета позволяют в определенной степени контролировать только такой вид нарушений, как прогулы. Между тем в общем количестве нарушений трудовой дисциплины прогулы составляют только 5 %. Большая же часть нарушений — таких как преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены (40 % всех нарушений), опоздания на работу в начале смены и после обеденного перерыва (30 %), несвоевременное или не в полном объеме выполнение служебных обязанностей (10%), неполное или нерациональное использование рабочего времени для производительного труда (10 %) — практически не учитывается [9].
В настоящее время в строительстве и промышленности применяются такие системы организации учета рабочего времени и контроля за его использованием:
• карточная (с помощью контрольных часов);
• жетонная (с применением табельных жетонов или марок);
• пропускная (посредством сдачи работниками и выдачи им пропусков);
• рапортно-ведомственная (с использованием рапортов или табельных ведомостей от руководителей подразделений, мастеров, бригадиров);
• с помощью контрольно-пропускных устройств.
В строительных организациях, как правило, используются карточная, жетонная и рапортно-ведомственная системы табельного учета, а на промышленных предприятиях — пропускная и с помощью контрольно-пропускных устройств. Допускается применение комбинированных и других систем табельного учета в зависимости от условий производства, но любая система организации учета использования рабочего времени должна обеспечивать контроль:
• за своевременной явкой работников на работу, выявлением неявившихся и опоздавших;
• нахождением работников в рабочее время на своих рабочих местах, а также своевременным уходом и приходом работников во время обеденного перерыва;
• своевременным уходом работников с работы после окончания рабочего дня или смены;
• фактически отработанным временем, временем простоев и другими видами
недоиспользования рабочего времени.
Для организации и ведения табельного учета большое значение имеет правильное определение списочной и среднесписочной численности работников. Списочный состав работников предприятия включает всех работников, принятых на постоянную, сезонную или временную работу на один день и более. При этом в списочном составе работников за каждый календарный день учитываются как
7*
ГЛАВА 9
фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45
• разработку моделей движения, планов мобильности кадров управления в пределах предприятия, организации, отрасли и их практическое применение;
• организацию информационного обеспечения потребности предприятия (организации) в руководителях и специалистах в данный период и на перспективу. Основой системы должностных перемещений кадров управления на производстве является разработка моделей личной деловой карьеры специалистов, в первую очередь для зачисления в резерв на выдвижение. Такие модели имеют большое значение также для молодых специалистов, являясь для них стимуляторами интереса к самообразованию и повышению квалификации, создавая ощущение перспективы и уверенности в правильности избранной организации и профессии. Модели деловой карьеры разрабатываются с учетом потребностей производства, личных планов работника, его деловых и морально-психологических качеств, а также общественного мнения. Модели могут быть общими и конкретными. Общие модели представляют собой несколько возможных направлений служебного роста специалиста или группы специалистов, конкретные — четкий график замещения должностей и соответствующего обучения для подготовки руководителя необходимого уровня и профиля. Пример общей модели деловой карьеры специалистов приведен на рис. 15.
На многих отечественных предприятиях разработаны модели руководителей, с помощью которых кадровые службы получают объективную характеристику оценки кандидатур в резерв на выдвижение. В этих моделях дается описание профессионально-деловых, личностных и психофизиологических требований, предъявляемых к кандидату на определенную должность. Модель руководителя сводит к минимуму ошибки при отборе кандидатов.
На основе моделей личной деловой карьеры специалистов, перспектив развития структур управления производством, штатных расписаний, анализа динамики роста потребности в кадрах управления и моделей руководителей разрабатываются планы должностного движения (мобильности) управленческих работников в пределах предприятия, организации, отрасли. Целесообразно составлять цеховые и общезаводские планы перемещения и продвижения работников по служебной лестнице. При этом считается неправильным планировать продвижение руководителей, минуя несколько иерархических ступеней. Следует предусматривать поэтапное прохождение всех необходимых должностей.
