В качестве примера приведем иерархии человеческих потребностей
.М5й"(,у.
Ьп.ьбкосгь человека, согласно этой схеме, образуют семь уров-
ни. аьдший из которых представляет потребность в самоактуализации,
с1ст,ю:]у]о только у лилей, достигших высокого уровня личностного
Ритин, а миаший - физиологические (органические) потребности
""""У человека с тааочшм.
Основнэ роль в мотивации повеления человека играют по А.Масл
пстребности высшего уровня. Однако они могут стать актуальными лиц
тогда, когда более или менее полно удовлетворены потребности, рас->1
положенные на нижележащих уровнях.
Чувства-потребности, непосредственно проявляясь в чувствах-
переживаниях, помогают людям, не только побуждают к новой деятель-.
ности, но и регулируют взаимоотношения с другими людьми, с обществ
Чувства-потребности каждого конкретного человека накладывают решад]
отпечаток на весь его духовный облик, в огромной степени определят
вго социальную, человеческую ценность, о
Иерархия человеческих потребностей (А.Масяоу)
/ Потребность \
/ в самоактуали-\
/зации, стремле- \
/ние к реализации
/своих потребностей
/Эстетические потребно-
/ста: стремление к гармо-
/ нии, симметрии, порядку,
/ красоте
/ Познавательные потребности:
/ стречление много знать, уметь,
/ понимать, исследовать
/_________________________________
/ Потребность уважения (почитания),
/ стремление к компет,йнтиости, рста-
/ жении успехов, одобрению, признании
/ Потребности в принаадежности и либви:
/ стремление принадлежать к общности, нахо-
/ литься рядом с людьми, -быть признанным и
/ принятым ими
Потребность в безопасности: стремление чувство-
вать себя защищенным, избавиться от страха и жиз-
ненных неудач
Физиологические (органические "трёбности: голод,
жажда, половое влечение и другие
Ш. КЛАССИФИКАЦИЯ КОНФЛИКТОВ
проблема классификации конфликтов является достаточно глубокой
ддцой. Исходя из психологической характеристики конфликта, пони-
" ц как одновременное действие относительно равных, но противо-
дщд сил, несовместимых в данной ситуации тенденций, мотивов и
" оя поведения, отличают социальные конфликты от межличностных и
щрштнЇ<""
Если первые имеют обобщенный характер, определяются классовыми,
д,дд1,но-экономическими противоречиями, всей системой обшественных
едений, то вторые всегда индивидуально и ситуационно неповторимы,
ависят от конкретных условий взаимодействия, индивидуально-психо-
ддеских особенностей, эмоционального состояния людей. Каждый из
участников конфликта видит источник разногласий в другом. На самом
деле исходные причину могут быть заложены в воспитании определенных
установок и ценностей, потребностей человека всем обшеством, клас-
сом, к которому он принадлежит. Социальные противоречия порождают
имшичностные конфликтные взаимоотношения, реализуются в них.
По своим последствиям различают конфликты - парные и групповые,
окритае и открытые, разрушительные и созидательные, намеренные и не-
преднамеренные, вызываемые личностными особенностями или ситуацией
обшения.
Внутриличностные коняинты - это прежде всего борьба мотивов,
выбор цели, поведения. Например, выбор профессии, дела, столкнове-
ние двух несовместимых желаний, симпатий и т.д. Причиной этих конф-
ликтов может быть также состояние депрессии, одиночества.
Межличностныв конфликты возникают в том случае, когда сталки-
вается позиции и интересы, взгляды и установки, нормы поведения,
нвсоаместимые и сушественно значимые для каждой личности, коллекти-
ва и общества, когда не удовлетворяются или частично удоадетворявт-
ся самые сокровенные, велшие потребности личностей, наносится ушерб
ценностям их "Я" или ценностям их близких. Например, ежедневно ре-
акции газет и журналов пол.учают немало писем, затрагиваюших пробле-
"ч одиночества, непонятости, отчужденности. Нередко из конкретных
""нных историй, за каждой из которых стоит трагедия душевного кри-
а. делается вывод о черствости и бездушии окружающих. Однако мате-
г > полученные психологами, показывают другое: источником внутри-
>ой"" - Головаха Е.И., Панина Н.В. Психология человеческого взаи-
"ношения...К., 1989,
39
.:;.::СТ;10; И01:и;::!":. ;: 1?;?-1!Н; .;.:;11.[.;"11,.; О.Л№"М"..
