Одним из источников может служить справочник о деловых организациях, а также коммерческие справочники деловых услуг.
Продавцы. Когда фирма нанимает продавцов, особенно таких, которые будут выполнять работу за комиссионное вознаграждение, необходимо обращать внимание только на основные качества, которыми должны обладать хорошие продавцы. Используйте для этого сжатую анкету и проведите 10-15-минутное интервью. Обычно продавцы работают либо на условиях одного комиссионного вознаграждения, либо комиссионного вознаграждения с зарплатой. Обычное комиссионное вознаграждение за непосредственную продажу по пол.-ной розничной цене начинается с 25% (некоторые классные продавцы могут получать до 40-60 % от стоимости проданных ими товаров). Найм продавцов на работу осуществляется обычно по объявлениям в местных газетах или местных торговых организациях.
7Q
Основными характеристиками, отличающими хорошего продавца, являются следующие:
• позитивное отношение к жизни в целом,
• желание много работать,
• упорство,
• организованность,
• внимательность к деталям,
• общительность и дружелюбие,
• развитое чувство состязательности,
• здоровое честолюбие,
• желание разумного риска,
• сильное стремление к саморазвитию.
НАЙМ НА РАБОТУ МЕНЕДЖЕРА ПО СБЫТУ
Если пришло для фирмы время увеличивать торговые возможности и предприниматель уже не охватывает всех процессов в организации, следует нанять хорошего менеджера по сбыту или маркетингу.
Существует два основных пути поиска менеджера по сбыту: реклама и профессиональные организации (организации продавцов либо организации, занимающиеся подготовкой специалистов в области маркетинга и других видов коммерческой деятельности).
Основные требования к менеджеру по сбыту состоят в следующем. Во-первых, менеджер по сбыту, который сам будет формировать свою команду продавцов, должен обладать умением управлять. Во-вторых, кандидат должен обладать положительным опытом предыдущей менеджерской деятельности. В-третьих, он должен обладать определенными личностными качествами, такими, как: трудолюбие, состязательность, организованность, инициативность, опытность, желание учиться и учить других, желание руководить и вдохновлять подчиненных, уметь говорить и слушать, быть общительным и оптимистично настроенным.
Опыт свидетельствует, что легче нанимать менеджера по сбыту, если предлагать ему зарплату. Однако некоторые, как правила, опытные сбытовики предпочитают только комиссионное вознаграждение, поскольку так они могут заработать больше. Следует предложить кандидату право выбора любого из двух условий. При этом рекомендуется устанавливать испытательный срок для менеджера по сбыту.
Предпринимателям следует постоянно обучать своих менеджеров управлению процессом сбыта и проводить с ними регулярные за-
I
нятия. В центре внимания должно быть умение менеджеров выполнять работу по найму людей, эффективно управлять торговыми группами. Для этого следует использовать как фирменные программы обучения, так и учебу в бизнес-школах при университетах, а также разнообразные учебные и практические пособия.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ
L Назовите рекламные цели и виды рекламных материалов.
2. Перечислите наиболее распространенные идоступные способы сбыта товаров и услуг.
3. Чем завершается сделка и каковы основные источники реализации товаров и услуг?
4. Как спланировать и провести презентацию фирмы (товара)?
5. Как нанимать команду продавцов?
6. Каким основным требованиям должен отвечать менеджер по сбыту?
источник
Скотт Д.Г. Учитесь эффективно продавать и управлять сбытом: Пер. с англ. - К., 1992.
81
ГЛАВА 8
МЕНЕДЖЕРСКАЯ ПОДГОТОВКА И СТИЛЬ РАБОТЫ БИЗНЕСМЕНА
^ЕЛИ ГЛАВЫ
1. Показать значимость постоянного совершенствования стиля менеджмента для успешного бизнеса:
2. Раскрыть основной источник совершенствования стиля работы бизнесмена - непрерывное профессиональное образование.
