— 1988. — № 1. —С. 56-64.
8. Иванцевич Д. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом. — М.: Дело, 1993.
9. Методические рекомендации к системе управления кадрами: — К.: ИУНХ, 1981.
10. Моисеев Н. Теория организации и практика перестройки // Знание — Сила. — 1988. — №1. —С. 65-68.
11. Скоробогатов И. Б. Совершенствование работы с кадрами в народном хозяйстве. — М.: Экономика, 1982.
12. Удалое Ф. Е. В одной должности — не более 7 лет // ЭКО. — 1983. — № 12.
13. Филиппов А. В. Работа с кадрами: психологический аспект. — М.: Экономика, 1990.
14. Шаховой В. А. Кадровый потенциал системы управления. — М.: Мысль, 1985.
15. Щёкин Г. В. Научно-практические основы подбора и расстановки кадров управления.—К.: Знание, 1989.
16. Щёкин Г. В. Организация и психология работы с кадрами управления: В 2 ч. — К.: ВЗУУП, 1990.
17. Щёкин Г. В. Организация работы с молодыми специалистами и мастерами. — К.: Знание, 1989.
18. Im Jahr 2000 sind Fuhrungskrafte Mangelware // Blic Wirt. — 1989. — 32. — № 196. — S. 1.
19. Interviewing no-nos // Manag. World. — 1989. — 18. — № 4. — P. 31.
20. Maccobv M. The corporate climber has to find his heart // Fortune. — 1976. — 94. — №6. —>. 98-101.
21. Management Review. — 1979. — №11.
22. Management Today. — 1987. — № 3.
23. Mechau R. II Personnel. — 1985. — № 4. — P. 31-35.
24. Monthly Labor Review. — 1986. — 109. — № 4. — P. 37-43.
25. Nichoson N.. Arnold J. Graduate early experience in a multinational corporation // Pers. Rev. — 1989. — 18. — № 4. — P. 3-14.
26. Peric Z. Planiranje radne snage u proizvodnompreduzecu // Plan, i anal. posl. — 1989. — 32. — №10. — S. 10-21.
27. Regard V. La psychologie au service de L'entreprice // Probl. polit. et soc. — 1989. — №618.— P. 1-60.
28. Walker J. W. Let's get realistic about career pathes // Hum. Resour. Manag. — 1976. — 15. _№!. —P. 7.
126
Глава 7
Аттестация и резерв кадров
I JIАВЛ I____________________________________________________________________
Организация оценки кадров управления
Для эффективного анализа качественного состава кадров управления и правильной организации работы с различными его группами первостепенное значение имеет регулярная оценка деятельности и лич-ностно-деловых качеств управленческих работников. Подбор, подготовка, расстановка и рациональное использование кадров на производстве требуют оценки управленческого персонала: кандидатов на должности руководителей и специалистов; работников после окончания испытательного срока и прохождения стажировки; при отборе и зачислении в резерв руководителей, выдвижении из состава резерва; при отборе в различные формы подготовки и повышения квалификации; периодической, регулярно повторяемой через определенный промежуток времени и текущей оценки работников для определения их соответствия занимаемой должности и др. Ведущее место во всей существующей системе оценок персонала занимает аттестация руководителей и специалистов производства, регулярно проводимая во всех организациях на основе соответствующих нормативных актов и положений, а также с помощью различных социально-психологических процедур [9].
Оценка работы кадров управления (как периодическая — аттестация, так и текущая) проводится с целью улучшения расстановки и использования руководителей и специалистов, стимулирования управленческого труда, совершенствования аппарата управления, интенсификации социально-экономического развития коллективов.
Аттестация руководителей и специалистов проводится в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций.
