Здесь выложена электронная книга Основи управління персоналом. Навчально-методичний посібник автора по имени Храмов В.О.. На этой вкладке сайта web-lit.net вы можете скачать бесплатно или прочитать онлайн электронную книгу Храмов В.О. - Основи управління персоналом. Навчально-методичний посібник.
Размер архива с книгой Основи управління персоналом. Навчально-методичний посібник равняется 77.08 KB
МІЖРЕГІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
МАУП
В. О. Храмов, А. П. Бовтрук
ОСНОВИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
\
Навчально-методичний посібник
Рецензенти: Г. А. Дмитренко, д-р екон. наук, проф. В. П. Кузьменко, канд. екон. наук, доц.
Відповідальний редактор /. В. Хронюк
Схвалено Вченою радою Міжрегіональної Академії управління персоналом (протокол № 7 від 31.08.2000)
Храмов В. О., Бовтрук А. П.
Х89 Основи управління персоналом: Навч.-метод. посіб. — К.: МАУП, 2001. — 112 с.: іл. — Бібліогр.: с. 109.
ІЗВН 966-608-086-9
У пропонованому навчально-методичному посібнику розглядаються проблеми організації та її моделі, засоби управління, основи кадрової політики, принципи та стилі управління, методи менеджменту та питання розвитку персоналу, а також терміни, моделі й технології управління персоналом.
Для студентів-бакалаврів заочної та дистанційної форм начання вищих закладів освіти, викладачів і менеджерів.
ББК 65.050.2*73
© В. О. Храмов, А. П. Бовтрук, 2001
6 Міжрегіональна Академія
І5ВН 966-608-086-9 управління персоналом (МАУП), 2001
____________________Передмова
Суспільний розвиток нерозривно пов'язаний з динамічним оновленням системи управлінських відносин, які на рубежі тисячоліть набирають нових якостей, що проявляється у виникненні нових форм виробництва, формуванні глобальної системи торгівлі та фінансів, розробці сучасної концепції управління персоналом організації; діяльності промислово-фінансових груп, транснаціональних компаній і банків, які є власниками значної частини створених у світовій економіці товарів, капіталів і технологій; розробці та прийнятті міжнародних правил і норм регулювання міжгосподарських зв'язків і політичної взаємозалежності; виникненні віртуальної економіки (системи міжнародних економічних відносин через глобальну систему Інтернет); динамічному оновленні структури національної економіки найрозвиненіших країн світу й посиленні розриву між ними і країнами, що розвиваються; подальшому підвищенні ролі комплексу заходів, спрямованих на вдосконалення системи управління персоналом. Необхідність вивчення цих питань, потреба у поповненні науково-практичних досліджень та інформаційно-технічної бази в цій сфері зумовили створення пропонованого навчально-методичного посібника. У першій главі розглядаються масштаби і системи організації, у другій — завдання та можливості кадрової політики, у третій — система управління персоналом, у четвертій — питання розвитку персоналу, у п'ятій — причини неефективного менеджменту. Основна мета пропонованого навчально-методичного посібника — дати уявлення про закономірності формування управління персоналом (кадрами) організації (підприємства, фірми, державної установи, навчального закладу), показати принципи, форми, засоби та умови їх реалізації.
Глава 1 ________________ ОРГАНІЗАЦІЯ ЯК СИСТЕМА
Управління персоналом здійснюється в межах організаційних структур, через які реалізується планомірний і систематичний вплив на поведінку членів колективу організації та відносини між ними. Ці структури мають сприяти цілеспрямованому й ефективному управлінню персоналом і всією організацією через механізм взаємодії принципів і засобів управління. Вибір управлінського стилю і методів менеджменту зумовлює певні організаційні структури та форми, а організаційна форма, у свою чергу, впливає на формування організаційної поведінки членів колективу.
Відсутність організації унеможливлює цілеспрямоване управління виробничим процесом і персоналом. Однак організація — не самоціль, а засіб,.що допомагає управляти персоналом і розподілом праці.
1.1. Організація: сутність, елементи
Поняття Організація — це система, яка складається із сукуп-ооганізації ності упорядкованих, взаємопов'язаних, взаємо-———————— діючих частин цілого. Поняття організації має кілька значень. З одного боку, це узагальнене поняття інститутів усіх форм власності — приватних і суспільних, тобто будь-яке підприємство є організацією. З іншого боку, це поняття має інструментальний характер і описує систему формальних правил та приписів, тобто будь-які підприємства, фірми, установи мають певну організацію.
