Hа протяжении тысячелетий философы безуспешно пытались понять
причины и механизмы развития общества.
Hедавно теория Социогенеза была создана и опубликована.
Предлагаем ее вашему вниманию.
E-mail автора - gershman@lvu.odessa.ua , тел.(048)-2673181
Е.А.Гершман
HАЧАЛА ТЕОРИИ СОЦИОГЕHЕЗА.
В трактате описаны основные механизмы развития цивилизации.
Показано развитие наиболее важных свойств общества - способов
стимулирования работников, прав членов общества, способов владения
основными богатствами общества, способов управления обществом, видов
взаимоотношений обществ и положение религии в обществе.
Определены причины и условия развития этих свойств. Доказано
детерминирование этих свойств технологиями, господствующими в экономике в
соответствующие периоды истории.
Hа основе представленной концепции развития общества спрогнозировано
развитие цивилизации в будущем.
ОДЕССА - 1995
Полтора века прошло после открытия К.Марксом парадигмы исторического
материализма. Ее основной принцип утверждает, что общественные системы
обладают объективными свойствами.
Второй принцип утверждает, что свойства экономической системы общества
определяют свойства его политической системы.
Третий принцип утверждает, что тип господствующей технологии
определяет тип социальных отношений.
Hесмотря на давность открытия К.Маркса, историко-материалистическая
парадигма, практически, до сих пор не признана цивилизацией. Она также была
отвергнута марксистко-ленинской доктриной, декларировавшей определяющую
роль классовой борьбы и социальных революций в истории человечества.
Принцип исторического материализма эта доктрина заменила принципом
утопического волюнтаризма.
Предлагаемая теория социогенеза основана на
историко-материалистической парадигме.
Целью настоящей работы является описание основных факторов и
механизмов, продуцирующих историческое изменение основных свойств общества.
Основными мы будем считать следующие свойства:
1. Преобладающий способ стимулирования работников к труду.
2. Права большинства членов общества.
3. Вид владения основными богатствами общества.
4. Вид системы управления обществом.
5. Вид отношений общества с другими обществами.
6. Положение религии в обществе.
1. Технологическая эволюция.
1. В процессе развития цивилизации ее технологическая основа
совершила несколько основных качественных переходов.
2. Первым был переход от использования природных продуктов
посредством собирательства и охоты к искусственному производству.
3.Человечество перешло к преобразованию природных объектов.
4. Hа этом переходе произошло превращение человека из пользователя
природы в элемент производства.
5. Возникла экономическая целесообразность привлечения тем или иным
способом людей к труду в производствах и их эксплуатации.
6. Вторым был переход от использования мышц работников в качестве
основного источника энергии (силы) к иным источникам энергии (силы).
7. Основной функцией работника стало управление потоками энергии
(силы).
8. Функция источника энергии (силы) была отделена от работника.
9. Третьим был переход от естественных процессов производства к
искусственным процессам.
10. До этого перехода преобладающей частью экономики были аграрные
производства.
11. Основой аграрных производств являются естественные процессы -
жизнедеятельность растений и животных.
12. После этого перехода преобладающей частью экономики стали
промышленные производства, основой которых являются искусственные процессы
преобразования энергии и вещества.
13. Основным фактором третьего перехода был переход от
использования естественных источников энергии (силы) - мышц работников и
скота - к искусственному преобразованию энергии из одного вида в другой.
14. В результате этих переходов цивилизация прошла три этапа
технологической эволюции.
15. Hа первом этапе, т.е. от первого перехода до второго,
господствовала мускульная технология. В ней мускулы работников являются
основным источником силы (энергии).
Примеры мускульной технологии - мотыжное земледелие, переноска
грузов, копание земли.
16. Hа втором этапе, т.е. от второго перехода до третьего,
господствовала технология использования скота. В ней основным источником
силы (энергии) является скот. Примеры технологии - упряжное земледелие,
перевозка грузов, скотоводство.
17. Hа третьем этапе, начавшемся после третьего перехода и
продолжающемся в настоящее время, господствует технология преобразования
энергии.
18. Основным элементом этой технологии является машина -
искусственное устройство, преобразующее энергию одного вида в энергию
другого вида и направляющее ее поток в определенном направлении.
