Это — логики. Таким образом, наша первая шкала: этика —логика.
Человек может быть либо этиком, либо логиком, промежуточного состояния не существует.
Этик хорошо чувствует и понимает состояние другого человека: его настроение (приподнятое, угнетенное), чувства (любовь, гнев, антипатия), знает, что означают эмоции партнера, творчески владеет своими собственными эмоциями. Этик видит, как относятся к нему и как складываются отношения между другими людьми. Всем этим вопросам придает первостепенное значение и не теряет к ним интереса, постоянно стремится к людям и не устает от общения с ними. Этик решает сложные проблемы человеческих взаимоотношений творчески и независимо, полагаясь в основном на собственное мнение.
1 См. подробнее: Аугустинавичюте А. Теория интертипных отношений. — Вильнюс, 1980; С.шпьки О. Б. Ключ к сердцу — соционика. — К.: Доверие, 1991; Гуленко В. В.. Молодцов А. В. Соционика для руководителя: В 2 кн. — К.: МЗУУП, 1993.
Логик подобную независимость проявляет в других вопросах. Он — творческая личность во всем, что касается дела, деловой целесообразности, техники и технологии, построения систем, классификаций и иерархий. Логика интересует механизм явлений, порядок, который существует в природе и обществе. В то же время логик старается избегать сложных в этическом плане ситуаций, так как считает, что человеческие страсти не несут конструктивного начала и являются помехой делу.
Вторая шкала: интуиция — сенсорика. Оговоримся, что интуиция в соционике понимается не в общепринятом смысле.
Интуитив — человек, который видит то, что скрыто от глаз. Он осмысливает глубинные возможности и способности человека, внутреннее содержание предметов и явлений, чувствует их развитие во времени, обладает предчувствием и умеет заглянуть в будущее. Интуитив может отвлечься от конкретной, окружающей его в данный момент обстановки и унестись в мечтах в абстрактные теории и необычные идеи, в прошлое или будущее, в любое место, где он был недавно или рассчитывает когда-либо побывать.
Интуитив и на реальную обстановку смотрит сквозь призму отвлеченных идей, испытывая неудобства в обыденных ситуациях из-за своей рассеянности, но словно по наитию выбирая единственно верный путь в трудных ситуациях.
Сенсорик, наоборот, целиком погружен в данную конкретную обстановку, чрезвычайно ярко воспринимает каждую ее деталь, впитывает в себя все разнообразие и богатство форм, красок, светотени, звуков, запахов, вкусовых и тактильных ощущений. Сенсорик прекрасно ощущает пространство и себя в этом пространстве, двигается уверенно, умеет удобно расположиться, понимает, что такое комфорт и умеет его создать, всегда отдает себе отчет в собственном самочувствии и вообще уверен во всех физических аспектах своего существования.
Третья шкала: интроверсия — экстраверсия. Люди делятся на ин-тровертов и экстравертов. Опять-таки, в соционике эти понятия имеют несколько иной, чем в традиционной психологии, смысл.
Интраверт ориентирован более внутрь себя, нежели на внешнее окружение. Он хорошо понимает движения собственной души, разбирается в сложном устройстве своего богатого, развитого внутреннего мира и опасается неожиданностей со стороны мира внешнего. Интроверт с трудом заводит новые знакомства, не сразу приживается в новом коллективе.
41
Интроверт воспринимает установленные во внешнем мире связи и соотношения, видит ситуацию каждого человека (или объекта) и свою ситуацию среди других людей. Интроверт уверен, что ситуация определяет внутренние качества человека.
Экстраверт, наоборот, легко вступает в контакт с незнакомыми людьми, он как бы постоянно переносит себя во внешнюю обстановку, существует во внешнем мире, редко задумываясь при этом о противоречиях собственной души. Экстраверт часто бывает неожиданным сам для себя, однако хорошо разбирается, что и как должно происходить вокруг него.
Для экстраверта данностью являются внутренние качества людей и объектов. На ситуацию он может активно воздействовать, изменяя ее. Экстраверт уверен, что место человека, его ситуация определяются степенью развитости, подготовленности этого человека.
