Такой метод применим и при управлении
людьми: нужно лишь отдать распоряжение и проверить, как оно
выполняется. Многовековая история экономики показывает,
однако, что при управлении человеком в процессе труда, в отличие от
управления машиной, силовые методы не приводят к наилучшему
конечному результату. Можно силой заставить работать и даже
выполнить намеченный "урок" к сроку, но обязать работать по приказу
эффективно, "на мировом уровне'', невозможно, потому что это
требует не только исполнительности, но и инициативы, постоянного
совершенствования производства, а главное — внутренних
побудительных мотивов. Именно этим объясняется то, что цент-
ральным вопросом экономической реформы в нашей стране явил-
ся переход от командно-нажимных к экономическим, рыночным
методам управления.
Переход к экономическим методам не означает их абсолюти-
зации: наряду с ними продолжают существовать в новом качестве и
другие известные методы управления, в том числе и админис-
тративные. Совокупность современных методов управления и яв-
ляется тем средством, рычагом, с помощью которого можно до-
биться, чтобы каждый работающий на предприятии делал то, что
нужно для достижения общей цели труда.
§3. У ПУЛЬТА УПРАВЛЕНИЯ
Сегодня на первый план выходят экономические, социально-
психологические и воспитательные методы управления. Что
касается методов административных, то они становятся вспомога-
тельными, занимают подсобное место. Кратко остановимся на каж-
дом из названных методов управления
V Прежде всего об экономических методах. К этой группе относят
методы хозрасчета, стимулирования, финансирования, кредита,
ценообразования. Не останавливаясь пока на содержании этих
методов, отметим присущее всем им главное качество. Это методы,
основанные на глубоком материальном и духовном интересе
работающего к результатам своего труда. Создание такого интереса,
однако, дело непростое. Оно не может ограничиваться только
наличием зарплаты, премии и т.п. Экономическое управление
отличается тем, что работающий приобретает глубокий, кровный
интерес к конечному результату своего труда. Вот этой силы
интереса,
его крепкой привязки к итогу работы старая система не знала. Как бы
человек ни старался, максимум, что ему можно было заплатить —
скромную премию. Заработать существенно выше положенного
было невозможно ни при каких трудовых усилиях. Отсюда урав-
ниловка, выводиловка, всем знакомое отсутствие заинтересован-
ности в хорошей напряженной работе. Стимулирование труда при
этом не ограничивается деньгами: лучшее жилье, лучшее рабочее
место тоже должны быть заработаны лучшим трудом. Меняется и
подход к оценке результатов работы. Теперь ценится не просто вы-
полнение плана, спущенного сверху, а получение предприятием —
всеми работающими полезного и нужного людям конкретного ко-
нечного результата: хороших продуктов, одежды, зданий, машин.
Таким образом, стимулируется не сам факт труда, а его конечный
результат. Переход к экономическим методам управления требует
коренных преобразований в экономике предприятия, нового порядка
финансирования, хозрасчета, стимулирования.
Существуют, однако, управленческие задачи, с которыми
экономические методы справиться не могут. Такие, где нужно,
как говорят, "власть употребить". Для решения этих задач и се-
годня сохраняются организационно-распорядительные или, ко-
роче, административные методы управления. К администра-
тивным методам можно отнести регламентирование, нормиро-
вание, инструктирование, распорядительные воздействия. Под-
робнее об этих методах мы еще поговорим.
Управление может дать необходимые результаты лишь в
том случае, если опирается на знание мотивов и закономерностей
поведения в процессе трудовой деятельности коллективов
трудящихся и каждого работника в отдельности. Для того чтобы
наиболее полно реализовать возможности людей в процессе
общественного труда, учесть и использовать индивидуальные
особенности психики работающих, применяются так назы-
ваемые социально-психологические методы управления. К этой
группе методов тесно примыкают воспитательные методы уп-
равления, направленные на формирование у работников и кол-
лектива качеств, способствующих достижению целей управле-
ния. О социально-психологических и воспитательных методах
речь пойдет дальше.