"пчй хар5.]:тер, т.е. опроделсинь тип лпчнзст;;, характсризК11:ийея]
<еоб.гительностьо, постояншм чувством неупорлетпоронности, зашлиен
Н01 требовательностью другим лздля..
Межличность-ый констяит в острой орме захватывает человскй,
..боетряет лее протиасречик, несогласия, расходпрля мнений и оцено
Уаиливаются крайности во взглядах и 1оруа.< пояелечия, исключительн
повнпаются психическое натрпетае) эмоциональная возбудимость, усц
"исается тревокнодть. Обостряются чувстаа обиды, ноудоа.четворе!!- 1
нооти от неприобретенной или лишенной цзнностн, тедоотигнутой цел
п.чохой оценки. Психическая напряженность участников конфликта вза
возбуидается и распространяется на все области отношений.-Искажаю
ся понимание и восприятие мыслей, чувств; поведения других.
Например, весьма частыми бывают школьные конфликты, в котОры
вовлечены не только педагоги и учашиеся, но и родители.
На большой перемене в седьмом классе, где находилась учитель
ница, работавшая в школе первый год, вошла разгневанная мама Юры.
и стала ультимативно предъявлять требования молодой учительнице
что она неправильно и несправедливо ставит оценки ее сыну, с кот
рым родители дома тщательно занимаются ежедневно. Учительница пи
лась несколько раз спокойно объяснить, почему Юра получает невыс
оценки. Мама обвинила педагога в некомпетентности и стала унижат
достоинство специалиста и человека. Свидетелями этой сцены явид
лежурные ребята.
В подобных ситуациях люди стремятся рационализировать свое
ведение, отношение к себе и другим, то есть оправдаться прежде ~
го в собственных глазах, психологически защитишь благополучие,
ность своего "Я". В противнике они нахилят средоточие наиболее
осушлаемых пороков, а также проецирупт друг на друга раз возник
нередко искаженные, односторонние представления-стереотипы. Ли"
не-боснованние, крайние обобщения и преувеличения. Сутаения о
тивнике нередко категоричны, поверхностны или случайны.
Взаимное недоверие, предубежденность приводит к. тому, что
такты иетау людьми нарушаются. Каждый прислушивается лИшь к.со
венным ломьслпи, переживаниям. В этом случае наблюдается сниже.Й
"мпатни, т.е. спобности, как говорится, влезть в чуткую шкубЛ
троурстворат, понять дороо в пруг01., ос:"ес с соперником. 06
о:"!рет?я ог;"н1пт""-1Ып.я, "> .4? патяя: препугалывайтся"
ддтцос1и, страдания недруга, наносимый ему вред. Речь идет главнда
поч об отрицательном воздействии противоречий на личности, их
ни из них мешают совместному 061;. ому пелу, внаимопонимании и
,т-с",-!аст"у, подавляют активность личности. Доуие помогают людям
с
."::<:?., "ООНЛЧЭУЯ их волю, ра.зум г чувстаа нэ решение принципиап;
1\~>, ьпросов, побкдапт к развитию пторового псчуплогического
" кэ;;лактиве, к поиску ков путея решения пробл>.!. Они по-
:ум понять лруг друга, отсеяв второстепенное, случайное
:1-опласиях, уничтожить взаимные прелубемения, мзникшие
.".<"РКЯ, неприязнь; способствуют здоровому соперничеству, рез-
":р,"1о[ принципиздьной самокритики и критики. Такид конфликты
теп созидательными, полокительными.
"пкткая ситуация содержит субъектов -юэможного коншикта я
.-"". Чобы ко1ф1Икт нтал развиваться; необхолкм инцкняент.
.. - л: сторон начинает действовать, ущемляя интересы яругой
стор- "ли противоположная сторона отвечает тем же, конфликт из
потеч.-"1ьнс1о перехолит в ак1уадьньй и далее может раэвН!ат1.-"я как
прямо" :.-и опосредованный, конструктивный стайтоизирушпий ипл неконст
рукт1вг.. В качестве субъекта взаимодействия в конфликте может
гестйт;:. "ак отдельное лицо (внутриличносткьй конфликт), так и два
или н";-ы:о лиц (мелиичностнь-й конфликт). В зависимости от конф-
ликтней туа.ци выделяются межгрупповые кон.чикты, медорганизацион-
пые кьц-лкть, классовые конфликты, межгосударственные конфликты.
