Право вибору працівника з претендентів належить не адміністрації, а раді організації. Це забезпечує об'єктивність оцінки ділових якостей кандидатів на посаду. Вибір за конкурсом — обов'язкова умова, яку обумовлюють перед укладанням контракту між працівником та організацією.
Консультант — кваліфікований спеціаліст у певній галузі, який дає поради іншим спеціалістам, що потребують їх.
Концепція управління персоналом — система теоретико-методологіч-них поглядів на поняття та визначення сутності, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів і методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування організації. Концепція управління персоналом організації передбачає розробку методології формування систе-
70
ми та розробку технології управління персоналом. Методологія управління персоналом розглядає сутність персоналу організації як об'єкта управління та процесу формування поведінки індивідів з урахуванням цілей і завдань організації, методів і принципів управління персоналом. Система управління персоналом передбачає формування мети, функцій, організаційної структури управління персоналом, вертикальних і горизонтальних функціональних взаємозв'язків керівників і спеціалістів у процесі обгрунтування, відпрацювання, прийняття та реалізації управлінських рішень. Технологія управління персоналом включає організацію наймання, відбору та приймання персоналу, його ділову оцінку, профорієнтацію та адаптацію, навчання, управління його діловою кар'єрою та службово-професійним просуванням, мотивацію та організацію праці, а також управління конфліктами та стресами, забезпечення соціального розвитку організації, звільнення персоналу. До її сфери належать питання взаємодії керівників організацій з профспілковими комітетами та службами зайнятості. Нині основою концепції управління персоналом організації є підвищення ролі особистості працівника, знання його мотиваційних установок, уміння формувати їх і спрямовувати відповідно до завдань, які стоять перед організацією. Концепція управління персоналом дає змогу реалізовувати, узагальнювати питання адаптації індивіда до зовнішніх умов, ураховувати особистісний фактор у побудові системи управління персоналом. Можна виокремити три фактори, які впливають на людей в організації: ієрархічну структуру організації, за якої основний засіб впливу на людину — підкорення, тиск згори за допомогою силування, контролю над розподілом матеріальних благ; культуру — вироблювані суспільством, організацією, групою людей спільні цінності, соціальні норми, установки поведінки, які регламентують дії особи, змушують індивіда поводитися так, а не інакше без видимого силування; ринок — мережу рівноправних відносин, які базуються на купівлі-продажу продукції та послуг, на відносинах власності, рівноваги інтересів покупця та продавця. Ці фактори впливу на практиці рідко реалізуються окремо. Економічна ситуація в організації залежить від того, якому з них віддається пріоритет. Під час переходу до ринку відбувається повільний відхід від ієрархічного управління, жорсткої системи адміністративного впливу, практично необмеженої виконавчої влади до ринкових відносин, що базуються на економічних методах. Тому необхідно розробити принципово нові підходи до пріоритету цінностей. Основними в організації є її працівники, а поза її межами — споживачі продукції. Необхідно повернути свідомість працівника до споживача, а не до керівника, до прибутку, а не до марнотратства, до ініціатора, а не до безтурботного виконавця. Треба перейти до соціальних норм, які базуються на здоровому економічному розумінні, не забуваючи про моральність. Ієрархія відійде на другий план, поступиться
71
місцем культурі й ринку. На основі досвіду вітчизняних і зарубіжних організацій можна сформулювати основну мету системи управління персоналом — забезпечення організації кадрами, їх ефективне використання, професійний і соціальний розвиток.
Кореляційний і регресивний аналіз — спосіб встановлення лінійної залежності та близькості зв'язків між параметрами (чисельністю персоналу та факторами, які на неї впливають). Математичний апарат кореляційного і регресивного аналізу докладно розглядається у спеціальній літературі зі статистики.
Корпоративний дух — ставлення до мети фірми як до власної, відчуття належності до неї. Корпоративний дух виховується через залучення працівників до справ фірми, управління нею.
Кулуарний добір кадрів — метод добору кадрів за допомогою закулісних угод, махінацій в обхід установленого порядку призначення посадових осіб у державному апараті та інших організаціях. Кулуарний добір кадрів прихований від суспільства; він здійснюється групою зацікавлених впливових осіб з метою "проведення" потрібних людей на відповідні посади.