Четвертая шкала: рациональность — иррациональность.
Рациональные люди обычно заранее продумывают линию поведения, настраиваются на выполнение каких-то действий и стараются проделать все, как задумали. В случае, если ситуация неожиданно изменяется, рациональному трудно быстро перестроиться, он действует "по инерции" и из-за этого может в чем-то проиграть.
Рациональный рассматривает прежде всего функцию, предназначение какого-либо объекта и исходя из этого "додумывает", каким должен быть сам объект.
Иррациональный, наоборот, воспринимает в первую очередь свойства объекта, его форму и устройство и затем решает, как этот объект можно использовать.
Иррациональный очень легко подстраивается под ситуацию, гибко меняет свое поведение, действует импульсивно, часто непоследовательно. Это о таких людях говорят: у них "семь пятниц на неделе".
Сочетание этих шкал позволяет выделить 16 типов личности с набором соответствующих характеристик и преобладающих стереотипов поведения. Определение своего типа личности позволяет предусмотреть характер собственного поведения в той или иной ситуации, а знание типа собеседника или партнера — спрогнозировать его возможное поведение в предлагаемых вами ситуациях.
Для самоменеджмента деловой карьеры соционика может быть полезна с точки зрения ориентации в выборе рода профессиональной деятельности. Однако предлагаемые ориентиры носят весьма абстрактный, расплывчатый характер.
42
1.2.7
МЕТОДИКА ТАРТ
Гораздо предпочтительнее, с этой точки зрения, выглядит методика оценки типа личности по Тигеру (ТАРТ)', которая представляет собой тестовое обеспечение для самоопределения своего типа личности в соответствии с типологией К. Юнга с целью выбора такой сферы приложения своих сил, которая наиболее соответствовала бы природе и потенциалу конкретного работника. Авторы методик Пол и Барбара Тигер долгое время организуют и проводят консультации по выбору профессии, трудоустройству, по кадровой работе, а также семинары по обучению специалистов в этой сфере. Им удалось на основе анализа причин достижения успешной карьеры тысяч работников установить связь между типом личности и удачным выбором профессии. Это открытие, подтвержденное практикой профессионального консультирования и оценкой экспертов-менеджеров по кадрам, и положено в основу их методики.
Авторы отошли от традиционного принципа выбора работы: сначала выбор, а потом "подгонка" себя под требования работы. К тому же традиционные методы выбора профессии недостаточно эффективны, поскольку они учитывают слишком малое число факторов. Традиционный подход заключается в рассмотрении "трех основных условий": способностей, интересов и систем ценностей будущего работника. Вместе с тем склад характера, тип личности обладают высоким спектром разнообразных оттенков, которые также необходимо принимать во внимание. Как правило, чем больше сторон характера совпадает с требованиями избранной профессии, тем большее удовлетворение от работы можно получить, тем большего успеха можно достигнуть на этом поприще. Поэтому важно учитывать факторы взаимодействия с окружающими, способы восприятия информации и принятия решения, иначе говоря, то, каким образом осуществляются мыслительные процессы у конкретного человека. Необходимо также учитывать изменения в ценностях и интересах с годами. На основании этого вместо отождествления себя со своей работой предлагается пойти по прямо противоположному пути — заняться поисками такой работы, которая доставляла бы удовольствие и полностью соответствовала собственной природе. В этом состоит секрет успешной карьеры. Отсюда логика построения успешной карьеры состоит в том, чтобы:
1 См.: Тигер П., Ejppon-Тигер Б. Делай то, для чего ты рожден: Путь к успешной карьере через самопознание: Пер. с англ. — М.: АРМАДА, 1996.
