Те члены груп-
пы, кто не входит в подгруппу, чувствуют себя изо-
лированными. и атмосфера сплоченности оказывается
разрушенной,
Подчинение нормам не является обязательным в
группах, но оно связано с некоторыми другими груп-
повыми переменными. Например, исследования показа-
ли, что подчинение групповым нормам связано со стату-
сом участника группы. Участники с низким статусом
имеют склонность к низкой степени подчинения нор-
мам, со средним статусом - к высокой. Участники с
высоким статусом стремятся соблюдать групповые нормы
при завоевании позиции лидера, а став лидерами, могут
отклоняться от менее важных норм, не получая при этом
отрицательной обратной связи Другими
словами, участники, высоко ценимые в группе, завоевы-
вают определенный <идиосинкразический кредит>, позво-
ляющий им действовать независимо от второстепенных
групповых норм. Конечно, иногда подчинение групповым
нормам - необходимое условие поддержания порядка,
достижения групповых целей, эффективного взаимодей-
ствия в группе. Так, некоторые группы специально
разрабатывают методику, предусматривающую возна-
граждение за подчинение нормам и наказание за откло-
нения от них. Структура группы также влияет на соблю-
дение групповых норм. Например, в относительно го-
могенных группах подчинение нормам строже, чем в
гетерогенных
Члены сплоченной гармоничной группы более склон-
ны принимать групповые нормы и руководствоваться
ими. Курт Левин определил сплоченность как <тотальное поле сил, формирующее у участ-
ников чувство принадлежности к группе и желание в ней
остаться>. Сплоченность - ключевое понятие теории
групповой динамики Левина. Чем больше группа отвечает
потребностям людей в змоционально-межличностных
связях, тем более сплоченной она будет. Чем выше
сплоченность группы, строже контроль над установками
и действиями участников, тем сильнее подчиненность
групповым нормам, обязательность их соблюдения и при-
нятия групповых ценностей. В сплоченной группе соз-
дается атмосфера взаимной эмоциональной притягатель-
ности. возникает поддержка, формируется чувство при-
надлежности к группе. Сплоченность эмоционально свя-
зывает членов группы друг с другом, гарантируя боль-
шую прочность и стабильность меж личностных взаимо-
действий и взаимоотношений в группе даже при фрустри-
рующих обстоятельствах и помогая создать обшую сис-
тему способствующую болышей термимости к раз-
личным индивидуальным целям
Ряд данных социально-психологических исследова-
ний применим и к характеристике сплоченности в психо-
коррекционных группах, В высокосплоченных группах
участники больше общаются друг с другом чем в менее сплоченных. Они в большей степени откры-
ты для влияния друг на друга, легче переносят враж-
дебность в группе, придают большую ценность групповым
целям, активнее при обсуждении, менее подвержены сры-
вам, если участник покидает группу, дольше остаются в
группе и испытывают меньшую тревожность
Прямых исследований результатов сплоченности в
психотерапевтических группах не существует, но отчеты
участников и руководителей, а также лабораторные ис-
следования групп показывают, что в условиях групповой
сплоченности механизм сплоченности действует как
<адаптивная спираль>. Принимая систему
норм сплоченной группы, ее участники становятся более
популярными, а это способствует повышению их само-
оценки. Сплоченная группа поощряет своих членов ис-
пользовать социальные умения, которые в дальнейшем
помогут им в межличностных взаимодействиях и взаимо-
отношениях, как в группе, так и за ее пределами. Вслед-
ствие взаимовлияния и давления друг на друга с целью
подчинения групповым нормам члены сплоченной группы
более внимательно слушают, более открыто выражают
себя, глубже себя исследуют и продолжают эти дейст-
вия благодаря принятию значимыми партнерами в груп-
пе. Сплоченность позволяет также глубже выражать
враждебные чувства и конфликты. Когда члены группы
испытывают взаимную эмоциональную притягательность
и принимают друг друга, они способны выдержать
дискомфорт отрицательных эмоций и конструктивно раз-
решить свои внутриличностные конфликты. Чем сильнее
группа привлекает участников, тем регулярнее посещают
они занятия, тем больше шансов, что они останутся
в группе и процесс групповой психотерапии будет бо-
лее эффективен. Поскольку важнейшую черту терапии в
группе составляет присутствие и влияние партнеров,
очень многое зависит от степени вовлеченности и спло-
ченности участников группы.