Розглянемо поняття організації як універсального інструменту. Організацію розуміють як діяльність (створення структури) і як результат (структуру). Структурування організації передбачає поєднування та розмежовування завдань, їх носіїв (людей) і сфер діяльності (трудових процесів).
4
Результатом структурування є організаційна структура, яка складається з організації структури та організації роботи.
Під організацією структури розуміють розподіл виробничого процесу на елементи за принципом розподілу праці і координацію їх по вертикалі та горизонталі. Під організацією роботи розуміють структурування процесу праці та дій у межах певної системи управління. На практиці організація структури та організація роботи тісно взаємопов'язані, оскільки робота здійснюється в межах певної системи управління, а будь-яка система управління реалізується через структурування процесу праці.
Завдання організації випливає із завдання вироб- Завдання ництва, що полягає у пропонуванні певних то- організації варів і послуг. ————————
Очікуваних результатів виробництва досягають на основі розподілу праці. Тому завдання організації полягає в розподілі організаційної структури на підрозділи і здійсненні вертикальної та горизонтальної координації їх діяльності. Необхідно розмежовувати цільові комплекси, транспортну та комунікаційну мережі.
Виробничий процес здійснюється через доцільну комбінацію виробничих факторів і систематизацію однотипних видів діяльності персоналу, що забезпечує розв'язання завдання організації. Ефективність розв'язання завдання організації значною мірою залежить від якості організаційної структури, що дає змогу ефективно управляти персоналом і оптимально адаптуватися до умов ринку.
Завдання координації та управління персоналом в Елементи організації реалізують за допомогою таких орга- організації нізаційних елементів: —————————
• завдань і їх носіїв;
• посад і їх формування;
• організаційної поведінки;
• повноважень і відповідальності;
• інстанцій і їх формування;
• допоміжних служб керівників;
• відділів;
• транспортної та комунікаційної мереж. Виробничі завдання персоналу класифікуються за певними критеріями:
5
• за видами діяльності (функціональний розподіл) виходячи з типового для організації (підприємства) функціонального ряду: придбання сировини та матеріалів, виробництво, збут, фінансова діяльність та управління;
• за об'єктами залежно від продуктів, що виробляються, товарних груп, послуг, а також клієнтів (їх груп) і районів збуту;
• за фазами процесу прийняття рішення, який передбачає планування, реалізацію та контроль; при цьому для кожної фази характерні специфічні завдання;
• за розміщенням виробництва, тобто залежно від місцевих умов (внутрішньовиробниче розміщення) збуту, розміщення виробничого філіалу (можливий і інший поділ: завдання керівників і виконавців);
• за часом — періодичні завдання та одноразові проекти.
Найменшими організаційними одиницями є посади, які формуються залежно від спектра професій або здібностей окремих осіб. Працівники, які обіймають певні посади, наділяються відповідними повноваженнями і водночас на них покладається відповідальність за прийняття рішень і виконання дій.
Окремі посади в межах організаційної структури об'єднуються у групи, відділи та інші підрозділи за такою ієрархією:
• група (об'єднання кількох посад);
• відділ (кілька груп);
• головний відділ (кілька відділів);
• сектор (кілька головних відділів).
Організаційну структуру характеризує також поняття "інстанція". Інстанції— це посади з правом приймати рішення і видавати розпорядження, у межах яких виконуються завдання. Інстанції є водночас виконавцями завдань, тому наділені кадровими та профільними повноваженнями.
Допоміжними службами називають посади асистентів (референтів), або так звані штаби, які виконують підготовчу роботу для інстанцій, але не мають дисциплінарної влади.
У результаті створення інстанцій організація набирає ієрархічної структури з таким порядком підлеглості: керівництво організації, керівники секторів, керівники головних відділів, начальники відділів і керівники груп. В організації розрізняють, як правило, три управлінські рівні: вищий, середній і нижчий. Інстанція може бути персоніфікована однією особою чи кількома з однаковим становищем.