В новых условиях повышается требовательность к качеству работы руководителей, специалистов и служащих, а также их ответственность за порученное дело. Поэтому целесообразно систематически, не реже одного раза в три года, проводить аттестацию руководителей производственных подразделений и служб, других специалистов предприятий и организаций. Для усиления заинтересованности инженеров и других специалистов в повышении квалификации, выполнении сложных и ответственных работ вводятся квалификационные категории (инженер, инженер I и II категории, ведущий инженер и соответствующие категории для других специалистов), а для мастеров устанавливаются классные звания. По результатам аттестации руководителям организаций и предприятий предоставляется право принимать решения о повышении (понижении) в должности, в классном звании и квалификационной категории работников, повышении или понижении им должностных окладов в пределах максимальных и минимальных размеров по соответствующей должности, об установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам, а при необходимости — об освобождении от занимаемой должности. Подготовка и проведение аттестации организуется кадровыми службами предприятий при активном участии руководителей структурных подразделений. Работа по аттестации руководителей и специалистов предусматривает три этапа: первый— подготовка к проведению аттестации; второй — проведение аттестации; третий — принятие решений по результатам аттестации.
128
АТТЕСТАЦИЯ И РЕЗЕРВ КАДРОВ
Подготовка к проведению аттестации — ответственный этап, предусматривающий составление перечня работников, подлежащих аттестации; определение сроков проведения аттестации; определение количества и состава аттестационных комиссий; подготовку отзывов (характеристик) и аттестационных листов на аттестуемых; организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации. Макет отзыва (характеристики) на аттестуемого приведен в форме 1.
Форма 1
МАКЕТ ОТЗЫВА (ХАРАКТЕРИСТИКИ)
фамилия, имя, отчество и должность аттестуемого наименование подразделения предприятия (организации), где работает аттестуемый
1. Производственная деятельность (в течение аттестационного периода) — выполнение аттестуемым обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, внеплановых работ, их количество, полнота, соблюдение установленных сроков, оценка деятельности аттестуемого.
2. Выполнение личных творческих планов, наличие рационализаторских предложений и изобретений, организационных и методических разработок.
3. Квалификация аттестуемого, работа по повышению квалификации, общего культурного уровня.
4. Деловые и личностные качества аттестуемого.
Вывод. Соответствует или не соответствует аттестуемый занимаемой должности. Рекомендации о поощрениях, необходимости улучшения отдельных направлений работы, повышения квалификации.
Графики проведения аттестации доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации (см. форму 2), а необходимые документы на аттестуемых представляются в аттестационную комиссию не менее чем за две недели до аттестации. Аттестационную комиссию возглавляет председатель; в ее состав входят члены комиссии и секретарь. Подготовка аттестационных листов возлагается на секретаря комиссии, а отзывов (характеристик) на аттестуемых — на их непосредственных руководителей.
Форма 2
ПРИМЕРНЫЙ ГРАФИК
проведения аттестации руководителей и специалистов
по подразделениям ___________________________________
(наименование подразделения / организации)
Подраз- Фамилия, Должность Дата Дата Ф.И.О.,
деление имя, отчество аттестуемого проведения представления должность,
аттестуемого аттестации отзыва ответственного
в аттестационную за подготовку
комиссию отзыва
Аттестационная комиссия рассматривает представленные на аттестуемого документы, заслушивает сообщения о его работе, достигнутых успехах и недостатках
ГЛАВА 7
и на основании этих данных с учетом обсуждения в отсутствии аттестуемого путем голосования дает одну из таких оценок:
• соответствует занимаемой должности;
• соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год;
• не соответствует занимаемой должности.
Аттестационная комиссия может давать рекомендации о понижении или повышении в должности, переводе на другую работу, установлении персональной надбавки к должностному окладу, уменьшению или повышению зарплаты. Заседания аттестационной комиссии оформляются протоколом, который подписывают председатель и секретарь (см. форму 3).
Форма 3
ПРИМЕРНАЯ ФОРМА ПРОТОКОЛА
заседания аттестационной комиссии
от "__"________199_г.
Присутствовали:_____________________________________________
(фамилии, имена, отчества председателя и секретаря,
членов аттестационной комиссии).