Отрицательные моменты чересчур сплоченной группы
проявляются в нежелании участников критически мыс-
лить и принимать конструктивные решения. В сплочен-
ной, дружной группе может возникнуть климат наив-
ного, сверхоптимистичного принятия решений, явление,
которое Джанис назвал <групповой
мыслью>. Он считает, что <групповая мысль> способна
создавать разрушительный эффект в группах решения
проблем из-за склонности участников группы быстро
приходить к одному решению, соглашаясь друг с другом
и не считаясь с возможностью ошибки.
Несмотря на эти оговорки, сплоченность обычно же-
лательна. Как она может быть усилена? Способом уси-
ления привлекательности группы для потенциального
участника является позитивное описание того, что можно
от нее ожидать Участникам,
приходящим в терапевтическую группу со страхом или
амбивалентностью чувств, может помочь подготовитель-
ная беседа с руководителем, из которой они узнают, соот-
ветствуют ли их мотивы и ожидания реальностям груп-
пового процесса. Членам группы еще до начала группо-
вых занятий дается описание того, каким должно быть
поведение <хорошего> участника
Таким образом, устанавливаются групповые
нормы и образцы поведения, которые в дальнейшем
нелегко поддаются изменениям. Предва-
рительная работа по подбору и комплектованию группы
важна еще и потому, что большинство выходов из
группы происходит на первых занятиях.
Задачи, требующие взаимозависимости, сотрудниче-
ства и сплочения всех участников, также способствуют
преодолению конкурирующих группировок
классическое социально-психологическое по-
левое исследование К. Шерифа и М. Шерифа
было построено на основе их
работы воспитателями II-12-летних мальчиков в летнем
лагере. Результатом соревновательных игр, например та-
ких, как футбол и перетягивание каната, а также сло-
жившихся межличностных контактов стало возникнове-
ние отдельных антагонистических группировок мальчи-
ков. Воспитатели-экспериментаторы, пытаясь создать ат-
мосферу сотрудничества, придумали ряд происшествий в
жизни лагеря. Они организовали аварию в водоснабже-
нии лагеря: затеяли показ кинофильмов за большую
входную плату; устроили поломку грузовика, который
должен был везти ребят из похода. В каждом случае
мальчикам для решения возникших проблем необходимо
было действовать совместно. При поломке грузовика
<ребята взяли канат, который использовался в игре,
вызывавшей вражду и ссору, и все вместе тянули
его, чтобы грузовик завелся>. Со временем действия
экспериментаторов привели к усилению групповой спло-
ченности.
Лидерство
Термины <лидер>, <руководитель> обозначают
человека, руководящего группой и обладающего автори-
тетом для влияния на нее. В
частности, в терапевтических группах предполагается,
что квалификация, тренировка и опыт руководителя вы-
ше, чем других участников. В группе назначенный руково-
дитель имеет большое влияние. Стиль руководства за-
висит во многом от группы, но руководитель редко пол-
ностью выпускает власть из рук. Несмотря на борьбу
за личную ответственность и автономию каждого участ-
ника, профессиональная обязанность руководителя -
гарантировать благополучие каждого члена группы. Во
всех ролевых взаимоотношениях поведение руководителя
является взаимодействующим, и степень оказываемого
влияния зависит от желания или способности участников
принять его или следовать за ним
В любой эффективно взаимодействующей группе наз-
наченный руководитель - не единственный человек, осу-
ществляющий руководство. Руководство могут осуществ-
лять активные члены группы, влияющие на других
ради целей группы или личных целей участников. Когда
среди членов группы выдвигаются лидеры, некоторые
участники частично отказываются от личной автономии
и прерогативы принятия решений, позволяя другим при-
нимать решения за себя.
