—Л., 1985.
1. Медведь Л. А., Багрий Н. Л. Стратегическое планирование и организация управления кадрами на капиталистических предприятиях. — М., 1990.
8. Пушкарев Н. Ф. Работа с кадрами: организационное и техническое обеспечение. — М.: Знание, 1988.
9. Система работы с кадрами управления. — М.: Мысль, 1984.
10. Современный менеджмент: принципы и правила. Дайджест зарубежной литературы. — М.; Н. Новгород: УПИК "Патент", 1993.
11. Социальная защита населения в условиях рынка. — К.: НИЭИ Минэкономики Украины, 1992.
12. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 1997.
13. Щёкин Г. В. Как работают с людьми за рубежом. — К.: ВЗУУП, 1992.
14. Щёкин Г. В. Методы определения потребности в кадрах. — К.: Знание, 1989.
15. Щёкин Г. В. Основы планирования и прогнозирования кадровой работы. — К.: Знание, 1989.
16. Экономическая информатика и вычислительная техника: Учебник. — М.: Финансы и статистика, 1993.
17. Brotbeek К. Motivation und Leistung: Mittel und Wege zu einer Humanisterung der Arbeit // Plan, und Prod. — 1976. — 24.— № 7-8. — S. 5-9.
18. Director. — 1988. — № 2.
19. Feldman D. C. Careers in organizations: recent trands and future directions //1. Manag. — 1989. — 15.— № 2. — P. 135-156.
20. Fortunato R. T. Educating Top Management. Using the Data You Have to Enhance Tour Program // CUPA J. — 1988. — 39. — № 4. — P. 19-20.
21. Fulmer B. II Personnel. — 1986. — № 2. — P. 70-73.
22. Garey M. L., Hazelbaker K. L. Employment growth in the temporary help industry // Director. — 1988. — № 2.
23. Gon-ales J. En finir avec La notation des fonctionnaires // Regards actual. — 1989. — № 154. — P. 23-33.
24. Rustemeyer R., Thrien S. Die Managerin — der manager // Z. Arbeits — und Organisations psychol. — 1989. — 33. — № 3. — S. 108-116.
25. Week Hapnemann H., Frey B. S. Frauen und Arbeit: Eine ekonomische Betrachtung // Wist: Wirtschaftwiss. — 1989. — 18. — № 11. — S. 562-568.
76
Глава 4
Основные формы
комплектования штата
ГЛАВА 4___________________________________________________
Занятость населения: общие положения
Занятость — это непротиворечащая конституции страны деятельность граждан, связанная с удовлетворением их личных и общественных потребностей и, как правило, приносящая им заработок (трудовой доход). При этом гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду и осуществлять любую незапрещенную законодательством деятельность, в том числе не связанную с выполнением оплачиваемой работы (воспитание детей, ведение домашнего хозяйства, учеба с отрывом от производства, общественная деятельность). Административное принуждение к труду в какой-либо форме не допускается, за исключением случаев, предусмотренных законодательством. Государство обеспечивает проведение политики содействия продуктивной и свободно избранной занятости, направленной на создание условий для реализации права граждан на труд.
Основу государственной политики в области занятости населения составляют следующие принципы:
• обеспечение равных возможностей всем гражданам независимо от расы, пола, отношения к религии, возраста, политических убеждений, национальности и социального положения в реализации права на труд и свободный выбор занятости;
• добровольность труда, в соответствии с которой занятость основана на свободном волеизъявлении граждан;
• активное содействие занятости и снижение уровня безработицы;
• обеспечение социальной защиты в области занятости, проведение специальных мероприятий, способствующих занятости граждан, которые испытывают трудности в поиске работы;
• координация деятельности в области занятости с другими направлениями экономической и социальной политики;
• участие профессиональных союзов, ассоциаций (союзов) работодателей в разработке, реализации и контроле за выполнением мер по обеспечению занятости во взаимодействии с органами государственного управления;
• международное сотрудничество в решении проблем занятости населения. К занятому населению относятся:
• граждане, работающие по найму, в том числе выполняющие работу за вознаграждение в течение полного либо неполного рабочего дня (недели), а также имеющие оплачиваемую работу, подтвержденную соответствующим договором (контрактом, соглашением), но временно отсутствующие в связи с болезнью, отпуском, забастовкой, временной приостановкой производства;
» граждане, самостоятельно обеспечивающие себя работой, включая предпринимателей, лиц, занятых индивидуальной трудовой деятельностью, фермеров и членов их семей, участвующих в производстве;
• граждане, избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;
• военнослужащие.