Заместитель директора по производству
Начальник планового отдела
Заместитель начальника отдела труда и зароботной платы
Начальник
производственно-диспетчерского бюро/цеха
Инженер по нормированию труда цеха
Экономист
Рис. 15. Пример общей моде
Директор предприятия
Заместитель директора по экономике
Заместитель главного инженера завода
Заместитель главного бухгалтера завода
Начальник сектора в отделе снабжения
Старший мастер участка
Начальник
производственно-диспетчерского отдела
Заместитель главного технолога завода
Руководитель группы в отделе труда и зарплаты
Мастер участка
Условные обозначения:
- — — движение "по горизонтали"
———— движение "по вертикали"
Инженер
ли деловой карьеры специалистов на промышленном предприятии
___________УПРАВЛЕНИЕ ТЕКУЧЕСТЬЮ КАДРОВ И ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНОЙ
Кадровые службы всегда должны иметь исчерпывающие данные о работниках, выполняющих работу не по специальности, а также о намечаемом освобождении должностей в структурных подразделениях, на которые можно переместить неудовлетворенных выполняемой работой. Рациональная система профессионально-квалификационного роста работников накладывает на руководителей дополнительные обязанности по созданию принципиально новой или коренному совершенствованию существующей кадровой службы, способной обоснованно подбирать специалистов, внедрять эффективные системы оценки деятельности работников, надлежащим образом планировать их должностное перемещение. Как показывают данные различных исследований, только каждый третий работник считает, что на предприятии для него имеются перспективы продвижения по службе, а квалификационный рост считают для себя возможным лишь 60 % опрошенных. Наряду с этим респонденты считают, что на предприятиях плохо поставлена информация о наличии вакантных мест [11].
С целью повышения эффективности функционирования системы управления профессионально-квалификационным ростом управленческих кадров на предприятиях и в организациях разрабатываются справочники социальной информации, памятка поступающему на предприятие и другие информационные материалы, где отражены сведения о предприятии, особенностях организации производства и труда, возможностях квалификационного и должностного роста. Для получения оперативной информации о наличии на предприятии вакантных должностей в помещениях некоторых кадровых служб устанавливаются автоответчики и механизированные стенды, выдающие необходимые сведения.
Таким образом, система управления профессионально-квалификационным ростом работников призвана обеспечить более обоснованные подбор, расстановку, обучение и продвижение кадров применительно к конкретным условиям производства. Она учитывает поэтапность трудовой деятельности работника: трудоустройство, адаптацию в коллективе, внутризаводское и внутриотраслевое движение кадров. Организационной основой такой системы является разрабатываемое на предприятии, в организации Положение о системе движения кадров, которое определяет порядок организованного перемещения работников на открывающиеся вакансии [17]. При этом предусматривается как прямое назначение работников на вышестоящую должность (движение "по вертикали"), так и его продвижение по равноценным должностям (движение "по горизонтали").
Организация управления трудовой дисциплиной
Трудовая дисциплина представляет собой отношения взаимной ответственности работников, основанные на сознательном и добровольном выполнении ими предусмотренных действующим законодательством и нормативными актами о труде правил поведения в соответствии с их трудовыми функциями и обязанностями. Уровень и состояние трудовой дисциплины зависят от многих факторов: организации труда и производства, системы материального и морального поощрения, степени механизации и автоматизации производственных
ГЛАВА 9___________________________________________________
процессов, системы планирования и управления, уровня воспитательной работы, самосознания членов трудового коллектива и др.
Например, на предприятиях, где механизацией охвачено более 60 % рабочих мест, потери рабочего времени из-за прогулов в 4-8 раз меньше, чем там, где механизация не превышает 30-40 %. Как показали исследования, проведенные среди строительных рабочих, нарушители трудовой дисциплины имеют низкий уровень образования (24,9 % — не выше девяти классов средней школы); как правило, они не продолжают учебу в вечерних школах и имеют невысокую квалификацию. Их средний тарифный разряд равен 1,7, причем 30,5 % нарушителей не повышали его' ни разу. Это позволяет сделать вывод, что укрепление трудовой дисциплинь! тесно связано с повышением уровня образования и квалификации рабочих [11].