Некоторые виды групп с самого начала осуществляют
самоуправление и не имеют руководителя. Примером
групп без руководителя, основанных на прочных ритуали-
зированных традициях, являются <Анонимные алкого-
лики>. Многие группы встреч организовывались без при-
сутствия руководителя, которого иногда заменяли запи-
санные упражнения и инструкции
В большинстве групп, начинающихся без назначенно-
го руководителя, в ходе их развития появляются один
или больше лидеров. Вопрос о том, кто именно возьмет на
себя руководство, решается с учетом ролевых потреб-
ностей группы, индивидуальных качеств кандидата в ли-
деры и восприятия другими участниками его соответ-
ствия групповым ролевым требованиям. Лидеры по срав-
нению с другими членами группы стремятся к проявле-
нию большей активности. Первые представления о по-
тенциальных лидерах и их способности вносить свой
вклад в развитие группы являются важными детерми-
нантами завоевания лидерства.
По-видимому, ни одна отдельно взятая личностная
черта не может служить предпосылкой признания чело-
века лидером, хотя специфическими лидерскими чертами
являются энтузиазм, умение доминировать, уверенность в
себе и ум. выделяет такие
личностные качества лидера, как уравновешенность, рас-
судительность, зрелость, сила <Я>, высокий порог возник-
новения тревоги, восприимчивость, интуиция, эмпатия,
богатое воображение, способность избегать рефлексии,
желание помочь людям, терпимость к фрустрации и не-
определенности. По-видимому, безусловно необходимым
является осознание лидером собственных конфликтных
областей, потребностей, мотивов и ценностей. Хэр
полагает, что лидеры обладают тем же
набором черт, что и другие члены группы, но по шкале
положительных черт оцениваются выше.
На групповых лидеров может оказать воздействие
предварительная подготовка в русле конкретного группо-
вого подхода. Тренировочные программы преднамеренно
или неосознанно формируют лидера в соответствии с
определенными теоретическими положениями данного
подхода. И наоборот, личностные черты лидера могут
влиять на выбор теории, наиболее соответствующей
его установкам и взглядам на человеческую природу.
Левин, Липпитт и Уайт
провели классические исследования стилей руководства в
малых группах. Они выделили авторитарный, демокра-
тичный и попустительский стили руководства и связали
их с продуктивностью решения групповой задачи и удов-
летворенностью участников групповым опытом. Автори-
тарный руководитель определяет и направляет групповое
поведение: демократичный руководитель формирует
групповое поведение через групповую дискуссию: попус-
тительствующий руководитель устраняется от руководст-
ва, отдает всю власть членам группы. (Различия между
гремя стилями руководства даны в табл- 3.) Иссле-
дования показали, что демократичный руководитель
предпочтительнее, чем авторитарный, стремящийся к
жестким способам управления, и чем попустительст-
вующий, отказывающийся от управления. Демократич-
ный стиль руководства (как и авторитарный) связан с ре-
шением главных задач в группе (М1хоп, 1979). Стиль ру-
ководства в терапевтических группах можно также рас-
сматривать в диапазоне от попустительского, центриро-
ванного на участнике и неструктурированного до автокра-
тичного, центрированного на руководителе и жестко
структурированного. Центрированная на руководителе
ориентация обычно связана с более структурированным
групповым подходом.
В основе социально-психологической характеристики
стилей руководства лежит ряд допущений, касающих-
ся личностных особенностей человека. Магрегор
постулировал теорию Х и теорию Y. Теория Х
рассматривает людей как слабо побуждающих себя
к активности и стремящихся избежать ответствен-
ности. Теория Y полагает, что люди творчески и от-
ветственно контролируют и направляют себя в дости-
жении своих целей.
