мотивы, неформальная организация, коммуникация, участие, научно обоснованный менеджмент человеческих ресурсов. При этом производственная организация рассматривается как сложная социотехническая система, включающая материальный (сырье, оборудование, технологии) и человеческий факторы при определяющей роли последнего.
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Управление персоналом представляет собой многогранный и довольно сложный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных этапов:
• Создание эффективной системы кадровой работы на производстве и механизма управления ею: отбор и подготовка квалифицированных специалистов и менеджеров по кадрам, разработка и формирование оптимальной структуры службы персонала.
• Выработка фирменной кадровой политики, основных принципов и методов стратегического и оперативного управления персоналом.
• Планирование человеческих ресурсов: разработка плана качественного удовлетворения кадровой потребности.
• Профориентация, найм и отбор персонала: знание и эффективное использование всех существующих источников удовлетворения кадровой потребности, разработка профессиограмм и методов профессионального отбора.
• Адаптация и обучение: введение принятых работников в организацию, разработка и осуществление программ профессионального обучения и повышения квалификации.
• Оценка работников и их трудовой деятельности: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям, разработка методик оценки и доведение их до работников, проведение регулярных аттестаций.
• Управление деловой карьерой: разработка и реализация программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда менеджеров и специалистов.
• Управление дисциплиной и текучестью персонала: разработка структуры заработной платы и системы льгот, программ ротации и внутрифирменной мобильности, процедур приема, перевода и увольнения работников.
• Организация кадрового делопроизводства на основе использования современной электронно-вычислительной техники.
ПРОФЕССИЯ - МЕНЕДЖЕР ПЕРСОНАЛА
Повышение роли социальной составляющей производства обусловливает появление в сфере управленческого труда новой профессии - менеджера по кадрам, то есть профессионального управляющего, высококвалифицированного специалиста по работе с персоналом, подготовка которого и обеспечение его непрерывного образования встала сегодня со всей остротой.
Новые условия хозяйствования предъявляют и новые требования к менеджерам персонала, в числе которых: целенаправленность, масштабность, коммуникативность, способность анализировать и
63
решать комплексные проблемы, синтезировать решение в условиях неопределенности и ограниченности информации, творческое начало и компетентность, организаторские способности. От персонал-менеджеров требуются достаточно глубокие знания в области техники и технологии конкретного производства, организации и мотивации труда, трудового законодательства, психологии и социологии труда и управления, производственной педагогики, организации современного делопроизводства. Ему необходимы прочные навыки эффективного общения с людьми, проведения различных тестов, использования информационно-вычислительной техники и др. При этом менеджер по кадрам является главным носителем и распространителем предпринимательской культуры фирмы, что требует от него высокого развития нравственно-психологических качеств.
СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА
К наиболее важным функциям кадровых служб в современных условиях относятся следующие: реализация фирменной кадровой политики, развитие персонала, планирование человеческих ресурсов, подбор кадров и их адаптация, консультирование линейных менеджеров по кадровым вопросам, организация оплаты труда, оценка и расстановка кадров, организация обучения и повышения квалификации персонала, решение социальных задач и правовых проблем, контроль дисциплины, обеспечение здоровья и безопасности. Обычная структура кадровых служб включает подразделения организации труда, найма и отбора персонала, социального развития, подготовки кадров.
Кадровые службы западных фирм и корпораций представляют собой довольно крупные подразделения, а статус работников по кадрам весьма высок. Например, в фирмах ФРГ на 130-150 работников приходится сегодня один сотрудник кадровой службы, а в США доля таких специалистов в общем числе занятых увеличится в 1994-1995 гг. с 14,6 до 15%.