ПОВЕСТКА ДНЯ:
Аттестация руководителей и специалистов
(наименование подразделения предприятия
(организации)) СЛУШАЛИ:
Сообщение аттестуемого о его работе (фамилия, имя, отчество)
краткое содержание
Вопросы к аттестуемому
краткое содержание
Ответы аттестуемого
краткое содержание
Выступления
краткое содержание
Фамилии, имена, отчества руководителя аттестуемого, членов аттестационной комиссии,
краткое содержание их выступлении
ПОСТАНОВИЛИ:_____________________________
оценка деятельности аттестуемого
рекомендации аттестационной комиссии Председатель __ Секретарь ___
130
АТТЕСТАЦИЯ И РЕЗЕРВ КАДРОВ
По итогам аттестации издается приказ, которым утверждаются разработанные мероприятия, изменения в расстановке кадров, должностных окладах, зачисление перспективных работников в резерв на выдвижение, а также поощряются положительно аттестованные работники. Решение по реализации выводов аттестационных комиссий принимается руководителем организации (предприятия) в срок, установленный действующим законодательством.
Текущая оценка работы руководителей и специалистов проводится с целью определения их деловых и личностных качеств в межаттестационный период. Она позволяет определить место работника в достижении конечных результатов работы подразделения или предприятия, является определяющей при распределении премий, а в период аттестации — основанием для выводов аттестационных комиссий. Текущая оценка базируется на нормативной трудоемкости выполняемых работ, положениях о структурных подразделениях, должностных обязанностях работников управления, профессиональных моделях руководителей и специалистов. Оценка труда управленческого аппарата — как функционального, так и линейного звена — строится на основе оценки конечных результатов труда в соответствии с организационной структурой управления. Текущая оценка складывается из индивидуальной оценки руководителей (специалистов) и оценки их коллективного труда. Критерием оценки служит выполнение подразделениями и специалистами текущих планов работы, составляемых и утверждаемых ежемесячно или ежеквартально. Лист критериев оценки эффективности труда, де-ловых*и личностных качеств специалиста представлен в форме 4.
Принципы и методы работы с резервом
Под резервом руководящих кадров понимают специально сформированную группу работников, которая по качествам соответствует требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, которые прошли аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигли положительных результатов в производственной деятельности. Работа с резервом кадров для выдвижения строится на определенных принципах и предусматривает несколько этапов.
Общие принципы работы с резервом руководителей:
» подбор кандидатов в состав резерва по их нравственно-психологическим и деловым качествам для решения задачи постоянного улучшения качественного состава руководителей;
* соблюдение возрастного и образовательного цензов кандидатов на выдвижение. С учетом того, что подготовка профессионального руководителя на базе высшей школы занимает 4-6 лет, а расцвет творческой деятельности человека наступает в 35-40 лет, возраст кандидатов в резерв для выдвижения в руководители среднего уровня управления не должен превышать 25-30 лет;
* рациональное определение оптимальной структуры и состава резерва с учетом того, что на каждую руководящую должность необходимо иметь не менее двух-трех кандидатов;
* регулярный и систематический поиск кандидатов в резерв руководителей на основе широкой гласности в организации работы с резервом для выдвижения.