Таблица 3. Основные стили руководства
Авторитарный
Демократичный
Попустительский
Все виды поведения
определяются руко-
водителем.
Каждый шаг в деятель-
ности группы дирек-
тивно продиктован
руководителем.
Руководитель опреде-
ляет индивидуальные
задачи и партнеров
для работы.
Руководитель субъек-
тивно> хвалит или
критикует отдельных
участников, оставаясь
в стороне от участия
в групповом процессе
и ограничиваясь де-
монстрированием.
Поведение определяет-
ся групповой дискус-
сией при содействии
руководителя.
Групповые цели наме-
чаются в ходе груп-
повой дискуссии. Две
(или более) альтер-
нативные процедуры
группового занятия
часто предлагаются
руководителем.
Определение задачи и
выбор партнеров для
ее решения - дело
группы.
Руководитель <объек-
тивно хвалит и кри-
тикует участников,
постоянно стараясь оценить
Полная свобода инди-
видуальных и группо-
вых решений при ми-
нимальном участии
руководителя.
Материалы для груп-
повых занятий пре-
доставляются руко-
водителем, хотя ин-
формация предлага-
ется им только в от-
вет на запрос.
Руководитель устраня-
ется от руководства.
Руководитель редко
комментирует дейст-
вия участников и не
пытается оценивать
или регулировать ход
событий.
В группе, сильно центрированной на руководителе, участников
рассчатривают как неспособных помочь самим себе в
разрешении своих конфликтов. поэтому руководитель на-
правляет.ведет группу и контролирует взаимодействия
в ней.
Основные разногласия современной групповой тера-
пии касаются вопроса о том. насколько руководитель
должен принимать участие в группе. Бах
считает, что структурированный подход усиливает на-
чальную кооперацию, понижает тревожность и сопро-
тивление руководителя и участников, конкретизирует их
ожидания и, таким образом, предоставляет им возмож-
ность сконцентрироваться на проблемах отдельной лич-
ности и целях группы. Социально-психологические ис-
следования дают основание полагать, что на ранних
стадиях развития группы, чем слабее структурирована
группа, тем больше участников привлекает центриро-
ванная на руководителе ориентация
(Структурированные группы с авторитарными
стилями руководства будут рассмотрены в нескольких
главах этой книги.)
Гибб утверждает, что, как только уста-
новится ситуация центрированности на руководителе,
он должен будет осуществлять постоянный контроль для
сдерживания участников, испытывающих чувство недо-
верия к группе и оказывающих ей сопротивление. Су-
ществует риск, что группы такого типа будут полностью
зависеть от руководителей, перелагая на них всю ответст-
венность за активные действия и выполнение задач. Так,
внутренние потребности каждого участника будут удов-
летворены лишь в той степени, в какой руководители
смогут или пожелают распространить на них свои зна-
ния и умения.
Лэкин и Костанцо подчеркивают, что руководителям
важно преодолевать стремление
групп к зависимости и сообщать им уверенность в их
способности к самоуправлению. Положительно оценивая
личностные качества участников, руководители предо-
ставляют им возможность испытать огорчения и тревоги
неструктурированной ситуации и таким образом познать
природу положительной структуры и потребность в ней.
В случае успеха, например, в неструктурированной
Т-группе возникает позитивная терапевтическая среда,
отличающаяся высокой моралью и сплоченностью.
Однако отказ руководителя от управления может
восприниматься группой как возможность отклониться
от норм. В такой ситуации более доминантные участ-
ники прибегают к тактике <сильной руки>, а более роб-
кие - отдаляются, прекращают участие в работе группы.
Участники испытывают тревогу и замешательство, теря-
ют ориентацию, и если руководитель не сумеет помочь
групповому развитию, то возникшая эмоциональная
проблематика членов группы может стать причиной
психологических нарушений
Большинство руководителей групп осуществляют
стиль руководства, занимающий промежуточное между
авторитарным и попустительским стилями место.