По мнению ряда экспертов, будущие высшие администраторы - это выходцы из сферы управления человеческими ресурсами. Так, известный специалист по социальному прогнозированию Джон Ней-сбит заявил: "Мы прошли через этапы, отражающие действительно важные моменты: вначале инженеры становились высшими административными работниками; затем был период, когда на эти посты назначались лица, вышедшие из сферы маркетинга; был даже период, когда "наверх" поднимались юристы и финансисты. Теперь мы продвигаемся к периоду, когда специалисты по управлению челове-
ческими ресурсами станут высшими административными работниками, потому что для этого сложились благоприятные условия и наступил критический момент".
Президент Общества по вопросам управления человеческими ресурсами США Рональд К.Пиленцо считает, что управление персоналом может оказаться критическим фактором, определяющим успех или неудачу организаций, особенно-в ближайшие 10-20 лет в связи со значительным возрастанием глобальной конкуренции.
ФИРМЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
Организация управления человеческими ресурсами вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей: производственной, финансово-экономической и социальной концепций (кадровая политика предприятия).
Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами и общественными организациями и др.), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу (участие в управлении, стиль руководства, профессиональное обучение, социальные вопросы и т.д.). Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления.
Задачи кадровой стратегии включают: поднятие престижа предприятия, исследование атмосферы внутри фирмы, анализ потенциала рабочей силы в регионе, обобщение и предупреждение причин увольнений с работы и др. Составными частями разработки кадровой стратегии предприятия являются: а) планирование потребности в кадрах (анализ существующих должностей, потребность в новых, качественное кадровое планирование); б) обучение и повышение квалификации (повышение общеобразовательного и профессионального уровня, ротация, стажировка, самообразование, командировки и др.); в) система регулирования (целенаправленное руководство, оценка выполненной работы, оценка способностей работников, планирование служебного роста, планирование преемственности кадров); г) оплата труда (включая различные льготы и социальное обеспечение).
Повседневная реализация кадровой стратегии, а также оказание помощи руководству в выполнении задач управления предприятием лежат в оперативной области управления кадрами. Стратегическое и оперативное управление персоналом на предприятии осуществляют менеджеры по кадрам и линейные руководители.
65
Кадровая политика, таким образом, представляет собой цело-:тную кадровую стратегию и тактику, объединяющих различные [юрмы работы с персоналом, стиль ее проведения в организации и таны по использованию рабочей силы. При этом основными свой-ггвами кадровой политики предприятия являются следующие: О связь со стратегией; б) ориентация на долговременное цитирование; в) значимость роли кадров; г) круг взаимосвязанных рункций и процедур по работе с персоналом.
ПЛАНИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
Разработке фирменной кадровой политики предшествует структур-ный анализ профессионально-квалификационного состава работников. Структурный анализ персонала базируется на учете уровня квалификации, возрастного состава, продолжительности трудового стажа работников, соотношения мужчин и женщин, занятых на предприятии. Другим важным элементом является определение эффективности использования рабочего времени, коэффициента текучести рабочей силы, уровня дисциплины и др.
После структурного анализа персонала осуществляется планирование использования человеческих ресурсов на предприятии. Первоначально составляется баланс непосредственного производительного труда, определяющий размер трудозатрат, необходимых для изготовления продукции. Затем устанавливается объем трудозатрат в период планирования без учета степени завершенности выпускаемых изделий. Исходя из количества трудодней, продолжительности рабочего дня и объема трудозатрат в расчете на одного рабочего, можно легко установить масштабы использования рабочей силы на предприятии.
Однако ни одно предприятие не изолировано от общества, поэтому выявление потенциальных возможностей общества в отношении использования человеческих ресурсов является важным условием кратко- и долгосрочного планирования. В связи с этим является необходимым постоянный анализ прогнозов занятости в своей стране и на международном рынке рабочей силы.
НАЙМ И ОТБОР ПЕРСОНАЛА
Источниками удовлетворения кадровой потребности
предприятия являются: различные учебные заведения общеобразовательного и профессионального профиля, центры занятости, посреднические фирмы, профориентационная работа кадровых служб по набору персонала, учащаяся молодежь и др.