В исследовании зафиксированы две возрастные группы с заметно большей долей недисциплинированных рабочих: первая — молодые рабочие в возрасте до 18 лет, вторая — люди в возрасте 40-50 лет. Среди недисциплинированных рабочих почти половину составляют имеющие стаж непрерывной работы в данной организации менее двух лет, что указывает на недостатки в профориентацион-ной работе и в организации наставничества на производстве [9].
Исследованиями также отмечена положительная роль семьи в отношении работника к труду. Холостых среди нарушителей в 1,5 раза больше (37 %), чем среди добросовестных работников (25 %). Значительная часть холостых нарушителей проживает в общежитиях, где воспитательная работа и досуг организованы недостаточно хорошо. Поэтому на предприятиях начали создаваться заводские службы семьи, основными направлениями деятельности которых являются оказание практической помощи семьям, повышение эффективности работы заводских дошкольных учреждений, индивидуальные медико-психологические консультации по вопросам семейных отношений, воспитания подростков, подготовки молодежи к браку и др.
Снижению потерь рабочего времени, укреплению трудовой дисциплины, а также повышению производительности труда (на 7-8 %) способствует хорошо налаженное на производстве общественное питание. А там, где общественному питанию уделяется недостаточно внимания, потери из-за раннего ухода на обед и опозданий с обеда достигают 40-70 % [17].
Основными производственными факторами, определяющими уровень дисциплины, являются организация труда, санитарно-бытовые условия и в целом удовлетворенность трудом. На состояние трудовой дисциплины существенно влияет также степень реального вовлечения рабочих в управление производственным процессом, что указывает на необходимость комплексного и системного подхода к решению данных проблем на основе планов экономического и социального развития коллективов.
Управление трудовой дисциплиной и рациональным использованием рабочего времени тесно связано с системой мер по формированию стабильных трудовых коллективов, что обусловлено их взаимозависимостью. Давно замечено: чем выше уровень дисциплины, тем меньше текучесть кадров, и наоборот. Различными исследованиями доказана тесная связь состояния трудовой дисциплины с повышением уровня образования и квалификации рабочих, организацией наставничества, уровнем воспитательной работы в рабочих общежитиях и организацией
192
___________УПРАВЛЕНИЕ ТЕКУЧЕСТЬЮ КАДРОВ И ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНОЙ
досуга, условиями труда и санитарно-бытовыми условиями и в целом удовлетворенностью трудом. Иными словами, работа по укреплению трудовой дисциплины и формированию стабильных трудовых коллективов предусматривает разработку и осуществление единого комплекса мероприятий технического, экономического, социального и воспитательного характера.
Главное внимание в организации работы по укреплению трудовой дисциплины должно быть направлено на устранение причин, порождающих проявление различных видов нарушений. К основным видам нарушений трудовой дисциплины относятся:
• опоздания на работу в начале смены и после обеденного перерыва;
• преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены;
• прогулы;
• появление на работе в нетрезвом состоянии;
• несвоевременное или не в полном объеме выполнение трудовых обязанностей, неполное и нерациональное использование рабочего времени для производительного труда.
Управление процессом укрепления трудовой дисциплины и рациональным использованием рабочего времени в организациях и на предприятиях обеспечивается за счет:
• анализа и оценки состояния трудовой дисциплины в организации и ее структурных подразделениях;
• учета рабочего времени и контроля за его использованием, учета нарушений трудовой дисциплины;
• планирования и организации выполнения мероприятий, направленных на
укрепление трудовой дисциплины.
Оценить состояние трудовой дисциплины в организации (на предприятии) и ее структурных подразделениях можно по формуле
Ф -Т
^ пл * п.в
где Кт д — коэффициент трудовой дисциплины;
Чс —среднесписочная численность рабочих за оцениваемый период, чел.;
Чн —количество нарушителей трудовой дисциплины, чел.;
Ф^ — плановый фонд рабочего времени, чел.-ч;
Тп в — сумма внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени из-за
нарушений трудовой дисциплины, чел.-ч.
Информация, характеризующая уровень трудовой дисциплины, анализируется по отдельным подразделениям (бригадам, участкам, отделам, цехам), по организации или предприятию в целом, по профессиональным группам. Затем определяется (%) удельный вес нарушителей трудовой дисциплины (Кд) как отношение общего количества нарушителей за отчетный период к среднесписочной численности рабочих:
где Сс — среднесписочная численность рабочих, чел.