Внутрг.чностпые конфлиить, как правшю, бывают поротлениом амбива-
лентнга стреулений субъекта (например, в теории психоанализа З.Фрей-
да это протизоречие мещду желаниями Оно (Ид) и Сверх - Я ("упер-эго).
Неконструктивный межличностный нонфликт возникает тог.тта, когда
.ОШ1Н из оппонентов прибегает : нравственно опутааеки методах борь-
бы, стремится психологически подавить партнера, дискредитируя и уни-
яая е,: глазах окружающих. Обычно это вызывает яростное сопротив-
ление другой стороны, диалог сопровождается взаимными оскорблениями,
Решение проблемы становится невозмояным, разрушаются межличностные
отноп-;ник.
Конструктивным межличностный конфликт может быть лишь тогда,
"Їа оппоненты не выхолят за рамки деловых аргументов и отнопйний.
том могут наблюдаться различные стратегии повеления.
Американские исследователи Р.Блейк и Дж.Моутон выделяют сопер-
ство (противоборство), сопровождающейся открытой борьбой за свои
41
ется
тенденция к установлению позитивно
Р.1ЧЛН .ЦТ и пользу
китаре;:..!, попе1)пиче"и- ыищайленное на поиск решения, удовлетво-
ряо11его ипйрес. ВР-! "роп, компромисс-урегулирование разногласий
через эзаичъе уч:..-. мйбсчиние, заклйчаатееся в стремлении выйти
из конфликтной сIТ.1, че рая ее, не уступая своего, но не
настаивая на своем; приспособление - тенденция сглаживать противо-
речия, поступало, г:...! интересами.
Сообщенное выцаепие эгй" стратегий поведения характеризуется
как корпоративность и напористость. В межгрупповых конфликтах в ка-
честве субъектов И1>.-11")т "рупак, преалеяующие цели, несовместимые
с целями противостояли группы. Развитие конфликта обычно идет в ело
дуюшей последоват-л1ностл; а) юстепенное усиление участников конф-
ликта за счет введения все более активных сил, а также за счет нако
л?ния опыта борьбы; б) унеличьние количества проблемных ситуаций и
углубление первичной проблемной ситуации; в) повышение конфликтной
активности участников, изменение характера конфликта в сторону его
ужесточения, вовлечение в конфликт новых лиц; г) нарастание эмоцио-1
нальной напряженности, сопровождающей конфликтные взаимодейстрия,
которая может оказать как мобилизуишео, так и дезорганизующее влияй
на поведение участников конфликта; д) изменение отношения к фоблем
ной ситуации и конфпикта в целом.
Конфликт продуктивный (конструктивный) - это конфликт, позитив
влияющий на структуру, динамику и результативность социально-психо-
логических процессов и служащий источником самоусовершенствования
и саморазвития личчо"ти. Исследования Л.Козера, М.Дойча и др. пока
зали, что при опрс меленных условиях межгрупповой конфликт может вы
поднять интегратипнуй функцию, сплачивать членов группы, стимули-
ровать эффективный м-а гз проблемной ситуации. В научных коллекя
вах конфликты, обусл.вл-шие предметно-познавательной деятельность
их членов, создают им1ел<ктуально-эмоциональную напряженность, ко
торая сопутстЕует столкнонию различных представлений и стратегий
исследовательского пи.де:). ., что способствует поиску продуктивнЯ
решений проблем.
Межгрупповая 1а"к,мт"..\к. происходиг, когда устанавливаются
различия метлу собственной . другой группачи. Нередко этот .процесс]
приобретае? ярко вуракинут ч>чоу>"9 окргику, свойственную межгр
новому восприятию в цеясм. ).::1е;:еннь условиях чежгрупповые
различия могут искусственно ""ркивать" и прец.еличиваться.