Важно отметить, что эффективное управление возможно
лишь на основе сочетания, неразрывного единства всех четырех
групп методов: экономических, административных, социально-
психологических и воспитательных. Лишь их совместное вза-
имосвязанное применение способно сделать труд рациональным и
привлекательным, а его результаты — эффективными, полез-
ными обществу и каждому из нас. Но главные из этих методов,
как уже отмечалось, — методы экономические.
\J Первый из экономических методов управления — хозрас-
чет. Что это такое?
В слове "хозрасчет" две составляющие: "хозяйственный" и
"расчет". Главным здесь является первое слово, а "расчет" —
второстепенным, хотя и важным. Представление, что стоит только
правильно рассчитать и все пойдет, как по маслу, — вредная
иллюзия. Рассчитывали мы и раньше, до экономической реформы.
Этим, как и сегодня, занималась целая армия квалифицированных
людей. Думаю, и сейчас бухгалтер, экономист средней руки
сумеют рассчитать все, что потребуется. А вот слово "хо-
зяйственный" в наши дни приобрело совершенно новый смысл.
Его связали с понятием "хозяин". Ибо полный хозрасчет — это
прежде всего механизм относительной экономической и управ-
ленческой самостоятельности предприятия. Независимость, чув-
ство полного хозяина — вот что рождает глубокую, кровную за-
интересованность работника в конечном результате труда. И в
этом главный смысл современного хозрасчета.
Полный хозрасчет в сочетании с самофинансированием
обеспечивает хозяйственную самостоятельность предприятия.
При этом производственная и социальная деятельность на пред-
приятии, а также оплата труда осуществляются за счет зарабо-
танных средств. Материальные затраты на производство и со-
циальную сферу возмещаются из выручки, полученной при реа-
лизации продукции, работ и услуг, производимых предприятием.
В этих условиях главным обобщающим показателем успешности
хозяйственной деятельности становится прибыль или до-
ход. После того как часть прибыли или дохода будет выплачена по
обязательствам предприятия, все, что останется, поступает в
полное распоряжение собственника предприятия и расходуется
на развитие производства, оплату труда и социальные нужды.
Исходя из этой общей установки на каждом предприятии может
вводиться одна из возможных форм или, как часто говорят, мо-
делей хозрасчета.
Выбор модели хозрасчета предприятия, приспособление
ее к конкретным условиям хозяйствования на данном заводе или
фабрике — важнейшая задача менеджера и совета (правления)
предприятия. Полезно для решения этой задачи привлекать не-
зависимых консультантов: управленцев, экономистов, правовиков.
Все, что выше говорилось о хозрасчете, в частности, о его
моделях, относится к предприятию в целом. Но хозрасчетные
отношения должны формироваться и внутри предприятия, между
его подразделениями, вплоть до рабочего места. В какой мере
признаки полного хозрасчета предприятия в целом могут быть
реализованы в его низовых звеньях — в подразделениях? Таких
признаков, обязательных для полного хозрасчета предприятия,
известно по крайней мере пять: 1) хозяйственная самосто-
ятельность; 2) самоокупаемость; 3) материальная заинтересован-
ность; 4) материальная ответственность; 5) контроль рублем.
Совершенно очевидно, что присутствие всех этих признаков
характерно, как правило, лишь для предприятия в целом и
обеспечивается наличием у него статуса юридического лица,
обладанием обособленной частью общенародной собственности,
самостоятельным балансом, текущим счетом в банке. Далеко не
каждое, даже крупное, подразделение предприятия является в
этом смысле полностью самостоятельным в хозяйственном от-
ношении и самоокупаемым. Не все подразделения могут быть.
например, заинтересованы в конечном результате труда, не все
могут нести полную материальную ответственность за свою
деятельность, не каждому из них доступен контроль рублем.