ГЛАВА 9_______________________________________________
Информация для расчета Кд содержится в приказах по кадрам, в табелях учета рабочего времени, а также в отчетах о выполнении плана по труду [3].
Уровень трудовой дисциплины кроме количественных показателей анализируется и по качественным признакам, к которым относятся виды нарушений трудовой дисциплины и общественного порядка; характеристика нарушителей (по полу, возрасту, образованию, специальности, квалификации, стажу работы и т. д.); характеристика условий возникновения нарушений трудовой дисциплины (уровень использования рабочего времени, условия труда и быта на производстве, социально-психологический климат в коллективе, воспитательная работа на производстве и в рабочих общежитиях и др.). Примерная схема работы в организации по укреплению трудовой дисциплины показана на рис. 16.
Документирование и учет случаев нарушения трудовой дисциплины и общественного порядка
Определение уровня трудовой дисциплины по признакам
Анализ условий возникновения
нарушений
трудовой дисциплины
по подразделениям
Анализ условий возникновения
нарушений
трудовой дисциплины по организации в целом
Проведение социально-экономических
исследований по вопросам состояния трудовой дисциплины
I
Разработка мероприятий по укреплению трудовой дисциплины
Реализация мероприятий по укреплению трудовой дисциплины
Корректировка, учет,
освещение работы по укреплению трудовой дисциплины. Расчет экономической эффективности
Контроль
за осуществлением мероприятий
Рис. 16. Примерная схема работы на предприятии по укреплению трудовой дисциплины
1Q.4
УПРАВЛЕНИЕ ТЕКУЧЕСТЬЮ КАДРОВ И ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНОЙ
Организация учета использования рабочего времени
Учет рабочего времени и контроль за его использованием являются необходимой основой всей работы по укреплению трудовой дисциплины. Вместе с тем, как показали результаты широкого обследования объединений и предприятий промышленности, на большинстве из них не ведется учет нарушений трудовой дисциплины не только по всем, но даже по основным причинам их возникновения. Действующие на предприятиях системы табельного учета позволяют в определенной степени контролировать только такой вид нарушений, как прогулы. Между тем в общем количестве нарушений трудовой дисциплины прогулы составляют только 5 %. Большая же часть нарушений — таких как преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены (40 % всех нарушений), опоздания на работу в начале смены и после обеденного перерыва (30 %), несвоевременное или не в полном объеме выполнение служебных обязанностей (10%), неполное или нерациональное использование рабочего времени для производительного труда (10 %) — практически не учитывается [9].
В настоящее время в строительстве и промышленности применяются такие системы организации учета рабочего времени и контроля за его использованием:
• карточная (с помощью контрольных часов);
• жетонная (с применением табельных жетонов или марок);
• пропускная (посредством сдачи работниками и выдачи им пропусков);
• рапортно-ведомственная (с использованием рапортов или табельных ведомостей от руководителей подразделений, мастеров, бригадиров);
• с помощью контрольно-пропускных устройств.
В строительных организациях, как правило, используются карточная, жетонная и рапортно-ведомственная системы табельного учета, а на промышленных предприятиях — пропускная и с помощью контрольно-пропускных устройств. Допускается применение комбинированных и других систем табельного учета в зависимости от условий производства, но любая система организации учета использования рабочего времени должна обеспечивать контроль:
• за своевременной явкой работников на работу, выявлением неявившихся и опоздавших;
• нахождением работников в рабочее время на своих рабочих местах, а также своевременным уходом и приходом работников во время обеденного перерыва;
• своевременным уходом работников с работы после окончания рабочего дня или смены;
• фактически отработанным временем, временем простоев и другими видами
недоиспользования рабочего времени.
Для организации и ведения табельного учета большое значение имеет правильное определение списочной и среднесписочной численности работников. Списочный состав работников предприятия включает всех работников, принятых на постоянную, сезонную или временную работу на один день и более. При этом в списочном составе работников за каждый календарный день учитываются как
7*
ГЛАВА 9
фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45