78
ОСНОВНЫЕ ФОРМЫ КОМПЛЕКТОВАНИЯ ШТАТА
Безработными признаются трудоспособные граждане в трудоспособном возрасте, которые по независящим от них причинам не имеют работы и заработка (трудового дохода), зарегистрированы в государственной службе занятости как лица, ищущие работу, способные и готовые трудиться, но которым эта служба не предложила подходящей работы. Если нет возможности предоставить безработному подходящую работу, ему можно предложить пройти профессиональную подготовку или переподготовку, повысить свою квалификацию. При этом для граждан, потерявших работу и заработок (трудовой доход), подходящей считается работа, которая соответствуюет их профессиональной подготовке, учитывает возраст, трудовой стаж и опыт по прежней специальности, транспортную доступность нового рабочего места.
Для содействия занятости населения, удовлетворения потребности граждан в работе, предотвращения безработицы и социальной защиты от ее последствий на различных уровнях разрабатываются государственные программы занятости, которые предусматривают:
* развитие рабочих мест, повышение экономической заинтересованности предприятий, учреждений и организаций в продуктивных и гибких формах занятости населения;
* меры содействия занятости населения, проживающего в сельской местности; » обеспечение занятости лиц, нуждающихся в социальной защите;
* совершенствование системы воспроизводства рабочей силы в увязке с развитием рабочих мест, подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации, профессиональной ориентации населения; повышение эффективности использования трудовых ресурсов;
* создание условий для направления высвобождаемых работников, в первую очередь в развивающиеся отрасли;
* совершенствование организационной структуры государственной службы занятости, формирование ее материальной, кадровой, информационной, статистической, финансовой и научно-методической базы;
* содействие добровольному переселению граждан и членов их семей с выделением соответствующих материальных и финансовых средств.
Предприятия, учреждения, организации независимо от форм собственности и хозяйствования содействуют проведению государственной политики занятое! и на основе:
* соблюдения условий договоров (соглашений), регулирующих трудовые отношения в соответствии с действующим законодательством;
* создания условий для профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работающих;
* предоставления в установленные сроки информации о наличии вакантных рабочих мест и о возможных увольнениях трудящихся. Указанная информация предоставляется в государственную службу занятости для проведения консультаций и принятия своевременных мер по смягчению неблагоприятных последствий увольнения.
Местные органы власти по предложению и при участии государственной службы занятости организуют оплачиваемые общественные работы на предприятиях,
ГЛАВА 4_____________________________________________________
в учреждениях, организациях, находящихся в их собственности, и по договорам — на других предприятиях, в учреждениях, организациях. С лицами, желающими участвовать в общественных работах, заключаются соответствующие договоры. Преимущественным правом на это пользуются граждане, зарегистрированные как безработные.
Реализация продуктивной политики в области занятости населения требует создания эффективного механизма управления трудовыми ресурсами, который представляет собой совокупность отношений, форм и методов воздействия на их формирование, распределение (перераспределение) и использование*. Управление трудовыми ресурсами направлено, во-первых, на удовлетворение потребностей хозяйства в квалифицированных кадрах, во-вторых, на обеспечение рациональной занятости населения, в-третьих, на эффективное использование трудовых ресурсов [9].
Система управления трудовыми ресурсами состоит из отдельных подсистем, каждая из которых, в свою очередь, состоит из ряда направлений и элементов, имеющих самостоятельное значение, но способствующих решению общей задачи. Структура системы управления трудовыми ресурсами показана на рис. 9.
Источники обеспечения предприятий и организаций персоналом
В настоящее время источниками обеспечения кадровой потребности
организаций и предприятий являются:
* высшие и профессионально-технические учебные заведения с дневной формой обучения, распределяющие специалистов по государственным заказам и на основе заключенных с предприятиями, организациями договоров;
* организованные наборы рабочих и переселение семей;
* распределение работников через центры занятости населения;
* самостоятельная работа кадровых служб организаций и предприятий по набору кадров;
* использование труда учащейся молодежи в свободное от учебных занятий
время и др.