43
1) оценить свои способности и возможности с помощью определения своего типа личности;
2) выбрать из перечисленных профессий и работ, соответствующих своему типу личности, те, которые наиболее привлекают;
3) периодически уточнять свой тип личности для того, чтобы правильно скорректировать выбор места и рода работы. Авторы обоснованно утверждают, что нет таких людей, у которых бы полностью совпадали желания, интересы, способности, система ценностей, склад характера. "Если мой тип личности отличается от вашего, то и работа, которая вам доставляет неописуемую радость, на меня может действовать совсем по-иному и даже вызвать прямо противоположную реакцию. Различные виды деятельности и даже отдельные их стороны не могут в равной степени удовлетворять людей разных типов — это фундаментальный принцип, который, на наш взгляд, еще далеко не в полной мере учитывается консультантами по кадрам и выбору профессии, а также пособиями на эту тему"1. Поэтому точность и адекватность самооценки своего типа являются исходным моментом предлагаемой методики.
Система самооценки по методу типа личности базируется на четырех основных аспектах, или свойствах, человеческой натуры, проявляющихся в том, каким образом мы взаимодействуем с окружающим миром и куда направляем свою энергию; какого рода информацию мы воспринимаем прежде и легче всего; каким образом мы принимаем решения; предпочитаем ли мы жить в определенном, упорядоченном мире (принимая решения) или же в более свободном, произвольном (изучая возможные варианты). Эти свойства человеческой натуры называются признаками. Каждый из них может рассматриваться как некий континуум (протяженность между двумя крайними точками), что наглядно продемонстрировано на шкалах:
Как мы взаимодействуем с окружающим пас миром и куда направляем свою энергию (Э) Экстраверсия ————————— | ———————— Интроверсия (И) На какую информацию мы прежде всего обращаем внимание (С) Сенсорика —————————— | ———————- Интуиция (Н)
Как мы принимаем решения
(?) Рациональность ——————— | ——————— Иррациональность (Ц) Предпочитаем ли мы определенность и сразу принимаем решения
или живем без оков и принимаем информацию к сведению (Т) Статика ———————————— I ————————Динамика (Д)
1 Тигер П., Ejppon-Тигер Б, Указ. соч. — С. 18. 44
Свойства каждого человека можно отметить на той или другой стороне от центра каждой из этих четырех линий (шкал). Крайние точки этих шкал называются предпочтениями. Попадание на одну из сторон шкалы расценивается как склонность к этому признаку и определяется на основе дихотомического теста с набором альтернативного описания каждого признака типа личности. Каждый вариант сочетания этих склонностей и определяет свой тип личности. Совокупность всех возможных 16 вариантов с соответствующими буквенными обозначениями представлена в таблице, впервые составленной Изабель Майерс1 (табл. 2).
Таблица 2
ИСфРТ (ISTJ)* MCUT(ISFJ) ИНЦТ (INPT) HHPT(INTJ)
ИСРД(15ТР) ИСЦД(18РР) ИНЦД (INFP) ИНРД(1МТР)
ЭСРД (ESTP) ЭСЦД(Е8РР) 3HIW(ENFP) ЭНРД(ЕМТР)
ЭСРТ (ESTJ) ЭСЦТ (ESFJ) 3HLJT(ENFJ) 3HPT(ENTJ)
* В скобках даны принятые международные обозначения.
Методика предполагает несколько этапов уточнения самооценки своего типа личности, а также возможность точно определить компоненты типа личности, имеющие наибольшее значение для выбора профессии. Первый компонент — это тип темперамента, определяющий сильные и слабые стороны характера и предпочтительную для него сферу деятельности. Второй компонент — доминантные и вспомогательные функции конкретного типа личности, определяющие самые сильные и самые слабые стороны типа личности, их иерархию. Третий компонент — способ эффективного использования функций своего типа личности в зависимости от их экстравертирования или интровер-тирования. Четвертый компонент — развитие типа личности во времени. Совокупность этих компонентов авторы назвали "формулой успеха". Если самооценка и самоопределение своего типа личности выступают "ключом к успешной карьере", ее предпосылкой, то самооценка и использование этих компонентов предоставляют возможности для самоуправления индивидуальной деловой карьерой. Эти достоинства методики представляют особую ценность для использования в практике самоменеджмента деловой карьеры, так как в полной мере соответствуют предлагаемой нами теоретической концепции.
Приводится по: Тигер П., Бэрроп-Тигер Б. Указ. соч. — С. 32.