3. Дать конкретный метод и практические рекомендации по менеджерской самоподготовке и совершенствованию стиляуп-равления.
Ключевые слова: человеческий фактор, методы руководства, подготовка у правд енцев.стиль у правления, формы образования,квалификация, ме-год активного социологического тестированного анализа и контроля (МАСТАК).
СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ
С возрастанием роли человеческого фактора в развитии всех сфер эизнеса все большее значение придается личности предпринимателя, методам руководства, профессионализму и управленческой подготовке бизнесменов и менеджеров. Становится понятным, что менеджером может стать далеко не каждый человек, что директоров различного уровня необходимо отбирать тщательно и "с пристрастием", что на директора следует учиться долго и упорно, а затем еще и постоянно переучиваться, то есть перманентно, непрерывно повышать свою деловую квалификацию и совершенствовать профессиональное мастерство.
В современных условиях от менеджера требуются совершенно иные качества, особенно в условиях предпринимательской деятельности, поскольку очень многое зависит от личности руководителя и стиля его работы. Под стилем понимается совокупность приемов, способов и методов работы, индивидуальная манера поведения и деятельности. Иными словами, под стилем руководителя понимается совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения типовых задач и проблем, возникающих в процессе реализации
функции руководства, причем методы эти разделяются на организационное воздействие, материальное стимулирование, социальное и моральное воздействия.
Следует отметить, что конкретному руководителю не может быть присущ только один какой-нибудь стиль. В реальной действитель-. нести в зависимости от конкретной ситуации могут применяться различные стили в определенных сочетаниях. В стиле работы руководителя проявляются его деловитость, активность и целеустремленность в достижении поставленных задач, раскрываются его способности, навыки, привычки и манера поведения. Стиль является существенным фактором воспитания членов коллектива, развития у них инициативы и самостоятельности, в то же время он служит критерием деятельности самого руководителя.
Выделяются такие стили: авторитарный (или директивный) и демократический (или коллегиальный). Многие специалисты указывают еще и на либеральный (попустительский) стиль рукововодства.
Фактическим руководителям, возможно, и интересны приводимые в литературе дефиниции и классификации, но этого мало для того, чтобы понять, каким образом следует поступать в тех пли иных случаях. Поскольку стиль - это прежде всего способ действия, то, говоря о совершенствовании его, сначала следует показать наилучшие действия в определенных условиях.
КАК ПОВЫСИТЬ КВАЛИФИКАЦИЮ МЕНЕДЖЕРА
Образование в настоящее время разделяют на формальное, неформальное и информал ьное. Первое прсдставл яет собой систему низшего, среднего и высшего, включая институты, факультеты и академии, где происходит повышение квалификации. Там есть отделения и для менеджеров.
Неформальное образование - организованная систематическая учебная деятельность вне рамок формальной системы. Оно проводится (не ежедневно) в различных общественных, экономических и предпринимательских учреждениях: домах научно-технической пропаганды, на курсах, в бизнес-школах и т.п., методы преподавания часто - новаторские, цели - практические и насущные.
Информальное образование - неорганизованный процесс, длящийся на протяжении всей жизни человека, в ходе которого каждый приобретает знания, умения и навыки посредством опыта и контактов с другими людьми. Целями информального образования являются передача ценностей и навыков, ознакомление с культурными нормами. Этот вид образования дает очень много, порой даже боль-
83
ше, чем мы думаем сами, но заменить первые два вида и профессиональную подготовку он, конечно, не в силах.
Такие виды формального образования, как средняя, средняя специальная или высшая школы у многих предпринимателей, как правило, уже за плечами. Следует, однако, учесть, что в институтах, университетах, колледжах и на факультетах повышения квалификации читаются специальные курсы по управлению, в том числе и по совершенствованию стиля работы. Не упустите этой возможности, а в ходе обучения активно участвуйте в проведении таких занятий и будьте готовы поделиться своим собственным опытом. Выберите для себя подходящие курсы в системе неформального образования и, наконец, не откладывайте самостоятельную работу по самоусовершенствованию как руководитель и предприниматель. Для начала достаньте литературу, в том числе указанную в данном экспресс-курсе (перечень рекомендованной литературы).
