Державні законодавчі акти, які регулюють процес навчання, освіти та працевлаштування окремих груп населення, спрямовані проти дискримінації деяких з них, зокрема молоді й жінок. Соціально-психологічні методи полягають в обгрунтуванні й роз'яс-
76
ненні політики повної зайнятості, досягненні оптимального поєднання інтересів роботодавців і працівників, залученні працівників до процесів управління на різних рівнях, роз'ясненні й поясненні об'єктивної необхідності в умовах ринкової економіки наявності системи "соціального партнерства".
Методи підвищення кваліфікації працівників апарату управління — способи розширення знань, розвитку навичок, умінь і майстерності працівників апарату управління, засвоєння ними передового досвіду під час практичної роботи, навчання у спеціалізованих закладах або за допомогою самоосвіти. Методи підвищення кваліфікації під час навчання у спеціалізованих закладах поділяють на дві групи: традиційні та активні. До традиційних методів підвищення кваліфікації належать лекції, практичні заняття та семінари. Активні методи підвищення кваліфікації поділяють на дві підгрупи: ті, що базуються на обміні досвідом і знаннями (стажування, виїзні заняття, семінари в передових організаціях), і ті, що сприяють удосконаленню вмінь і навичок слухачів у прийнятті рішень (ситуаційні методи й ділові ігри). Методи підвищення кваліфікації у процесі самоосвіти працівників апарату управління можуть бути прямими (самостійне вивчення літератури, передового досвіду та ін.) і непрямими (через телебачення, радіо, пресу, мистецтво та ін.). Ефективність цих методів залежить від працівника, який підвищує свою кваліфікацію. Склад методів підвищення кваліфікації, які застосовують у навчальному процесі, визначається метою й завданнями навчання, навчальним планом, програмами курсів дисциплін, що вивчаються, рівнем базової підготовки слухачів.
Методи побудови системи управління персоналом — інструментарій, який застосовують для збирання вихідних даних, дослідження й аналізу стану наявної системи управління персоналом, а також розробки й економічного обгрунтування та реалізації організаційного проекту нової системи управління персоналом. Найбільший ефект досягається при застосуванні системи методів, що дає змогу подивитися на об'єкт удосконалення з різних боків і уникнути помилок.
Методи управління персоналом — способи впливу на колективи та окремих працівників з метою координації їх діяльності у процесі функціонування організації. Наука та практика виробили три групи методів управління персоналом: адміністративні, економічні та соціально-психологічні. Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлення необхідності дисципліни праці, почуття обов'язку, прагнення людини працювати у певній організації, культура трудової діяльності. Ці мето(пи мають прямий характер впливу: будь-який регламента-ційний та адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню. Адміністративні методи мають відповідати правовим нормам, які діють на
77
певному рівні управління, а також актам і розпорядженням вищих органів управління. Управлінський вплив економічних і соціально-психологічних методів є непрямим. Не можна розраховувати на автоматичну дію цих методів і важко визначити силу їх впливу та остаточний результат. Економічні методи потрібні для матеріального стимулювання колективів та окремих працівників. Економічні методи грунтуються на використанні економічних механізмів управління, а соціально-психологічні — на використанні соціального механізму управління (системи взаємовідносин у колективі, соціальних потреб тощо). Специфіка цих методів полягає у використанні неформальних факторів, інтересів особистості, групи, колективу у процесі управління персоналом. За ознакою належності до загальної функції управління розрізняють методи нормування, організації, планування, регулювання, стимулювання, аналізу та обліку. З перелічених методів можна вибудувати технологічний ланцюжок усього циклу роботи з персоналом. Виокремлюють також методи наймання, відбору та приймання персоналу, ділової оцінки, профорієнтації та трудової адаптації, мотивації трудової діяльності, організації системи навчання персоналу, управління конфліктами та стресами, безпекою персоналу, організації праці персоналу, управління діловою кар'єрою та службово-професійним просуванням персоналу, звільнення персоналу.
Мозкова атака — метод швидкого пошуку рішень. Мозкову атаку здійснює група спеціалістів; вона генерує рішення та відбирає краще з них на основі експертних оцінок.
Молоді спеціалісти — особи, які закінчили повний курс навчання та захистили дипломний проект у вищому чи середньому спеціальному навчальному закладі і направлені на роботу комісією з персонального розподілу.