6
У цьому зв'язку важливо встановити такий діапазон управління персоналом, при якому управління здійснювалося б ефективно. Під діапазоном управління розуміють кількість посад, підпорядкованих певній інстанції. Проте типізація в цьому разі навряд чи можлива, бо ефективний діапазон управління персоналом залежить від розміру організації, виду, комплексності, постановки завдань тощо.
Важливим елементом організації є шляхи сполучення, які мають бути ефективними і якомога коротшими. З одного боку, це транспортні шляхи для сировини, матеріалів і продукції, з іншого — комунікаційна мережа для управління вертикальними й горизонтальними інформаційними потоками.
Завдяки поєднанню і координації наведених елементів організації створюється організаційна система управління.
Завданням організації управління Соціокультурний феномен персоналом як соціокультурного організації управління феномена є зведення субзавдань в персоналом
єдині комплекси і передавання їх ————————————————— у відання керівників і виконавців. Системи управління персоналом поділяються на основі чотирьох альтернативних сегментів управлінської (організаційної) поведінки персоналу: ригористичного (підпорядкованість дій службовому обов'язку), автономного (свобода організаційного маневрування), мобілізаційного (психологічна готовність до роботи) та пресингового (підпорядкованість робочим операціям у часі та просторі) [5, с. 17]. Графічно поділ систем управління персоналом за сегментами показано на рис. 1.
Принцип сегментації враховує наявність конкретного стереотипу у керівників організації. Наприклад, якщо керівник фірми віддає перевагу психологічному стереотипу, то в організації може домінувати маніпулятивна система управління персоналом. Якщо ж в організації переважають технологічний і етичний стереотипи, то значною мірою проявляється технобюрократична система управління персоналом, для якої характерні недовіра до підлеглих і прагнення примусити їх працювати. Якщо керівник зорієнтований на економічний і психологічний стереотипи, діятиме система маніпуляції з використанням методу "батога і пряника". Від зазначених відрізняється система управління персоналом в автономному сегменті з розвиненою системою делегування повноважень, за якої формується інноваційна система управління персоналом. Основним принципом у цьому разі стає ідея справедливості. Припускається, що резерв можливостей працівників криється у формуванні високої самооцінки.
Організаційна сутність Внутрішню основу, а отже, і сутність управління персоналом управління персоналом становлять
———————————————— управлінські відносини. Керівники будь-якої організації постійно змушені розв'язувати одну й ту саму проблему: як сформувати відповідну систему управління, щоб забезпечити співробітництво працівників і успішно розв'язувати можливі конфлікти між ними в організаційному середовищі.
Проблема "конфлікт — співробітництво" — основна суперечність організаційної поведінки, яка або розв'язується, або загострюється. Ступінь розв'язання суперечностей є основним показником того, як ефективно здійснюється управління персоналом.
Тому в організації треба створити таку систему управління персоналом, яка забезпечувала б оптимальне балансування організаційної поведінки працівників підрозділів, служб або різних корпоративних ланок (якщо це холдинг). Необхідно знайти "золоту середину", певний баланс, тобто організаційний порядок, який підтримував би організаційне середовище управління. Іншими словами, організаційну сутність управління персоналом становить організаційний порядок, що створюється на основі узгодженості субординаційних (відносини підпорядкування працівників "зверху до низу") і координаційних (узгодження різнорідних за становищем ланок і рівнів управління, а також малих управлінських інтересів) зв'язків.
8
1.2. Система управління як організація
Організаційні системи управління, які застосовуються на практиці, реалізуються за допомогою комбінацій сегментів організаційної поведінки персоналу. Розглянемо основні форми систем управління, рухаючись від простого до складнішого.
Якщо в процесі аналізу загального виробничого завдання за основу брати вид діяльності, то поділ цього завдання на складові здійснюється за сферами діяльності. Таку форму організації називають функціональною (рис. 2).
Об'єктно-орієнтована
організація та організація
за видами діяльності
Керівництво організації
І
І І І 1
Придбання сировини та матеріалів Виробництво Збут Управління
Рис, 2. Функціональна організація
Якщо в процесі обробки одного об'єкта об'єднуються різні види діяльності, то здійснюється об'єктно-орієнтована організація (рис. 3).