Форма 4
ЛИСТ КРИТЕРИЕВ
оценки эффективности труда, деловых и личностных качеств специалиста
Ф. И. О. ___________________ должность ___________
1
подразделение
Критерий, подлежащий оценке Характеристика критериев по уровням и оценка в баллах Кто дает оценку Фамилии и подписи
Высокий уровень Средний уровень Низкий уровень
1 2 3 4 5 6
Профессиональное мастерство (комплекс практических и теоретических знаний, способствующих качественному выполнению заданий) Обладает высоким уровнем теоретических и практических знаний и постоянно работает над их совершенствованием Обладает средним уровнем теоретических и практических знаний и стремится к их повышению Не имеет достаточного уровня теоретических и практических знаний, слабо их повышает Непосредственный руководитель
1098 7654 321
Проявление творчества в работе Проявляет инициативу в работе, выдвигает оригинальные, принципиально новые идеи Постоянно совершенствует методы работы. Находит наиболее рациональные и эффективные решения того или иного вопроса Отсутствие творческой инициативы. Формальное выполнение работы Он же
1098 7654 321
Самостоятельность в работе Работы выполняет самостоятельно Отдельные работы может выполнять самостоятельно Выполняет работы только под руководством и с помощью Он же
1098 7654 321
Своевременность выполнения заданий Работы выполняет своевременно Были случаи нарушения сроков выполнения раб*от Выполняет работы в основном с нарушениями Он же
1098 7654 32 1
АТТЕСТАЦИЯ И РЕЗЕРВ КАДРОВ
се U,'
, | __^ о\
«с •U ^_ и
им О 1
Э 5 с
• cS я к
1 ч u О О w g S
н и 5 я & BQ 1 Et
о н 5 § 1 § | ?| са
g->s 3
8 3 и V V u ? си з-се -S -
2 х о ^ J^ у? х
5 * ?, X X X - § " >,
Два О о О die я -
ч 6 2 * i S я-
0 Н о о >, а
о. « ю1 S" ОС. ? f- х ?
И, ?t 116 * && ё X С о 2 i
н _ г'1 _ я 1 0«> — с4 * _ I — .
"* DC О 1- с- Ю С 5 се гч О t Ю и сч 2 * * Р 1 1 л се в СП со
5 ь. о< X ui aj Ч О. т; Я о. 0. о S § *" ^ С О «8
О ?
С ц S 3 3 к Ю х о. с! II s с к u « 0 О. О S ж в х о (Ж 1
с. Выполняет нерегулярно повторяемые работы че Сдает работы, требующие правки 41- Отсутствие нарушений дисциплины труда, добросовестное отношение к j труду в пределах функциональных обязанностей г- Нейтрален относительно коллектива | чО Высшее образование, не соответствующее номенклатуре должности при стаже практической работы, соответствующей занимаемой должности ?! •ч- ix и личных качеств "о u l Я ее
1 u .0
2 f-J> Ч чо
II г-
сч Выполняет разнородные, вновь начинаемые работы со о Сдает работы, не требующие доработки ОС о Наличие благодарностей, поощрений, высокая ответственность за порученное дело ОС ОЧ о Пользуется авторитетом в коллективе ОС Оч 0 Высшее образование, соответствующее номенклатуре должности при| стаже работы по специальности о н оо всем критериям оценки S I i С 1 : 1
о 0 Ч (N «
8 & ч ч 0
- Сложность выполняемых работ Качество выполняемых работ Трудовая и произведет- 1 венная дисциплина, отношение к труду Социально-психологические качества Соответствие квалификации работника должностному положению Общая сумма баллов по Обобщенная оценка эфф С оценкой ознакомлен _
ГЛАВА 7___________________________________________________
При принятии решения о зачислении кандидата в состав резерва учитываются: итоги производственной деятельности вверенного ему участка работы; выводы последней аттестации; результаты изучения работника путем личного общения, а также отзывов о нем непосредственных начальников, коллег и подчиненных; итоги исследований общественного мнения о кандидатах в руководители; результаты изучения личного дела, психологического тестирования и другие материалы, характеризующие деловые и личностные качества работника.
Применяются также практические методы: назначение кандидата руководителем коллектива, выполняющего временную задачу; замещение отсутствующего руководителя на время его командировки, болезни, отпуска; стажировка, дублер-ство и др. Методы подбора кандидатов в резерв схематически показаны на рис. 12.
Методы подбора
Прогностические
Изучение личного дела и других документов
Личные беседы
Отзывы о работнике руководителей, коллег и подчиненных
Психологическое тестирование и экспертная оценка
Практические
Временное замещение руководителя
на период
отпуска, болезни,
командировки
Стажировка. Дублерство
Назначение руководителем коллектива,
выполняющего временную задачу
Лабораторные
Деловые игры
Разбор конкретных
хозяйственных
ситуаций
Рис. 12. Классификация методов подбора кандидатов в резерв руководящих кадров
Наибольшее распространение получили такие методы [4]:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45
8. Иванцевич Д. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом. — М.: Дело, 1993.