Морфологічний аналіз — спосіб вивчення можливих комбінацій варіантів організаційних рішень, запропонованих для здійснення окремих функцій управління персоналом. Якщо спочатку рядками записати всі функції, а потім у кожному рядку зазначити всі можливі варіанти їх виконання, дістанемо морфологічну матрицю. V процесі морфологічного аналізу складне завдання розбивається на невеликі підзавдання, які можна легко розв'язати.
н
Надомник — працівник, який виконує доручену йому організацією роботу вдома.
Надомництво — одна з форм зайнятості в умовах надлишку робочої сили. 78
Найманий працівник — працівник, який уклав з роботодавцем трудовий контракт або усну угоду про умови трудової діяльності за певну винагороду.
Наставництво — форма виховання та професійної підготовки молоді на виробництві, у профтехучилищах та ін. Наставництво має індивідуальну та колективну форми. У наставництві склалися такі напрямки: колективне шефство первинного колективу (бригади, дільниці) над окремими молодими працівниками; індивідуальне шефство ветеранів праці над групами новачків; наставництво в межах сімейних династій та ін. В організації може бути посада майстра-наставника, під керівництвом якого молоді працівники опановують професію і проходять період адаптації до праці й колективу. Наставників добирають індивідуально з урахуванням думки колективів бригад, змін, ділянок, де вони працюють, відділи кадрів, керівники цехів, майстри. Для координації діяльності наставників організовують ради наставників, до яких обирають кращих робітничих педагогів, а також представників громадських організацій і адміністрації. У раді наставників створюють два сектори: виробничий (для роботи з підвищення ділової активності й технічного рівня наставників, проведення оглядів-конкурсів серед наставників) і методичний (для педагогічного виховання наставників, їх методичної підготовки, проведення екскурсій у споріднені організації для обміну досвідом роботи).
Начальник — посадова особа, яка керує, є завідувачем якогось підрозділу організації. »
Начальник відділу управління персоналом — керівник підрозділу організації, який виконує такі функції: бере участь у формуванні кадрової політики організації, комплектуванні організації кадрами відповідно до затвердженої номенклатури посад співробітників відділу, плану роботи та штатного розпису; аналізує звіти психологів за результатами комплексного соціального анкетування співробітників, соціометричного дослідження взаємодії у трудових колективах, індивідуального тестування працівників; розглядає заяви і скарги співробітників з питань приймання, переміщення, звільнення чи неправильного трудового використання; здійснює контроль за підвищенням професійного рівня співробітників; контролює підготовку проектів наказів і розпоряджень щодо кадрового складу та роботи з персоналом; оформлює необхідні документи про призначення на посади, переміщення та звільнення з посад співробітників, про виплати співробітникам передбачених відповідними положеннями винагород; контролює підготовку матеріалів при винагороди, заохочення й винесення стягнень співробітникам; безпосередньо керує колективом відділу; підтримує відносини з керівниками інших підрозділів з питань компетенції відділу; постійно вдосконалює свої знання і навички; підвищує професійний рівень роботи з персоналом організації.
79
Некомпетентність — невідповідність рівня знань, умінь, навичок та інших якостей працівника вимогам посади, яку він обіймає. Розрізняють некомпетентність професійну, соціальну, інтелектуальну, емоційну, фізичну та етичну.
Нормативний метод — спосіб, який передбачає застосування системи нормативів, що визначають склад і зміст функцій з управління персоналом, чисельність працівників за функціями, тип організаційної структури, критерії побудови структури апарату управління організації в цілому й системи управління персоналом (норми управління, ступінь централізації функцій, кількість ступенів управління, ланок, масштаби підрозділів, порядок підпорядкованості та взаємозв'язку підрозділів), розподіл і кооперацію праці керівників і спеціалістів управління персоналом організації. Однак нормативів для вдосконалення управління персоналом поки що недостатньо.
Обов'язок службовий — категорія етики; внутрішньо усвідомлюване почуття відповідальності за доручену справу; розуміння необхідності, корисності, значущості своєї праці та сумлінне ставлення до своїх обов'язків.