Предприятия и организации определяют потребность в дипломированных специалистах с учетом обучения своих работников на заочных и вечерних отделениях высших учебных заведений, внедрения новой техники и технологии, реконструкции и расширения производства, применения прогрессивных нормативов по труду специалистов и служащих.
В условиях перехода к рыночной экономике возникает новый тип взаимодействия высшей школы и производства, предусматривающий целевую подготовку специалистов на основе договоров, заключенных между министерствами и ведомствами, для которых готовятся кадры, а также непосредственно между предприятиями, организациями и высшими учебными заведениями.
Трудовые ресурсы — это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и необходимыми для работы знаниями.
80
1.3. Управление процессом возмещения рабочей силы (оплата труда, общественные фонды потребления, развитие непроизводственной сферы, использование свободного времени)
Т
'довых ресурсов
2.3. Управление перераспределением рабочей силы (оргнабор рабочих, переселение семей, перемещение рабочей силы в пределах отрасли, территории и т. п.)
абочей силы
3.3. Управление экономикой труда (определение численности работников, организация и оплата труда и др.)
1. Подсистема формирования рабочей силь
1.1. Управление процессом воспроизводства населения (стимулирование определенного числа рождений, забота о здоровье людей, улучшение положения матерей и др.)
1.2. Управление процессом подготовки рабочей силы (общеобразовательная, профессиональная подготовка и переподготовка, профориентация, повышение квалификации кадров)
2. Подсистема управления процессами распределения тру
ной сфере)
роцессом создания (в материальном и непроизводствен- 2.2. Управление первичным распределением рабочей силы (распределение выпускников школ, профтехучилищ и вузов)
1
3. Подсистема управления процессом использования р
3.1 Управление техническим прогрессом (механизация и автоматизация производства, новые технологии, изобретательство и рационализаторство)
3.2. Управление научной организацией труда (распределение и кооперация труда, дисциплина труда, материальное и моральное стимулирование, рациональное использование рабочего времени и др.)
Рис. 9. Система управления трудовыми ресурс
ГЛАВА 4___________________________________________________
Работа по улучшению качества подготовки и рациональному использованию выпускников высших учебных заведений на производстве должна предусматривать обоснованный расчет дополнительной потребности в квалифицированных специалистах на основе реализации следующих мер: перевода работников, имеющих высшее образование и занятых на рабочих местах, на должности, соответствующие их квалификации; вовлечения практиков, занимающих инженерно-технические должности, на учебу в системе заочного и вечернего высшего образования; отбора и направления на учебу с отрывом от производства перспективных рабочих, имеющих достаточный производственный опыт; предварительного отбора будущих специалистов задолго до окончания ими учебных заведений и организации с ними индивидуальной работы.
Еще одним основным источником обеспечения строек и предприятий необходимыми кадрами являются выпускники профессионально-технических училищ.
Организаторами работы с профессионально-техническими училищами являются кадровые службы, которые под руководством главных инженеров и заместителей руководителей по кадрам обеспечивают реализацию мероприятий по развитию учебно-материальной базы училищ, совершенствованию форм и методов профориентационной и воспитательной работы, закреплению молодых рабочих на производстве. Важность такой работы трудно переоценить, поскольку, как показывают исследования, 15-20% поступающих в СПТУ оказываются непригодными к получаемой профессии, а более 40% выпускников впоследствии меняют специальность.
Источником обеспечения строек и предприятий кадрами является также организованный набор рабочих — одна из форм планового привлечения трудящихся на добровольных началах для постоянной или сезонной работы в организациях и на предприятиях.
Предприятия и организации представляют в органы по труду балансовые расчеты дополнительной потребности в рабочей силе и источниках ее обеспечения, в том числе за счет организованного набора. Органы по труду рассматривают их предложения по объемам организованного набора рабочих, анализируют представляемые балансовые расчеты, проверяют возможность приема и размещения рабочих (в том числе рабочих с семьями) и представляют заключения о согласованных объемах организованного набора.