Наступило самое время сообразить: а есть ли у вас умение самостоятельной работы? Готовы ли вы заняться самообразованием?
САМОРАЗВИТИЕ МЕНЕДЖЕРА
В информальном образовании наиболее результативными составляющими обычно считаются: обсуждение с коллегами, чтение специальной и общей литературы, присутствие на совещаниях и конференциях, обучение по ходу работы методом проб и ошибок.
Однако обсуждение с коллегами полезно, если они опытны, хорошо понимают Ваши проблемы, могут толково сформулировать свои соображения, хотят и готовы Вам помочь, а Вы готовы принять эту помощь, выслушать их, правильно понять, поверить, реализовать.
Результативность чтения, по утверждениям психологов, определяется тем, что при однократном прочтении материала усваивается не более 50% материала, а без немедленного приложения знания не сохраняются. Но кто читает статьи и брошюры по 3-4 раза и тут же пускает их в дело?
Выслушивание докладов на конференциях (даже внимательное, а не в полудреме) приносит пользу, в основном, только как средство знакомства с интересующим Вас специалистом с последующими подробными расспросами его в кулуарах. Это же делается отнюдь не всегда.
Многие утверждают, что лучше всего они учатся на работе. Часто это не так. За двадцатилетний период обычно годичный опыт повторяется почти без изменений еще 19 раз: многие ошибки проходят незамеченными и, в результате, эффективность работы остается
низкой. Необходимо уметь анализировать и собственный опыт. На флоте есть такое выражение: "Сундук адмирала обошел с ним вокруг света, но так сундуком и остался!".
Но даже если мы что-то знаем и умеем, то это совсем не значит, что мы станем это выполнять. Том у есть бол ее дюжины причин - от лени и до бессовестности. Но это - особый разговор.
МЕТОД АКТИВНОГО СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ТЕСТИРОВАННОГО АНАЛИЗА И КОНТРОЛЯ
Метод активного социологического тестированного анализа и контроля (МАСТАК) впервые применен в Институте повышения квалификации руководящих работников и специалистов судостроительной промышленности для совершенствования стиля работы отдельных лиц и целых коллективов.
Суть метода состоит в разработке и использовании пособия, содержащего конкретные рекомендации по совершенствованию стиля деятельности пользователей пособия.
Первоначально предусматривалась только самостоятельная работа с пособием, заключающаяся в анализе степени выполнения рекомендаций, выявлении при помощи самооценок факторов, сказывающихся на эффективности деятельности, проверке при помощи новых оценок действенности мероприятий, осуществляемых для ускорения обнаруженных недостатков.
Впоследствии выяснились большие возможности использовать сам процесс разработки пособия и формулировки рекомендаций, что также нашло широкое применение. Значительный интерес может представлять исследовательская работа при использовании и составлении пособия, которая может проводиться несколькими способами и для разных целей. Известны индивидуальный и командный способы. Особый интерес представляет игровой командный (групповой) способ разработки.
Пособие по методу МАСТАК состоит из конкретных советов-рекомендаций, обычно имеющих порядковые номера, как в инструкциях, наставлениях, уставах. Это позволяет четко разделить отдельные советы, облегчить их поиск.
У каждой рекомендации имеются две графы для выставления оценок. Чаще всего они обозначаются: В - важность и И - исполнение. Советы могут следовать непосредственно один за другим либо являться выводом после длинного сообщения. В большинстве пособий описан способ его использования, подобный нижеследующему.