Следовательно, о полном хозрасчете внутри предприятия следует
говорить с большой осмотрительностью. В большинстве
случаев речь может идти лишь о частичном хозрасчете, об эле-
ментах хозрасчета подразделений в рамках полного хозрасчета
предприятия в целом.
В зависимости от степени развитости хозрасчетных от-
ношений внутренний хозрасчет, таким образом, может быть разной
полноты: от весьма слабого до полного. Кратко охарактеризуем
наиболее типичные формы внутренних хозрасчетных отношений
по степени нарастания их полноты.
1. Административная форма. Здесь внутренний хозрасчет
близок к нулю. Полный хозрасчет организуется лишь на уровне
предприятия в целом. Экономическая деятельность
подразделений регламентируется и направляется адми-
нистративным путем — приказами, расписывающими хозрасчет
сверху вниз, вплоть до рабочего места. Вся работа строго регла-
ментируется заданиями, не оставляя места для инициативы и
творчества. Задача работающих — точное выполнение приказа-
задания. За это они отвечают в административном порядке. Оплата
труда здесь чаще повременная, но может быть и сдельная,
которая благодаря "выводиловке" мало чем отличается от по-
временной. Это привычная традиционная форма старого хозяй-
ственного механизма. Хозяина нет — просто ведутся формальные
арифметические расчеты. Заинтересованность в количестве и
качестве труда весьма слабая — больше положенного не зара-
ботаешь. Наличие такой административной формы внутреннего
хозрасчета, даже при условии полного хозрасчета и самофинан-
сирования предприятия, в целом губит идею экономического
управления "на корню".
2. Целевая форма. Здесь подлинного хозрасчета несколько
больше. Предприятие, перешедшее на полный хозрасчет, рас-
писывает свои конечные общие задачи по частным ожидаемым
результатам и выдает их подразделениям в виде целей деятель-
ности. Эти цели обеспечиваются по нормативам необходимыми
ресурсами: трудовыми (заработной платой), материалами, сы-
рьем, оборудованием, энергией. Пути достижения целей не рег-
ламентируются. Смысл внутреннего хозрасчета здесь в том, что
сэкономленные ресурсы остаются в распоряжении трудового
коллектива и ему частично выплачивается их стоимость (опре-
деленная доля от экономии).
3. Подрядная форма. В этом случае предприятие дает хоз-
расчетным подразделениям задания на работу (подряд) и выделяет
необходимое для работы оборудование (основные фонды).
Подразделение оплачивает своему предприятию выделенное
оборудование и его амортизацию. При этом предприятие обес-
печивает работу основных фондов энергией, техническим обслу-
живанием и ремонтом. Смысл внутреннего хозрасчета здесь в
том, что подразделение получает в свое полное распоряжение
разницу между плановой и фактической себестоимостью продукции
— подрядный доход. Подрядная форма внутреннего хозрасчета
обычно сочетается с бригадными формами организации труда
(бригадный подряд). К сожалению, бригадный подряд в
последние годы существенно растерял свой авторитет. Одна из
главных причин — административное давление, которому бри-
гада не в силах противостоять. Сплошь и рядом нарушаются три
главные "артельные" заповеди бригадного подряда: стабиль-
ность нормативов, самостоятельное определение бригадой своего
состава и порядка распределения заработка. Отход от этих
"артельных" принципов делает бригадный подряд простой фор-
мальностью и не дает эффекта.
4. Форма "долевого участия". Подразделения работают
на основе заданий своего хозрасчетного предприятия на выде-
ленных им или закрепленных за ними основных фондах. Смысл
внутреннего хозрасчета здесь в том, что оплата труда подразде-
лениям производится на основе их долевого участия в хозрас-
четном доходе предприятия, перешедшего на полный хозрасчет.
Эта доля определяется заранее и носит стабильный характер.