45
К тому же методика включает рекомендации относительно сильных и слабых сторон каждого из 16 типов личности, перечень требований, которые им следует предъявлять к своей работе для достижения успеха, а также перечень соответствующих областей деятельности с объяснением их предпочтений для каждого из типов личности.
Таким образом, теория типов личности К. Юнга вполне подходит для включения в нашу концепцию самоменеджмента деловой карьеры, а на практике теорию П. и Б. Тигер можно использовать в качестве одной из опорных методик практической самооценки и самоуправления собственной деловой карьерой.
1.2.8
ПОВЕДЕНИЕ
Продолжая комплектование "пакета" концептуальных идей для теоретического обоснования самоменеджмента деловой карьеры, рассмотрим идею, объясняющую "карьерное" поведение работника. Системное понимание человека при этом является основой для системного подхода к его поведению и деятельности, в том числе для описания его деловой карьеры. Иначе говоря, идея человека как биопсихосоци-альной системы вполне пригодна для включения ее в "пакет" концепции деловой карьеры.
Поведение и деятельность человека при системно-структурном подходе выступают как результат взаимодействия всех пяти указанных уровней системы, направленного на сохранение целостности и жизненности системы. Поскольку человек — это открытая социально интегрированная система, то его поведение следует рассматривать как определяемое природно-социальной средой, а также сущностью связей, отношений и состояний в системе "человек — среда".
В основе поведения человека как системы лежит адаптивный механизм поддержания динамического равновесия системы "человек — среда", которое нарушается из-за изменений в каждой из подсистем — "человек" и "среда". Направленность поведения и деятельность человека в сторону поддержания равновесия со средой обусловлены стремлением сохранения его как живой системы. Иными словами, всякое поведение человека обусловлено и направлено на сохранение и обеспечение его жизни. В таком контексте следует рассматривать и его "карьерное" поведение. Ведь каждая ступенька деловой карьеры — это достижение очередного успеха, делающего жизнь лучше, обеспеченней, комфортней, содержательней, интересней и т. п. При этом де-
46
ловая карьера выступает как один из видов жизнеобеспечивающей деятельности, то есть носит существенно важный для выживания человека характер.
Согласно изложенным принципам системного подхода к деятельности всякий поведенческий акт человека носит адаптивный характер и осуществляется по схеме сложного спиралевидного цикла, включающего в себя последовательный ряд звеньев, сменяющих друг друга':
1. Обмен веществом, энергией, информацией — главный атрибут жизни, основное условие сохранения равновесия в системе "человек — среда". Равновесие в подсистеме "человек—деловая среда" на очередной ступеньке делового успеха является исходной позицией для начала "карьерной" деятельности. В состоянии динамического равновесия на человека воздействует поток разнообразных внешних раздражителей, но их сила недостаточна для нарушения гомеостаза (внутреннего равновесия) системы "человек". В организме идет нормальный обмен веществом, энергией, информацией, нормально функционируют все органы и системы, но в этот момент человек не совершает целенаправленной деятельности для изменения своего делового статуса.
2. Объективными критериями равновесия служат жизненно важные контакты, характеризующие обмен веществом и энергией с деловой сферой, а также все формы обмена информацией между человеком и деловой средой. Константы равновесия (достигнутый успех, удовлетворенность) являются индикаторами нормальной жизнедеятельности подсистемы, свидетельствуют о достигнутом успехе.
3. Отклонение от констант равновесия информирует о его нарушении в силу воздействия на человека как внутренних, так и внешних факторов, особенно последних. Отклонение сопровождается потоком первых импульсов в центральную нервную систему, в том числе в кору головного мозга.
4. Субъективно эти сигналы воспринимаются человеком в форме ощущений, восприятий и представлений, свидетельствующих о воздействии внешних факторов.
Это ознакомительный отрывок книги. Данная книга защищена авторским правом. Для получения полной версии книги обратитесь к нашему партнеру - распространителю легального контента "ЛитРес":
Полная версия книги 'Теория и практика самоменеджмента. Учебное пособие'
1 2 3 4 5 6 7
Человек может быть либо этиком, либо логиком, промежуточного состояния не существует.