Оперативний план роботи з персоналом — комплекс взаємопов'язаних кадрових заходів, спрямованих на реалізацію конкретних цілей організації та кожного працівника, який охоплює планування всіх видів робіт з персоналом в організації. Цей план складають, як правило, на рік. Для розробки оперативного плану роботи з персоналом за допомогою спеціально розроблених анкет необхідно зібрати такі дані: про постійний склад персоналу (ім'я, по батькові, прізвище, місце проживання, вік, час вступу на роботу та ін.); про структуру персоналу (кваліфікаційну, статево-вікову, національну); про питому вагу інвалідів, робітників, службовців, кваліфікованих робітників та ін.; про плинність кадрів; про втрати часу в результаті простоїв, прогулів, хвороби; про тривалість робочого дня (для тих, хто зайнятий повністю та частково, і тих, хто працює в одну чи кілька змін або в нічну зміну); про тривалість відпусток; про заробітну плату робітників і службовців (структуру заробітної плати, додаткову заробітну плату, надбавки, оплату за тарифом і понад тариф); про послуги й пільги соціального характеру, які надає держава та правові організації (витрати на соціальні потреби, які добровільно виділяються відповідно до законів і тарифних угод).
Організаційне проектування системи управління персоналом —
розробка проектів організації виробничих систем і систем управління. Мета організаційного проектування системи управління персоналом —
80
надати цілеспрямованості процесу створення нових систем або розвитку існуючих, науково обгрунтувати ці системи. Організаційне проектування дає змогу формувати системи з наперед заданими характеристиками, які містяться у проектній документації. Об'єктом організаційного проектування можуть бути заходи у сфері організації виробництва, управління персоналом, організації в цілому. Комплексне організаційне проектування передбачає застосування системного підходу, у межах якого організаційні питання вирішуються одночасно дл*. виробничої системи та системи управління організації, що проектується, для кожної їх складової, а також для організації в цілому як системи. Проектуються взаємозв'язки цих компонентів цілісної системи всередині організації та зовні.
Організація —• система, створена для досягнення комерційних або неко-мерційних цілей. Організації поділяють на комерційні та некомерційні. Комерційні організації — це господарські товариства, виробничі кооперативи, державні та муніципальні унітарні організації. Некомерційні організації створюють у формі споживчих кооперативів, громадських і релігійних організацій (об'єднань, фондів та установ).
Оцінка ефективності проектів системи управління персоналом —
економічне обгрунтування необхідності та доцільності розробки і впровадження заходів з розвитку системи управління персоналом. Для цього необхідні інвестиції, тому для розрахунку економічної ефективності проектів слід користуватися методичними рекомендаціями з оцінки ефективності інвестиційних проектів і їх відбору для фінансування. Вони передбачають три види ефективності проектів: комерційну (фінансову), яка враховує фінансові наслідки реалізації проекту для його безпосередніх учасників; бюджетну, що відображає фінансові наслідки здійснення проекту для державного, регіонального чи місцевого бюджету; народногосподарську економічну ефективність, що враховує пов'язані з реалізацією проекту затрати й результати, які виходять за межі прямих фінансових інтересів учасників інвестиційного проекту й допускають вартісне вимірювання. Для великомасштабних проектів (які стосуються інтересів міста, регіону чи країни загалом) обов'язково оцінюють їх народногосподарську економічну ефективність.
п
Параметричний метод — спосіб встановлення функціональних залежностей між параметрами елементів виробничої системи та системи управління персоналом для виявлення ступеня їх відповідності. Параметричний метод застосовують для визначення чисельності управлінського персоналу кадрових служб організації.
6-1-1429 81
Партмципативне управління —вид управління організацією, що передбачає залучення рядових працівників до здійснення управлінських процесів.
Персонал (від лат. регхопаїіз — особовий) — особовий склад організації за професійними чи службовими прикметами.
Персональне заохочення — моральне чи матеріальне заохочення працівника за якісне та своєчасне виконання обов'язків.
Підлеглий — посадова особа, що підпорядковується старшому за посадою.