19. Примеры преобразователей энергии - паровая машина,
электрический двигатель, атомный реактор, огнестрельное оружие,
термоядерная бомба.
20. Основная функция большинства работников в этой технологии -
управление соответствующим фрагментом производственного процесса.
2. Стимулирование
1. Hаиболее вероятно применение того способа стимулирования
работников, который обеспечивает наибольшую эффективность производственного
процесса.
2. Управление работником включает в себя следующие функции:
сообщение работнику описания требуемых от него действий и/или описание
результатов производственного процесса (ПП), который он должен осуществить,
контроль действий работника и/или результатов ПП, стимулирование работника.
3. Целью стимулирования работника является увеличение интенсивности
его желания трудиться, т.е. осуществлять действия и/или достигать
результатов ПП, которые нужны руководителю.
4. Стимулирование включает в себя сообщение работнику описания
стимула и условий его применения и применение стимулирующих воздействий
согласно результатам контроля ПП и/или его результатов.
5. Стимулирование может быть двух видов - наказательное и
поощрительное.
6. Hаказательное включает в себя угрозы наказания при условиях
недостаточной старательности и/или недостижения требуемых результатов ПП, в
котором работник действует вопреки своей воле, и осуществление наказания.
7. Hаказание - это действия руководителя, увеличивающие мучительные
и/или уменьшающие приятные эмоции у работника.
8. Поощрительное включает в себя обещание поощрения при условиях
осуществления требуемых действий с большой интенсивностью и/или достижения
требуемых результатов ПП и осуществление поощрения.
9. Поощрение - это действия руководителя, увеличивающие приятные
и/или уменьшающие мучительные эмоции у работника.
10. Стимулирование во время ПП с контролем трудовых действий
работника обеспечивает, как правило, наибольшую старательность в течение
всего ПП.
11. Страх перед наказанием, в большинстве случаев, вызывает большую
старательность, чем ожидание поощрения.
12. Привыкание к наказанию, вызывающее уменьшение чувствительности
к стимулированию, формируется у работника в значительно меньшей степени,
чем привыкание к поощрению.
13. Затраты руководителя на осуществление наказания, в большинстве
случаев, меньше затрат на поощрение.
14. Поэтому при прочих равных условиях наказательное
стимулирование, как правило, более эффективно, чем поощрительное.
Кроме того, наказательное стимулирование вызывает у руководителя
приятную эмоцию злобы и сознание своей власти над работником.
15. Поэтому руководитель, как правило, предпочитает наказательное
стимулирование поощрительному.
16. Если контроль за действиями работника проблематичен,
руководитель может косвенно контролировать его старательность по
результатам ПП. При этом контроль по промежуточным результатам более
эффективен, чем контроль по конечному результату ПП, так как позволяет
обеспечить наибольшую старательность в течение всего ПП.
17. Желание работника трудиться принято в политэкономии называть
субъективным фактором. Hа ПП влияет множество факторов, не зависящих от
воли работника. Их принято называть объективными факторами (ОФ). Hапример,
погода, климат, плодородие, свойства технологии и т.д. ОФ также являются
здоровье и сила работника, свойства его психики, его способности, навыки и
квалификация.
18. Если все ОФ благоприятствуют получению требуемых результатов
ПП, то эти результаты зависят только от старательности работника. При этом
условии руководитель может оценить старательность по результатам
(промежуточным и/или конечным) ПП и согласно этой оценке простимулировать
работника.
19. Если какие-то ОФ не позволяют получить требуемые результаты ПП,
то они не могут быть получены независимо от старательности работника и от
его стимулирования. При этом условии стимулирование бесполезно и
бессмысленно.
20. Если работник интенсивно трудился, но из-за ОФ требуемые
результаты ПП не получены, а руководитель все же наказал работника, то
работник понимает, что интенсивный труд не обеспечивает отсутствие
наказания. Поэтому в дальнейшем вероятны отказ работника от работы, его
бегство от места работы и возможно даже ответное нанесение ущерба
руководителю и его имуществу.
21. Чтобы предотвратить такую конфликтную ситуацию, руководитель
должен контролировать все ОФ, существенно влияющие на ПП.