Этик хорошо чувствует и понимает состояние другого человека: его настроение (приподнятое, угнетенное), чувства (любовь, гнев, антипатия), знает, что означают эмоции партнера, творчески владеет своими собственными эмоциями. Этик видит, как относятся к нему и как складываются отношения между другими людьми. Всем этим вопросам придает первостепенное значение и не теряет к ним интереса, постоянно стремится к людям и не устает от общения с ними. Этик решает сложные проблемы человеческих взаимоотношений творчески и независимо, полагаясь в основном на собственное мнение.
1 См. подробнее: Аугустинавичюте А. Теория интертипных отношений. — Вильнюс, 1980; С.шпьки О. Б. Ключ к сердцу — соционика. — К.: Доверие, 1991; Гуленко В. В.. Молодцов А. В. Соционика для руководителя: В 2 кн. — К.: МЗУУП, 1993.
Логик подобную независимость проявляет в других вопросах. Он — творческая личность во всем, что касается дела, деловой целесообразности, техники и технологии, построения систем, классификаций и иерархий. Логика интересует механизм явлений, порядок, который существует в природе и обществе. В то же время логик старается избегать сложных в этическом плане ситуаций, так как считает, что человеческие страсти не несут конструктивного начала и являются помехой делу.
Вторая шкала: интуиция — сенсорика. Оговоримся, что интуиция в соционике понимается не в общепринятом смысле.
Интуитив — человек, который видит то, что скрыто от глаз. Он осмысливает глубинные возможности и способности человека, внутреннее содержание предметов и явлений, чувствует их развитие во времени, обладает предчувствием и умеет заглянуть в будущее. Интуитив может отвлечься от конкретной, окружающей его в данный момент обстановки и унестись в мечтах в абстрактные теории и необычные идеи, в прошлое или будущее, в любое место, где он был недавно или рассчитывает когда-либо побывать.
Интуитив и на реальную обстановку смотрит сквозь призму отвлеченных идей, испытывая неудобства в обыденных ситуациях из-за своей рассеянности, но словно по наитию выбирая единственно верный путь в трудных ситуациях.
Сенсорик, наоборот, целиком погружен в данную конкретную обстановку, чрезвычайно ярко воспринимает каждую ее деталь, впитывает в себя все разнообразие и богатство форм, красок, светотени, звуков, запахов, вкусовых и тактильных ощущений. Сенсорик прекрасно ощущает пространство и себя в этом пространстве, двигается уверенно, умеет удобно расположиться, понимает, что такое комфорт и умеет его создать, всегда отдает себе отчет в собственном самочувствии и вообще уверен во всех физических аспектах своего существования.
Третья шкала: интроверсия — экстраверсия. Люди делятся на ин-тровертов и экстравертов. Опять-таки, в соционике эти понятия имеют несколько иной, чем в традиционной психологии, смысл.
Интраверт ориентирован более внутрь себя, нежели на внешнее окружение. Он хорошо понимает движения собственной души, разбирается в сложном устройстве своего богатого, развитого внутреннего мира и опасается неожиданностей со стороны мира внешнего. Интроверт с трудом заводит новые знакомства, не сразу приживается в новом коллективе.
41
Интроверт воспринимает установленные во внешнем мире связи и соотношения, видит ситуацию каждого человека (или объекта) и свою ситуацию среди других людей. Интроверт уверен, что ситуация определяет внутренние качества человека.
Экстраверт, наоборот, легко вступает в контакт с незнакомыми людьми, он как бы постоянно переносит себя во внешнюю обстановку, существует во внешнем мире, редко задумываясь при этом о противоречиях собственной души. Экстраверт часто бывает неожиданным сам для себя, однако хорошо разбирается, что и как должно происходить вокруг него.
Для экстраверта данностью являются внутренние качества людей и объектов. На ситуацию он может активно воздействовать, изменяя ее. Экстраверт уверен, что место человека, его ситуация определяются степенью развитости, подготовленности этого человека.