Керівництво організації
1 1
Продукт 1 Продукт 2 Продукт 3
І
І 1
Придбання сировини та матеріалів Виробництво Збут
Рис. 3. Об'сктно-оріснтована організація
Одно- та багатолінійна системи управління
Поняття лінійності використовують для позначання відносин управління та підпорядкування, щоб унаочнити ієрархічну структуру організації. За однолінійної системи управління вища посада сполучається однією лінією з нижчою, тобто кожний співробітник отримує вказівки тільки від одного начальника (рис. 4).
Рис. 4. Однолінійна система управління
Перевагами такої форми є прозорість і чітке розмежування ком-петенцій щодо підпорядкованості. До недоліків слід зарахувати надмірну забюрократизованість і жорсткість системи.
За багатолінійної системи управління кожна посада може підпорядковуватись кільком вищим (щонайменше двом) (рис. 5). Розпорядча влада розподіляється між кількома посадами з правом прийняття рішення. Переваги багатолінійної системи управління полягають у спеціалізації та меншій порівняно з однолінійною системою управління забюрократизованості.
Рис. 5. Багатолінійна система управління
Ця система об'єднує переваги одно- та Лінійно-штабна багатолінійної систем управління (рис. 6). система управління Вона є однолінійною, але в ній викорис- ——————————————— товуються переваги спеціалізації через організацію штабів (допоміжних підрозділів, що підтримують інстанції, але не мають дисциплінарної влади).
Рис. 6. Лінійно-штабна система управління
Хоча така система досить поширена на практиці, проте має окремі недоліки. Через нечітке розмежування повноважень можуть виникати конфлікти. Штаби та інстанції можуть взаємно блокувати дії один одного, якщо одні компетентніші у професійному плані, а інші мають ширші повноваження. Тому існує небезпека розчарування співробітників (особливо в допоміжних підрозділах), які мають глибокі предметні знання, але, не маючи відповідних повноважень, не можуть реалізувати власні ідеї. Ефективність лінійно-штабної системи істотно залежить від конструктивності взаємодії між носіями завдань — виконавцями.
Секційна організація
Секційна організація є об'єктно-орієнтованою організаційною системою, розподіленою за продуктами, споживчими групами чи регіонами. Така організація виникає переважно за високої диверсифікації виробництва. Окрім секцій часто створюють функціонально-орієнтовані центральні відділи: фінансовий, кадрів, постачання та ін. (рис. 7).
Рис. 7. Секційна організація з центральними відділами
Ефективність секційної організації залежить від обсягу повноважень керівників секторів. Для того щоб не допустити відокремлення секцій, застосовують координаційні та контрольні механізми шляхом створення бюджетних обмежень, визначення ступеня відповідальності за одержуваний прибуток або нормування повернення коштів.
Переваги секційної організації — гнучкість та висока здатність до адаптації, простий механізм контролю, стимулювання мотивації співробітників. До недоліків слід зарахувати конкурентну боротьбу між секціями, подвійну роботу та збільшення інформаційних затрат.
Матрична організація
Матрична організація поєднує принципи функціональної та об'єктно-орієнтованої систем.
Было бы хорошо, чтобы книга Основи управління персоналом. Навчально-методичний посібник автора Храмов В.О. дала бы вам то, что вы хотите!
Отзывы и коментарии к книге Основи управління персоналом. Навчально-методичний посібник у нас на сайте не предусмотрены. Если так и окажется, тогда вы можете порекомендовать эту книгу Основи управління персоналом. Навчально-методичний посібник своим друзьям, проставив гиперссылку на данную страницу с книгой: Храмов В.О. - Основи управління персоналом. Навчально-методичний посібник.
Если после завершения чтения книги Основи управління персоналом. Навчально-методичний посібник вы захотите почитать и другие книги Храмов В.О., тогда зайдите на страницу писателя Храмов В.О. - возможно там есть книги, которые вас заинтересуют. Если вы хотите узнать больше о книге Основи управління персоналом. Навчально-методичний посібник, то воспользуйтесь поисковой системой или же зайдите в Википедию.
Биографии автора Храмов В.О., написавшего книгу Основи управління персоналом. Навчально-методичний посібник, к сожалению, на данном сайте нет. Ключевые слова страницы: Основи управління персоналом. Навчально-методичний посібник; Храмов В.О., скачать, бесплатно, читать, книга, электронная, онлайн