По-видимому, некоторые компании это уже поняли. Так, Джек Уэлч назвал информационные системы основным приоритетом для GE. Benetton управляет своей системой розничных продаж через компьютерную сеть. Другие компании, похоже, еще не прониклись важностью высоких технологий. Консультант Booz-Allen & Hamilton Чарльз Калахан сокрушается: «Сейчас появляется новый тип менеджера, осознающего значение IT. Но большинство пока этого не видит».
Виктория Гриффит, автор работ в области технологий, в Strategy & Business советует внедрять IT в стратегию бизнеса. IT должны объявляться основной приоритетной сферой для всей организации. Это требует включения IT-персонала в структуру высшего менеджмента – это действие часто рекомендуется, чтобы правление компании избавилось от предрассудков по отношению к технологиям. «Глава компании должен прекратить выражаться на непонятном языке и говорить об инициативах, порождающих прибыль. Теперь руководители сами должны слушать», – проповедует Гриффит с достойным похвалы азартом. Вот еще одно ее заявление – руководитель фирмы с базовым образованием в области высоких технологий сейчас предпочтительнее руководителя с инженерным образованием. Наконец, она утверждает, что IT следует рассматривать как потенциальный источник прибыли, а не как статью расходов. Конечно, предпочтительнее расценивать эту сферу как часть бизнеса, нежели как дополнение к нему.
Джек Уэлч с энтузиазмом обратился к новым технологиям. GE – одна из немногих промышленных фирм, которые активно совершают сделки через Интернет. «General Electric предназначено быть лидером, а не жертвой революции в микроэлектронике. Мы все должны работать ради нашего технологического ренессанса», – сказал Уэлч служащим GE в 1981 г. В этом – будущее.