Она может корректироваться в меньшую сторону лишь на основе
предъявленных подразделению обоснованных хозрасчетных
претензий.
Опыт показал, что все описанные формы внутреннего хоз-
расчета оказались недостаточно сильными, для того чтобы вы-
тянуть прочно засевший в болото предкризиса экономический
воз. Поэтому следует обратить внимание на более сильные фор-
мы хозрасчетных отношений. Среди них такая прогрессивная
форма хозрасчета предприятия и его подразделений, как аренда.
5. Арендная форма. Подразделения арендуют, т.е. берут
во временное пользование за определенную плату у своего хоз-
расчетного предприятия основные фонды (оборудование, транс-
порт, помещения и т. д.). На арендуемое имущество и произво-
димую продукцию подразделение-арендатор приобретает опре-
деленные юридические права хозяина: может самостоятельно
заключать договоры как с другими подразделениями предприя-
тия, так и со сторонними организациями. Арендный договор
заключается, как правило, на длительный срок. Доход подраз-
деления за вычетом арендной платы, обычных выплат в бюджет и
отрасли, а также материальных производственных затрат по-
ступает в полное распоряжение арендатора. Никто до конца срока
аренды не вправе пересматривать нормативы отчислений и осу-
ществлять другое вмешательство в хозяйственную деятельность
арендатора.
6. Полный хозрасчет подразделения. Он может иметь место
лишь при наличии у хозрасчетного подразделения всех пяти
вышеупомянутых признаков полного хозрасчета: хозяйственной
самостоятельности, самоокупаемости, материальной заинтере-
сованности, материальной ответственности, контроля рублем.
Это высшая форма внутреннего хозрасчета. Средства труда могут
арендоваться как у собственного хозрасчетного предприятия, так
и у сторонних организаций. Оплата труда идет за счет валового
дохода.
VC полным хозрасчетом предприятия и формами внутреннего
хозрасчета его подразделений неразрывно связан следующий
экономический метод управления — стимулирование труда.
Что здесь нового, что самое важное? Не вдаваясь в под-
робности, остановимся лишь на нескольких ключевых моментах.
Прежде всего новым в стимулировании труда становится
удовлетворение с его помощью самых важных — кровных инте-
ресов работающего и трудового коллектива. Не лишняя "десят-
ка" премии за ударный труд, а существенное улучшение жизни и
труда хорошо работающего человека и коллектива — вот смысл
нового стимулирования. И речь идет не только о денежном воз-
награждении. Совершенствование производства, улучшение ус-
ловий труда, обеспечение себе "выгодного" рабочего места, воз-
можность приобретения хорошего жилья — все это должно быть
накрепко привязано к результатам труда.
Денежный заработок ставится в прямую зависимость от
конечного результата работы, как от количественного, так и, осо-
бенно, качественного. Должен заработать простой, понятный и
справедливый принцип: во сколько раз больше и лучше сделал,
во столько раз больше и получил. Чем раньше и полнее удастся
реализовать этот принцип, тем быстрее и лучше будет результат.
Это означает, в частности, и снятие различных ограничений на
оплату труда по совместительству, заместительству, сверху-
рочной работы.
Новый подход к стимулированию означает также снятие
ограничений в заработке, так называемого "потолка". Чем, кроме
как стремлением к уравниловке, можно объяснить всевозможные
запреты на высокие заработки по труду? Экономические
методы управления работают в полную силу лишь тогда, когда
эти искусственные, чисто административные барьеры сняты. И
словам "заработная плата" (т.е. плата за работу) придано истинное
значение.