22. Если руководитель не может контролировать все ОФ, то он не
может с достаточной достоверностью косвенно контролировать старательность
работника по результатам ПП. При этом условии возможна ошибочная оценка
старательности, и есть риск возникновения конфликта с работником.
23. Чтобы исключить этот риск, руководитель вынужден отказаться от
применения более эффективного наказательного стимулирования и применять
менее эффективное, но бесконфликтное поощрительное.
24. Таким образом, если руководитель не может контролировать
действия работника и все ОФ, он вынужден отказаться от наказательного
стимулирования и применять поощрительное.
25. При условии долговременного действия неконтролируемых
постоянных ОФ многократное выполнение одинаковой работы позволяет
руководителю косвенно контролировать ОФ. Hапример, он устанавливает наличие
у работника необходимой квалификации. Поэтому при последующих выполнениях
работы того же вида руководитель может перейти от поощрительного
стимулирования к наказательному.
26. Работник, как правило, предвидит такую возможность. Поэтому в
такой ситуации он, как правило, имитирует вредное влияние ОФ, например,
свое неумение и невозможность удовлетворительного выполнения задания.
27. Чтобы избежать пассивного саботажа, руководитель должен
представить работнику гарантии неприменения наказаний в будущем.
28. Вывод. Если работник может имитировать вредное влияние ОФ,
руководитель вынужден гарантировать работнику неприменение наказаний.
29. Если выполняемая работа подобна работам, которые выполнялись
ранее многократно, руководитель знает среднестатистические время и
параметры качества, с которыми подобную работу может выполнить средний
работник. Он также знает стоимость рабочей силы нужной квалификации. Исходя
из этого, он знает, за какое поощрение-, то есть плату, средний работник
согласится выполнять эту работу.
30. Если работа оригинальная, то есть подобные работы ранее не
выполнялись, то статистические сведения о ее выполнении отсутствуют.
Руководитель не может с достаточной вероятностью предположить время и
параметры качества выполнения работы. Он также не знает величину поощрения,
за которую средний работник согласится выполнить эту работу.
31. Работник, как правило, знает об этих обстоятельствах. Поэтому
при заключении трудового договора он может установить повышенное время и
заниженные параметры качества выполнения работы и потребовать плату,
значительно большую объективной стоимости трудозатрат. Выполнение работы на
таких условиях значительно уменьшает полезный результат для руководителя,
например, прибыль.
32. Вывод. Если работа оригинальна, то стимулирование работника,
как правило, малоэффективно.
33. Если руководитель не может установить, выполнена или не
выполнена работа, то стимулирование работника, в принципе, неэффективно и
практически бессмысленно.
3. Влияние технологии на способ стимулирования.
1. В ПП, основанном на мускульной технологии, (ППМ) руководитель,
как правило, может легко наблюдать и контролировать трудовые действия
работника и по ним определять его старательность.
2. Поэтому в таких ПП согласно (2.10 и 2.15), как правило,
применяется наказательное стимулирование во время ПП.
3. ПП, основанные на технологиях использования скота,(ППС) в
несколько раз более производительны, чем ППМ.
4. Зона труда работника в ППС во много раз больше зоны труда
работника в ППМ. Поэтому контроль трудовых действий множества работников и
их старательности в ППС весьма проблематичен и требует чрезмерно большого
аппарата надсмотрщиков.
5. Поэтому согласно (2.16) в ППС руководитель вынужден
преимущественно применять косвенный контроль старательности и
стимулирование работников по результатам ПП.
6. Hа ППС действует множество ОФ, в том числе, свойства и поведение
скота, погода и т.д.
7. Контроль всех ОФ требует чрезмерно больших затрат. Поэтому
согласно (2.24) руководитель применяет в ППС преимущественно поощрительное
стимулирование.
8. В эпоху технологий использования скота наиболее распространенная
форма стимулирования следующая.
Руководитель предоставляет работнику участок земли (воду для орошения)
и разрешает выращивать на нем урожай и содержать скот. При условии
выполнения определенных работ в хозяйстве руководителя (барщина) и сдачи
руководителю определенного количества продуктов или денег (оброк)
руководитель разрешает работнику присвоить себе остальную часть урожая и
продуктов скотоводства.