В условиях рынка труда будет происходить дальнейшее усиление конкурентной борьбы фирм за привлечение квалифицированных кадров, перспективных выпускников вузов, руководящих работников всех уровней. При этом вопросы кадрового маркетинга крупными предприятиями решаются гораздо успешнее, чем мелкими и средними. В этом им в большей степени помогают целевые долгосрочные стратегии, которые используют такие инструменты, как выплата студентам стипендий, денежное поощрение дипломных работ, предоставление учащимся рабочих мест во время прохождения практики или каникул, приглашение студентов к участию в учебных предпринимательских играх и др. Названные меры позволяют большим компаниям получать "адреса" молодых специалистов любой квалификации, достигая тем самым значительных кадровых преимуществ перед мелкими и средними фирмами.
Консультанты рекомендуют небольшим фирмам, для решения проблемы кадрового маркетинга, объединяться в так называемые "пулы", в рамках которых они, на основе общих интересов, смогли бы осуществлять целенаправленные подбор и подготовку персонала. Мелкие и средние предприятия, не имеющие крупных подразделений по работе с кадрами, могут также прибегать к услугам центров занятости и посреднических фирм, занимающихся кадровым набором.
Наиболее распространенными методами при наборе персонала являются следующие:
Ф Изучение биографии и других документов претендента, где основными аспектами анализа выступают: а) характер образования и уровень квалификации; б) главные потребности и интересы; в) особенности интеллекта; г) состояние здоровья; д) семейные отношения; е) общительность.
Ф Собеседование, в ходе которого происходит получение необходимой психологической информации на основе вербальной коммуникации. По мнению специалистов, за 1-1,5 часа можно получить достаточную информацию о квалификации и некоторых других качествах претендента, а также сделать вывод о соответствии его имеющейся вакансии.
• Выполнение письменных заданий: разработка, подготовка делового письма, составление доклада и др. Ф Устные экзамены, которые обычно носят форму расширенного
собеседования, интервью, групповых дискуссий. 4 Психологическое тестирование, включающее испытания для определения личностных качеств и выявления возможностей претендента.
67
В большинстве зарубежных компаний каждый кандидат подвергается всестороннему анализу с использованием всех имеющихся методов. На подбор одного кандидата в Японии, например, затрачивается до 48 чел.-часов, в США - до 16-18.
АДАПТАЦИЯ И ОБУЧЕНИЕ
Профессиональная ориентация, понимаемая в широком смысле, представляет собой комплексную систему, состоящую из профинформации, профсовета и профконсультирования, профотбо-ра и профподбора, начального трудоустройства и профадаптации различных групп населения. При этом все составляющие системы ориентированы на соответствующие возрастные группы трудоспособного населения, прежде всего - на молодежь, и способствуют правильному выбору профессии, профиля профессиональной подготовки, сферы приложения труда, а также эффективному профессиональному продвижению.
Адаптация новых работников на производстве заключается в их активном вхождении в социально-производственную среду предприятия и принятии ценностных ориентации фирмы. Состоит из трех основных этапов: предварительной социальной адаптации (первые 10 дней работы), социально-профессиональной адаптации (период освоения профессии) и социально-производственной адаптации (завершается присвоением очередного квалификационного разряда или должностной категории). Каждый период обеспечивается специальными адаптационными программами и соответствующими методиками.
Основная цель программ подготовки и повышения квалификации работников заключается в предоставлении им возможности изучить механизм совершенствования конкретных производственно-технологических процессов, а также организационной структуры, стратегии и тактики развития фирмы. Структурные изменения в обществе и новые технологии предполагают не только наличие профессиональной квалификации, но и социальной компетенции, гражданской ответственности, умения видеть взаимосвязи, творчески мыслить, поэтому затраты на обучение персонала необходимо рассматривать как инвестиции в основной капитал.
УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ
Важным направлением кадрового менеджмента является повышение роли обязательных аттестаций работников управления среднего
и высшего звена по итогам года. Внедрение систем регулярной аттестации является сложной комплексной задачей, которая должна решаться с учетом слабых и сильных сторон каждого работника, выявление которых обеспечивается рядом мероприятий. К их числу относятся: анализ анкетных данных, беседы с аттестуемым, проведение тестов, опросные листы, экспертные оценки потенциала сотрудника по ряду критериев, проведение семинаров. С точки зрения предприятия, наиболее важными являются следующие характеристики работника: умственные способности; способность работать в коллективе; желание и возможность выполнения производственных задач; общие черты характера (настойчивость, мужество, стремление к достижению успеха и т.д.).
Результаты аттестации работников ложатся в основу прогноза их дальнейшего использования, что находит свое выражение в планировании деловой карьеры. Этапы карьеры разрабатываются в следующем порядке: 1. Изучение сложившегося содержания работы на отдельных этапах служебного продвижения. 2. Определение новых "входных" и "выходных" параметров на каждом этапе. 3. Детализация требований для вступления в каждый этап: образовательного уровня, квалификации, возраста и т.д.. 4. Определение делового опыта, необходимого для перехода к высшему этапу.
Карьера работника как объект планирования и управления оказы-вает существенное влияние на стабильность персонала, социализацию нрвых работников, мотивацию к овладению новыми профессиями и к повышению квалификации.
УПРАВЛЕНИЕ ДИСЦИПЛИНОЙ И ТЕКУЧЕСТЬЮ
Управление текучестью кадров на уровне предприятия заключается в сведении к минимуму противоречий между потребностями и интересами работников и конкретными возможностями их удовлетворения. В зависимости от причин и факторов текучести мероприятия по содержанию могут быть: технико-экономические (улучшение условий и оплаты труда, организации и управления предприятием); социально-психологические (совершенствование стиля и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, систем поощрения); организационно-правовые (совершенствование процедур приема, аттестации, профессионального продвижения и т.д.); культурно-бытовые (улучшение бытового обслуживания и общественного питания, обеспеченности жильем, детскими и оздоровительными учреждениями и др.).
Система работы по формированию стабильного персонала тесно связана с организацией управления трудовой дисциплиной, что
обусловлено их взаимозависимостью:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Управление персоналом представляет собой многогранный и довольно сложный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных этапов:
• Создание эффективной системы кадровой работы на производстве и механизма управления ею: отбор и подготовка квалифицированных специалистов и менеджеров по кадрам, разработка и формирование оптимальной структуры службы персонала.
• Выработка фирменной кадровой политики, основных принципов и методов стратегического и оперативного управления персоналом.
• Планирование человеческих ресурсов: разработка плана качественного удовлетворения кадровой потребности.
• Профориентация, найм и отбор персонала: знание и эффективное использование всех существующих источников удовлетворения кадровой потребности, разработка профессиограмм и методов профессионального отбора.
• Адаптация и обучение: введение принятых работников в организацию, разработка и осуществление программ профессионального обучения и повышения квалификации.
• Оценка работников и их трудовой деятельности: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям, разработка методик оценки и доведение их до работников, проведение регулярных аттестаций.
• Управление деловой карьерой: разработка и реализация программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда менеджеров и специалистов.
• Управление дисциплиной и текучестью персонала: разработка структуры заработной платы и системы льгот, программ ротации и внутрифирменной мобильности, процедур приема, перевода и увольнения работников.
• Организация кадрового делопроизводства на основе использования современной электронно-вычислительной техники.
ПРОФЕССИЯ - МЕНЕДЖЕР ПЕРСОНАЛА
Повышение роли социальной составляющей производства обусловливает появление в сфере управленческого труда новой профессии - менеджера по кадрам, то есть профессионального управляющего, высококвалифицированного специалиста по работе с персоналом, подготовка которого и обеспечение его непрерывного образования встала сегодня со всей остротой.