Наконец, важнейшим новым моментом в стимулировании
труда является возвращение составляющим заработка их перво-
начального и впоследствии утраченного смысла. Для того чтобы
справедливо оценивать работу по количеству и качеству, не-
обходимо иметь рычаги для поощрения таких важнейших фак-
торов хорошего труда, как квалификация работающего, место и
характер работы, вклад в общий конечный результат и т.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25
людьми: нужно лишь отдать распоряжение и проверить, как оно
выполняется. Многовековая история экономики показывает,
однако, что при управлении человеком в процессе труда, в отличие от
управления машиной, силовые методы не приводят к наилучшему
конечному результату. Можно силой заставить работать и даже
выполнить намеченный "урок" к сроку, но обязать работать по приказу
эффективно, "на мировом уровне'', невозможно, потому что это
требует не только исполнительности, но и инициативы, постоянного
совершенствования производства, а главное — внутренних
побудительных мотивов. Именно этим объясняется то, что цент-
ральным вопросом экономической реформы в нашей стране явил-
ся переход от командно-нажимных к экономическим, рыночным
методам управления.
Переход к экономическим методам не означает их абсолюти-
зации: наряду с ними продолжают существовать в новом качестве и
другие известные методы управления, в том числе и админис-
тративные. Совокупность современных методов управления и яв-
ляется тем средством, рычагом, с помощью которого можно до-
биться, чтобы каждый работающий на предприятии делал то, что
нужно для достижения общей цели труда.
§3. У ПУЛЬТА УПРАВЛЕНИЯ
Сегодня на первый план выходят экономические, социально-
психологические и воспитательные методы управления. Что
касается методов административных, то они становятся вспомога-
тельными, занимают подсобное место. Кратко остановимся на каж-
дом из названных методов управления
V Прежде всего об экономических методах. К этой группе относят
методы хозрасчета, стимулирования, финансирования, кредита,
ценообразования. Не останавливаясь пока на содержании этих
методов, отметим присущее всем им главное качество. Это методы,
основанные на глубоком материальном и духовном интересе
работающего к результатам своего труда. Создание такого интереса,
однако, дело непростое. Оно не может ограничиваться только
наличием зарплаты, премии и т.п. Экономическое управление
отличается тем, что работающий приобретает глубокий, кровный
интерес к конечному результату своего труда. Вот этой силы
интереса,
его крепкой привязки к итогу работы старая система не знала. Как бы
человек ни старался, максимум, что ему можно было заплатить —
скромную премию. Заработать существенно выше положенного
было невозможно ни при каких трудовых усилиях. Отсюда урав-
ниловка, выводиловка, всем знакомое отсутствие заинтересован-
ности в хорошей напряженной работе. Стимулирование труда при
этом не ограничивается деньгами: лучшее жилье, лучшее рабочее
место тоже должны быть заработаны лучшим трудом. Меняется и
подход к оценке результатов работы. Теперь ценится не просто вы-
полнение плана, спущенного сверху, а получение предприятием —
всеми работающими полезного и нужного людям конкретного ко-
нечного результата: хороших продуктов, одежды, зданий, машин.
Таким образом, стимулируется не сам факт труда, а его конечный
результат. Переход к экономическим методам управления требует
коренных преобразований в экономике предприятия, нового порядка
финансирования, хозрасчета, стимулирования.
Существуют, однако, управленческие задачи, с которыми
экономические методы справиться не могут. Такие, где нужно,
как говорят, "власть употребить". Для решения этих задач и се-
годня сохраняются организационно-распорядительные или, ко-
роче, административные методы управления. К администра-
тивным методам можно отнести регламентирование, нормиро-
вание, инструктирование, распорядительные воздействия. Под-
робнее об этих методах мы еще поговорим.
Управление может дать необходимые результаты лишь в
том случае, если опирается на знание мотивов и закономерностей
поведения в процессе трудовой деятельности коллективов
трудящихся и каждого работника в отдельности. Для того чтобы
наиболее полно реализовать возможности людей в процессе
общественного труда, учесть и использовать индивидуальные
особенности психики работающих, применяются так назы-
ваемые социально-психологические методы управления. К этой
группе методов тесно примыкают воспитательные методы уп-
равления, направленные на формирование у работников и кол-
лектива качеств, способствующих достижению целей управле-
ния. О социально-психологических и воспитательных методах
речь пойдет дальше.