Организации и предприятия направляют своих ответственных представителей в районы набора рабочих для проведения совместно с органами по труду агитационной и справочно-информационной работы, а также своевременно обеспечивают органы по труду справками-обязательствами и необходимыми средствами наглядной агитации (плакатами, листовками, проспектами, другими рекламными и информационно-справочными материалами).
Организации, в которые направлены рабочие по организованному набору, принимают меры по их закреплению на производстве и адаптации в трудовых коллективах, осуществляют учет этих рабочих и создают им условия для обучения, повышения квалификации и профессионального продвижения. Основными структурными подразделениями, обеспечивающими своевременное представление заявок, организацию приема и размещения рабочих, прибывших по организм
82
ОСНОВНЫЕ ФОРМЫ КОМПЛЕКТОВАНИЯ ШТАТА
ванному набору, проведение с ними соответствующей работы, являются кадровые службы предприятий.
Одним из важных источников обеспечения строек и предприятий кадрами является внутригородское (внутрирайонное) перераспределение рабочей силы через центры занятости населения. Эти государственные органы осуществляют трудоустройство граждан с учетом их индивидуальных пожеланий, профессиональной подготовки и рекомендаций специалистов по профориентации, а также обеспечивают своевременное трудоустройство высвобождаемых работников и их регистрацию, в установленном порядке трудоустраивают выпускников средних общеобразовательных школ, способствуют комплектованию учащимися профессионально-технических училищ и пр.
Деятельность кадровых служб организаций и предприятий по привлечению рабочей силы на производство наряду с перечисленными формами кадрового обеспечения предусматривает:
• постоянное развитие и совершенствование организации профессиональной ориентации учащихся средних общеобразовательных школ и другой молодежи;
• создание необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих работников;
• такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока контракта, расширение сферы деятельности организации. Система организации подбора и расстановки рабочих кадров в условиях
предприятия, организации показана на рис. 10.
Определение
дополнительной
потребности
в кадрах
Разработка
мероприятий
по организации
комплектования
и рациональной
расстановке
кадров
• Разработка мероприятий по совершенствованию профессионально-квалификационной структуры кадров
• Профориентация школьников и пропаганда основных рабочих профессий
• Участие в организации учебно-производственных комбинатов
• Информация об условиях труда и быта;
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45
1. Медведь Л. А., Багрий Н. Л. Стратегическое планирование и организация управления кадрами на капиталистических предприятиях. — М., 1990.
8. Пушкарев Н. Ф. Работа с кадрами: организационное и техническое обеспечение. — М.: Знание, 1988.
9. Система работы с кадрами управления. — М.: Мысль, 1984.
10. Современный менеджмент: принципы и правила. Дайджест зарубежной литературы. — М.; Н. Новгород: УПИК "Патент", 1993.
11. Социальная защита населения в условиях рынка. — К.: НИЭИ Минэкономики Украины, 1992.
12. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 1997.
13. Щёкин Г. В. Как работают с людьми за рубежом. — К.: ВЗУУП, 1992.
14. Щёкин Г. В. Методы определения потребности в кадрах. — К.: Знание, 1989.
15. Щёкин Г. В. Основы планирования и прогнозирования кадровой работы. — К.: Знание, 1989.
16. Экономическая информатика и вычислительная техника: Учебник. — М.: Финансы и статистика, 1993.
17. Brotbeek К. Motivation und Leistung: Mittel und Wege zu einer Humanisterung der Arbeit // Plan, und Prod. — 1976. — 24.— № 7-8. — S. 5-9.
18. Director. — 1988. — № 2.
19. Feldman D. C. Careers in organizations: recent trands and future directions //1. Manag. — 1989. — 15.— № 2. — P. 135-156.
20. Fortunato R. T. Educating Top Management. Using the Data You Have to Enhance Tour Program // CUPA J. — 1988. — 39. — № 4. — P. 19-20.
21. Fulmer B. II Personnel. — 1986. — № 2. — P. 70-73.
22. Garey M. L., Hazelbaker K. L. Employment growth in the temporary help industry // Director. — 1988. — № 2.
23. Gon-ales J. En finir avec La notation des fonctionnaires // Regards actual. — 1989. — № 154. — P. 23-33.
24. Rustemeyer R., Thrien S. Die Managerin — der manager // Z. Arbeits — und Organisations psychol. — 1989. — 33. — № 3. — S. 108-116.