Наиболее распространеннум ре штатом М1-оупповс< ляг-криминащи
/;"
ртренной группы, хотя достаточно часты и приборы обратно! "снлен.-
ц11и, т.е. установление позитивно оцениваемых различий в пользу какой
"ибо Другой группы. В своих кра ":. выражениях первая тенг.енци мо-
т приводить к возникновению напряженности и вр.аж.себности в ме--труп-
дов];-х отношениях, вторая - к ослаблению внуигрупповых связей, ле-
рдльвация ччутрягрупповь ценностей, дестабилизации и дезинтеграции
группы как таковой. Следует различать межгрупповую дискриминацию кк
ддихологическое явление, в основе которого гжат когнитивные (позяч-
вата<ьные) механизмы установления тождества и различия, и межгруп-
повую дискриминацию как социальное явление, которое, вопреки .утвержде-
ниям ряда зарубежных авторов, обуславлийается не психологическими,
а социальными, экономическими, политическими и другими факторами.
Организационный конфликт - это столкновение противоположно
направленных организационных позиций индивидов или групп безотноситель
но к целям Друг друга. Как правило, организационный конфликт возника-
ет в ситуации, когда необходимо резко изменить привычный тип деятель-
ности, перейти к новым организационным структурам, конверсии и т.п.
Действия субъектов организационного конфликта регламентированы сло-
жившимися нормами, отражают логику развития организации и носят вне-
личностный, леперсонифицированный характер. Основными элементами
организационного конфликта являются: организационная проблемная си-
туация, "первый" участник (воспринимавший данную ситуацию как пре-
пятствие для достижения задач должностной позиции) и "второй" участ-
ник (воспринимающий ее как ситуацию, благоприятствующую решению за-
дач своей должностной позиции), конфликтное взаимодействие участни-
ков. Разрешению организационного конфликта предшествует его анализ,
начинавшийся с изучения и определения степени конфликтности участ-
ников. Если конфлиртность является чертой характера или достигла
порога, когда индивид становится постоянным инициатором напряженных
отношений (независимо от того, предшествуют ли этому проблемные си-
туации), то организационный конфликт далее не анализируется. Если
понфликтность низкая, то анализируются цели участников конфликта,
определяется проблемная ситуация, предшествующая организационному
конфликту; устанавливаются факторы, способствующие переростаний проб-
очной ситуации в организационный конфликт; измеряется стернь воз-
вия личностных особенностей конфликтующих в проблемной ситуации,
Сияющей на возникновение конфликта. Конечным этапом развития органи-
43
зационного конфликта является его разрешение, которое может быть и
иып и реальным. При чнииоч разрешении конфликта не устраняется осн
пание его возникновения. Конфликт завершается либо отстранением од1
г-о из участников, лио достижением компромисса, либо подавлением ю
ликта силой аяасти или авторитета.
При этом у участников организационного конфликта остается чув
во неудовлетворенности и недовольства, что в конечном итоге может
привести к новой в,1пышке конфликта. Реальное разрешение организа-;
циоого конфликта может осуществляться по двум направлениям. Пер
устранение и разрешение организационной проблемной ситуации, второ
нахождение форм движения организационного конфликта и содействие
ускорении объективного процесса его развития, благодаря которому
сохраняется и развивается рациональное и содержательное обоснован
позиций конфликтующих индивидов или групп и, в конце концов, нахо
дится решение, удовлетворяющее в полной мере участников конфликта
Целесообразность и регулируемость организационного конфликта
через сравнение затрат на разрешение организационной проблемной о
туации через организационный конфликт и без конфликта. Если затр
на разрешение организационной проблемной ситуации через оргайизац
ный конфликт оказываются большими, чем разрешение другими средств
то организационный конфликт нецелесообразен.
Если разрешение проблемной ситуации через конфликт не вызыв<
больших затрат или других средств ее разрешения нет, то организа)
ний конфликт целесообразен. Критериями регулируемости организаций
ного конфликта являются: а) разрешимость проблемной ситуации в т
нмй момент времени наличными средствами; б) значимость ее разрещ
: кия для "первого" участника; в) значимость сохранения проблемное
ситуации для "второго" участника; г) степень конфликтности учаеЦ
ков. Если имеются средства :ля разрешения проблемной ситуации, ]
ликтность участнчСй низкая и значимость ее сохранения для "втсц
го" участника невысокая, то конфликт в данный конкретный момент
меня регузигруеи. При высокой конфликтности участников, отсутстм
средств для разрешения проблемной ситуации и высокой значимости.
сохранения для "второго" участника конфликт регулировать практи
невозможно.
Сутпествуот типы конфликтов в организации. Основанием для 1
логии конфликтов вуступат: цели участников конфликта, соответс
их действий нормам, конечный результат конфликтного взаимодейст
дние конфликта на развитие организации.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18