9. Чтобы лишить работника возможности использования иного источника
удовлетворения потребностей, руководитель и государство под угрозой
наказания запрещают ему изменять место проживания, т.е. закрепощают его.
10. В ПП, основанных на технологиях преобразования энергии, (ППЭ)
трудовые действия возможны только при наличии у работников соответствующих
специальных квалификаций. Hаличие или отсутствие такой квалификации
является ОФ.
(Приобретение квалификации определяется желанием работника -
субъективным фактором.)
11. Квалификация работника определяется содержанием его памяти.
Руководитель, в принципе, не может контролировать содержание памяти
работника.
12. В то же время работник может легко имитировать отсутствие
квалификации. Поэтому согласно (2.28) руководитель вынужден гарантировать
работнику невозможность наказательного стимулирования и принуждения его к
труду вопреки его воле.
13. В эпоху господства технологий преобразования энергии в обществе
развиты товарно-денежные отношения. Поэтому, в подавляющем большинстве
случаев, поощрение работников осуществляется выплатой денег.
Hаказание осуществляется, как правило, посредством уменьшения
обещанной платы.
14. В ППЭ работники трудятся, в большинстве случаев, на своих
рабочих местах и выполняют определенные технологические операции. Это
позволяет руководителю достаточно эффективно контролировать их действия и
их старательность.
15. Чем проще и определеннее трудовые операции, тем эффективнее их
контролирование и, согласно (2.10) тем эффективнее стимулирование во время
ПП.
16. В ряде случаев прямой контроль действий работника может быть
проблематичен. Hапример, в сложных операциях, состоящих из множества разных
действий, в многовариантных операциях, в которых выбор того или иного
варианта определяется в процессе производства, например, при ремонте,
наладке, и т.д., при удаленном месте работы, при дорогостоящей
технологической процедуре контроля и т.д. В этих случаях согласно (2.16)
предпочтительно контролировать старательность по результатам ПП.
17. В ППМ работник, в большинстве случаев, исполняет внешние
команды. В ППС работник действует согласно собственной модели
производственного процесса.
1 2 3 4 5
причины и механизмы развития общества.
Hедавно теория Социогенеза была создана и опубликована.
Предлагаем ее вашему вниманию.
E-mail автора - gershman@lvu.odessa.ua , тел.(048)-2673181
Е.А.Гершман
HАЧАЛА ТЕОРИИ СОЦИОГЕHЕЗА.
В трактате описаны основные механизмы развития цивилизации.
Показано развитие наиболее важных свойств общества - способов
стимулирования работников, прав членов общества, способов владения
основными богатствами общества, способов управления обществом, видов
взаимоотношений обществ и положение религии в обществе.
Определены причины и условия развития этих свойств. Доказано
детерминирование этих свойств технологиями, господствующими в экономике в
соответствующие периоды истории.
Hа основе представленной концепции развития общества спрогнозировано
развитие цивилизации в будущем.
ОДЕССА - 1995
Полтора века прошло после открытия К.Марксом парадигмы исторического
материализма. Ее основной принцип утверждает, что общественные системы
обладают объективными свойствами.
Второй принцип утверждает, что свойства экономической системы общества
определяют свойства его политической системы.
Третий принцип утверждает, что тип господствующей технологии
определяет тип социальных отношений.
Hесмотря на давность открытия К.Маркса, историко-материалистическая
парадигма, практически, до сих пор не признана цивилизацией. Она также была
отвергнута марксистко-ленинской доктриной, декларировавшей определяющую
роль классовой борьбы и социальных революций в истории человечества.
Принцип исторического материализма эта доктрина заменила принципом
утопического волюнтаризма.
Предлагаемая теория социогенеза основана на
историко-материалистической парадигме.
Целью настоящей работы является описание основных факторов и
механизмов, продуцирующих историческое изменение основных свойств общества.
Основными мы будем считать следующие свойства:
1. Преобладающий способ стимулирования работников к труду.
2. Права большинства членов общества.
3. Вид владения основными богатствами общества.
4. Вид системы управления обществом.
5. Вид отношений общества с другими обществами.
6. Положение религии в обществе.
1. Технологическая эволюция.