9. Методические рекомендации к системе управления кадрами: — К.: ИУНХ, 1981.
10. Моисеев Н. Теория организации и практика перестройки // Знание — Сила. — 1988. — №1. —С. 65-68.
11. Скоробогатов И. Б. Совершенствование работы с кадрами в народном хозяйстве. — М.: Экономика, 1982.
12. Удалое Ф. Е. В одной должности — не более 7 лет // ЭКО. — 1983. — № 12.
13. Филиппов А. В. Работа с кадрами: психологический аспект. — М.: Экономика, 1990.
14. Шаховой В. А. Кадровый потенциал системы управления. — М.: Мысль, 1985.
15. Щёкин Г. В. Научно-практические основы подбора и расстановки кадров управления.—К.: Знание, 1989.
16. Щёкин Г. В. Организация и психология работы с кадрами управления: В 2 ч. — К.: ВЗУУП, 1990.
17. Щёкин Г. В. Организация работы с молодыми специалистами и мастерами. — К.: Знание, 1989.
18. Im Jahr 2000 sind Fuhrungskrafte Mangelware // Blic Wirt. — 1989. — 32. — № 196. — S. 1.
19. Interviewing no-nos // Manag. World. — 1989. — 18. — № 4. — P. 31.
20. Maccobv M. The corporate climber has to find his heart // Fortune. — 1976. — 94. — №6. —>. 98-101.
21. Management Review. — 1979. — №11.
22. Management Today. — 1987. — № 3.
23. Mechau R. II Personnel. — 1985. — № 4. — P. 31-35.
24. Monthly Labor Review. — 1986. — 109. — № 4. — P. 37-43.
25. Nichoson N.. Arnold J. Graduate early experience in a multinational corporation // Pers. Rev. — 1989. — 18. — № 4. — P. 3-14.
26. Peric Z. Planiranje radne snage u proizvodnompreduzecu // Plan, i anal. posl. — 1989. — 32. — №10. — S. 10-21.
27. Regard V. La psychologie au service de L'entreprice // Probl. polit. et soc. — 1989. — №618.— P. 1-60.
28. Walker J. W. Let's get realistic about career pathes // Hum. Resour. Manag. — 1976. — 15. _№!. —P. 7.
126
Глава 7
Аттестация и резерв кадров
I JIАВЛ I____________________________________________________________________
Организация оценки кадров управления
Для эффективного анализа качественного состава кадров управления и правильной организации работы с различными его группами первостепенное значение имеет регулярная оценка деятельности и лич-ностно-деловых качеств управленческих работников. Подбор, подготовка, расстановка и рациональное использование кадров на производстве требуют оценки управленческого персонала: кандидатов на должности руководителей и специалистов; работников после окончания испытательного срока и прохождения стажировки; при отборе и зачислении в резерв руководителей, выдвижении из состава резерва; при отборе в различные формы подготовки и повышения квалификации; периодической, регулярно повторяемой через определенный промежуток времени и текущей оценки работников для определения их соответствия занимаемой должности и др. Ведущее место во всей существующей системе оценок персонала занимает аттестация руководителей и специалистов производства, регулярно проводимая во всех организациях на основе соответствующих нормативных актов и положений, а также с помощью различных социально-психологических процедур [9].
Оценка работы кадров управления (как периодическая — аттестация, так и текущая) проводится с целью улучшения расстановки и использования руководителей и специалистов, стимулирования управленческого труда, совершенствования аппарата управления, интенсификации социально-экономического развития коллективов.
Аттестация руководителей и специалистов проводится в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций.