Культура управління — цілісна система організації та здійснення управління, яка включає сукупність знань, їх структуру та глибину, морально-етичні норми, ставлення до праці, навички в організації праці та виконанні її окремих елементів, уміння володіти собою й розуміти особливості людей, які працюють разом. Культура управління проявляється в естетиці праці, прагненні виконати й оформити її красиво. Культура управління характеризує як індивідуальну діяльність працівника апарату управління, так і колективну працю. Особливо важлива культура управління для керівника, тому що основне в його праці — спілкування з людьми. Розвиток культури управління — важливий фактор удосконалення управління та підвищення його ефективності.
л
Лінійний керівник—посадова особа, котра безпосередньо керує прямими виконавцями певного виду діяльності (наприклад, директор, начальник цеху, майстер, бригадир).
Людський Інтелектуальний капітал —освіта, кваліфікація, професійні знання, досвід людей; від цих факторів залежать можливості працівників, ефективність їх трудової віддачі, продуктивність, культура та якість праці.
72
м
Менеджер персоналу — спеціаліст, що володіє знаннями у сфері управління персоналом в організаційному, управлінському, правовому, об-ліково-документаційному, педагогічному, соціально-побутовому, психологічному, соціологічному аспектах. Менеджер персоналу здійснює весь цикл робіт з персоналом — від вивчення ринку праці й наймання персоналу до його звільнення. Він розробляє стратегію управління персоналом і кадрову політику; планує кадрову роботу; забезпечує організацію кадрами робітників і спеціалістів необхідної кваліфікації, потрібного рівня й напрямку підготовки; аналізує кадровий потенціал, визначає потребу в робітниках і спеціалістах; здійснює маркетинг персоналу; підтримує ділові зв'язки зі службами зайнятості; планує організацію та контроль підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації робітників, спеціалістів і керівників; комплектує організацію керівними, робочими кадрами та спеціалістами з урахуванням перспектив розвитку; вивчає професійні, ділові й особистісні якості працівників з метою їх раціонального використання та планового зростання працівників, планування кар'єри; бере участь у розробці організаційної структури, штатного розпису організації та пропозицій щодо розстановки спеціалістів; організовує облік і рух персоналу; вивчає причини плинності персоналу й розробляє заходи щодо Іїї зниження; управляє зайнятістю персоналу; оформлює приймання, переведення та звільнення працівників; бере участь у розробці та впровадженні планів соціального розвитку організації; виконує профорієнтаційну роботу; формує трудовий колектив (групові та особисті взаємовідносини, морально-психологічний клімат); організовує професіональну та соціально-психологічну трудову адаптацію молодих спеціалістів з вищою та середньою спеціальною освітою; організовує роботу з їх закріплення та використання, оцінювання та формування резервів, атестації кадрів, застосування практичної соціології у формуванні й вихованні трудового колективу, діагностики соціальних ситуацій; розробляє й застосовує сучасні засоби управління персоналом; використовує комп'ютерну техніку для обробки періодичної звітності й аналізу виконання планів кадрової роботи; дотримуючись законів про працю, вирішує правові питання у трудових відносинах; управляє соціальними та виробничими конфліктами та стресами; бере участь у забезпеченні дотримання вимог психофізіології, ергономіки та естетики праці, у забезпеченні безпечних умов праці, економічної та інформаційної безпеки; організовує роботу з працівниками, які звільняються.
Мета — ідеальне, уявне передбачення результату діяльності та способів його досягнення за допомогою певних засобів. Перш ніж розпочати
73
діяти, людина ставить перед собою певну мету, яка є одним зі способів організації різних дій і операцій у певну послідовність і систему. Мета визначає спосіб і характер дій людини. Здійснення мети — це процес подолання невідповідності між потребами людини та її метою.
Метод аналогій — спосіб, який полягає в застосуванні організаційних форм, що виправдали себе в наявних системах управління персоналом з подібними економіко-організаційними характеристиками. Метод аналогій полягає в розробці типових рішень (наприклад, типової організаційної структури управління персоналом) і визначення меж та умов їх застосування. Ефективний метод використання типових рішень у процесі вдосконалення управління персоналом — типізація підсистем лінійно-функціональних і програмно-цільових структур. Типові блочні рішення пов'язуються разом з оригінальними рішеннями в єдиній організаційній системі управління персоналом. Блочний метод прискорює формування нової системи управління та підвищує ефективність її функціонування з найменшими затратами.