Прогнозы – двадцать лет спустя

В 1982 г. в своей книге « Megatrends » футурист Джон Нейсбитт определил десять «великих перемен будущего». Некоторые из его предсказаний уже подтвердились событиями последних лет, остальные оказались менее точными. Следующие постулаты из книги Нейсбитта отражают изменения, проведенные Джеком Уэлчем в GE.
• «Хотя мы и продолжаем думать, что живем в индустриальном обществе, на самом деле мы переходим к экономике, основанной на создании и распределении информации», – писал Нейсбитт. Сейчас это общепризнанное и даже банальное заявление. Но в начале 80-х этот вопрос был открытым, вокруг него не прекращались дискуссии. Нейсбитт оказался на шаг впереди всех. Технологические возможности обмена и передачи информации еще только обдумывались небольшими группами программистов в лабораториях западного побережья. В то время Джек Уэлч безжалостно переориентировал GE от производства к обслуживанию.
• «Мы двигаемся в двойственном направлении «high tech / high touch», когда каждая новая технология обязательно уравновешивается личностным подходом». К этой теме Нейсбитт неоднократно возвращался и продолжал развивать ее в последние годы. «Ускоренное развитие технологического прогресса создало острую необходимость в противовесе в виде индивидуального подхода – high touch. Операции по пересадке сердца вызвали всплеск интереса к семейным врачам; реактивные самолеты привели к росту числа личных встреч. Он говорит, что «индивидуальный подход связан с возвращением к традиционным человеческим ценностям. Локальные перемены являются отражением глобальных… Если вы находитесь в курсе местных событий, вы можете увидеть модели в целом. Помните также, что „high tech / high touch“ – это не выбор или/или. Технологический прогресс нельзя остановить, но он не требует отказа от индивидуального подхода. Например, вы отправляете написанное от руки письмо. FedEx обладает всеми возможностями современной электроники, но ее успех построен на одной из форм high touch: персональной доставке». И снова мы возвращаемся к теме обслуживания. Уэлч наладил связи GE с мелкими розничными торговцами, и множество внесенных им изменений позволили GE обеспечивать персональное обслуживание более эффективно.
• «У нас больше нет возможности действовать в пределах изолированной, самодостаточной государственной экономической системы; мы должны признать, что являемся частью мировой экономики. США должны оставаться лидером мировой промышленности, в то же время не переставая идти дальше, к новым горизонтам». Нейсбитт был совершенно прав, указав на появление новой могущественной силы – глобализации. Тем не менее его точка зрения на место США в мировом сообществе может быть подвергнута сомнению, например, его теория «глобального парадокса»: «Чем сильнее мировая экономика, тем сильнее зависимость от ее самых мелких участников». Политика GE строится как раз на принципах глобализации. Стремление Уэлча создать «организацию без границ» облегчило сотрудникам GE обмен знаниями и опытом – независимо от того, где они находятся.
• «Наше общество, которое всегда ориентировалось на краткосрочные цели, сейчас преобразуется в общество другого типа. Временны?е рамки его деятельности и планирования постоянно расширяются. Прошло уже около двадцати лет, но подтверждения этому постулату пока не очень много. Тем не менее ориентация на долгосрочный успех всегда была основополагающим принципом для GE. Ни один из ее председателей за последние сто лет не делал ставку на краткосрочные цели.