В новых условиях повышается требовательность к качеству работы руководителей, специалистов и служащих, а также их ответственность за порученное дело. Поэтому целесообразно систематически, не реже одного раза в три года, проводить аттестацию руководителей производственных подразделений и служб, других специалистов предприятий и организаций. Для усиления заинтересованности инженеров и других специалистов в повышении квалификации, выполнении сложных и ответственных работ вводятся квалификационные категории (инженер, инженер I и II категории, ведущий инженер и соответствующие категории для других специалистов), а для мастеров устанавливаются классные звания. По результатам аттестации руководителям организаций и предприятий предоставляется право принимать решения о повышении (понижении) в должности, в классном звании и квалификационной категории работников, повышении или понижении им должностных окладов в пределах максимальных и минимальных размеров по соответствующей должности, об установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам, а при необходимости — об освобождении от занимаемой должности. Подготовка и проведение аттестации организуется кадровыми службами предприятий при активном участии руководителей структурных подразделений. Работа по аттестации руководителей и специалистов предусматривает три этапа: первый— подготовка к проведению аттестации; второй — проведение аттестации; третий — принятие решений по результатам аттестации.
128
АТТЕСТАЦИЯ И РЕЗЕРВ КАДРОВ
Подготовка к проведению аттестации — ответственный этап, предусматривающий составление перечня работников, подлежащих аттестации; определение сроков проведения аттестации; определение количества и состава аттестационных комиссий; подготовку отзывов (характеристик) и аттестационных листов на аттестуемых; организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации. Макет отзыва (характеристики) на аттестуемого приведен в форме 1.
Форма 1
МАКЕТ ОТЗЫВА (ХАРАКТЕРИСТИКИ)
фамилия, имя, отчество и должность аттестуемого наименование подразделения предприятия (организации), где работает аттестуемый
1. Производственная деятельность (в течение аттестационного периода) — выполнение аттестуемым обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, внеплановых работ, их количество, полнота, соблюдение установленных сроков, оценка деятельности аттестуемого.
2. Выполнение личных творческих планов, наличие рационализаторских предложений и изобретений, организационных и методических разработок.
3. Квалификация аттестуемого, работа по повышению квалификации, общего культурного уровня.
4. Деловые и личностные качества аттестуемого.
Вывод. Соответствует или не соответствует аттестуемый занимаемой должности. Рекомендации о поощрениях, необходимости улучшения отдельных направлений работы, повышения квалификации.
Графики проведения аттестации доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации (см. форму 2), а необходимые документы на аттестуемых представляются в аттестационную комиссию не менее чем за две недели до аттестации. Аттестационную комиссию возглавляет председатель; в ее состав входят члены комиссии и секретарь. Подготовка аттестационных листов возлагается на секретаря комиссии, а отзывов (характеристик) на аттестуемых — на их непосредственных руководителей.
Форма 2
ПРИМЕРНЫЙ ГРАФИК
проведения аттестации руководителей и специалистов
по подразделениям ___________________________________
(наименование подразделения / организации)
Подраз- Фамилия, Должность Дата Дата Ф.И.О.,
деление имя, отчество аттестуемого проведения представления должность,
аттестуемого аттестации отзыва ответственного
в аттестационную за подготовку
комиссию отзыва
Аттестационная комиссия рассматривает представленные на аттестуемого документы, заслушивает сообщения о его работе, достигнутых успехах и недостатках
ГЛАВА 7
и на основании этих данных с учетом обсуждения в отсутствии аттестуемого путем голосования дает одну из таких оценок:
• соответствует занимаемой должности;
• соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год;
• не соответствует занимаемой должности.
Аттестационная комиссия может давать рекомендации о понижении или повышении в должности, переводе на другую работу, установлении персональной надбавки к должностному окладу, уменьшению или повышению зарплаты. Заседания аттестационной комиссии оформляются протоколом, который подписывают председатель и секретарь (см. форму 3).
Форма 3
ПРИМЕРНАЯ ФОРМА ПРОТОКОЛА
заседания аттестационной комиссии
от "__"________199_г.
Присутствовали:_____________________________________________
(фамилии, имена, отчества председателя и секретаря,
членов аттестационной комиссии).