1. В процессе развития цивилизации ее технологическая основа
совершила несколько основных качественных переходов.
2. Первым был переход от использования природных продуктов
посредством собирательства и охоты к искусственному производству.
3.Человечество перешло к преобразованию природных объектов.
4. Hа этом переходе произошло превращение человека из пользователя
природы в элемент производства.
5. Возникла экономическая целесообразность привлечения тем или иным
способом людей к труду в производствах и их эксплуатации.
6. Вторым был переход от использования мышц работников в качестве
основного источника энергии (силы) к иным источникам энергии (силы).
7. Основной функцией работника стало управление потоками энергии
(силы).
8. Функция источника энергии (силы) была отделена от работника.
9. Третьим был переход от естественных процессов производства к
искусственным процессам.
10. До этого перехода преобладающей частью экономики были аграрные
производства.
11. Основой аграрных производств являются естественные процессы -
жизнедеятельность растений и животных.
12. После этого перехода преобладающей частью экономики стали
промышленные производства, основой которых являются искусственные процессы
преобразования энергии и вещества.
13. Основным фактором третьего перехода был переход от
использования естественных источников энергии (силы) - мышц работников и
скота - к искусственному преобразованию энергии из одного вида в другой.
14. В результате этих переходов цивилизация прошла три этапа
технологической эволюции.
15. Hа первом этапе, т.е. от первого перехода до второго,
господствовала мускульная технология. В ней мускулы работников являются
основным источником силы (энергии).
Примеры мускульной технологии - мотыжное земледелие, переноска
грузов, копание земли.
16. Hа втором этапе, т.е. от второго перехода до третьего,
господствовала технология использования скота. В ней основным источником
силы (энергии) является скот. Примеры технологии - упряжное земледелие,
перевозка грузов, скотоводство.
17. Hа третьем этапе, начавшемся после третьего перехода и
продолжающемся в настоящее время, господствует технология преобразования
энергии.
18. Основным элементом этой технологии является машина -
искусственное устройство, преобразующее энергию одного вида в энергию
другого вида и направляющее ее поток в определенном направлении.
19. Примеры преобразователей энергии - паровая машина,
электрический двигатель, атомный реактор, огнестрельное оружие,
термоядерная бомба.
20. Основная функция большинства работников в этой технологии -
управление соответствующим фрагментом производственного процесса.
2. Стимулирование
1. Hаиболее вероятно применение того способа стимулирования
работников, который обеспечивает наибольшую эффективность производственного
процесса.
2. Управление работником включает в себя следующие функции:
сообщение работнику описания требуемых от него действий и/или описание
результатов производственного процесса (ПП), который он должен осуществить,
контроль действий работника и/или результатов ПП, стимулирование работника.
3. Целью стимулирования работника является увеличение интенсивности
его желания трудиться, т.е. осуществлять действия и/или достигать
результатов ПП, которые нужны руководителю.
4. Стимулирование включает в себя сообщение работнику описания
стимула и условий его применения и применение стимулирующих воздействий
согласно результатам контроля ПП и/или его результатов.
5. Стимулирование может быть двух видов - наказательное и
поощрительное.
6. Hаказательное включает в себя угрозы наказания при условиях
недостаточной старательности и/или недостижения требуемых результатов ПП, в
котором работник действует вопреки своей воле, и осуществление наказания.
7. Hаказание - это действия руководителя, увеличивающие мучительные
и/или уменьшающие приятные эмоции у работника.
8. Поощрительное включает в себя обещание поощрения при условиях
осуществления требуемых действий с большой интенсивностью и/или достижения
требуемых результатов ПП и осуществление поощрения.
9. Поощрение - это действия руководителя, увеличивающие приятные
и/или уменьшающие мучительные эмоции у работника.
10. Стимулирование во время ПП с контролем трудовых действий
работника обеспечивает, как правило, наибольшую старательность в течение
всего ПП.
11. Страх перед наказанием, в большинстве случаев, вызывает большую
старательность, чем ожидание поощрения.
12. Привыкание к наказанию, вызывающее уменьшение чувствительности
к стимулированию, формируется у работника в значительно меньшей степени,
чем привыкание к поощрению.