25. Week Hapnemann H., Frey B. S. Frauen und Arbeit: Eine ekonomische Betrachtung // Wist: Wirtschaftwiss. — 1989. — 18. — № 11. — S. 562-568.
76
Глава 4
Основные формы
комплектования штата
ГЛАВА 4___________________________________________________
Занятость населения: общие положения
Занятость — это непротиворечащая конституции страны деятельность граждан, связанная с удовлетворением их личных и общественных потребностей и, как правило, приносящая им заработок (трудовой доход). При этом гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду и осуществлять любую незапрещенную законодательством деятельность, в том числе не связанную с выполнением оплачиваемой работы (воспитание детей, ведение домашнего хозяйства, учеба с отрывом от производства, общественная деятельность). Административное принуждение к труду в какой-либо форме не допускается, за исключением случаев, предусмотренных законодательством. Государство обеспечивает проведение политики содействия продуктивной и свободно избранной занятости, направленной на создание условий для реализации права граждан на труд.
Основу государственной политики в области занятости населения составляют следующие принципы:
• обеспечение равных возможностей всем гражданам независимо от расы, пола, отношения к религии, возраста, политических убеждений, национальности и социального положения в реализации права на труд и свободный выбор занятости;
• добровольность труда, в соответствии с которой занятость основана на свободном волеизъявлении граждан;
• активное содействие занятости и снижение уровня безработицы;
• обеспечение социальной защиты в области занятости, проведение специальных мероприятий, способствующих занятости граждан, которые испытывают трудности в поиске работы;
• координация деятельности в области занятости с другими направлениями экономической и социальной политики;
• участие профессиональных союзов, ассоциаций (союзов) работодателей в разработке, реализации и контроле за выполнением мер по обеспечению занятости во взаимодействии с органами государственного управления;
• международное сотрудничество в решении проблем занятости населения. К занятому населению относятся:
• граждане, работающие по найму, в том числе выполняющие работу за вознаграждение в течение полного либо неполного рабочего дня (недели), а также имеющие оплачиваемую работу, подтвержденную соответствующим договором (контрактом, соглашением), но временно отсутствующие в связи с болезнью, отпуском, забастовкой, временной приостановкой производства;
» граждане, самостоятельно обеспечивающие себя работой, включая предпринимателей, лиц, занятых индивидуальной трудовой деятельностью, фермеров и членов их семей, участвующих в производстве;
• граждане, избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;
• военнослужащие.
78
ОСНОВНЫЕ ФОРМЫ КОМПЛЕКТОВАНИЯ ШТАТА
Безработными признаются трудоспособные граждане в трудоспособном возрасте, которые по независящим от них причинам не имеют работы и заработка (трудового дохода), зарегистрированы в государственной службе занятости как лица, ищущие работу, способные и готовые трудиться, но которым эта служба не предложила подходящей работы. Если нет возможности предоставить безработному подходящую работу, ему можно предложить пройти профессиональную подготовку или переподготовку, повысить свою квалификацию. При этом для граждан, потерявших работу и заработок (трудовой доход), подходящей считается работа, которая соответствуюет их профессиональной подготовке, учитывает возраст, трудовой стаж и опыт по прежней специальности, транспортную доступность нового рабочего места.
Для содействия занятости населения, удовлетворения потребности граждан в работе, предотвращения безработицы и социальной защиты от ее последствий на различных уровнях разрабатываются государственные программы занятости, которые предусматривают:
* развитие рабочих мест, повышение экономической заинтересованности предприятий, учреждений и организаций в продуктивных и гибких формах занятости населения;
* меры содействия занятости населения, проживающего в сельской местности; » обеспечение занятости лиц, нуждающихся в социальной защите;
* совершенствование системы воспроизводства рабочей силы в увязке с развитием рабочих мест, подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации, профессиональной ориентации населения; повышение эффективности использования трудовых ресурсов;
* создание условий для направления высвобождаемых работников, в первую очередь в развивающиеся отрасли;
* совершенствование организационной структуры государственной службы занятости, формирование ее материальной, кадровой, информационной, статистической, финансовой и научно-методической базы;
* содействие добровольному переселению граждан и членов их семей с выделением соответствующих материальных и финансовых средств.