1 2 3 4 5 6
пы, кто не входит в подгруппу, чувствуют себя изо-
лированными. и атмосфера сплоченности оказывается
разрушенной,
Подчинение нормам не является обязательным в
группах, но оно связано с некоторыми другими груп-
повыми переменными. Например, исследования показа-
ли, что подчинение групповым нормам связано со стату-
сом участника группы. Участники с низким статусом
имеют склонность к низкой степени подчинения нор-
мам, со средним статусом - к высокой. Участники с
высоким статусом стремятся соблюдать групповые нормы
при завоевании позиции лидера, а став лидерами, могут
отклоняться от менее важных норм, не получая при этом
отрицательной обратной связи Другими
словами, участники, высоко ценимые в группе, завоевы-
вают определенный <идиосинкразический кредит>, позво-
ляющий им действовать независимо от второстепенных
групповых норм. Конечно, иногда подчинение групповым
нормам - необходимое условие поддержания порядка,
достижения групповых целей, эффективного взаимодей-
ствия в группе. Так, некоторые группы специально
разрабатывают методику, предусматривающую возна-
граждение за подчинение нормам и наказание за откло-
нения от них. Структура группы также влияет на соблю-
дение групповых норм. Например, в относительно го-
могенных группах подчинение нормам строже, чем в
гетерогенных
Члены сплоченной гармоничной группы более склон-
ны принимать групповые нормы и руководствоваться
ими. Курт Левин определил сплоченность как <тотальное поле сил, формирующее у участ-
ников чувство принадлежности к группе и желание в ней
остаться>. Сплоченность - ключевое понятие теории
групповой динамики Левина. Чем больше группа отвечает
потребностям людей в змоционально-межличностных
связях, тем более сплоченной она будет. Чем выше
сплоченность группы, строже контроль над установками
и действиями участников, тем сильнее подчиненность
групповым нормам, обязательность их соблюдения и при-
нятия групповых ценностей. В сплоченной группе соз-
дается атмосфера взаимной эмоциональной притягатель-
ности. возникает поддержка, формируется чувство при-
надлежности к группе. Сплоченность эмоционально свя-
зывает членов группы друг с другом, гарантируя боль-
шую прочность и стабильность меж личностных взаимо-
действий и взаимоотношений в группе даже при фрустри-
рующих обстоятельствах и помогая создать обшую сис-
тему способствующую болышей термимости к раз-
личным индивидуальным целям
Ряд данных социально-психологических исследова-
ний применим и к характеристике сплоченности в психо-
коррекционных группах, В высокосплоченных группах
участники больше общаются друг с другом чем в менее сплоченных. Они в большей степени откры-
ты для влияния друг на друга, легче переносят враж-
дебность в группе, придают большую ценность групповым
целям, активнее при обсуждении, менее подвержены сры-
вам, если участник покидает группу, дольше остаются в
группе и испытывают меньшую тревожность
Прямых исследований результатов сплоченности в
психотерапевтических группах не существует, но отчеты
участников и руководителей, а также лабораторные ис-
следования групп показывают, что в условиях групповой
сплоченности механизм сплоченности действует как
<адаптивная спираль>. Принимая систему
норм сплоченной группы, ее участники становятся более
популярными, а это способствует повышению их само-
оценки. Сплоченная группа поощряет своих членов ис-
пользовать социальные умения, которые в дальнейшем
помогут им в межличностных взаимодействиях и взаимо-
отношениях, как в группе, так и за ее пределами. Вслед-
ствие взаимовлияния и давления друг на друга с целью
подчинения групповым нормам члены сплоченной группы
более внимательно слушают, более открыто выражают
себя, глубже себя исследуют и продолжают эти дейст-
вия благодаря принятию значимыми партнерами в груп-
пе. Сплоченность позволяет также глубже выражать
враждебные чувства и конфликты. Когда члены группы
испытывают взаимную эмоциональную притягательность
и принимают друг друга, они способны выдержать
дискомфорт отрицательных эмоций и конструктивно раз-
решить свои внутриличностные конфликты. Чем сильнее
группа привлекает участников, тем регулярнее посещают
они занятия, тем больше шансов, что они останутся
в группе и процесс групповой психотерапии будет бо-
лее эффективен. Поскольку важнейшую черту терапии в
группе составляет присутствие и влияние партнеров,
очень многое зависит от степени вовлеченности и спло-
ченности участников группы.