Планування вивільнення персоналу — заходи, які дають змогу уникнути передавання на зовнішній ринок праці зайвих для організації кваліфікованих кадрів, бо це може зашкодити організації та створити соціальні проблеми для тих, хто звільняється. Планування роботи зі співробітниками, які звільняються, базується на класифікації видів звільнень. Критерієм такої класифікації є ступінь добровільності звільнення працівника з організації: з ініціативи працівника, тобто за власним бажанням; з ініціативи роботодавця чи адміністрації; у зв'язку з виходом на пенсію. Основне завдання служб управління персоналом при плануванні роботи з працівниками, які звільняються, — максимально можливе пом'якшення ситуації. Звільнення з організації внаслідок виходу на пенсію характеризується певними особливостями, які відрізняють його від попередніх видів звільнення: вихід на пенсію може бути передбачений і спланований з достатньою точністю в часі; це явище пов'язане з істотними змінами в особистій сфері, у способі життя людини. Нарешті, в оцінці майбутнього виходу на пенсію людині властиві певна роздвоєність, розлад із собою. Державна кадрова політика та ставлення організацій до співробітників похилого віку — міра рівня культури управління й цивілізованості економічної системи країни.
Планування використання персоналу — створення умов для ефективної реалізації психофізичних можливостей, розумово-кваліфікаційних здібностей працівника на конкретному робочому місці, створення творчої, здорової психофізіологічної атмосфери в організації. Поряд з урахуванням кваліфікаційних ознак для визначення місця роботи працівника необхідно враховувати психічні й фізичні навантаження на людину та порівнювати їх з можливостями претендента. Плануючи використання персоналу, слід висувати вимоги, які виключали б професійні захворювання, настання ранньої інвалідності, виробничий травматизм і забезпечували гідні умови праці. Особливу уваги необхідно приділити питанням зайнятості молоді, жінок, працівників похилого віку, осіб з обмеженими фізичними та психічними можливостями. Треба використовувати працівників цих категорій відповідно до їх кваліфікації та можливостей. З цією метою необхідно зарезервувати в організації відповідні робочі місця.
82
Планування витрат на персонал — розробка виробничих і соціальних показників організації. Частка витрат на персонал у собівартості продукції та послуг має тенденцію до збільшення, що зумовлено відсутністю безпосередньої залежності між продуктивністю праці та витратами на персонал. Запровадження нових технологій» висуває вищі вимоги до кваліфікації персоналу. Зміна законів у сфері трудового права, поява нових тарифів, підвищення цін на товари першої необхідності збільшують витрати на персонал.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
76
ненні політики повної зайнятості, досягненні оптимального поєднання інтересів роботодавців і працівників, залученні працівників до процесів управління на різних рівнях, роз'ясненні й поясненні об'єктивної необхідності в умовах ринкової економіки наявності системи "соціального партнерства".
Методи підвищення кваліфікації працівників апарату управління — способи розширення знань, розвитку навичок, умінь і майстерності працівників апарату управління, засвоєння ними передового досвіду під час практичної роботи, навчання у спеціалізованих закладах або за допомогою самоосвіти. Методи підвищення кваліфікації під час навчання у спеціалізованих закладах поділяють на дві групи: традиційні та активні. До традиційних методів підвищення кваліфікації належать лекції, практичні заняття та семінари. Активні методи підвищення кваліфікації поділяють на дві підгрупи: ті, що базуються на обміні досвідом і знаннями (стажування, виїзні заняття, семінари в передових організаціях), і ті, що сприяють удосконаленню вмінь і навичок слухачів у прийнятті рішень (ситуаційні методи й ділові ігри). Методи підвищення кваліфікації у процесі самоосвіти працівників апарату управління можуть бути прямими (самостійне вивчення літератури, передового досвіду та ін.) і непрямими (через телебачення, радіо, пресу, мистецтво та ін.). Ефективність цих методів залежить від працівника, який підвищує свою кваліфікацію. Склад методів підвищення кваліфікації, які застосовують у навчальному процесі, визначається метою й завданнями навчання, навчальним планом, програмами курсів дисциплін, що вивчаються, рівнем базової підготовки слухачів.
Методи побудови системи управління персоналом — інструментарій, який застосовують для збирання вихідних даних, дослідження й аналізу стану наявної системи управління персоналом, а також розробки й економічного обгрунтування та реалізації організаційного проекту нової системи управління персоналом. Найбільший ефект досягається при застосуванні системи методів, що дає змогу подивитися на об'єкт удосконалення з різних боків і уникнути помилок.