Метод групових оцінок — метод одержання інформації в соціальній психології, який базується на вивченні оцінок, думок, суджень членів групи з якогось питання. Цей метод широко застосовують для вивчення групової оцінки особистості чи колективу (оцінки членами групи тих чи інших властивостей групи в цілому). Метод групових оцінок є емпіричним. Респондентам роздають опитувальні листки з переліком певних якостей і пропонують оцінити ступінь розвитку цих якостей у групі за певною шкалою. У разі використання бальних оцінок під час обробки зібраної інформації для кожної якості розраховують індекс групових оцінок, що визначається як відношення отриманої та максимально можливої суми балів з точністю до двох знаків після коми. Дані, отримані за допомогою методу групових оцінок (та інших методів соціологічних досліджень), використовують для соціологічного аналізу виробництва, планування соціального розвитку організації.
Метод декомпозиціТ — розподіл складних явищ на простіші. Чим простіші отримані елементи, тим більше проникнення в глибину явищ і віддалення від його сутності. Систему управління персоналом можна поділити на підсистеми, підсистеми — на функції, функції — на процедури, процедури — на операції. Після розподілу необхідно відтворити систему управління персоналом як єдине ціле, синтезувати її. При цьому застосовують метод декомпозиційного моделювання, де моделі можуть бути логічними, графічними та цифровими.
Метод колективного блокноту ("банку" ідей) — спосіб, що базується на поєднанні незалежного висування ідей кожним експертом з подальшим їх колективним оцінюванням на засіданні з пошуку шляхів удосконалення системи управління персоналом.
74
Метод контрольних запитань — спосіб активізації творчого пошуку розв'язання завдань удосконалення системи управління персоналом за допомогою заздалегідь підготовленого списку навідних запитань. У запитанні повинна міститись підказка як розв'язати завдання.
Метод основних компонент — спосіб, який дає змогу відобразити в одному показнику (компоненті) якості десятків показників; він дає можливість порівнювати не всі показники системи управління персоналом, а тільки один.
Метод полярних профілів — спосіб отримання інформації в соціальній психології, який базується на якісному і кількісному оцінюванні ступеня виявлення тих чи інших якостей особистості. Для цього пропонуються парні якості з протилежними (полярними) значеннями; ступінь їх виявлення оцінюють за шкалою в інтервалах граничних значень. Результати такої суб'єктивної оцінки, подані графічно, мають вигляд профілів-графіків, які з'єднують точки, що відповідають значенням оцінюваних якостей.
Метод порівнянь — порівняння наявної системи управління персоналом з подібною системою передової організації, нормативним станом або станом у минулому. Цей метод дає позитивний результат за умови порівнянності досліджуваних систем і їх однорідності. Розширити межі порівняння можна усуненням факторів непорівнянності.
Метод послідовної підстановки — спосіб вивчення впливу на формування системи управління персоналом кожного фактора окремо при усуненні дії інших факторів. Фактори ранжують, добираючи з них найважливіші.
Метод системного аналізу — інструментарій системного підходу до вирішення проблем удосконалення системи управління персоналом. Цей метод орієнтує дослідника на аналіз системи управління персоналом загалом і її компонентів (цілей, функцій, організаційної структури, кадрів, технічних засобів управління, інформації, методів управління людьми, технології управління, управлінських рішень), на виявлення різних типів зв'язків цих компонентів між собою та із зовнішнім середовищем, а також зведення їх у цілісну картину. Зовнішнім середовищем для управління персоналом є не тільки інші підсистеми системи управління певної організації, а й зовнішні організації (постачальники та споживачі, вищі організації та ін.).
Метод структуризаціТ цілей — кількісне та якісне обгрунтування цілей організації загалом і цілей системи управління персоналом щодо їх відповідності цілям організації. Структуризація цілей має забезпечити взаємозв'язки, повноту, порівнянність цілей різних рівнів управління персоналом організації.
75
Метод творчих засідань — колективне обговорення напрямків розвитку системи управління персоналом групою спеціалістів і керівників. Ефективність методу творчих засідань полягає в тому, що ідея, висловлена однією людиною, викликає в інших учасників засідання нові ідеї. Останні, своєю чергою, породжують наступні ідеї, і в результаті з'являється потік ідей. Мета творчого засідання — виявити якнайбільше варіантів способів удосконалення системи управління персоналом.
