Окончательная же, более полная и детальная оценка расхождения реального и административно заданного вектора корпоративного развития всегда основывается на информации, поступающей от непосредственных участников производства через фильтр, образуемый органами представительства работников-акционеров.
По каналам прямой связи должны проходить ответственные (документированные) административные указания о скорейшем приведении административного и фактического векторов развития корпорации в максимально полное соответствие. В строгом соответствии с этими указаниями чиновник-исполнитель должен своевременно вносить необходимые изменения в находящуюся в его ведении отчётность.
Результатом труда каждого чиновника-исполнителя, таким образом, является своевременно сформированный стандартный документ, совместимый со всеми остальными формами документооборота. Исполнение же форм документооборота любой сложности, как стандартизированный труд определённого качества, может быть оценёно с точки зрения трудозатрат ровно так же, как исполнение любых других заданных стандартом производственно-трудовых операций и должно предусматривать «равную оплату за равный труд». Исходя из этого режим оплаты труда всех рядовых сотрудников бюрократического штата корпорации должен принимать в расчёт не абстрактное время, проведённое на рабочем месте, а конкретные трудовые достижения в виде информации, переработанной рядовым бюрократом в жёстко стандартные формы отчётности. Лишь тогда, когда общество начнёт платить бюрократу не за его присутствие на рабочем месте, а за вовремя обработанную информацию, качественно облачённую им в стандартную форму, на службе общества не останется никого, кроме профессионалов, «без гнева и пристрастия» выполняющих общественно полезную работу с помощью самых последних достижений науки и техники.
Определив нормы трудозатрат на требуемые административным стандартом конторские услуги и организовав соответствующий контроль за документооборотом, останется только подождать, пока конкуренция вытеснит из числа работников аппарата управления наименее компетентных и по законам открытого рынка сдержит неизбежный рост доходов наиболее компетентных работников.
Заработная плата чиновника-исполнителя, состоящего в штате того или иного подразделения аппарата управления корпорации должна зависеть, во-первых, от объёма принятых к оплате услуг, произведённых подразделением за месяц (иной отчётный период); во-вторых, от персонального трудового вклада, определяемого начальником подразделения через коэффициент трудового участия чиновника-исполнителя в работе подразделения (иным способом).
Максимально полно исключить административный субъективизм и произвол в оценке труда рядовых сотрудников бюрократического штата корпорации, позволит выполнение некоторых дополнительных требований.
Во-первых, для организации оплаты труда служащих-специалистов и служащих-технических исполнителей требуется составить полный детальный реестр всех входящих и исходящих документов. Реестр детализируется по формам документооборота, каждой форме присваивается свой ранг в зависимости от сложности охватываемых ею операций.
Во-вторых, требуется создать отдел научной организации труда (НОТ). Если такой отдел есть, требуется наладить его работу. Частью работы такого отдела должно стать своевременное обновление реестра документов, нормирование и ранжирование интеллектуальной ёмкости (трудозатратности) каждой новой формы документооборота.
В-третьих, требуется разработать стандартную процедуру формирования и распределения фонда заработной платы для всех бюрократических подразделений корпорации. Основой формирования Фонда заработной платы должен быть ежемесячный отчёт о проделанной работе. Отчёт согласовывается с отделом НОТ и утверждается Правлением корпорации. Отдел НОТ фиксирует отклонения заявленных в отчёте объёмов выполненной работы от их нормативных величин и выявляет возможные превышения запрашиваемых расценок над расчётными расценками. Правление проверяет качество работы, контролируя своевременность устранения ненужных документов, упрощения их формы или своевременность устранения избыточного количества информации в документах. После количественной и качественной оценки работы, выполненной подразделением в предыдущем месяце, Правление устанавливает размер ФЗП на следующий месяц.
Начальник отдела несёт ответственность и за правильное составление ежемесячных отчётов, и за справедливое распределение ФЗП, основанное на твёрдой зависимости размера заработной платы каждого сотрудника от его персонального трудового вклада. Размер заработной платы самого начальника отдела должен поэтому зависеть и от благорасположения Правления, и от благорасположения подчинённых (в этой связи можно вспомнить, что в европейском менеджменте распространена практика, при которой заработная плата руководителя подразделения определяется размером премиальных выплат, устанавливаемых Правлением и процентом от ФЗП, периодически устанавливаемым подчинёнными на собрании).
В-четвёртых, требуется организация периодического чередования видов работ и регулярной ротации рабочих мест внутри каждого отдельного бюрократического подразделения и внутри всего аппарата управления. Ротация должна стать своеобразной эстафетой, предоставляющей каждому рядовому бюрократу возможность проявить себя на новом месте. Она должна позволять бюрократу в каждом очередном «забеге» достигать более высоких трудовых результатов, чем у предшественника, и передавать улучшенные стандарты работы преемнику. Грамотно организованная ротация является необходимым элементом профессионализации работников аппарата управления.