85
1. В первой графе В против каждой рекомендации поставьте оценку ее важности по пятибалльной системе. Пособие является, по сути дела, обобщением коллективного опыта деятельности, применения опытными специалистами лучших приемов и способов, причем одобренных большинством специалистов данного профиля, ранее принимавших участие в создании пособия и работе с ним. Но так как опыт приобретался в конкретных условиях, возможно, отличных от тех, в которых работаете Вы, то эти рекомендации не всегда должны приниматься безоговорочно и полностью. Это и достигается выставлением оценок важности каждой рекомендации. Условия, характер и методы работы отдельных лиц могут резко отличаться друг от друга. Неудивительно, если поэтому какие-то рекомендации покажутся вам несущественными или даже неверными. Поставьте им низкий балл и не применяйте их сегодня. Тем не менее подумайте над тем, в каких условиях они могут пригодиться. Ведь не зря их Ваши коллеги рекомендовали включить в пособие. При следующем просмотре разработок вновь проставьте оценки важности. Совсем необязательно то, что казалось Вам неприемлемым вчера, будет таким же и завтра. После определения важности рекомендаций приступайте ко второй части работы.
2. Против каждой рекомендации в графе И поставьте оценку, отражающую, насколько хорошо Вы следуете ей на практике, и Вы увидите, просмотрев снова эти оценки и сопоставив их с оценками важности, что заслуживает первостепенного внимания. По пунктам, состоящим из нескольких дополняющих друг друга абзацев, можно поставить несколько оценок и даже самостоятельно оценить каждый тезис.
3. Продумайте и осуществляйте меры для повышения оценки исполнения по важнейшим рекомендациям.
4. Периодически повторяйте описанный цикл и определяйте степень
улучшения стиля Вашей работы.
Если какие-то формулировки представляются Вам не совсем подходящими, их можно подкорректировать. На свободных местах впишите собственные рекомендации и формулировки.
Если Вы не хотите, чтобы результаты Вашего самоанализа стали достоянием других, зашифруйте оценки. Для этого в графе И можно применить не обязательно пятибалльную систему оценок, а, скажем, десяти- или шестибалльную (как в фигурном катании). Неплохо выбрать какое-нибудь слово, количество букв в котором соответствует количеству баллов. При шестибаллыюй системе такими словами могут быть любые от "ПОБЕДА" до "САПОГИ". Баллы насчитываются от начала слова или от конца. Постороннему, не знающему выбранного слова и начала отсчета, очень непросто определить, как же оценивает свою деятельность пользователь пособия.
При анализе работы коллектива следует стремиться к широкой гласности оценок. Их можно обсуждать.. Возможно также предложить каждому члену коллектива выставить свою оценку и затем определить среднюю и, что более важно и полезно, выявить расхождения и проанализировать их причины. Полезно применять те или иные методы социологических исследований для определения оценки.
Итак, основой для всей деятельности по совершенствованию своего стиля работы служит оценка, самостоятельно выставляемая потребителем пособия. И сразу же возникает вопрос: а насколько она объективна? Здесь не должно быть сознательного самообмана - завышения оценок. Для того, кто собирается поступать так, вся работа просто бессмысленна. В педагогике достаточно широко рассмотрены вопросы усвоения понимания, закрепления знаний, умений и навыков. Они приблизительно такие же и для самообразования.
ПЯТЬ ШАГОВ САМОКОНТРОЛЯ
С контролем усвоения дело обстоит по-иному. В обычных занятиях контроль - внешний. Обычно преподаватель выясняет правильность понимания и усвоения. При самообразовании в большинстве случаев и контроль приходится вести самостоятельно, переходя от простого к сложному. Выделим пять основных шагов.
1. Самым простым является устный или письменный ответ преподавателю, подобно зачету или экзамену. Вопросы ставятся более или менее четко, ибо сам преподаватель определяет, ЧТО спросить и КАК поставить вопрос, определяет степень знания, глубину непонимания, необходимость повторения и повторного зачета.