Четвертая шкала: рациональность — иррациональность.
Рациональные люди обычно заранее продумывают линию поведения, настраиваются на выполнение каких-то действий и стараются проделать все, как задумали. В случае, если ситуация неожиданно изменяется, рациональному трудно быстро перестроиться, он действует "по инерции" и из-за этого может в чем-то проиграть.
Рациональный рассматривает прежде всего функцию, предназначение какого-либо объекта и исходя из этого "додумывает", каким должен быть сам объект.
Иррациональный, наоборот, воспринимает в первую очередь свойства объекта, его форму и устройство и затем решает, как этот объект можно использовать.
Иррациональный очень легко подстраивается под ситуацию, гибко меняет свое поведение, действует импульсивно, часто непоследовательно. Это о таких людях говорят: у них "семь пятниц на неделе".
Сочетание этих шкал позволяет выделить 16 типов личности с набором соответствующих характеристик и преобладающих стереотипов поведения. Определение своего типа личности позволяет предусмотреть характер собственного поведения в той или иной ситуации, а знание типа собеседника или партнера — спрогнозировать его возможное поведение в предлагаемых вами ситуациях.
Для самоменеджмента деловой карьеры соционика может быть полезна с точки зрения ориентации в выборе рода профессиональной деятельности. Однако предлагаемые ориентиры носят весьма абстрактный, расплывчатый характер.
42
1.2.7
МЕТОДИКА ТАРТ
Гораздо предпочтительнее, с этой точки зрения, выглядит методика оценки типа личности по Тигеру (ТАРТ)', которая представляет собой тестовое обеспечение для самоопределения своего типа личности в соответствии с типологией К. Юнга с целью выбора такой сферы приложения своих сил, которая наиболее соответствовала бы природе и потенциалу конкретного работника. Авторы методик Пол и Барбара Тигер долгое время организуют и проводят консультации по выбору профессии, трудоустройству, по кадровой работе, а также семинары по обучению специалистов в этой сфере. Им удалось на основе анализа причин достижения успешной карьеры тысяч работников установить связь между типом личности и удачным выбором профессии. Это открытие, подтвержденное практикой профессионального консультирования и оценкой экспертов-менеджеров по кадрам, и положено в основу их методики.
Авторы отошли от традиционного принципа выбора работы: сначала выбор, а потом "подгонка" себя под требования работы. К тому же традиционные методы выбора профессии недостаточно эффективны, поскольку они учитывают слишком малое число факторов. Традиционный подход заключается в рассмотрении "трех основных условий": способностей, интересов и систем ценностей будущего работника. Вместе с тем склад характера, тип личности обладают высоким спектром разнообразных оттенков, которые также необходимо принимать во внимание. Как правило, чем больше сторон характера совпадает с требованиями избранной профессии, тем большее удовлетворение от работы можно получить, тем большего успеха можно достигнуть на этом поприще. Поэтому важно учитывать факторы взаимодействия с окружающими, способы восприятия информации и принятия решения, иначе говоря, то, каким образом осуществляются мыслительные процессы у конкретного человека. Необходимо также учитывать изменения в ценностях и интересах с годами. На основании этого вместо отождествления себя со своей работой предлагается пойти по прямо противоположному пути — заняться поисками такой работы, которая доставляла бы удовольствие и полностью соответствовала собственной природе. В этом состоит секрет успешной карьеры. Отсюда логика построения успешной карьеры состоит в том, чтобы:
1 См.: Тигер П., Ejppon-Тигер Б. Делай то, для чего ты рожден: Путь к успешной карьере через самопознание: Пер. с англ. — М.: АРМАДА, 1996.