В-пятых, требуется утвердить особое положение об оплате участия рядовых бюрократов в разработке управленческих решений. Разработка управленческих решений должна быть прерогативой единоличного и коллегиального исполнительных органов корпорации. Однако если уровень компетентности топ-менеджеров, входящих в состав этих органов, оказывается недостаточным для решения той или иной управленческой задачи, рядовые бюрократы могут привлекаться в качестве внутренних экспертов. Условия труда и размер заработной платы эксперта оговариваются в индивидуальном трудовом договоре (контракте). Сумма контракта зависит от профессиональной репутации эксперта и определяется уровнем рыночного спроса на его услуги. Привлечение как внутренних, так и внешних экспертов для разработки управленческих решений создаёт дополнительную мотивацию рядовых чиновников, открывая перспективы для их служебного роста и способствуя кадровой селекции в рядах топ-менеджеров корпорации.
Без соблюдения перечисленных требований Правление во главе с генеральным директором корпорации не сможет организовать эффективный контроль соответствия заработной платы конторских служащих целесообразности, объёму и качеству произведённых ими услуг. Однако гораздо важнее то, что любое из только что перечисленных требований, способствующих профессионализации чиновников-исполнителей, останется всего лишь пустым звуком, если коллегиальный (Правление) и единоличный (генеральный директор) исполнительные органы корпорации сами не будут находиться под неослабевающим экспертным контролем работников-акционеров. Несмотря на то, что нормирование канцелярской работы, которая, по словам В. И. Ленина, может быть сведена к «простейшим операциям регистрации, записи, проверки», является гораздо менее трудоёмким процессом, чем нормирование большинства производственных операций, равная оплата за равнокачественные и равноколичественные канцелярские услуги невозможна без изменения характера взаимодействия политической и административной составляющих корпоративного руководства.
На сегодняшний день бюрократическая самодеятельность и своеволие конторских служащих всех рангов является нормой корпоративного управления. Эта норма фактически избавляет от ответственности тех вышестоящих администраторов-распорядителей, кто попал во власть, не будучи профессионалом, и был случайно наделён акционерами правом принимать самостоятельные решения. Для исправления этого положения недостаточно время от времени выбирать администраторов из числа наиболее компетентных работников аппарата управления. Ведь профессиональность административной деятельности определяется не столько знаниями бюрократического делопроизводства, сколько информированностью о текущем состоянии общественного организма и умением приспособить бюрократическое делопроизводство под общественные потребности. Поскольку главным источником значимой информации о состоянии общественного организма выступают общественные представительные органы, качество административно-распорядительской деятельности, дающее возможность пресечь бюрократический произвол, во многом определяется качеством представительства.
Бюрократическая самодеятельность, а вместе с ней коррупция, протекционизм и огромные количественные издержки на содержание аппарата управления - это та цена, которую акционеры платят за отсутствие системы представительства, надлежащим образом оформляющей спонтанные запросы стремительно усложняющегося общества и его производственной сферы. Профессионализм администраторов и профессионализм рядовых чиновников являются взаимосвязанными и взаимопроникающими факторами, одинаково способствующими пресечению бюрократических дисфункций и чиновничьего паразитизма. Если высококачественное администрирование склоняет бюрократов-исполнителей к максимально рационализированному и минимально затратному режиму функционирования, образуя надёжный заслон их своеволию, то и бюрократы-исполнители, работающие в таком режиме, начинают неуклонно повышать уровень требований к административной компетентности, автоматически отбраковывая тех, кто не соответствует требуемому уровню.
2.5 Научная система Ф. Тейлора и общекорпоративная методика оценки энергетической составляющей труда работников, занятых в материальном производстве
Реализовать принцип «от каждого по способностям, каждому по труду» большевикам не удалось по той же причине, по какой не удалось пресечь бюрократические дисфункции, выступающие как «особые функции особого слоя людей» - в марксистско-ленинских знаниях о том, как должна решаться эта задача, не хватило научной основательности. Для того чтобы сделать второй шаг к коммунизму, требовались научные знания, позволяющие эффективно управлять поступательным развитием физических, эвристических и управленческих способностей каждого работника. Наряду с этим требовалось научное обоснование методов, позволяющих обеспечить равную оплату за равноколичественные и равнокачественные результаты труда.
К несчастью, ни вдохновлённого опытом Парижской коммуны К. Маркса, ни его большевистских последователей, не интересовало научное обоснование того, как наилучшим образом сделать «второй шаг» к коммунизму. Начало такому обоснованию было положено на рубеже 19-20 веков американским инженером Ф. Тейлором. Получилось так, что к этому времени большевики уже не нуждались в знаниях Ф. Тейлора и его последователей - они уже успели окончательно разметить все «шаги», превратив разработанную К. Марксом доктрину коммунистических преобразований в застывший на несколько десятилетий догмат («Учение Маркса всесильно потому, что оно верно!»).