2. Более сложным является ответ в группе соучеников. Вопрос может быть поставлен не так четко, как это делает преподаватель, менее корректно.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
Продавцы. Когда фирма нанимает продавцов, особенно таких, которые будут выполнять работу за комиссионное вознаграждение, необходимо обращать внимание только на основные качества, которыми должны обладать хорошие продавцы. Используйте для этого сжатую анкету и проведите 10-15-минутное интервью. Обычно продавцы работают либо на условиях одного комиссионного вознаграждения, либо комиссионного вознаграждения с зарплатой. Обычное комиссионное вознаграждение за непосредственную продажу по пол.-ной розничной цене начинается с 25% (некоторые классные продавцы могут получать до 40-60 % от стоимости проданных ими товаров). Найм продавцов на работу осуществляется обычно по объявлениям в местных газетах или местных торговых организациях.
7Q
Основными характеристиками, отличающими хорошего продавца, являются следующие:
• позитивное отношение к жизни в целом,
• желание много работать,
• упорство,
• организованность,
• внимательность к деталям,
• общительность и дружелюбие,
• развитое чувство состязательности,
• здоровое честолюбие,
• желание разумного риска,
• сильное стремление к саморазвитию.
НАЙМ НА РАБОТУ МЕНЕДЖЕРА ПО СБЫТУ
Если пришло для фирмы время увеличивать торговые возможности и предприниматель уже не охватывает всех процессов в организации, следует нанять хорошего менеджера по сбыту или маркетингу.
Существует два основных пути поиска менеджера по сбыту: реклама и профессиональные организации (организации продавцов либо организации, занимающиеся подготовкой специалистов в области маркетинга и других видов коммерческой деятельности).
Основные требования к менеджеру по сбыту состоят в следующем. Во-первых, менеджер по сбыту, который сам будет формировать свою команду продавцов, должен обладать умением управлять. Во-вторых, кандидат должен обладать положительным опытом предыдущей менеджерской деятельности. В-третьих, он должен обладать определенными личностными качествами, такими, как: трудолюбие, состязательность, организованность, инициативность, опытность, желание учиться и учить других, желание руководить и вдохновлять подчиненных, уметь говорить и слушать, быть общительным и оптимистично настроенным.
Опыт свидетельствует, что легче нанимать менеджера по сбыту, если предлагать ему зарплату. Однако некоторые, как правила, опытные сбытовики предпочитают только комиссионное вознаграждение, поскольку так они могут заработать больше. Следует предложить кандидату право выбора любого из двух условий. При этом рекомендуется устанавливать испытательный срок для менеджера по сбыту.
Предпринимателям следует постоянно обучать своих менеджеров управлению процессом сбыта и проводить с ними регулярные за-
I
нятия. В центре внимания должно быть умение менеджеров выполнять работу по найму людей, эффективно управлять торговыми группами. Для этого следует использовать как фирменные программы обучения, так и учебу в бизнес-школах при университетах, а также разнообразные учебные и практические пособия.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ
L Назовите рекламные цели и виды рекламных материалов.
2. Перечислите наиболее распространенные идоступные способы сбыта товаров и услуг.
3. Чем завершается сделка и каковы основные источники реализации товаров и услуг?
4. Как спланировать и провести презентацию фирмы (товара)?
5. Как нанимать команду продавцов?
6. Каким основным требованиям должен отвечать менеджер по сбыту?
источник
Скотт Д.Г. Учитесь эффективно продавать и управлять сбытом: Пер. с англ. - К., 1992.
81
ГЛАВА 8
МЕНЕДЖЕРСКАЯ ПОДГОТОВКА И СТИЛЬ РАБОТЫ БИЗНЕСМЕНА
^ЕЛИ ГЛАВЫ
1. Показать значимость постоянного совершенствования стиля менеджмента для успешного бизнеса:
2. Раскрыть основной источник совершенствования стиля работы бизнесмена - непрерывное профессиональное образование.