Новые условия хозяйствования предъявляют и новые требования к менеджерам персонала, в числе которых: целенаправленность, масштабность, коммуникативность, способность анализировать и
63
решать комплексные проблемы, синтезировать решение в условиях неопределенности и ограниченности информации, творческое начало и компетентность, организаторские способности. От персонал-менеджеров требуются достаточно глубокие знания в области техники и технологии конкретного производства, организации и мотивации труда, трудового законодательства, психологии и социологии труда и управления, производственной педагогики, организации современного делопроизводства. Ему необходимы прочные навыки эффективного общения с людьми, проведения различных тестов, использования информационно-вычислительной техники и др. При этом менеджер по кадрам является главным носителем и распространителем предпринимательской культуры фирмы, что требует от него высокого развития нравственно-психологических качеств.
СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА
К наиболее важным функциям кадровых служб в современных условиях относятся следующие: реализация фирменной кадровой политики, развитие персонала, планирование человеческих ресурсов, подбор кадров и их адаптация, консультирование линейных менеджеров по кадровым вопросам, организация оплаты труда, оценка и расстановка кадров, организация обучения и повышения квалификации персонала, решение социальных задач и правовых проблем, контроль дисциплины, обеспечение здоровья и безопасности. Обычная структура кадровых служб включает подразделения организации труда, найма и отбора персонала, социального развития, подготовки кадров.
Кадровые службы западных фирм и корпораций представляют собой довольно крупные подразделения, а статус работников по кадрам весьма высок. Например, в фирмах ФРГ на 130-150 работников приходится сегодня один сотрудник кадровой службы, а в США доля таких специалистов в общем числе занятых увеличится в 1994-1995 гг. с 14,6 до 15%.
По мнению ряда экспертов, будущие высшие администраторы - это выходцы из сферы управления человеческими ресурсами. Так, известный специалист по социальному прогнозированию Джон Ней-сбит заявил: "Мы прошли через этапы, отражающие действительно важные моменты: вначале инженеры становились высшими административными работниками; затем был период, когда на эти посты назначались лица, вышедшие из сферы маркетинга; был даже период, когда "наверх" поднимались юристы и финансисты. Теперь мы продвигаемся к периоду, когда специалисты по управлению челове-
ческими ресурсами станут высшими административными работниками, потому что для этого сложились благоприятные условия и наступил критический момент".
Президент Общества по вопросам управления человеческими ресурсами США Рональд К.Пиленцо считает, что управление персоналом может оказаться критическим фактором, определяющим успех или неудачу организаций, особенно-в ближайшие 10-20 лет в связи со значительным возрастанием глобальной конкуренции.
ФИРМЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
Организация управления человеческими ресурсами вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей: производственной, финансово-экономической и социальной концепций (кадровая политика предприятия).
Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами и общественными организациями и др.), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу (участие в управлении, стиль руководства, профессиональное обучение, социальные вопросы и т.д.). Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления.
Задачи кадровой стратегии включают: поднятие престижа предприятия, исследование атмосферы внутри фирмы, анализ потенциала рабочей силы в регионе, обобщение и предупреждение причин увольнений с работы и др. Составными частями разработки кадровой стратегии предприятия являются: а) планирование потребности в кадрах (анализ существующих должностей, потребность в новых, качественное кадровое планирование); б) обучение и повышение квалификации (повышение общеобразовательного и профессионального уровня, ротация, стажировка, самообразование, командировки и др.); в) система регулирования (целенаправленное руководство, оценка выполненной работы, оценка способностей работников, планирование служебного роста, планирование преемственности кадров); г) оплата труда (включая различные льготы и социальное обеспечение).
Повседневная реализация кадровой стратегии, а также оказание помощи руководству в выполнении задач управления предприятием лежат в оперативной области управления кадрами. Стратегическое и оперативное управление персоналом на предприятии осуществляют менеджеры по кадрам и линейные руководители.