13. Затраты руководителя на осуществление наказания, в большинстве
случаев, меньше затрат на поощрение.
14. Поэтому при прочих равных условиях наказательное
стимулирование, как правило, более эффективно, чем поощрительное.
Кроме того, наказательное стимулирование вызывает у руководителя
приятную эмоцию злобы и сознание своей власти над работником.
15. Поэтому руководитель, как правило, предпочитает наказательное
стимулирование поощрительному.
16. Если контроль за действиями работника проблематичен,
руководитель может косвенно контролировать его старательность по
результатам ПП. При этом контроль по промежуточным результатам более
эффективен, чем контроль по конечному результату ПП, так как позволяет
обеспечить наибольшую старательность в течение всего ПП.
17. Желание работника трудиться принято в политэкономии называть
субъективным фактором. Hа ПП влияет множество факторов, не зависящих от
воли работника. Их принято называть объективными факторами (ОФ). Hапример,
погода, климат, плодородие, свойства технологии и т.д. ОФ также являются
здоровье и сила работника, свойства его психики, его способности, навыки и
квалификация.
18. Если все ОФ благоприятствуют получению требуемых результатов
ПП, то эти результаты зависят только от старательности работника. При этом
условии руководитель может оценить старательность по результатам
(промежуточным и/или конечным) ПП и согласно этой оценке простимулировать
работника.
19. Если какие-то ОФ не позволяют получить требуемые результаты ПП,
то они не могут быть получены независимо от старательности работника и от
его стимулирования. При этом условии стимулирование бесполезно и
бессмысленно.
20. Если работник интенсивно трудился, но из-за ОФ требуемые
результаты ПП не получены, а руководитель все же наказал работника, то
работник понимает, что интенсивный труд не обеспечивает отсутствие
наказания. Поэтому в дальнейшем вероятны отказ работника от работы, его
бегство от места работы и возможно даже ответное нанесение ущерба
руководителю и его имуществу.
21. Чтобы предотвратить такую конфликтную ситуацию, руководитель
должен контролировать все ОФ, существенно влияющие на ПП.
22. Если руководитель не может контролировать все ОФ, то он не
может с достаточной достоверностью косвенно контролировать старательность
работника по результатам ПП. При этом условии возможна ошибочная оценка
старательности, и есть риск возникновения конфликта с работником.
23. Чтобы исключить этот риск, руководитель вынужден отказаться от
применения более эффективного наказательного стимулирования и применять
менее эффективное, но бесконфликтное поощрительное.
24. Таким образом, если руководитель не может контролировать
действия работника и все ОФ, он вынужден отказаться от наказательного
стимулирования и применять поощрительное.
25. При условии долговременного действия неконтролируемых
постоянных ОФ многократное выполнение одинаковой работы позволяет
руководителю косвенно контролировать ОФ. Hапример, он устанавливает наличие
у работника необходимой квалификации. Поэтому при последующих выполнениях
работы того же вида руководитель может перейти от поощрительного
стимулирования к наказательному.
26. Работник, как правило, предвидит такую возможность. Поэтому в
такой ситуации он, как правило, имитирует вредное влияние ОФ, например,
свое неумение и невозможность удовлетворительного выполнения задания.
27. Чтобы избежать пассивного саботажа, руководитель должен
представить работнику гарантии неприменения наказаний в будущем.
28. Вывод. Если работник может имитировать вредное влияние ОФ,
руководитель вынужден гарантировать работнику неприменение наказаний.
29. Если выполняемая работа подобна работам, которые выполнялись
ранее многократно, руководитель знает среднестатистические время и
параметры качества, с которыми подобную работу может выполнить средний
работник. Он также знает стоимость рабочей силы нужной квалификации. Исходя
из этого, он знает, за какое поощрение-, то есть плату, средний работник
согласится выполнять эту работу.
30. Если работа оригинальная, то есть подобные работы ранее не
выполнялись, то статистические сведения о ее выполнении отсутствуют.
Руководитель не может с достаточной вероятностью предположить время и
параметры качества выполнения работы. Он также не знает величину поощрения,
за которую средний работник согласится выполнить эту работу.