Предприятия, учреждения, организации независимо от форм собственности и хозяйствования содействуют проведению государственной политики занятое! и на основе:
* соблюдения условий договоров (соглашений), регулирующих трудовые отношения в соответствии с действующим законодательством;
* создания условий для профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работающих;
* предоставления в установленные сроки информации о наличии вакантных рабочих мест и о возможных увольнениях трудящихся. Указанная информация предоставляется в государственную службу занятости для проведения консультаций и принятия своевременных мер по смягчению неблагоприятных последствий увольнения.
Местные органы власти по предложению и при участии государственной службы занятости организуют оплачиваемые общественные работы на предприятиях,
ГЛАВА 4_____________________________________________________
в учреждениях, организациях, находящихся в их собственности, и по договорам — на других предприятиях, в учреждениях, организациях. С лицами, желающими участвовать в общественных работах, заключаются соответствующие договоры. Преимущественным правом на это пользуются граждане, зарегистрированные как безработные.
Реализация продуктивной политики в области занятости населения требует создания эффективного механизма управления трудовыми ресурсами, который представляет собой совокупность отношений, форм и методов воздействия на их формирование, распределение (перераспределение) и использование*. Управление трудовыми ресурсами направлено, во-первых, на удовлетворение потребностей хозяйства в квалифицированных кадрах, во-вторых, на обеспечение рациональной занятости населения, в-третьих, на эффективное использование трудовых ресурсов [9].
Система управления трудовыми ресурсами состоит из отдельных подсистем, каждая из которых, в свою очередь, состоит из ряда направлений и элементов, имеющих самостоятельное значение, но способствующих решению общей задачи. Структура системы управления трудовыми ресурсами показана на рис. 9.
Источники обеспечения предприятий и организаций персоналом
В настоящее время источниками обеспечения кадровой потребности
организаций и предприятий являются:
* высшие и профессионально-технические учебные заведения с дневной формой обучения, распределяющие специалистов по государственным заказам и на основе заключенных с предприятиями, организациями договоров;
* организованные наборы рабочих и переселение семей;
* распределение работников через центры занятости населения;
* самостоятельная работа кадровых служб организаций и предприятий по набору кадров;
* использование труда учащейся молодежи в свободное от учебных занятий
время и др.
Предприятия и организации определяют потребность в дипломированных специалистах с учетом обучения своих работников на заочных и вечерних отделениях высших учебных заведений, внедрения новой техники и технологии, реконструкции и расширения производства, применения прогрессивных нормативов по труду специалистов и служащих.
В условиях перехода к рыночной экономике возникает новый тип взаимодействия высшей школы и производства, предусматривающий целевую подготовку специалистов на основе договоров, заключенных между министерствами и ведомствами, для которых готовятся кадры, а также непосредственно между предприятиями, организациями и высшими учебными заведениями.
Трудовые ресурсы — это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и необходимыми для работы знаниями.
80
1.3. Управление процессом возмещения рабочей силы (оплата труда, общественные фонды потребления, развитие непроизводственной сферы, использование свободного времени)
Т
'довых ресурсов
2.3. Управление перераспределением рабочей силы (оргнабор рабочих, переселение семей, перемещение рабочей силы в пределах отрасли, территории и т. п.)
абочей силы
3.3. Управление экономикой труда (определение численности работников, организация и оплата труда и др.)
1. Подсистема формирования рабочей силь
1.1. Управление процессом воспроизводства населения (стимулирование определенного числа рождений, забота о здоровье людей, улучшение положения матерей и др.)
1.2. Управление процессом подготовки рабочей силы (общеобразовательная, профессиональная подготовка и переподготовка, профориентация, повышение квалификации кадров)
2. Подсистема управления процессами распределения тру
ной сфере)
роцессом создания (в материальном и непроизводствен- 2.2. Управление первичным распределением рабочей силы (распределение выпускников школ, профтехучилищ и вузов)
1
3. Подсистема управления процессом использования р
3.1 Управление техническим прогрессом (механизация и автоматизация производства, новые технологии, изобретательство и рационализаторство)
3.2. Управление научной организацией труда (распределение и кооперация труда, дисциплина труда, материальное и моральное стимулирование, рациональное использование рабочего времени и др.)