Метод 6-5-3 — спосіб систематизації процесу надходження ідей щодо розвитку системи управління персоналом. Кожний із шести членів експертної групи пише на окремому аркуші паперу три ідеї і передає цей аркуш іншим п'яти членам групи, які на основі вже запропонованих варіантів пишуть по три власні ідеї і т. д. Після закінчення цієї процедури на кожному з шести аркушів буде записано 18 варіантів рішень, а разом варіантів відповідей буде 108.
Методи державного регулювання ринку праці — способи впливу держави на ринок праці; розрізняють два основних типи впливу — прямий і непрямий. Прямий вплив має регулювальний і коригувальний характер; він полягає в організації суспільних робіт, стимулюванні створення нових робочих місць, розвитку системи виробничого навчання й перепідготовки, стимулюванні чи, навпаки, стримуванні розвитку виробництва в тих чи інших регіонах, регламентації тривалості робочого дня, тижня, місяця, а також міжнародної міграції трудових ресурсів, організації сезонних робіт. Непрямий вплив на ринок праці полягає у стимулюванні чи гальмуванні певних економічних процесів. Це податкова, кредитно-грошова політика, державна закупівля, політика у сфері амортизації основних фондів, стимулювання наукових досліджень, дослідно-конструкторських розробок, бюджетне субсидування окремих галузей. Якщо прямий вплив спрямований переважно на пропозицію праці, то непрямий — на попит. З метою врегулювання зайнятості й безробіття держава може застосовувати комплекс методів — економічних, адміністративних, соціально-психологічних. Під економічними методами розуміють певну політику досягнення повної зайнятості за рахунок кредитування, субсидування, пільг і дотацій роботодавцям, регулювання рівня й конкретних ставок відсотка та прибуткового податку; державна закупівля як виробничого, так і невиробничого характеру, посилення державного сектора в економіці та ін. До адміністративних методів належать зменшення пенсійного віку, встановлення певної тривалості робочого тижня, оплаченої відпустки, лібералізація або обмеження міграції та еміграції робочої сили, регулювання питань працевлаштування окремих категорій населення.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
Консультант — кваліфікований спеціаліст у певній галузі, який дає поради іншим спеціалістам, що потребують їх.
Концепція управління персоналом — система теоретико-методологіч-них поглядів на поняття та визначення сутності, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів і методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування організації. Концепція управління персоналом організації передбачає розробку методології формування систе-
70
ми та розробку технології управління персоналом. Методологія управління персоналом розглядає сутність персоналу організації як об'єкта управління та процесу формування поведінки індивідів з урахуванням цілей і завдань організації, методів і принципів управління персоналом. Система управління персоналом передбачає формування мети, функцій, організаційної структури управління персоналом, вертикальних і горизонтальних функціональних взаємозв'язків керівників і спеціалістів у процесі обгрунтування, відпрацювання, прийняття та реалізації управлінських рішень. Технологія управління персоналом включає організацію наймання, відбору та приймання персоналу, його ділову оцінку, профорієнтацію та адаптацію, навчання, управління його діловою кар'єрою та службово-професійним просуванням, мотивацію та організацію праці, а також управління конфліктами та стресами, забезпечення соціального розвитку організації, звільнення персоналу. До її сфери належать питання взаємодії керівників організацій з профспілковими комітетами та службами зайнятості. Нині основою концепції управління персоналом організації є підвищення ролі особистості працівника, знання його мотиваційних установок, уміння формувати їх і спрямовувати відповідно до завдань, які стоять перед організацією. Концепція управління персоналом дає змогу реалізовувати, узагальнювати питання адаптації індивіда до зовнішніх умов, ураховувати особистісний фактор у побудові системи управління персоналом. Можна виокремити три фактори, які впливають на людей в організації: ієрархічну структуру організації, за якої основний засіб впливу на людину — підкорення, тиск згори за допомогою силування, контролю над розподілом матеріальних благ; культуру — вироблювані суспільством, організацією, групою людей спільні цінності, соціальні норми, установки поведінки, які регламентують дії особи, змушують індивіда поводитися так, а не інакше без видимого силування; ринок — мережу рівноправних відносин, які базуються на купівлі-продажу продукції та послуг, на відносинах власності, рівноваги інтересів покупця та продавця. Ці фактори впливу на практиці рідко реалізуються окремо. Економічна ситуація в організації залежить від того, якому з них віддається пріоритет. Під час переходу до ринку відбувається повільний відхід від ієрархічного управління, жорсткої системи адміністративного впливу, практично необмеженої виконавчої влади до ринкових відносин, що базуються на економічних методах. Тому необхідно розробити принципово нові підходи до пріоритету цінностей. Основними в організації є її працівники, а поза її межами — споживачі продукції. Необхідно повернути свідомість працівника до споживача, а не до керівника, до прибутку, а не до марнотратства, до ініціатора, а не до безтурботного виконавця. Треба перейти до соціальних норм, які базуються на здоровому економічному розумінні, не забуваючи про моральність. Ієрархія відійде на другий план, поступиться
71
місцем культурі й ринку. На основі досвіду вітчизняних і зарубіжних організацій можна сформулювати основну мету системи управління персоналом — забезпечення організації кадрами, їх ефективне використання, професійний і соціальний розвиток.