Научный подход к реализации принципа «от каждого по способностям, каждому по труду», предложенный Ф. Тейлором, актуален по сей день. Относительно первой части принципа, - «от каждого по способностям …», - подход Ф. Тейлора предполагает наблюдение за выполнением трудовых операций наиболее способными работниками и анализ полученной информации с целью выявления резервов роста производительности труда. Касательно второй части принципа, - «… каждому по труду», - оплата труда, по Ф. Тейлору, должна быть сдельной, то есть оценивать надо только ту работу, параметры которой и расценки за которую оговорены заранее. Для привязки заработной платы к результатам труда все известные трудовые операции должны быть дифференцированы по сложности их исполнения. На исполнение каждой трудовой операции должна быть определена своя, научно обоснованная, норма времени (выработки). Установленные нормы выработки дают руководителю возможность постоянно отслеживать зависимость между размером заработной платы каждого работника и результатами его труда, а также по специальным критериям (силе, ловкости, инициативности, сообразительности) отбирать наиболее способных работников, ставя их в пример всем остальным для того, чтобы общий уровень способностей к труду неуклонно повышался.
Научному менеджменту не суждено было обогатить марксистскую доктрину общественных преобразований, поскольку большевистские лидеры, вслед за В.И. Лениным, весьма скептически оценивали представления Ф. Тейлора о том, как должна определяться научная мера способностей к труду и мера справедливого вознаграждения за производительный труд. «Всего больше, - писал В.И. Ленин в 1913 году, - говорят теперь в Европе, а отчасти и в России, о «системе» американского инженера Фредерика Тейлора. … В чем состоит эта «научная система»? В том, чтобы выжимать из рабочего втрое больше труда в течение того же рабочего дня. Заставляют работать самого сильного и ловкого рабочего; отмечают по особым часам - в секундах и долях секунды - количество времени, идущего на каждую операцию, на каждое движение; вырабатывают самые экономные и самые производительные приемы работы; воспроизводят работу лучшего рабочего на кинематографической ленте и т. д.
А в результате - за те же 9 - 10 часов работы выжимают из рабочего втрое больше труда, выматывают безжалостно все его силы, высасывают с утроенной скоростью каждую каплю нервной и мускульной энергии наемного раба. Умрет раньше? - Много других за воротами!.. Прогресс техники и науки означает в капиталистическом обществе прогресс в искусстве выжимать пот. … Капитал понижает свои расходы вдвое и более. Прибыль растет. Буржуазия в восторге и не нахвалится Тейлорами!
Рабочий сначала получает прибавку. А сотни рабочих рассчитаны. Кто остался, работает вчетверо интенсивнее, надрываясь на работе. Выжмут все силы рабочего и выгонят его вон. Берут только молодых и сильных. Выжимают пот по всем правилам науки...».
В.И. Ленин совершенно справедливо указывает на ущербность системы Ф. Тейлора - если у менеджера есть возможность выгнать рабочего вон, ему незачем заботиться о наилучшем применении способностей работников, освободившихся в результате роста производительности труда. В условиях безработицы «наука» по «вырабатыванию самых экономных и самых производительных приемов работы» сводится, в результате, к массовым увольнениям работников, растративших всё своё здоровье («надорвавшихся») и оказавшихся никому ненужными. У работников же оставшихся на предприятии стандартизация труда в рамках такой модели, основанная на его максимальной рационализации (упрощении), вызывает «отчуждение» и демотивацию.
Решительно отвергнув идеи Ф. Тейлора, считающегося отцом научного менеджмента, большевики отгородились от перспективы дальнейшего развития этих идей, и в этом была их роковая ошибка. Они не увидели, что перспектива развития научного менеджмента связана не только с экономией энергетической составляющей труда (возникающей как результат реализации наиболее производительных способностей работника), но и с обусловленной этой экономией возможностью поступательного увеличения двух других составляющих труда - эвристической и управляющей. Без придуманного Ф. Тейлором механизма учёта и оценки энергетической составляющей труда, эвристические и управленческие способности участников труда также не могли стать объектом грамотного учёта и справедливой оценки.
Тейлору удалось разработать универсальную методологию оценки труда. Его главной научной заслугой, с точки зрения перспектив развития научного менеджмента, стало то, что его система впервые показала в какой мере повышение интенсивности труда, измеряемой затратами нервной и мускульной энергии человека в единицу времени, влияет на повышение интенсивности эвристического и управленческого труда.
Методологическим основанием научной организации труда, в её классическом понимании, заложенном со времён Ф. Тейлора, является нацеленность на систематическое выявление факторов, способствующих экономии времени выполнения трудовых операций и повышению производительности живого исполнительского труда.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31