Методи управління персоналом — способи впливу на колективи та окремих працівників з метою координації їх діяльності у процесі функціонування організації. Наука та практика виробили три групи методів управління персоналом: адміністративні, економічні та соціально-психологічні. Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлення необхідності дисципліни праці, почуття обов'язку, прагнення людини працювати у певній організації, культура трудової діяльності. Ці мето(пи мають прямий характер впливу: будь-який регламента-ційний та адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню. Адміністративні методи мають відповідати правовим нормам, які діють на
77
певному рівні управління, а також актам і розпорядженням вищих органів управління. Управлінський вплив економічних і соціально-психологічних методів є непрямим. Не можна розраховувати на автоматичну дію цих методів і важко визначити силу їх впливу та остаточний результат. Економічні методи потрібні для матеріального стимулювання колективів та окремих працівників. Економічні методи грунтуються на використанні економічних механізмів управління, а соціально-психологічні — на використанні соціального механізму управління (системи взаємовідносин у колективі, соціальних потреб тощо). Специфіка цих методів полягає у використанні неформальних факторів, інтересів особистості, групи, колективу у процесі управління персоналом. За ознакою належності до загальної функції управління розрізняють методи нормування, організації, планування, регулювання, стимулювання, аналізу та обліку. З перелічених методів можна вибудувати технологічний ланцюжок усього циклу роботи з персоналом. Виокремлюють також методи наймання, відбору та приймання персоналу, ділової оцінки, профорієнтації та трудової адаптації, мотивації трудової діяльності, організації системи навчання персоналу, управління конфліктами та стресами, безпекою персоналу, організації праці персоналу, управління діловою кар'єрою та службово-професійним просуванням персоналу, звільнення персоналу.
Мозкова атака — метод швидкого пошуку рішень. Мозкову атаку здійснює група спеціалістів; вона генерує рішення та відбирає краще з них на основі експертних оцінок.
Молоді спеціалісти — особи, які закінчили повний курс навчання та захистили дипломний проект у вищому чи середньому спеціальному навчальному закладі і направлені на роботу комісією з персонального розподілу.
Морфологічний аналіз — спосіб вивчення можливих комбінацій варіантів організаційних рішень, запропонованих для здійснення окремих функцій управління персоналом. Якщо спочатку рядками записати всі функції, а потім у кожному рядку зазначити всі можливі варіанти їх виконання, дістанемо морфологічну матрицю. V процесі морфологічного аналізу складне завдання розбивається на невеликі підзавдання, які можна легко розв'язати.
н
Надомник — працівник, який виконує доручену йому організацією роботу вдома.
Надомництво — одна з форм зайнятості в умовах надлишку робочої сили. 78
Найманий працівник — працівник, який уклав з роботодавцем трудовий контракт або усну угоду про умови трудової діяльності за певну винагороду.
Наставництво — форма виховання та професійної підготовки молоді на виробництві, у профтехучилищах та ін. Наставництво має індивідуальну та колективну форми. У наставництві склалися такі напрямки: колективне шефство первинного колективу (бригади, дільниці) над окремими молодими працівниками; індивідуальне шефство ветеранів праці над групами новачків; наставництво в межах сімейних династій та ін. В організації може бути посада майстра-наставника, під керівництвом якого молоді працівники опановують професію і проходять період адаптації до праці й колективу. Наставників добирають індивідуально з урахуванням думки колективів бригад, змін, ділянок, де вони працюють, відділи кадрів, керівники цехів, майстри. Для координації діяльності наставників організовують ради наставників, до яких обирають кращих робітничих педагогів, а також представників громадських організацій і адміністрації. У раді наставників створюють два сектори: виробничий (для роботи з підвищення ділової активності й технічного рівня наставників, проведення оглядів-конкурсів серед наставників) і методичний (для педагогічного виховання наставників, їх методичної підготовки, проведення екскурсій у споріднені організації для обміну досвідом роботи).