ПОВЕСТКА ДНЯ:
Аттестация руководителей и специалистов
(наименование подразделения предприятия
(организации)) СЛУШАЛИ:
Сообщение аттестуемого о его работе (фамилия, имя, отчество)
краткое содержание
Вопросы к аттестуемому
краткое содержание
Ответы аттестуемого
краткое содержание
Выступления
краткое содержание
Фамилии, имена, отчества руководителя аттестуемого, членов аттестационной комиссии,
краткое содержание их выступлении
ПОСТАНОВИЛИ:_____________________________
оценка деятельности аттестуемого
рекомендации аттестационной комиссии Председатель __ Секретарь ___
130
АТТЕСТАЦИЯ И РЕЗЕРВ КАДРОВ
По итогам аттестации издается приказ, которым утверждаются разработанные мероприятия, изменения в расстановке кадров, должностных окладах, зачисление перспективных работников в резерв на выдвижение, а также поощряются положительно аттестованные работники. Решение по реализации выводов аттестационных комиссий принимается руководителем организации (предприятия) в срок, установленный действующим законодательством.
Текущая оценка работы руководителей и специалистов проводится с целью определения их деловых и личностных качеств в межаттестационный период. Она позволяет определить место работника в достижении конечных результатов работы подразделения или предприятия, является определяющей при распределении премий, а в период аттестации — основанием для выводов аттестационных комиссий. Текущая оценка базируется на нормативной трудоемкости выполняемых работ, положениях о структурных подразделениях, должностных обязанностях работников управления, профессиональных моделях руководителей и специалистов. Оценка труда управленческого аппарата — как функционального, так и линейного звена — строится на основе оценки конечных результатов труда в соответствии с организационной структурой управления. Текущая оценка складывается из индивидуальной оценки руководителей (специалистов) и оценки их коллективного труда. Критерием оценки служит выполнение подразделениями и специалистами текущих планов работы, составляемых и утверждаемых ежемесячно или ежеквартально. Лист критериев оценки эффективности труда, де-ловых*и личностных качеств специалиста представлен в форме 4.
Принципы и методы работы с резервом
Под резервом руководящих кадров понимают специально сформированную группу работников, которая по качествам соответствует требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, которые прошли аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигли положительных результатов в производственной деятельности. Работа с резервом кадров для выдвижения строится на определенных принципах и предусматривает несколько этапов.
Общие принципы работы с резервом руководителей:
» подбор кандидатов в состав резерва по их нравственно-психологическим и деловым качествам для решения задачи постоянного улучшения качественного состава руководителей;
* соблюдение возрастного и образовательного цензов кандидатов на выдвижение. С учетом того, что подготовка профессионального руководителя на базе высшей школы занимает 4-6 лет, а расцвет творческой деятельности человека наступает в 35-40 лет, возраст кандидатов в резерв для выдвижения в руководители среднего уровня управления не должен превышать 25-30 лет;
* рациональное определение оптимальной структуры и состава резерва с учетом того, что на каждую руководящую должность необходимо иметь не менее двух-трех кандидатов;
* регулярный и систематический поиск кандидатов в резерв руководителей на основе широкой гласности в организации работы с резервом для выдвижения.