• «В городе и государстве, в маленькой организации и в филиале – на всех уровнях существует возможность действовать новаторски и добиваться результатов». Нейсбитт предсказал модную тенденцию, возникшую в конце 80-х – начале 90-х: равномерно распределять полномочия внутри организации, а не сосредотачивать их в замкнутом круге менеджеров. Программа WorkOut Уэлча – одна из наиболее убедительных демонстраций равного предоставления полномочий всему корпоративному сообществу.
• «Мы отказываемся от иерархических структур в пользу неформальных. Особенно важно это для делового сообщества». Отказ от бюрократии стал одной из основных тенденций последнего десятилетия. Неформальные системы развиваются разнообразными, порой приходящими в тупик путями – сети поставок, союзы между конкурентами, внутренние и глобальные схемы. Высокие технологии дали возможность возникнуть сетям, о которых никогда ранее не слышали, и эти сети быстро приобрели значительное влияние. «Когда все одновременно говорят об одном и том же, об этом узнают все, причем немедленно. Но у нас до сих пор остаются многие старые системы. Так что… нам предстоит меняться», – говорит Нейсбитт. Вспомним также и важный вопрос скорости, которую Нейсбитт едва ли не раньше всех назвал серьезным фактором конкуренции: «Иерархические экономические системы сменяются сферическими, которые требуют гибкости рынка, мобильности и, прежде всего, скорости», – говорит он в Global Paradox . Таков мир, в котором существует Джек Уэлч.

Резюме: Забудьте прошлое – смотрите в будущее

• Создавайте будущее сегодня. «Наш адрес – завтрашний день», – сказал Маршалл МакЛахан. Джек Уэлч поставил будущее GE на повестку дня, в то время как многие руководители и организации продемонстрировали свою неспособность к этому. Или настоящее слишком замечательно, или будущее слишком устрашающе. Каждая компания делает выбор: либо смотреть в будущее и определять его, либо отойти и не мешать ему происходить. Похоже, только одна из этих позиций может принести долгосрочный успех.
• Будьте наготове, но проявляйте гибкость. «Существует много способов предсказания будущего. Например, можно читать гороскопы, гадать на кофейной гуще или на картах Таро. В совокупности эти способы известны как идиотские . Также можно заложить обще известные факты в сложную компьютерную модель – этот метод по праву можно назвать абсолютно бесполезным», – иронизирует создатель Dilbert Скотт Адамс. Планируйте все, что хотите, но вы должны быть готовы к изменениям. Ваша цель не может быть неизменной – ведь обстоятельства тоже меняются.
• Будущее будет другим. «Никогда нельзя планировать будущее по аналогии с прошлым», – сказал Эдмунд Берк. В наш век скорости, когда постоянными остаются только перемены, можно быть твердо уверенным, что будущее будет непохоже на прошлое во всех аспектах, какие только можно себе представить.
• Смотрите по сторонам. Любое окружение, даже если сначала оно и стимулирует к действиям, в конце концов сковывает. Руководители должны быть способны выглянуть за стену своей территории и осмотреться вокруг в поисках новых возможностей и вдохновляющих примеров. Великие руководители постоянно ищут новые перспективы, новые источники информации и более эффективные методы реализации своей концепции. Они эксцентричны и обладают способностью найти новый подход. Они могут оценить и приспособить абстрактные перспективы к конкретной ситуации или спорному вопросу.
• Используйте технологию, но не теряйте головы. Технология – это великая сила. Она может многократно повысить эффективность организации. Но это произойдет, только если к ней подходить по-деловому. Не попадите впросак.
• Будьте оптимистом. Большинство прогнозов пессимистичны по определению. Ни одна компания не добьется успеха, если ее лидеры не будут с оптимизмом смотреть в будущее. Джек Уэлч уверен в себе и постоянно оптимистичен. Всюду, куда бы он ни взглянул, он видит возможность роста, новых открытий и повышения эффективности труда.