65
Кадровая политика, таким образом, представляет собой цело-:тную кадровую стратегию и тактику, объединяющих различные [юрмы работы с персоналом, стиль ее проведения в организации и таны по использованию рабочей силы. При этом основными свой-ггвами кадровой политики предприятия являются следующие: О связь со стратегией; б) ориентация на долговременное цитирование; в) значимость роли кадров; г) круг взаимосвязанных рункций и процедур по работе с персоналом.
ПЛАНИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
Разработке фирменной кадровой политики предшествует структур-ный анализ профессионально-квалификационного состава работников. Структурный анализ персонала базируется на учете уровня квалификации, возрастного состава, продолжительности трудового стажа работников, соотношения мужчин и женщин, занятых на предприятии. Другим важным элементом является определение эффективности использования рабочего времени, коэффициента текучести рабочей силы, уровня дисциплины и др.
После структурного анализа персонала осуществляется планирование использования человеческих ресурсов на предприятии. Первоначально составляется баланс непосредственного производительного труда, определяющий размер трудозатрат, необходимых для изготовления продукции. Затем устанавливается объем трудозатрат в период планирования без учета степени завершенности выпускаемых изделий. Исходя из количества трудодней, продолжительности рабочего дня и объема трудозатрат в расчете на одного рабочего, можно легко установить масштабы использования рабочей силы на предприятии.
Однако ни одно предприятие не изолировано от общества, поэтому выявление потенциальных возможностей общества в отношении использования человеческих ресурсов является важным условием кратко- и долгосрочного планирования. В связи с этим является необходимым постоянный анализ прогнозов занятости в своей стране и на международном рынке рабочей силы.
НАЙМ И ОТБОР ПЕРСОНАЛА
Источниками удовлетворения кадровой потребности
предприятия являются: различные учебные заведения общеобразовательного и профессионального профиля, центры занятости, посреднические фирмы, профориентационная работа кадровых служб по набору персонала, учащаяся молодежь и др.
В условиях рынка труда будет происходить дальнейшее усиление конкурентной борьбы фирм за привлечение квалифицированных кадров, перспективных выпускников вузов, руководящих работников всех уровней. При этом вопросы кадрового маркетинга крупными предприятиями решаются гораздо успешнее, чем мелкими и средними. В этом им в большей степени помогают целевые долгосрочные стратегии, которые используют такие инструменты, как выплата студентам стипендий, денежное поощрение дипломных работ, предоставление учащимся рабочих мест во время прохождения практики или каникул, приглашение студентов к участию в учебных предпринимательских играх и др. Названные меры позволяют большим компаниям получать "адреса" молодых специалистов любой квалификации, достигая тем самым значительных кадровых преимуществ перед мелкими и средними фирмами.
Консультанты рекомендуют небольшим фирмам, для решения проблемы кадрового маркетинга, объединяться в так называемые "пулы", в рамках которых они, на основе общих интересов, смогли бы осуществлять целенаправленные подбор и подготовку персонала. Мелкие и средние предприятия, не имеющие крупных подразделений по работе с кадрами, могут также прибегать к услугам центров занятости и посреднических фирм, занимающихся кадровым набором.
Наиболее распространенными методами при наборе персонала являются следующие:
Ф Изучение биографии и других документов претендента, где основными аспектами анализа выступают: а) характер образования и уровень квалификации; б) главные потребности и интересы; в) особенности интеллекта; г) состояние здоровья; д) семейные отношения; е) общительность.
Ф Собеседование, в ходе которого происходит получение необходимой психологической информации на основе вербальной коммуникации. По мнению специалистов, за 1-1,5 часа можно получить достаточную информацию о квалификации и некоторых других качествах претендента, а также сделать вывод о соответствии его имеющейся вакансии.
• Выполнение письменных заданий: разработка, подготовка делового письма, составление доклада и др. Ф Устные экзамены, которые обычно носят форму расширенного
собеседования, интервью, групповых дискуссий. 4 Психологическое тестирование, включающее испытания для определения личностных качеств и выявления возможностей претендента.
67
В большинстве зарубежных компаний каждый кандидат подвергается всестороннему анализу с использованием всех имеющихся методов. На подбор одного кандидата в Японии, например, затрачивается до 48 чел.-часов, в США - до 16-18.