Важно отметить, что эффективное управление возможно
лишь на основе сочетания, неразрывного единства всех четырех
групп методов: экономических, административных, социально-
психологических и воспитательных. Лишь их совместное вза-
имосвязанное применение способно сделать труд рациональным и
привлекательным, а его результаты — эффективными, полез-
ными обществу и каждому из нас. Но главные из этих методов,
как уже отмечалось, — методы экономические.
\J Первый из экономических методов управления — хозрас-
чет. Что это такое?
В слове "хозрасчет" две составляющие: "хозяйственный" и
"расчет". Главным здесь является первое слово, а "расчет" —
второстепенным, хотя и важным. Представление, что стоит только
правильно рассчитать и все пойдет, как по маслу, — вредная
иллюзия. Рассчитывали мы и раньше, до экономической реформы.
Этим, как и сегодня, занималась целая армия квалифицированных
людей. Думаю, и сейчас бухгалтер, экономист средней руки
сумеют рассчитать все, что потребуется. А вот слово "хо-
зяйственный" в наши дни приобрело совершенно новый смысл.
Его связали с понятием "хозяин". Ибо полный хозрасчет — это
прежде всего механизм относительной экономической и управ-
ленческой самостоятельности предприятия. Независимость, чув-
ство полного хозяина — вот что рождает глубокую, кровную за-
интересованность работника в конечном результате труда. И в
этом главный смысл современного хозрасчета.
Полный хозрасчет в сочетании с самофинансированием
обеспечивает хозяйственную самостоятельность предприятия.
При этом производственная и социальная деятельность на пред-
приятии, а также оплата труда осуществляются за счет зарабо-
танных средств. Материальные затраты на производство и со-
циальную сферу возмещаются из выручки, полученной при реа-
лизации продукции, работ и услуг, производимых предприятием.
В этих условиях главным обобщающим показателем успешности
хозяйственной деятельности становится прибыль или до-
ход. После того как часть прибыли или дохода будет выплачена по
обязательствам предприятия, все, что останется, поступает в
полное распоряжение собственника предприятия и расходуется
на развитие производства, оплату труда и социальные нужды.
Исходя из этой общей установки на каждом предприятии может
вводиться одна из возможных форм или, как часто говорят, мо-
делей хозрасчета.
Выбор модели хозрасчета предприятия, приспособление
ее к конкретным условиям хозяйствования на данном заводе или
фабрике — важнейшая задача менеджера и совета (правления)
предприятия. Полезно для решения этой задачи привлекать не-
зависимых консультантов: управленцев, экономистов, правовиков.
Все, что выше говорилось о хозрасчете, в частности, о его
моделях, относится к предприятию в целом. Но хозрасчетные
отношения должны формироваться и внутри предприятия, между
его подразделениями, вплоть до рабочего места. В какой мере
признаки полного хозрасчета предприятия в целом могут быть
реализованы в его низовых звеньях — в подразделениях? Таких
признаков, обязательных для полного хозрасчета предприятия,
известно по крайней мере пять: 1) хозяйственная самосто-
ятельность; 2) самоокупаемость; 3) материальная заинтересован-
ность; 4) материальная ответственность; 5) контроль рублем.
Совершенно очевидно, что присутствие всех этих признаков
характерно, как правило, лишь для предприятия в целом и
обеспечивается наличием у него статуса юридического лица,
обладанием обособленной частью общенародной собственности,
самостоятельным балансом, текущим счетом в банке. Далеко не
каждое, даже крупное, подразделение предприятия является в
этом смысле полностью самостоятельным в хозяйственном от-
ношении и самоокупаемым. Не все подразделения могут быть.
например, заинтересованы в конечном результате труда, не все
могут нести полную материальную ответственность за свою
деятельность, не каждому из них доступен контроль рублем.