Отрицательные моменты чересчур сплоченной группы
проявляются в нежелании участников критически мыс-
лить и принимать конструктивные решения. В сплочен-
ной, дружной группе может возникнуть климат наив-
ного, сверхоптимистичного принятия решений, явление,
которое Джанис назвал <групповой
мыслью>. Он считает, что <групповая мысль> способна
создавать разрушительный эффект в группах решения
проблем из-за склонности участников группы быстро
приходить к одному решению, соглашаясь друг с другом
и не считаясь с возможностью ошибки.
Несмотря на эти оговорки, сплоченность обычно же-
лательна. Как она может быть усилена? Способом уси-
ления привлекательности группы для потенциального
участника является позитивное описание того, что можно
от нее ожидать Участникам,
приходящим в терапевтическую группу со страхом или
амбивалентностью чувств, может помочь подготовитель-
ная беседа с руководителем, из которой они узнают, соот-
ветствуют ли их мотивы и ожидания реальностям груп-
пового процесса. Членам группы еще до начала группо-
вых занятий дается описание того, каким должно быть
поведение <хорошего> участника
Таким образом, устанавливаются групповые
нормы и образцы поведения, которые в дальнейшем
нелегко поддаются изменениям. Предва-
рительная работа по подбору и комплектованию группы
важна еще и потому, что большинство выходов из
группы происходит на первых занятиях.
Задачи, требующие взаимозависимости, сотрудниче-
ства и сплочения всех участников, также способствуют
преодолению конкурирующих группировок
классическое социально-психологическое по-
левое исследование К. Шерифа и М. Шерифа
было построено на основе их
работы воспитателями II-12-летних мальчиков в летнем
лагере. Результатом соревновательных игр, например та-
ких, как футбол и перетягивание каната, а также сло-
жившихся межличностных контактов стало возникнове-
ние отдельных антагонистических группировок мальчи-
ков. Воспитатели-экспериментаторы, пытаясь создать ат-
мосферу сотрудничества, придумали ряд происшествий в
жизни лагеря. Они организовали аварию в водоснабже-
нии лагеря: затеяли показ кинофильмов за большую
входную плату; устроили поломку грузовика, который
должен был везти ребят из похода. В каждом случае
мальчикам для решения возникших проблем необходимо
было действовать совместно. При поломке грузовика
<ребята взяли канат, который использовался в игре,
вызывавшей вражду и ссору, и все вместе тянули
его, чтобы грузовик завелся>. Со временем действия
экспериментаторов привели к усилению групповой спло-
ченности.
Лидерство
Термины <лидер>, <руководитель> обозначают
человека, руководящего группой и обладающего автори-
тетом для влияния на нее. В
частности, в терапевтических группах предполагается,
что квалификация, тренировка и опыт руководителя вы-
ше, чем других участников. В группе назначенный руково-
дитель имеет большое влияние. Стиль руководства за-
висит во многом от группы, но руководитель редко пол-
ностью выпускает власть из рук. Несмотря на борьбу
за личную ответственность и автономию каждого участ-
ника, профессиональная обязанность руководителя -
гарантировать благополучие каждого члена группы. Во
всех ролевых взаимоотношениях поведение руководителя
является взаимодействующим, и степень оказываемого
влияния зависит от желания или способности участников
принять его или следовать за ним
В любой эффективно взаимодействующей группе наз-
наченный руководитель - не единственный человек, осу-
ществляющий руководство. Руководство могут осуществ-
лять активные члены группы, влияющие на других
ради целей группы или личных целей участников. Когда
среди членов группы выдвигаются лидеры, некоторые
участники частично отказываются от личной автономии
и прерогативы принятия решений, позволяя другим при-
нимать решения за себя.