Форма 4
ЛИСТ КРИТЕРИЕВ
оценки эффективности труда, деловых и личностных качеств специалиста
Ф. И. О. ___________________ должность ___________
1
подразделение
Критерий, подлежащий оценке Характеристика критериев по уровням и оценка в баллах Кто дает оценку Фамилии и подписи
Высокий уровень Средний уровень Низкий уровень
1 2 3 4 5 6
Профессиональное мастерство (комплекс практических и теоретических знаний, способствующих качественному выполнению заданий) Обладает высоким уровнем теоретических и практических знаний и постоянно работает над их совершенствованием Обладает средним уровнем теоретических и практических знаний и стремится к их повышению Не имеет достаточного уровня теоретических и практических знаний, слабо их повышает Непосредственный руководитель
1098 7654 321
Проявление творчества в работе Проявляет инициативу в работе, выдвигает оригинальные, принципиально новые идеи Постоянно совершенствует методы работы. Находит наиболее рациональные и эффективные решения того или иного вопроса Отсутствие творческой инициативы. Формальное выполнение работы Он же
1098 7654 321
Самостоятельность в работе Работы выполняет самостоятельно Отдельные работы может выполнять самостоятельно Выполняет работы только под руководством и с помощью Он же
1098 7654 321
Своевременность выполнения заданий Работы выполняет своевременно Были случаи нарушения сроков выполнения раб*от Выполняет работы в основном с нарушениями Он же
1098 7654 32 1
АТТЕСТАЦИЯ И РЕЗЕРВ КАДРОВ
се U,'
, | __^ о\
«с •U ^_ и
им О 1
Э 5 с
• cS я к
1 ч u О О w g S
н и 5 я & BQ 1 Et
о н 5 § 1 § | ?| са
g->s 3
8 3 и V V u ? си з-се -S -
2 х о ^ J^ у? х
5 * ?, X X X - § " >,
Два О о О die я -
ч 6 2 * i S я-
0 Н о о >, а
о. « ю1 S" ОС. ? f- х ?
И, ?t 116 * && ё X С о 2 i
н _ г'1 _ я 1 0«> — с4 * _ I — .
"* DC О 1- с- Ю С 5 се гч О t Ю и сч 2 * * Р 1 1 л се в СП со
5 ь. о< X ui aj Ч О. т; Я о. 0. о S § *" ^ С О «8
О ?
С ц S 3 3 к Ю х о. с! II s с к u « 0 О. О S ж в х о (Ж 1
с. Выполняет нерегулярно повторяемые работы че Сдает работы, требующие правки 41- Отсутствие нарушений дисциплины труда, добросовестное отношение к j труду в пределах функциональных обязанностей г- Нейтрален относительно коллектива | чО Высшее образование, не соответствующее номенклатуре должности при стаже практической работы, соответствующей занимаемой должности ?! •ч- ix и личных качеств "о u l Я ее
1 u .0
2 f-J> Ч чо
II г-
сч Выполняет разнородные, вновь начинаемые работы со о Сдает работы, не требующие доработки ОС о Наличие благодарностей, поощрений, высокая ответственность за порученное дело ОС ОЧ о Пользуется авторитетом в коллективе ОС Оч 0 Высшее образование, соответствующее номенклатуре должности при| стаже работы по специальности о н оо всем критериям оценки S I i С 1 : 1
о 0 Ч (N «
8 & ч ч 0
- Сложность выполняемых работ Качество выполняемых работ Трудовая и произведет- 1 венная дисциплина, отношение к труду Социально-психологические качества Соответствие квалификации работника должностному положению Общая сумма баллов по Обобщенная оценка эфф С оценкой ознакомлен _
ГЛАВА 7___________________________________________________
При принятии решения о зачислении кандидата в состав резерва учитываются: итоги производственной деятельности вверенного ему участка работы; выводы последней аттестации; результаты изучения работника путем личного общения, а также отзывов о нем непосредственных начальников, коллег и подчиненных; итоги исследований общественного мнения о кандидатах в руководители; результаты изучения личного дела, психологического тестирования и другие материалы, характеризующие деловые и личностные качества работника.
Применяются также практические методы: назначение кандидата руководителем коллектива, выполняющего временную задачу; замещение отсутствующего руководителя на время его командировки, болезни, отпуска; стажировка, дублер-ство и др. Методы подбора кандидатов в резерв схематически показаны на рис. 12.
Методы подбора
Прогностические
Изучение личного дела и других документов
Личные беседы
Отзывы о работнике руководителей, коллег и подчиненных
Психологическое тестирование и экспертная оценка
Практические
Временное замещение руководителя
на период
отпуска, болезни,
командировки
Стажировка. Дублерство
Назначение руководителем коллектива,
выполняющего временную задачу
Лабораторные
Деловые игры
Разбор конкретных
хозяйственных
ситуаций
Рис. 12. Классификация методов подбора кандидатов в резерв руководящих кадров
Наибольшее распространение получили такие методы [4]:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45