Следовательно, о полном хозрасчете внутри предприятия следует
говорить с большой осмотрительностью. В большинстве
случаев речь может идти лишь о частичном хозрасчете, об эле-
ментах хозрасчета подразделений в рамках полного хозрасчета
предприятия в целом.
В зависимости от степени развитости хозрасчетных от-
ношений внутренний хозрасчет, таким образом, может быть разной
полноты: от весьма слабого до полного. Кратко охарактеризуем
наиболее типичные формы внутренних хозрасчетных отношений
по степени нарастания их полноты.
1. Административная форма. Здесь внутренний хозрасчет
близок к нулю. Полный хозрасчет организуется лишь на уровне
предприятия в целом. Экономическая деятельность
подразделений регламентируется и направляется адми-
нистративным путем — приказами, расписывающими хозрасчет
сверху вниз, вплоть до рабочего места. Вся работа строго регла-
ментируется заданиями, не оставляя места для инициативы и
творчества. Задача работающих — точное выполнение приказа-
задания. За это они отвечают в административном порядке. Оплата
труда здесь чаще повременная, но может быть и сдельная,
которая благодаря "выводиловке" мало чем отличается от по-
временной. Это привычная традиционная форма старого хозяй-
ственного механизма. Хозяина нет — просто ведутся формальные
арифметические расчеты. Заинтересованность в количестве и
качестве труда весьма слабая — больше положенного не зара-
ботаешь. Наличие такой административной формы внутреннего
хозрасчета, даже при условии полного хозрасчета и самофинан-
сирования предприятия, в целом губит идею экономического
управления "на корню".
2. Целевая форма. Здесь подлинного хозрасчета несколько
больше. Предприятие, перешедшее на полный хозрасчет, рас-
писывает свои конечные общие задачи по частным ожидаемым
результатам и выдает их подразделениям в виде целей деятель-
ности. Эти цели обеспечиваются по нормативам необходимыми
ресурсами: трудовыми (заработной платой), материалами, сы-
рьем, оборудованием, энергией. Пути достижения целей не рег-
ламентируются. Смысл внутреннего хозрасчета здесь в том, что
сэкономленные ресурсы остаются в распоряжении трудового
коллектива и ему частично выплачивается их стоимость (опре-
деленная доля от экономии).
3. Подрядная форма. В этом случае предприятие дает хоз-
расчетным подразделениям задания на работу (подряд) и выделяет
необходимое для работы оборудование (основные фонды).
Подразделение оплачивает своему предприятию выделенное
оборудование и его амортизацию. При этом предприятие обес-
печивает работу основных фондов энергией, техническим обслу-
живанием и ремонтом. Смысл внутреннего хозрасчета здесь в
том, что подразделение получает в свое полное распоряжение
разницу между плановой и фактической себестоимостью продукции
— подрядный доход. Подрядная форма внутреннего хозрасчета
обычно сочетается с бригадными формами организации труда
(бригадный подряд). К сожалению, бригадный подряд в
последние годы существенно растерял свой авторитет. Одна из
главных причин — административное давление, которому бри-
гада не в силах противостоять. Сплошь и рядом нарушаются три
главные "артельные" заповеди бригадного подряда: стабиль-
ность нормативов, самостоятельное определение бригадой своего
состава и порядка распределения заработка. Отход от этих
"артельных" принципов делает бригадный подряд простой фор-
мальностью и не дает эффекта.
4. Форма "долевого участия". Подразделения работают
на основе заданий своего хозрасчетного предприятия на выде-
ленных им или закрепленных за ними основных фондах. Смысл
внутреннего хозрасчета здесь в том, что оплата труда подразде-
лениям производится на основе их долевого участия в хозрас-
четном доходе предприятия, перешедшего на полный хозрасчет.
Эта доля определяется заранее и носит стабильный характер.