3. Дать конкретный метод и практические рекомендации по менеджерской самоподготовке и совершенствованию стиляуп-равления.
Ключевые слова: человеческий фактор, методы руководства, подготовка у правд енцев.стиль у правления, формы образования,квалификация, ме-год активного социологического тестированного анализа и контроля (МАСТАК).
СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ
С возрастанием роли человеческого фактора в развитии всех сфер эизнеса все большее значение придается личности предпринимателя, методам руководства, профессионализму и управленческой подготовке бизнесменов и менеджеров. Становится понятным, что менеджером может стать далеко не каждый человек, что директоров различного уровня необходимо отбирать тщательно и "с пристрастием", что на директора следует учиться долго и упорно, а затем еще и постоянно переучиваться, то есть перманентно, непрерывно повышать свою деловую квалификацию и совершенствовать профессиональное мастерство.
В современных условиях от менеджера требуются совершенно иные качества, особенно в условиях предпринимательской деятельности, поскольку очень многое зависит от личности руководителя и стиля его работы. Под стилем понимается совокупность приемов, способов и методов работы, индивидуальная манера поведения и деятельности. Иными словами, под стилем руководителя понимается совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения типовых задач и проблем, возникающих в процессе реализации
функции руководства, причем методы эти разделяются на организационное воздействие, материальное стимулирование, социальное и моральное воздействия.
Следует отметить, что конкретному руководителю не может быть присущ только один какой-нибудь стиль. В реальной действитель-. нести в зависимости от конкретной ситуации могут применяться различные стили в определенных сочетаниях. В стиле работы руководителя проявляются его деловитость, активность и целеустремленность в достижении поставленных задач, раскрываются его способности, навыки, привычки и манера поведения. Стиль является существенным фактором воспитания членов коллектива, развития у них инициативы и самостоятельности, в то же время он служит критерием деятельности самого руководителя.
Выделяются такие стили: авторитарный (или директивный) и демократический (или коллегиальный). Многие специалисты указывают еще и на либеральный (попустительский) стиль рукововодства.
Фактическим руководителям, возможно, и интересны приводимые в литературе дефиниции и классификации, но этого мало для того, чтобы понять, каким образом следует поступать в тех пли иных случаях. Поскольку стиль - это прежде всего способ действия, то, говоря о совершенствовании его, сначала следует показать наилучшие действия в определенных условиях.
КАК ПОВЫСИТЬ КВАЛИФИКАЦИЮ МЕНЕДЖЕРА
Образование в настоящее время разделяют на формальное, неформальное и информал ьное. Первое прсдставл яет собой систему низшего, среднего и высшего, включая институты, факультеты и академии, где происходит повышение квалификации. Там есть отделения и для менеджеров.
Неформальное образование - организованная систематическая учебная деятельность вне рамок формальной системы. Оно проводится (не ежедневно) в различных общественных, экономических и предпринимательских учреждениях: домах научно-технической пропаганды, на курсах, в бизнес-школах и т.п., методы преподавания часто - новаторские, цели - практические и насущные.
Информальное образование - неорганизованный процесс, длящийся на протяжении всей жизни человека, в ходе которого каждый приобретает знания, умения и навыки посредством опыта и контактов с другими людьми. Целями информального образования являются передача ценностей и навыков, ознакомление с культурными нормами. Этот вид образования дает очень много, порой даже боль-
83
ше, чем мы думаем сами, но заменить первые два вида и профессиональную подготовку он, конечно, не в силах.
Такие виды формального образования, как средняя, средняя специальная или высшая школы у многих предпринимателей, как правило, уже за плечами. Следует, однако, учесть, что в институтах, университетах, колледжах и на факультетах повышения квалификации читаются специальные курсы по управлению, в том числе и по совершенствованию стиля работы. Не упустите этой возможности, а в ходе обучения активно участвуйте в проведении таких занятий и будьте готовы поделиться своим собственным опытом. Выберите для себя подходящие курсы в системе неформального образования и, наконец, не откладывайте самостоятельную работу по самоусовершенствованию как руководитель и предприниматель. Для начала достаньте литературу, в том числе указанную в данном экспресс-курсе (перечень рекомендованной литературы).