Рис. 9. Система управления трудовыми ресурс
ГЛАВА 4___________________________________________________
Работа по улучшению качества подготовки и рациональному использованию выпускников высших учебных заведений на производстве должна предусматривать обоснованный расчет дополнительной потребности в квалифицированных специалистах на основе реализации следующих мер: перевода работников, имеющих высшее образование и занятых на рабочих местах, на должности, соответствующие их квалификации; вовлечения практиков, занимающих инженерно-технические должности, на учебу в системе заочного и вечернего высшего образования; отбора и направления на учебу с отрывом от производства перспективных рабочих, имеющих достаточный производственный опыт; предварительного отбора будущих специалистов задолго до окончания ими учебных заведений и организации с ними индивидуальной работы.
Еще одним основным источником обеспечения строек и предприятий необходимыми кадрами являются выпускники профессионально-технических училищ.
Организаторами работы с профессионально-техническими училищами являются кадровые службы, которые под руководством главных инженеров и заместителей руководителей по кадрам обеспечивают реализацию мероприятий по развитию учебно-материальной базы училищ, совершенствованию форм и методов профориентационной и воспитательной работы, закреплению молодых рабочих на производстве. Важность такой работы трудно переоценить, поскольку, как показывают исследования, 15-20% поступающих в СПТУ оказываются непригодными к получаемой профессии, а более 40% выпускников впоследствии меняют специальность.
Источником обеспечения строек и предприятий кадрами является также организованный набор рабочих — одна из форм планового привлечения трудящихся на добровольных началах для постоянной или сезонной работы в организациях и на предприятиях.
Предприятия и организации представляют в органы по труду балансовые расчеты дополнительной потребности в рабочей силе и источниках ее обеспечения, в том числе за счет организованного набора. Органы по труду рассматривают их предложения по объемам организованного набора рабочих, анализируют представляемые балансовые расчеты, проверяют возможность приема и размещения рабочих (в том числе рабочих с семьями) и представляют заключения о согласованных объемах организованного набора.
Организации и предприятия направляют своих ответственных представителей в районы набора рабочих для проведения совместно с органами по труду агитационной и справочно-информационной работы, а также своевременно обеспечивают органы по труду справками-обязательствами и необходимыми средствами наглядной агитации (плакатами, листовками, проспектами, другими рекламными и информационно-справочными материалами).
Организации, в которые направлены рабочие по организованному набору, принимают меры по их закреплению на производстве и адаптации в трудовых коллективах, осуществляют учет этих рабочих и создают им условия для обучения, повышения квалификации и профессионального продвижения. Основными структурными подразделениями, обеспечивающими своевременное представление заявок, организацию приема и размещения рабочих, прибывших по организм
82
ОСНОВНЫЕ ФОРМЫ КОМПЛЕКТОВАНИЯ ШТАТА
ванному набору, проведение с ними соответствующей работы, являются кадровые службы предприятий.
Одним из важных источников обеспечения строек и предприятий кадрами является внутригородское (внутрирайонное) перераспределение рабочей силы через центры занятости населения. Эти государственные органы осуществляют трудоустройство граждан с учетом их индивидуальных пожеланий, профессиональной подготовки и рекомендаций специалистов по профориентации, а также обеспечивают своевременное трудоустройство высвобождаемых работников и их регистрацию, в установленном порядке трудоустраивают выпускников средних общеобразовательных школ, способствуют комплектованию учащимися профессионально-технических училищ и пр.
Деятельность кадровых служб организаций и предприятий по привлечению рабочей силы на производство наряду с перечисленными формами кадрового обеспечения предусматривает:
• постоянное развитие и совершенствование организации профессиональной ориентации учащихся средних общеобразовательных школ и другой молодежи;
• создание необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих работников;
• такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока контракта, расширение сферы деятельности организации. Система организации подбора и расстановки рабочих кадров в условиях
предприятия, организации показана на рис. 10.
Определение
дополнительной
потребности
в кадрах
Разработка
мероприятий
по организации
комплектования
и рациональной
расстановке
кадров
• Разработка мероприятий по совершенствованию профессионально-квалификационной структуры кадров
• Профориентация школьников и пропаганда основных рабочих профессий
• Участие в организации учебно-производственных комбинатов
• Информация об условиях труда и быта;
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45