Некоторые виды групп с самого начала осуществляют
самоуправление и не имеют руководителя. Примером
групп без руководителя, основанных на прочных ритуали-
зированных традициях, являются <Анонимные алкого-
лики>. Многие группы встреч организовывались без при-
сутствия руководителя, которого иногда заменяли запи-
санные упражнения и инструкции
В большинстве групп, начинающихся без назначенно-
го руководителя, в ходе их развития появляются один
или больше лидеров. Вопрос о том, кто именно возьмет на
себя руководство, решается с учетом ролевых потреб-
ностей группы, индивидуальных качеств кандидата в ли-
деры и восприятия другими участниками его соответ-
ствия групповым ролевым требованиям. Лидеры по срав-
нению с другими членами группы стремятся к проявле-
нию большей активности. Первые представления о по-
тенциальных лидерах и их способности вносить свой
вклад в развитие группы являются важными детерми-
нантами завоевания лидерства.
По-видимому, ни одна отдельно взятая личностная
черта не может служить предпосылкой признания чело-
века лидером, хотя специфическими лидерскими чертами
являются энтузиазм, умение доминировать, уверенность в
себе и ум. выделяет такие
личностные качества лидера, как уравновешенность, рас-
судительность, зрелость, сила <Я>, высокий порог возник-
новения тревоги, восприимчивость, интуиция, эмпатия,
богатое воображение, способность избегать рефлексии,
желание помочь людям, терпимость к фрустрации и не-
определенности. По-видимому, безусловно необходимым
является осознание лидером собственных конфликтных
областей, потребностей, мотивов и ценностей. Хэр
полагает, что лидеры обладают тем же
набором черт, что и другие члены группы, но по шкале
положительных черт оцениваются выше.
На групповых лидеров может оказать воздействие
предварительная подготовка в русле конкретного группо-
вого подхода. Тренировочные программы преднамеренно
или неосознанно формируют лидера в соответствии с
определенными теоретическими положениями данного
подхода. И наоборот, личностные черты лидера могут
влиять на выбор теории, наиболее соответствующей
его установкам и взглядам на человеческую природу.
Левин, Липпитт и Уайт
провели классические исследования стилей руководства в
малых группах. Они выделили авторитарный, демокра-
тичный и попустительский стили руководства и связали
их с продуктивностью решения групповой задачи и удов-
летворенностью участников групповым опытом. Автори-
тарный руководитель определяет и направляет групповое
поведение: демократичный руководитель формирует
групповое поведение через групповую дискуссию: попус-
тительствующий руководитель устраняется от руководст-
ва, отдает всю власть членам группы. (Различия между
гремя стилями руководства даны в табл- 3.) Иссле-
дования показали, что демократичный руководитель
предпочтительнее, чем авторитарный, стремящийся к
жестким способам управления, и чем попустительст-
вующий, отказывающийся от управления. Демократич-
ный стиль руководства (как и авторитарный) связан с ре-
шением главных задач в группе (М1хоп, 1979). Стиль ру-
ководства в терапевтических группах можно также рас-
сматривать в диапазоне от попустительского, центриро-
ванного на участнике и неструктурированного до автокра-
тичного, центрированного на руководителе и жестко
структурированного. Центрированная на руководителе
ориентация обычно связана с более структурированным
групповым подходом.
В основе социально-психологической характеристики
стилей руководства лежит ряд допущений, касающих-
ся личностных особенностей человека. Магрегор
постулировал теорию Х и теорию Y. Теория Х
рассматривает людей как слабо побуждающих себя
к активности и стремящихся избежать ответствен-
ности. Теория Y полагает, что люди творчески и от-
ветственно контролируют и направляют себя в дости-
жении своих целей.