Начальник — посадова особа, яка керує, є завідувачем якогось підрозділу організації. »
Начальник відділу управління персоналом — керівник підрозділу організації, який виконує такі функції: бере участь у формуванні кадрової політики організації, комплектуванні організації кадрами відповідно до затвердженої номенклатури посад співробітників відділу, плану роботи та штатного розпису; аналізує звіти психологів за результатами комплексного соціального анкетування співробітників, соціометричного дослідження взаємодії у трудових колективах, індивідуального тестування працівників; розглядає заяви і скарги співробітників з питань приймання, переміщення, звільнення чи неправильного трудового використання; здійснює контроль за підвищенням професійного рівня співробітників; контролює підготовку проектів наказів і розпоряджень щодо кадрового складу та роботи з персоналом; оформлює необхідні документи про призначення на посади, переміщення та звільнення з посад співробітників, про виплати співробітникам передбачених відповідними положеннями винагород; контролює підготовку матеріалів при винагороди, заохочення й винесення стягнень співробітникам; безпосередньо керує колективом відділу; підтримує відносини з керівниками інших підрозділів з питань компетенції відділу; постійно вдосконалює свої знання і навички; підвищує професійний рівень роботи з персоналом організації.
79
Некомпетентність — невідповідність рівня знань, умінь, навичок та інших якостей працівника вимогам посади, яку він обіймає. Розрізняють некомпетентність професійну, соціальну, інтелектуальну, емоційну, фізичну та етичну.
Нормативний метод — спосіб, який передбачає застосування системи нормативів, що визначають склад і зміст функцій з управління персоналом, чисельність працівників за функціями, тип організаційної структури, критерії побудови структури апарату управління організації в цілому й системи управління персоналом (норми управління, ступінь централізації функцій, кількість ступенів управління, ланок, масштаби підрозділів, порядок підпорядкованості та взаємозв'язку підрозділів), розподіл і кооперацію праці керівників і спеціалістів управління персоналом організації. Однак нормативів для вдосконалення управління персоналом поки що недостатньо.
Обов'язок службовий — категорія етики; внутрішньо усвідомлюване почуття відповідальності за доручену справу; розуміння необхідності, корисності, значущості своєї праці та сумлінне ставлення до своїх обов'язків.
Оперативний план роботи з персоналом — комплекс взаємопов'язаних кадрових заходів, спрямованих на реалізацію конкретних цілей організації та кожного працівника, який охоплює планування всіх видів робіт з персоналом в організації. Цей план складають, як правило, на рік. Для розробки оперативного плану роботи з персоналом за допомогою спеціально розроблених анкет необхідно зібрати такі дані: про постійний склад персоналу (ім'я, по батькові, прізвище, місце проживання, вік, час вступу на роботу та ін.); про структуру персоналу (кваліфікаційну, статево-вікову, національну); про питому вагу інвалідів, робітників, службовців, кваліфікованих робітників та ін.; про плинність кадрів; про втрати часу в результаті простоїв, прогулів, хвороби; про тривалість робочого дня (для тих, хто зайнятий повністю та частково, і тих, хто працює в одну чи кілька змін або в нічну зміну); про тривалість відпусток; про заробітну плату робітників і службовців (структуру заробітної плати, додаткову заробітну плату, надбавки, оплату за тарифом і понад тариф); про послуги й пільги соціального характеру, які надає держава та правові організації (витрати на соціальні потреби, які добровільно виділяються відповідно до законів і тарифних угод).
Організаційне проектування системи управління персоналом —
розробка проектів організації виробничих систем і систем управління. Мета організаційного проектування системи управління персоналом —
80
надати цілеспрямованості процесу створення нових систем або розвитку існуючих, науково обгрунтувати ці системи. Організаційне проектування дає змогу формувати системи з наперед заданими характеристиками, які містяться у проектній документації. Об'єктом організаційного проектування можуть бути заходи у сфері організації виробництва, управління персоналом, організації в цілому. Комплексне організаційне проектування передбачає застосування системного підходу, у межах якого організаційні питання вирішуються одночасно дл*. виробничої системи та системи управління організації, що проектується, для кожної їх складової, а також для організації в цілому як системи. Проектуються взаємозв'язки цих компонентів цілісної системи всередині організації та зовні.
Організація —• система, створена для досягнення комерційних або неко-мерційних цілей. Організації поділяють на комерційні та некомерційні. Комерційні організації — це господарські товариства, виробничі кооперативи, державні та муніципальні унітарні організації. Некомерційні організації створюють у формі споживчих кооперативів, громадських і релігійних організацій (об'єднань, фондів та установ).