43
1) оценить свои способности и возможности с помощью определения своего типа личности;
2) выбрать из перечисленных профессий и работ, соответствующих своему типу личности, те, которые наиболее привлекают;
3) периодически уточнять свой тип личности для того, чтобы правильно скорректировать выбор места и рода работы. Авторы обоснованно утверждают, что нет таких людей, у которых бы полностью совпадали желания, интересы, способности, система ценностей, склад характера. "Если мой тип личности отличается от вашего, то и работа, которая вам доставляет неописуемую радость, на меня может действовать совсем по-иному и даже вызвать прямо противоположную реакцию. Различные виды деятельности и даже отдельные их стороны не могут в равной степени удовлетворять людей разных типов — это фундаментальный принцип, который, на наш взгляд, еще далеко не в полной мере учитывается консультантами по кадрам и выбору профессии, а также пособиями на эту тему"1. Поэтому точность и адекватность самооценки своего типа являются исходным моментом предлагаемой методики.
Система самооценки по методу типа личности базируется на четырех основных аспектах, или свойствах, человеческой натуры, проявляющихся в том, каким образом мы взаимодействуем с окружающим миром и куда направляем свою энергию; какого рода информацию мы воспринимаем прежде и легче всего; каким образом мы принимаем решения; предпочитаем ли мы жить в определенном, упорядоченном мире (принимая решения) или же в более свободном, произвольном (изучая возможные варианты). Эти свойства человеческой натуры называются признаками. Каждый из них может рассматриваться как некий континуум (протяженность между двумя крайними точками), что наглядно продемонстрировано на шкалах:
Как мы взаимодействуем с окружающим пас миром и куда направляем свою энергию (Э) Экстраверсия ————————— | ———————— Интроверсия (И) На какую информацию мы прежде всего обращаем внимание (С) Сенсорика —————————— | ———————- Интуиция (Н)
Как мы принимаем решения
(?) Рациональность ——————— | ——————— Иррациональность (Ц) Предпочитаем ли мы определенность и сразу принимаем решения
или живем без оков и принимаем информацию к сведению (Т) Статика ———————————— I ————————Динамика (Д)
1 Тигер П., Ejppon-Тигер Б, Указ. соч. — С. 18. 44
Свойства каждого человека можно отметить на той или другой стороне от центра каждой из этих четырех линий (шкал). Крайние точки этих шкал называются предпочтениями. Попадание на одну из сторон шкалы расценивается как склонность к этому признаку и определяется на основе дихотомического теста с набором альтернативного описания каждого признака типа личности. Каждый вариант сочетания этих склонностей и определяет свой тип личности. Совокупность всех возможных 16 вариантов с соответствующими буквенными обозначениями представлена в таблице, впервые составленной Изабель Майерс1 (табл. 2).
Таблица 2
ИСфРТ (ISTJ)* MCUT(ISFJ) ИНЦТ (INPT) HHPT(INTJ)
ИСРД(15ТР) ИСЦД(18РР) ИНЦД (INFP) ИНРД(1МТР)
ЭСРД (ESTP) ЭСЦД(Е8РР) 3HIW(ENFP) ЭНРД(ЕМТР)
ЭСРТ (ESTJ) ЭСЦТ (ESFJ) 3HLJT(ENFJ) 3HPT(ENTJ)
* В скобках даны принятые международные обозначения.
Методика предполагает несколько этапов уточнения самооценки своего типа личности, а также возможность точно определить компоненты типа личности, имеющие наибольшее значение для выбора профессии. Первый компонент — это тип темперамента, определяющий сильные и слабые стороны характера и предпочтительную для него сферу деятельности. Второй компонент — доминантные и вспомогательные функции конкретного типа личности, определяющие самые сильные и самые слабые стороны типа личности, их иерархию. Третий компонент — способ эффективного использования функций своего типа личности в зависимости от их экстравертирования или интровер-тирования. Четвертый компонент — развитие типа личности во времени. Совокупность этих компонентов авторы назвали "формулой успеха". Если самооценка и самоопределение своего типа личности выступают "ключом к успешной карьере", ее предпосылкой, то самооценка и использование этих компонентов предоставляют возможности для самоуправления индивидуальной деловой карьерой. Эти достоинства методики представляют особую ценность для использования в практике самоменеджмента деловой карьеры, так как в полной мере соответствуют предлагаемой нами теоретической концепции.
Приводится по: Тигер П., Бэрроп-Тигер Б. Указ. соч. — С. 32.