Наступило самое время сообразить: а есть ли у вас умение самостоятельной работы? Готовы ли вы заняться самообразованием?
САМОРАЗВИТИЕ МЕНЕДЖЕРА
В информальном образовании наиболее результативными составляющими обычно считаются: обсуждение с коллегами, чтение специальной и общей литературы, присутствие на совещаниях и конференциях, обучение по ходу работы методом проб и ошибок.
Однако обсуждение с коллегами полезно, если они опытны, хорошо понимают Ваши проблемы, могут толково сформулировать свои соображения, хотят и готовы Вам помочь, а Вы готовы принять эту помощь, выслушать их, правильно понять, поверить, реализовать.
Результативность чтения, по утверждениям психологов, определяется тем, что при однократном прочтении материала усваивается не более 50% материала, а без немедленного приложения знания не сохраняются. Но кто читает статьи и брошюры по 3-4 раза и тут же пускает их в дело?
Выслушивание докладов на конференциях (даже внимательное, а не в полудреме) приносит пользу, в основном, только как средство знакомства с интересующим Вас специалистом с последующими подробными расспросами его в кулуарах. Это же делается отнюдь не всегда.
Многие утверждают, что лучше всего они учатся на работе. Часто это не так. За двадцатилетний период обычно годичный опыт повторяется почти без изменений еще 19 раз: многие ошибки проходят незамеченными и, в результате, эффективность работы остается
низкой. Необходимо уметь анализировать и собственный опыт. На флоте есть такое выражение: "Сундук адмирала обошел с ним вокруг света, но так сундуком и остался!".
Но даже если мы что-то знаем и умеем, то это совсем не значит, что мы станем это выполнять. Том у есть бол ее дюжины причин - от лени и до бессовестности. Но это - особый разговор.
МЕТОД АКТИВНОГО СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ТЕСТИРОВАННОГО АНАЛИЗА И КОНТРОЛЯ
Метод активного социологического тестированного анализа и контроля (МАСТАК) впервые применен в Институте повышения квалификации руководящих работников и специалистов судостроительной промышленности для совершенствования стиля работы отдельных лиц и целых коллективов.
Суть метода состоит в разработке и использовании пособия, содержащего конкретные рекомендации по совершенствованию стиля деятельности пользователей пособия.
Первоначально предусматривалась только самостоятельная работа с пособием, заключающаяся в анализе степени выполнения рекомендаций, выявлении при помощи самооценок факторов, сказывающихся на эффективности деятельности, проверке при помощи новых оценок действенности мероприятий, осуществляемых для ускорения обнаруженных недостатков.
Впоследствии выяснились большие возможности использовать сам процесс разработки пособия и формулировки рекомендаций, что также нашло широкое применение. Значительный интерес может представлять исследовательская работа при использовании и составлении пособия, которая может проводиться несколькими способами и для разных целей. Известны индивидуальный и командный способы. Особый интерес представляет игровой командный (групповой) способ разработки.
Пособие по методу МАСТАК состоит из конкретных советов-рекомендаций, обычно имеющих порядковые номера, как в инструкциях, наставлениях, уставах. Это позволяет четко разделить отдельные советы, облегчить их поиск.
У каждой рекомендации имеются две графы для выставления оценок. Чаще всего они обозначаются: В - важность и И - исполнение. Советы могут следовать непосредственно один за другим либо являться выводом после длинного сообщения. В большинстве пособий описан способ его использования, подобный нижеследующему.