Оцінка ефективності проектів системи управління персоналом —
економічне обгрунтування необхідності та доцільності розробки і впровадження заходів з розвитку системи управління персоналом. Для цього необхідні інвестиції, тому для розрахунку економічної ефективності проектів слід користуватися методичними рекомендаціями з оцінки ефективності інвестиційних проектів і їх відбору для фінансування. Вони передбачають три види ефективності проектів: комерційну (фінансову), яка враховує фінансові наслідки реалізації проекту для його безпосередніх учасників; бюджетну, що відображає фінансові наслідки здійснення проекту для державного, регіонального чи місцевого бюджету; народногосподарську економічну ефективність, що враховує пов'язані з реалізацією проекту затрати й результати, які виходять за межі прямих фінансових інтересів учасників інвестиційного проекту й допускають вартісне вимірювання. Для великомасштабних проектів (які стосуються інтересів міста, регіону чи країни загалом) обов'язково оцінюють їх народногосподарську економічну ефективність.
п
Параметричний метод — спосіб встановлення функціональних залежностей між параметрами елементів виробничої системи та системи управління персоналом для виявлення ступеня їх відповідності. Параметричний метод застосовують для визначення чисельності управлінського персоналу кадрових служб організації.
6-1-1429 81
Партмципативне управління —вид управління організацією, що передбачає залучення рядових працівників до здійснення управлінських процесів.
Персонал (від лат. регхопаїіз — особовий) — особовий склад організації за професійними чи службовими прикметами.
Персональне заохочення — моральне чи матеріальне заохочення працівника за якісне та своєчасне виконання обов'язків.
Підлеглий — посадова особа, що підпорядковується старшому за посадою.
Планування вивільнення персоналу — заходи, які дають змогу уникнути передавання на зовнішній ринок праці зайвих для організації кваліфікованих кадрів, бо це може зашкодити організації та створити соціальні проблеми для тих, хто звільняється. Планування роботи зі співробітниками, які звільняються, базується на класифікації видів звільнень. Критерієм такої класифікації є ступінь добровільності звільнення працівника з організації: з ініціативи працівника, тобто за власним бажанням; з ініціативи роботодавця чи адміністрації; у зв'язку з виходом на пенсію. Основне завдання служб управління персоналом при плануванні роботи з працівниками, які звільняються, — максимально можливе пом'якшення ситуації. Звільнення з організації внаслідок виходу на пенсію характеризується певними особливостями, які відрізняють його від попередніх видів звільнення: вихід на пенсію може бути передбачений і спланований з достатньою точністю в часі; це явище пов'язане з істотними змінами в особистій сфері, у способі життя людини. Нарешті, в оцінці майбутнього виходу на пенсію людині властиві певна роздвоєність, розлад із собою. Державна кадрова політика та ставлення організацій до співробітників похилого віку — міра рівня культури управління й цивілізованості економічної системи країни.
Планування використання персоналу — створення умов для ефективної реалізації психофізичних можливостей, розумово-кваліфікаційних здібностей працівника на конкретному робочому місці, створення творчої, здорової психофізіологічної атмосфери в організації. Поряд з урахуванням кваліфікаційних ознак для визначення місця роботи працівника необхідно враховувати психічні й фізичні навантаження на людину та порівнювати їх з можливостями претендента. Плануючи використання персоналу, слід висувати вимоги, які виключали б професійні захворювання, настання ранньої інвалідності, виробничий травматизм і забезпечували гідні умови праці. Особливу уваги необхідно приділити питанням зайнятості молоді, жінок, працівників похилого віку, осіб з обмеженими фізичними та психічними можливостями. Треба використовувати працівників цих категорій відповідно до їх кваліфікації та можливостей. З цією метою необхідно зарезервувати в організації відповідні робочі місця.
82
Планування витрат на персонал — розробка виробничих і соціальних показників організації. Частка витрат на персонал у собівартості продукції та послуг має тенденцію до збільшення, що зумовлено відсутністю безпосередньої залежності між продуктивністю праці та витратами на персонал. Запровадження нових технологій» висуває вищі вимоги до кваліфікації персоналу. Зміна законів у сфері трудового права, поява нових тарифів, підвищення цін на товари першої необхідності збільшують витрати на персонал.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15