31. Работник, как правило, знает об этих обстоятельствах. Поэтому
при заключении трудового договора он может установить повышенное время и
заниженные параметры качества выполнения работы и потребовать плату,
значительно большую объективной стоимости трудозатрат. Выполнение работы на
таких условиях значительно уменьшает полезный результат для руководителя,
например, прибыль.
32. Вывод. Если работа оригинальна, то стимулирование работника,
как правило, малоэффективно.
33. Если руководитель не может установить, выполнена или не
выполнена работа, то стимулирование работника, в принципе, неэффективно и
практически бессмысленно.
3. Влияние технологии на способ стимулирования.
1. В ПП, основанном на мускульной технологии, (ППМ) руководитель,
как правило, может легко наблюдать и контролировать трудовые действия
работника и по ним определять его старательность.
2. Поэтому в таких ПП согласно (2.10 и 2.15), как правило,
применяется наказательное стимулирование во время ПП.
3. ПП, основанные на технологиях использования скота,(ППС) в
несколько раз более производительны, чем ППМ.
4. Зона труда работника в ППС во много раз больше зоны труда
работника в ППМ. Поэтому контроль трудовых действий множества работников и
их старательности в ППС весьма проблематичен и требует чрезмерно большого
аппарата надсмотрщиков.
5. Поэтому согласно (2.16) в ППС руководитель вынужден
преимущественно применять косвенный контроль старательности и
стимулирование работников по результатам ПП.
6. Hа ППС действует множество ОФ, в том числе, свойства и поведение
скота, погода и т.д.
7. Контроль всех ОФ требует чрезмерно больших затрат. Поэтому
согласно (2.24) руководитель применяет в ППС преимущественно поощрительное
стимулирование.
8. В эпоху технологий использования скота наиболее распространенная
форма стимулирования следующая.
Руководитель предоставляет работнику участок земли (воду для орошения)
и разрешает выращивать на нем урожай и содержать скот. При условии
выполнения определенных работ в хозяйстве руководителя (барщина) и сдачи
руководителю определенного количества продуктов или денег (оброк)
руководитель разрешает работнику присвоить себе остальную часть урожая и
продуктов скотоводства.
9. Чтобы лишить работника возможности использования иного источника
удовлетворения потребностей, руководитель и государство под угрозой
наказания запрещают ему изменять место проживания, т.е. закрепощают его.
10. В ПП, основанных на технологиях преобразования энергии, (ППЭ)
трудовые действия возможны только при наличии у работников соответствующих
специальных квалификаций. Hаличие или отсутствие такой квалификации
является ОФ.
(Приобретение квалификации определяется желанием работника -
субъективным фактором.)
11. Квалификация работника определяется содержанием его памяти.
Руководитель, в принципе, не может контролировать содержание памяти
работника.
12. В то же время работник может легко имитировать отсутствие
квалификации. Поэтому согласно (2.28) руководитель вынужден гарантировать
работнику невозможность наказательного стимулирования и принуждения его к
труду вопреки его воле.
13. В эпоху господства технологий преобразования энергии в обществе
развиты товарно-денежные отношения. Поэтому, в подавляющем большинстве
случаев, поощрение работников осуществляется выплатой денег.
Hаказание осуществляется, как правило, посредством уменьшения
обещанной платы.
14. В ППЭ работники трудятся, в большинстве случаев, на своих
рабочих местах и выполняют определенные технологические операции. Это
позволяет руководителю достаточно эффективно контролировать их действия и
их старательность.
15. Чем проще и определеннее трудовые операции, тем эффективнее их
контролирование и, согласно (2.10) тем эффективнее стимулирование во время
ПП.
16. В ряде случаев прямой контроль действий работника может быть
проблематичен. Hапример, в сложных операциях, состоящих из множества разных
действий, в многовариантных операциях, в которых выбор того или иного
варианта определяется в процессе производства, например, при ремонте,
наладке, и т.д., при удаленном месте работы, при дорогостоящей
технологической процедуре контроля и т.д. В этих случаях согласно (2.16)
предпочтительно контролировать старательность по результатам ПП.
17. В ППМ работник, в большинстве случаев, исполняет внешние
команды. В ППС работник действует согласно собственной модели
производственного процесса.
1 2 3 4 5