85
1. В первой графе В против каждой рекомендации поставьте оценку ее важности по пятибалльной системе. Пособие является, по сути дела, обобщением коллективного опыта деятельности, применения опытными специалистами лучших приемов и способов, причем одобренных большинством специалистов данного профиля, ранее принимавших участие в создании пособия и работе с ним. Но так как опыт приобретался в конкретных условиях, возможно, отличных от тех, в которых работаете Вы, то эти рекомендации не всегда должны приниматься безоговорочно и полностью. Это и достигается выставлением оценок важности каждой рекомендации. Условия, характер и методы работы отдельных лиц могут резко отличаться друг от друга. Неудивительно, если поэтому какие-то рекомендации покажутся вам несущественными или даже неверными. Поставьте им низкий балл и не применяйте их сегодня. Тем не менее подумайте над тем, в каких условиях они могут пригодиться. Ведь не зря их Ваши коллеги рекомендовали включить в пособие. При следующем просмотре разработок вновь проставьте оценки важности. Совсем необязательно то, что казалось Вам неприемлемым вчера, будет таким же и завтра. После определения важности рекомендаций приступайте ко второй части работы.
2. Против каждой рекомендации в графе И поставьте оценку, отражающую, насколько хорошо Вы следуете ей на практике, и Вы увидите, просмотрев снова эти оценки и сопоставив их с оценками важности, что заслуживает первостепенного внимания. По пунктам, состоящим из нескольких дополняющих друг друга абзацев, можно поставить несколько оценок и даже самостоятельно оценить каждый тезис.
3. Продумайте и осуществляйте меры для повышения оценки исполнения по важнейшим рекомендациям.
4. Периодически повторяйте описанный цикл и определяйте степень
улучшения стиля Вашей работы.
Если какие-то формулировки представляются Вам не совсем подходящими, их можно подкорректировать. На свободных местах впишите собственные рекомендации и формулировки.
Если Вы не хотите, чтобы результаты Вашего самоанализа стали достоянием других, зашифруйте оценки. Для этого в графе И можно применить не обязательно пятибалльную систему оценок, а, скажем, десяти- или шестибалльную (как в фигурном катании). Неплохо выбрать какое-нибудь слово, количество букв в котором соответствует количеству баллов. При шестибаллыюй системе такими словами могут быть любые от "ПОБЕДА" до "САПОГИ". Баллы насчитываются от начала слова или от конца. Постороннему, не знающему выбранного слова и начала отсчета, очень непросто определить, как же оценивает свою деятельность пользователь пособия.
При анализе работы коллектива следует стремиться к широкой гласности оценок. Их можно обсуждать.. Возможно также предложить каждому члену коллектива выставить свою оценку и затем определить среднюю и, что более важно и полезно, выявить расхождения и проанализировать их причины. Полезно применять те или иные методы социологических исследований для определения оценки.
Итак, основой для всей деятельности по совершенствованию своего стиля работы служит оценка, самостоятельно выставляемая потребителем пособия. И сразу же возникает вопрос: а насколько она объективна? Здесь не должно быть сознательного самообмана - завышения оценок. Для того, кто собирается поступать так, вся работа просто бессмысленна. В педагогике достаточно широко рассмотрены вопросы усвоения понимания, закрепления знаний, умений и навыков. Они приблизительно такие же и для самообразования.
ПЯТЬ ШАГОВ САМОКОНТРОЛЯ
С контролем усвоения дело обстоит по-иному. В обычных занятиях контроль - внешний. Обычно преподаватель выясняет правильность понимания и усвоения. При самообразовании в большинстве случаев и контроль приходится вести самостоятельно, переходя от простого к сложному. Выделим пять основных шагов.
1. Самым простым является устный или письменный ответ преподавателю, подобно зачету или экзамену. Вопросы ставятся более или менее четко, ибо сам преподаватель определяет, ЧТО спросить и КАК поставить вопрос, определяет степень знания, глубину непонимания, необходимость повторения и повторного зачета.
2. Более сложным является ответ в группе соучеников. Вопрос может быть поставлен не так четко, как это делает преподаватель, менее корректно.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13