Глава 6
Учитесь и руководите

«В характере Джека Уэлча есть интересное качество – он человек, который все время растет и развивается».
Ричард Паскаль



Новая модель лидера

Традиционный взгляд на лидера как на личность, которая определяет направление, решает проблемы и вдохновляет войска на битву, глубоко коренится в нашем индивидуалистическом и несистемном мировоззрении. Лидер – в особенности на Западе – это герой, великий человек, который возглавляет толпу во времена кризисов и перемен, – говорит Питер Сендж. – В подавляющем большинстве случаев наши мифы о лидерстве все еще остаются в плену таких образов, как, например, отважный капитан во главе отряда, защищающего поселенцев от нападения индейцев. Поскольку таких мифов большинство, то представление о лидерстве строится вокруг экстраординарных подвигов и харизматических героев, а не последовательного упорного труда коллектива. По сути, традиционный взгляд на лидерство основывается на признании бессилия людей, их неспособности управлять переменами и отсутствии собственной стратегии. Эти недостатки могут быть компенсированы только лидерами подобного типа».
Роль лидера в бизнесе постоянно меняется. Согласно традиционной точке зрения, лидер обладает даром влияния на массы и даром предвидения. Однако сегодня считается, что одного влияния на массы недостаточно для того, чтобы стать лидером, – «герой-одиночка» не вписывается в рамки традиционных корпоративных иерархий (как Боб Хортон из B P, Джон Экерс из IBM и даже Эл Данлэп). Новая модель лидера – это люди наподобие Перси Барневика из Asea Brown Вoveri, Ричарда Брэнсона из Virgin и Джека Уэлча.
Поскольку роль лидера постоянно трансформируется, быть лидером становится все сложнее. В то же время от лидера все больше зависит успех компании. Лидер должен быть уверен в том, что оптимальный уровень эффективности труда вполне достижим и его возможно поддерживать постоянно. В то же время лидеру необходимо справляться с возрастающей сложностью выбора тех или иных решений, быть инициативным и готовым к переменам, быть уверенным в том, что организация и процессы, в ней происходящие, постоянно эволюционируют и что сотрудники компании кровно заинтересованы в результатах своего труда. Лидер теперь уже не просто яркая личность, стоящая во главе организации. На самом деле индивидуализм, обычно ассоциируемый с лидерством, является сейчас предметом споров. Люди, которых мы воспринимаем как лидеров – от Наполеона до Маргарет Тэтчер, – не сказать, чтобы отличались мастерством работы в команде. Тем не менее они бесспорно обладали многими важными качествами, необходимыми для современного лидера. Бизнес-лидеры нового типа должны быть истинными людьми Ренессанса.
«В отдельных редких случаях возникает потребность в выдвижении личности с уникальными качествами или обладающей особыми навыками, однако большинству лидеров приходится приспосабливать свои умения, опыт и дар предвидения к текущим обстоятельствам, – говорит психолог Роберт Шаррок из YSC. – Сегодня, чтобы выжить, лидеру нужно быть в равной степени прагматичным и гибким руководителем. В целом, это означает, что лидеру следует быть скорее выразителем интересов народа, чем человеком, ориентированным на определенное задание. В бизнесе редко применяется теория „великого человека“: если делом управляет команда, то мы должны игнорировать отдельных руководителей и видеть группу людей с разнообразными лидерскими навыками».
Более того, в последние годы маятник качнулся в другую сторону, что привело к возрастанию интереса к подчиненным. Когда-то аналитики искали генералов, не обращая внимания на пехотинцев; теперь солдат, который выражает свое мнение по поводу организации работы, всячески поощряется. «Подчиненные становятся могучей силой. Сейчас вполне обычно положение дел, при котором руководитель отчитывается в своей работе перед подчиненными, после чего они тщательно проверяют его слова. Это означает, что лидерам приходится активно добиваться поддержки от людей, которых они прежде не принимали в расчет», – говорит Роберт Шаррок.
Фил Ходжсон из колледжа менеджмента Эшриджа (Великобритания) проанализировал большое число бизнес-лидеров. По его заключению, старая модель руководства больше не годится. «Современный руководитель перерос представление о лидере-индивидуалисте. Теперь задача лидерства – объединить сотрудников и разные части организации таким образом, чтобы работа каждого отдельного человека и организации в целом стала более эффективной». Фил Ходжсон приходит к заключению, что руководитель нового типа должен приносить пользу в качестве наставника, тренера и лица, решающего проблему в трудную минуту. Лидер дает возможность сотрудникам получать награду за успех и нести ответственность за неудачу, и при этом он должен постоянно утверждать и подчеркивать свою роль как руководителя. «Руководитель нового типа не придерживается жесткой, ортодоксальной модели, а предпочитает вырабатывать свой собственный, единственный в своем роде стиль руководства, – продолжает Фил Ходжсон. – Руководитель не выполняет работу сотрудников за них и не формирует культ собственной личности». Новый рецепт руководства, по словам Ходжсона, включает в себя пять компонентов: знания, энергия, простота, концентрация и внутреннее чутье.
Особые качества, которые отличают руководителей, изучены экспертом по вопросам лидерства Манфредом Кетсом де Врие из INSEAD. «Лидерство выходит за пределы узких рамок традиционных определений. Лидер обладает способностью вдохновлять сотрудников своего предприятия, – говорит Манфред Кетс де Врие. – Руководители работают чрезвычайно много, заражая своим примером работников, они весьма устойчивы к стрессовым ситуациям. Кроме того, лидеры типа Брэнсона или Барневика хорошо осведомлены и о своих слабых местах. Они знают, что найдут хороших сотрудников, способных компенсировать их недостатки».
В наш век разделения полномочий способность делегировать свои обязанности другим становится крайне важной. «Власть и лидерство не являются взаимоисключающими понятиями, – говорит де Врие. – Но беда в том, что большинству исполнителей просто необходим контроль. Они не могут существовать без надзора со стороны власти, и это то, что губит компании».
Рон Хейфец из Бизнес-школы Гарварда и консультант Дон Лори настаивают на том, что корпоративные лидеры и организации сталкиваются сегодня с «адаптивным вызовом». Часто для решения проблемы адаптации уже имеются технические ноу-хау, но это не всегда облегчает жизнь. «Адаптация необходима тогда, когда по воле обстоятельств ломаются наши самые глубинные убеждения, когда ценности, приносившие нам успех, перестают таковыми являться и когда появляются заманчивые, но конкурирующие друг с другом перспективы», – пишут авторы.
Для работы по адаптации требуется лидер. Хейфец и Лори полагают, что один из видов руководства, наиболее подходящий для адаптивных перемен, основывается на шести принципах. Первый принцип они обозначают как «выход на балкон». Руководитель должен уметь погрузиться в ежедневные, насущные дела, вникать во все, в то же время не выпуская из виду долгосрочные перспективы. Это залог успеха.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12