Кореляційний і регресивний аналіз — спосіб встановлення лінійної залежності та близькості зв'язків між параметрами (чисельністю персоналу та факторами, які на неї впливають). Математичний апарат кореляційного і регресивного аналізу докладно розглядається у спеціальній літературі зі статистики.
Корпоративний дух — ставлення до мети фірми як до власної, відчуття належності до неї. Корпоративний дух виховується через залучення працівників до справ фірми, управління нею.
Кулуарний добір кадрів — метод добору кадрів за допомогою закулісних угод, махінацій в обхід установленого порядку призначення посадових осіб у державному апараті та інших організаціях. Кулуарний добір кадрів прихований від суспільства; він здійснюється групою зацікавлених впливових осіб з метою "проведення" потрібних людей на відповідні посади.
Культура управління — цілісна система організації та здійснення управління, яка включає сукупність знань, їх структуру та глибину, морально-етичні норми, ставлення до праці, навички в організації праці та виконанні її окремих елементів, уміння володіти собою й розуміти особливості людей, які працюють разом. Культура управління проявляється в естетиці праці, прагненні виконати й оформити її красиво. Культура управління характеризує як індивідуальну діяльність працівника апарату управління, так і колективну працю. Особливо важлива культура управління для керівника, тому що основне в його праці — спілкування з людьми. Розвиток культури управління — важливий фактор удосконалення управління та підвищення його ефективності.
л
Лінійний керівник—посадова особа, котра безпосередньо керує прямими виконавцями певного виду діяльності (наприклад, директор, начальник цеху, майстер, бригадир).
Людський Інтелектуальний капітал —освіта, кваліфікація, професійні знання, досвід людей; від цих факторів залежать можливості працівників, ефективність їх трудової віддачі, продуктивність, культура та якість праці.
72
м
Менеджер персоналу — спеціаліст, що володіє знаннями у сфері управління персоналом в організаційному, управлінському, правовому, об-ліково-документаційному, педагогічному, соціально-побутовому, психологічному, соціологічному аспектах. Менеджер персоналу здійснює весь цикл робіт з персоналом — від вивчення ринку праці й наймання персоналу до його звільнення. Він розробляє стратегію управління персоналом і кадрову політику; планує кадрову роботу; забезпечує організацію кадрами робітників і спеціалістів необхідної кваліфікації, потрібного рівня й напрямку підготовки; аналізує кадровий потенціал, визначає потребу в робітниках і спеціалістах; здійснює маркетинг персоналу; підтримує ділові зв'язки зі службами зайнятості; планує організацію та контроль підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації робітників, спеціалістів і керівників; комплектує організацію керівними, робочими кадрами та спеціалістами з урахуванням перспектив розвитку; вивчає професійні, ділові й особистісні якості працівників з метою їх раціонального використання та планового зростання працівників, планування кар'єри; бере участь у розробці організаційної структури, штатного розпису організації та пропозицій щодо розстановки спеціалістів; організовує облік і рух персоналу; вивчає причини плинності персоналу й розробляє заходи щодо Іїї зниження; управляє зайнятістю персоналу; оформлює приймання, переведення та звільнення працівників; бере участь у розробці та впровадженні планів соціального розвитку організації; виконує профорієнтаційну роботу; формує трудовий колектив (групові та особисті взаємовідносини, морально-психологічний клімат); організовує професіональну та соціально-психологічну трудову адаптацію молодих спеціалістів з вищою та середньою спеціальною освітою; організовує роботу з їх закріплення та використання, оцінювання та формування резервів, атестації кадрів, застосування практичної соціології у формуванні й вихованні трудового колективу, діагностики соціальних ситуацій; розробляє й застосовує сучасні засоби управління персоналом; використовує комп'ютерну техніку для обробки періодичної звітності й аналізу виконання планів кадрової роботи; дотримуючись законів про працю, вирішує правові питання у трудових відносинах; управляє соціальними та виробничими конфліктами та стресами; бере участь у забезпеченні дотримання вимог психофізіології, ергономіки та естетики праці, у забезпеченні безпечних умов праці, економічної та інформаційної безпеки; організовує роботу з працівниками, які звільняються.