Таблица 3. Основные стили руководства
Авторитарный
Демократичный
Попустительский
Все виды поведения
определяются руко-
водителем.
Каждый шаг в деятель-
ности группы дирек-
тивно продиктован
руководителем.
Руководитель опреде-
ляет индивидуальные
задачи и партнеров
для работы.
Руководитель субъек-
тивно> хвалит или
критикует отдельных
участников, оставаясь
в стороне от участия
в групповом процессе
и ограничиваясь де-
монстрированием.
Поведение определяет-
ся групповой дискус-
сией при содействии
руководителя.
Групповые цели наме-
чаются в ходе груп-
повой дискуссии. Две
(или более) альтер-
нативные процедуры
группового занятия
часто предлагаются
руководителем.
Определение задачи и
выбор партнеров для
ее решения - дело
группы.
Руководитель <объек-
тивно хвалит и кри-
тикует участников,
постоянно стараясь оценить
Полная свобода инди-
видуальных и группо-
вых решений при ми-
нимальном участии
руководителя.
Материалы для груп-
повых занятий пре-
доставляются руко-
водителем, хотя ин-
формация предлага-
ется им только в от-
вет на запрос.
Руководитель устраня-
ется от руководства.
Руководитель редко
комментирует дейст-
вия участников и не
пытается оценивать
или регулировать ход
событий.
В группе, сильно центрированной на руководителе, участников
рассчатривают как неспособных помочь самим себе в
разрешении своих конфликтов. поэтому руководитель на-
правляет.ведет группу и контролирует взаимодействия
в ней.
Основные разногласия современной групповой тера-
пии касаются вопроса о том. насколько руководитель
должен принимать участие в группе. Бах
считает, что структурированный подход усиливает на-
чальную кооперацию, понижает тревожность и сопро-
тивление руководителя и участников, конкретизирует их
ожидания и, таким образом, предоставляет им возмож-
ность сконцентрироваться на проблемах отдельной лич-
ности и целях группы. Социально-психологические ис-
следования дают основание полагать, что на ранних
стадиях развития группы, чем слабее структурирована
группа, тем больше участников привлекает центриро-
ванная на руководителе ориентация
(Структурированные группы с авторитарными
стилями руководства будут рассмотрены в нескольких
главах этой книги.)
Гибб утверждает, что, как только уста-
новится ситуация центрированности на руководителе,
он должен будет осуществлять постоянный контроль для
сдерживания участников, испытывающих чувство недо-
верия к группе и оказывающих ей сопротивление. Су-
ществует риск, что группы такого типа будут полностью
зависеть от руководителей, перелагая на них всю ответст-
венность за активные действия и выполнение задач. Так,
внутренние потребности каждого участника будут удов-
летворены лишь в той степени, в какой руководители
смогут или пожелают распространить на них свои зна-
ния и умения.
Лэкин и Костанцо подчеркивают, что руководителям
важно преодолевать стремление
групп к зависимости и сообщать им уверенность в их
способности к самоуправлению. Положительно оценивая
личностные качества участников, руководители предо-
ставляют им возможность испытать огорчения и тревоги
неструктурированной ситуации и таким образом познать
природу положительной структуры и потребность в ней.
В случае успеха, например, в неструктурированной
Т-группе возникает позитивная терапевтическая среда,
отличающаяся высокой моралью и сплоченностью.
Однако отказ руководителя от управления может
восприниматься группой как возможность отклониться
от норм. В такой ситуации более доминантные участ-
ники прибегают к тактике <сильной руки>, а более роб-
кие - отдаляются, прекращают участие в работе группы.
Участники испытывают тревогу и замешательство, теря-
ют ориентацию, и если руководитель не сумеет помочь
групповому развитию, то возникшая эмоциональная
проблематика членов группы может стать причиной
психологических нарушений
Большинство руководителей групп осуществляют
стиль руководства, занимающий промежуточное между
авторитарным и попустительским стилями место.
1 2 3 4 5 6