45
К тому же методика включает рекомендации относительно сильных и слабых сторон каждого из 16 типов личности, перечень требований, которые им следует предъявлять к своей работе для достижения успеха, а также перечень соответствующих областей деятельности с объяснением их предпочтений для каждого из типов личности.
Таким образом, теория типов личности К. Юнга вполне подходит для включения в нашу концепцию самоменеджмента деловой карьеры, а на практике теорию П. и Б. Тигер можно использовать в качестве одной из опорных методик практической самооценки и самоуправления собственной деловой карьерой.
1.2.8
ПОВЕДЕНИЕ
Продолжая комплектование "пакета" концептуальных идей для теоретического обоснования самоменеджмента деловой карьеры, рассмотрим идею, объясняющую "карьерное" поведение работника. Системное понимание человека при этом является основой для системного подхода к его поведению и деятельности, в том числе для описания его деловой карьеры. Иначе говоря, идея человека как биопсихосоци-альной системы вполне пригодна для включения ее в "пакет" концепции деловой карьеры.
Поведение и деятельность человека при системно-структурном подходе выступают как результат взаимодействия всех пяти указанных уровней системы, направленного на сохранение целостности и жизненности системы. Поскольку человек — это открытая социально интегрированная система, то его поведение следует рассматривать как определяемое природно-социальной средой, а также сущностью связей, отношений и состояний в системе "человек — среда".
В основе поведения человека как системы лежит адаптивный механизм поддержания динамического равновесия системы "человек — среда", которое нарушается из-за изменений в каждой из подсистем — "человек" и "среда". Направленность поведения и деятельность человека в сторону поддержания равновесия со средой обусловлены стремлением сохранения его как живой системы. Иными словами, всякое поведение человека обусловлено и направлено на сохранение и обеспечение его жизни. В таком контексте следует рассматривать и его "карьерное" поведение. Ведь каждая ступенька деловой карьеры — это достижение очередного успеха, делающего жизнь лучше, обеспеченней, комфортней, содержательней, интересней и т. п. При этом де-
46
ловая карьера выступает как один из видов жизнеобеспечивающей деятельности, то есть носит существенно важный для выживания человека характер.
Согласно изложенным принципам системного подхода к деятельности всякий поведенческий акт человека носит адаптивный характер и осуществляется по схеме сложного спиралевидного цикла, включающего в себя последовательный ряд звеньев, сменяющих друг друга':
1. Обмен веществом, энергией, информацией — главный атрибут жизни, основное условие сохранения равновесия в системе "человек — среда". Равновесие в подсистеме "человек—деловая среда" на очередной ступеньке делового успеха является исходной позицией для начала "карьерной" деятельности. В состоянии динамического равновесия на человека воздействует поток разнообразных внешних раздражителей, но их сила недостаточна для нарушения гомеостаза (внутреннего равновесия) системы "человек". В организме идет нормальный обмен веществом, энергией, информацией, нормально функционируют все органы и системы, но в этот момент человек не совершает целенаправленной деятельности для изменения своего делового статуса.
2. Объективными критериями равновесия служат жизненно важные контакты, характеризующие обмен веществом и энергией с деловой сферой, а также все формы обмена информацией между человеком и деловой средой. Константы равновесия (достигнутый успех, удовлетворенность) являются индикаторами нормальной жизнедеятельности подсистемы, свидетельствуют о достигнутом успехе.
3. Отклонение от констант равновесия информирует о его нарушении в силу воздействия на человека как внутренних, так и внешних факторов, особенно последних. Отклонение сопровождается потоком первых импульсов в центральную нервную систему, в том числе в кору головного мозга.
4. Субъективно эти сигналы воспринимаются человеком в форме ощущений, восприятий и представлений, свидетельствующих о воздействии внешних факторов.
Это ознакомительный отрывок книги. Данная книга защищена авторским правом. Для получения полной версии книги обратитесь к нашему партнеру - распространителю легального контента "ЛитРес":
Полная версия книги 'Теория и практика самоменеджмента. Учебное пособие'
1 2 3 4 5 6 7