Мета — ідеальне, уявне передбачення результату діяльності та способів його досягнення за допомогою певних засобів. Перш ніж розпочати
73
діяти, людина ставить перед собою певну мету, яка є одним зі способів організації різних дій і операцій у певну послідовність і систему. Мета визначає спосіб і характер дій людини. Здійснення мети — це процес подолання невідповідності між потребами людини та її метою.
Метод аналогій — спосіб, який полягає в застосуванні організаційних форм, що виправдали себе в наявних системах управління персоналом з подібними економіко-організаційними характеристиками. Метод аналогій полягає в розробці типових рішень (наприклад, типової організаційної структури управління персоналом) і визначення меж та умов їх застосування. Ефективний метод використання типових рішень у процесі вдосконалення управління персоналом — типізація підсистем лінійно-функціональних і програмно-цільових структур. Типові блочні рішення пов'язуються разом з оригінальними рішеннями в єдиній організаційній системі управління персоналом. Блочний метод прискорює формування нової системи управління та підвищує ефективність її функціонування з найменшими затратами.
Метод групових оцінок — метод одержання інформації в соціальній психології, який базується на вивченні оцінок, думок, суджень членів групи з якогось питання. Цей метод широко застосовують для вивчення групової оцінки особистості чи колективу (оцінки членами групи тих чи інших властивостей групи в цілому). Метод групових оцінок є емпіричним. Респондентам роздають опитувальні листки з переліком певних якостей і пропонують оцінити ступінь розвитку цих якостей у групі за певною шкалою. У разі використання бальних оцінок під час обробки зібраної інформації для кожної якості розраховують індекс групових оцінок, що визначається як відношення отриманої та максимально можливої суми балів з точністю до двох знаків після коми. Дані, отримані за допомогою методу групових оцінок (та інших методів соціологічних досліджень), використовують для соціологічного аналізу виробництва, планування соціального розвитку організації.
Метод декомпозиціТ — розподіл складних явищ на простіші. Чим простіші отримані елементи, тим більше проникнення в глибину явищ і віддалення від його сутності. Систему управління персоналом можна поділити на підсистеми, підсистеми — на функції, функції — на процедури, процедури — на операції. Після розподілу необхідно відтворити систему управління персоналом як єдине ціле, синтезувати її. При цьому застосовують метод декомпозиційного моделювання, де моделі можуть бути логічними, графічними та цифровими.
Метод колективного блокноту ("банку" ідей) — спосіб, що базується на поєднанні незалежного висування ідей кожним експертом з подальшим їх колективним оцінюванням на засіданні з пошуку шляхів удосконалення системи управління персоналом.
74
Метод контрольних запитань — спосіб активізації творчого пошуку розв'язання завдань удосконалення системи управління персоналом за допомогою заздалегідь підготовленого списку навідних запитань. У запитанні повинна міститись підказка як розв'язати завдання.
Метод основних компонент — спосіб, який дає змогу відобразити в одному показнику (компоненті) якості десятків показників; він дає можливість порівнювати не всі показники системи управління персоналом, а тільки один.