АДАПТАЦИЯ И ОБУЧЕНИЕ
Профессиональная ориентация, понимаемая в широком смысле, представляет собой комплексную систему, состоящую из профинформации, профсовета и профконсультирования, профотбо-ра и профподбора, начального трудоустройства и профадаптации различных групп населения. При этом все составляющие системы ориентированы на соответствующие возрастные группы трудоспособного населения, прежде всего - на молодежь, и способствуют правильному выбору профессии, профиля профессиональной подготовки, сферы приложения труда, а также эффективному профессиональному продвижению.
Адаптация новых работников на производстве заключается в их активном вхождении в социально-производственную среду предприятия и принятии ценностных ориентации фирмы. Состоит из трех основных этапов: предварительной социальной адаптации (первые 10 дней работы), социально-профессиональной адаптации (период освоения профессии) и социально-производственной адаптации (завершается присвоением очередного квалификационного разряда или должностной категории). Каждый период обеспечивается специальными адаптационными программами и соответствующими методиками.
Основная цель программ подготовки и повышения квалификации работников заключается в предоставлении им возможности изучить механизм совершенствования конкретных производственно-технологических процессов, а также организационной структуры, стратегии и тактики развития фирмы. Структурные изменения в обществе и новые технологии предполагают не только наличие профессиональной квалификации, но и социальной компетенции, гражданской ответственности, умения видеть взаимосвязи, творчески мыслить, поэтому затраты на обучение персонала необходимо рассматривать как инвестиции в основной капитал.
УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ
Важным направлением кадрового менеджмента является повышение роли обязательных аттестаций работников управления среднего
и высшего звена по итогам года. Внедрение систем регулярной аттестации является сложной комплексной задачей, которая должна решаться с учетом слабых и сильных сторон каждого работника, выявление которых обеспечивается рядом мероприятий. К их числу относятся: анализ анкетных данных, беседы с аттестуемым, проведение тестов, опросные листы, экспертные оценки потенциала сотрудника по ряду критериев, проведение семинаров. С точки зрения предприятия, наиболее важными являются следующие характеристики работника: умственные способности; способность работать в коллективе; желание и возможность выполнения производственных задач; общие черты характера (настойчивость, мужество, стремление к достижению успеха и т.д.).
Результаты аттестации работников ложатся в основу прогноза их дальнейшего использования, что находит свое выражение в планировании деловой карьеры. Этапы карьеры разрабатываются в следующем порядке: 1. Изучение сложившегося содержания работы на отдельных этапах служебного продвижения. 2. Определение новых "входных" и "выходных" параметров на каждом этапе. 3. Детализация требований для вступления в каждый этап: образовательного уровня, квалификации, возраста и т.д.. 4. Определение делового опыта, необходимого для перехода к высшему этапу.
Карьера работника как объект планирования и управления оказы-вает существенное влияние на стабильность персонала, социализацию нрвых работников, мотивацию к овладению новыми профессиями и к повышению квалификации.
УПРАВЛЕНИЕ ДИСЦИПЛИНОЙ И ТЕКУЧЕСТЬЮ
Управление текучестью кадров на уровне предприятия заключается в сведении к минимуму противоречий между потребностями и интересами работников и конкретными возможностями их удовлетворения. В зависимости от причин и факторов текучести мероприятия по содержанию могут быть: технико-экономические (улучшение условий и оплаты труда, организации и управления предприятием); социально-психологические (совершенствование стиля и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, систем поощрения); организационно-правовые (совершенствование процедур приема, аттестации, профессионального продвижения и т.д.); культурно-бытовые (улучшение бытового обслуживания и общественного питания, обеспеченности жильем, детскими и оздоровительными учреждениями и др.).
Система работы по формированию стабильного персонала тесно связана с организацией управления трудовой дисциплиной, что
обусловлено их взаимозависимостью:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13