Она может корректироваться в меньшую сторону лишь на основе
предъявленных подразделению обоснованных хозрасчетных
претензий.
Опыт показал, что все описанные формы внутреннего хоз-
расчета оказались недостаточно сильными, для того чтобы вы-
тянуть прочно засевший в болото предкризиса экономический
воз. Поэтому следует обратить внимание на более сильные фор-
мы хозрасчетных отношений. Среди них такая прогрессивная
форма хозрасчета предприятия и его подразделений, как аренда.
5. Арендная форма. Подразделения арендуют, т.е. берут
во временное пользование за определенную плату у своего хоз-
расчетного предприятия основные фонды (оборудование, транс-
порт, помещения и т. д.). На арендуемое имущество и произво-
димую продукцию подразделение-арендатор приобретает опре-
деленные юридические права хозяина: может самостоятельно
заключать договоры как с другими подразделениями предприя-
тия, так и со сторонними организациями. Арендный договор
заключается, как правило, на длительный срок. Доход подраз-
деления за вычетом арендной платы, обычных выплат в бюджет и
отрасли, а также материальных производственных затрат по-
ступает в полное распоряжение арендатора. Никто до конца срока
аренды не вправе пересматривать нормативы отчислений и осу-
ществлять другое вмешательство в хозяйственную деятельность
арендатора.
6. Полный хозрасчет подразделения. Он может иметь место
лишь при наличии у хозрасчетного подразделения всех пяти
вышеупомянутых признаков полного хозрасчета: хозяйственной
самостоятельности, самоокупаемости, материальной заинтере-
сованности, материальной ответственности, контроля рублем.
Это высшая форма внутреннего хозрасчета. Средства труда могут
арендоваться как у собственного хозрасчетного предприятия, так
и у сторонних организаций. Оплата труда идет за счет валового
дохода.
VC полным хозрасчетом предприятия и формами внутреннего
хозрасчета его подразделений неразрывно связан следующий
экономический метод управления — стимулирование труда.
Что здесь нового, что самое важное? Не вдаваясь в под-
робности, остановимся лишь на нескольких ключевых моментах.
Прежде всего новым в стимулировании труда становится
удовлетворение с его помощью самых важных — кровных инте-
ресов работающего и трудового коллектива. Не лишняя "десят-
ка" премии за ударный труд, а существенное улучшение жизни и
труда хорошо работающего человека и коллектива — вот смысл
нового стимулирования. И речь идет не только о денежном воз-
награждении. Совершенствование производства, улучшение ус-
ловий труда, обеспечение себе "выгодного" рабочего места, воз-
можность приобретения хорошего жилья — все это должно быть
накрепко привязано к результатам труда.
Денежный заработок ставится в прямую зависимость от
конечного результата работы, как от количественного, так и, осо-
бенно, качественного. Должен заработать простой, понятный и
справедливый принцип: во сколько раз больше и лучше сделал,
во столько раз больше и получил. Чем раньше и полнее удастся
реализовать этот принцип, тем быстрее и лучше будет результат.
Это означает, в частности, и снятие различных ограничений на
оплату труда по совместительству, заместительству, сверху-
рочной работы.
Новый подход к стимулированию означает также снятие
ограничений в заработке, так называемого "потолка". Чем, кроме
как стремлением к уравниловке, можно объяснить всевозможные
запреты на высокие заработки по труду? Экономические
методы управления работают в полную силу лишь тогда, когда
эти искусственные, чисто административные барьеры сняты. И
словам "заработная плата" (т.е. плата за работу) придано истинное
значение.
Наконец, важнейшим новым моментом в стимулировании
труда является возвращение составляющим заработка их перво-
начального и впоследствии утраченного смысла. Для того чтобы
справедливо оценивать работу по количеству и качеству, не-
обходимо иметь рычаги для поощрения таких важнейших фак-
торов хорошего труда, как квалификация работающего, место и
характер работы, вклад в общий конечный результат и т.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25