Метод полярних профілів — спосіб отримання інформації в соціальній психології, який базується на якісному і кількісному оцінюванні ступеня виявлення тих чи інших якостей особистості. Для цього пропонуються парні якості з протилежними (полярними) значеннями; ступінь їх виявлення оцінюють за шкалою в інтервалах граничних значень. Результати такої суб'єктивної оцінки, подані графічно, мають вигляд профілів-графіків, які з'єднують точки, що відповідають значенням оцінюваних якостей.
Метод порівнянь — порівняння наявної системи управління персоналом з подібною системою передової організації, нормативним станом або станом у минулому. Цей метод дає позитивний результат за умови порівнянності досліджуваних систем і їх однорідності. Розширити межі порівняння можна усуненням факторів непорівнянності.
Метод послідовної підстановки — спосіб вивчення впливу на формування системи управління персоналом кожного фактора окремо при усуненні дії інших факторів. Фактори ранжують, добираючи з них найважливіші.
Метод системного аналізу — інструментарій системного підходу до вирішення проблем удосконалення системи управління персоналом. Цей метод орієнтує дослідника на аналіз системи управління персоналом загалом і її компонентів (цілей, функцій, організаційної структури, кадрів, технічних засобів управління, інформації, методів управління людьми, технології управління, управлінських рішень), на виявлення різних типів зв'язків цих компонентів між собою та із зовнішнім середовищем, а також зведення їх у цілісну картину. Зовнішнім середовищем для управління персоналом є не тільки інші підсистеми системи управління певної організації, а й зовнішні організації (постачальники та споживачі, вищі організації та ін.).
Метод структуризаціТ цілей — кількісне та якісне обгрунтування цілей організації загалом і цілей системи управління персоналом щодо їх відповідності цілям організації. Структуризація цілей має забезпечити взаємозв'язки, повноту, порівнянність цілей різних рівнів управління персоналом організації.
75
Метод творчих засідань — колективне обговорення напрямків розвитку системи управління персоналом групою спеціалістів і керівників. Ефективність методу творчих засідань полягає в тому, що ідея, висловлена однією людиною, викликає в інших учасників засідання нові ідеї. Останні, своєю чергою, породжують наступні ідеї, і в результаті з'являється потік ідей. Мета творчого засідання — виявити якнайбільше варіантів способів удосконалення системи управління персоналом.
Метод 6-5-3 — спосіб систематизації процесу надходження ідей щодо розвитку системи управління персоналом. Кожний із шести членів експертної групи пише на окремому аркуші паперу три ідеї і передає цей аркуш іншим п'яти членам групи, які на основі вже запропонованих варіантів пишуть по три власні ідеї і т. д. Після закінчення цієї процедури на кожному з шести аркушів буде записано 18 варіантів рішень, а разом варіантів відповідей буде 108.
Методи державного регулювання ринку праці — способи впливу держави на ринок праці; розрізняють два основних типи впливу — прямий і непрямий. Прямий вплив має регулювальний і коригувальний характер; він полягає в організації суспільних робіт, стимулюванні створення нових робочих місць, розвитку системи виробничого навчання й перепідготовки, стимулюванні чи, навпаки, стримуванні розвитку виробництва в тих чи інших регіонах, регламентації тривалості робочого дня, тижня, місяця, а також міжнародної міграції трудових ресурсів, організації сезонних робіт. Непрямий вплив на ринок праці полягає у стимулюванні чи гальмуванні певних економічних процесів. Це податкова, кредитно-грошова політика, державна закупівля, політика у сфері амортизації основних фондів, стимулювання наукових досліджень, дослідно-конструкторських розробок, бюджетне субсидування окремих галузей. Якщо прямий вплив спрямований переважно на пропозицію праці, то непрямий — на попит. З метою врегулювання зайнятості й безробіття держава може застосовувати комплекс методів — економічних, адміністративних, соціально-психологічних. Під економічними методами розуміють певну політику досягнення повної зайнятості за рахунок кредитування, субсидування, пільг і дотацій роботодавцям, регулювання рівня й конкретних ставок відсотка та прибуткового податку; державна закупівля як виробничого, так і невиробничого характеру, посилення державного сектора в економіці та ін. До адміністративних методів належать зменшення пенсійного віку, встановлення певної тривалості робочого тижня, оплаченої відпустки, лібералізація або обмеження міграції та еміграції робочої сили, регулювання питань працевлаштування окремих категорій населення.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15