впервые сформулировал и опубликовал принципы, ставшие основополагающими в теории менеджмента:
1) научное изучение труда в целях его нормирования взамен практики стихийного эмпирического установления норм выработки, опиравшегося на опыт рабочих, их инициативу, практику, которую защищали представители профессиональных рабочих союзов. Итогом научного исследования законов эффективной работы на конкретном трудовом посту было установление рациональных способов работы, «урока», т.е. объема выработки за единицу рабочего времени, и требований к «первоклассному» работнику, по отношению к которому рассчитывался «урок»;
2) отбор «первоклассных» работников для рационализированного вида труда и их инструктирование. «Первоклассным» работником считали человека, обладавшего необходимыми физическими и личностными качествами, согласного выполнять все инструкции администрации; человека, который хочет работать и не возражает против предлагаемой ему заработной платы;
3) новое распределение обязанностей между администрацией и рабочими-исполнителями. Администрация добровольно должна взять на себя новые обязанности по научному изучению законов каждого вида труда и оптимальной организации труда работника в соответствии с выявленными законами. Работники должны видеть свою задачу лишь в точном выполнении «урока» и предложенных администрацией способов работы, не проявляя дополнительной инициативы. Хороший работник – это хороший исполнитель, отсутствие инициативы поощряется. В этом случае все вместе (рабочие и администрация) смогут добиться выполнения намеченных заданий;
4) культивирование «духа сердечного сотрудничества» рабочих и администрации вместо противостояния, взаимного недоверия и агрессии, забастовок, подрывавших экономические устои предприятия, что сказывалось и на благополучии рабочих.
Тейлор предложил технологию проведения научных исследований труда в интересах его рационализации. Технология касалась исследования и оптимизации прежде всего рабочих движений, доступных внешнему наблюдению, фиксации времени их выполнения и анализу. В частности, для каждого вида труда предлагалось: а) выбрать 10 – 15 рабочих, особенно искусных в производстве данного вида работ; б) рассмотреть весь ряд элементарных операций (или движений), которыми пользуется каждый выбранный работник, исследовать употребляемые им инструменты; в) зарегистрировать с помощью секундомера продолжительность времени выполнения каждой операции и выбрать самый быстрый способ выполнения данного элемента; г) выделить все «неправильные» и «лишние» (непродуктивные) элементарные движения и устранить их из процесса труда; д) соединить все выбранные (самые рациональные, быстрые и экономные) движения, способы работы с наилучшими типами инструментов.
Разработанный таким образом способ выполнения трудовой задачи становился стандартным и на его основе определялся «урок». Далее вырабатывался эталон «первоклассного» работника, в соответствии с данным эталоном подбирали кандидатов и обучали их найденным способам работы, учили инструкторов, которые должны были впоследствии подготавливать вновь набранных работников. Процедура научной рационализации должна была охватывать весь производственный цикл предприятия.
Тейлор предложил и так называемую функциональную структуру управления предприятием, выделив для осуществления новых управленческих обязанностей дополнительный штат администраторов, каждый из которых должен был контролировать узкий участок работы (например, только готовить инструменты или материал для работы, организацию рабочего места или контролировать время выполнения трудовых операций и т.д.).
Таким образом, Тейлор на основе экспериментальных исследований труда обосновал необходимость разделения трудовых функций на элементарные операции и стандартизованные движения. В рамках тейлоризма зарождается и практически осуществляется в производстве концепция «инженерного проектирования» методов работы. На примере конструирования простейших орудий труда различных размеров и форм в системе Тейлора реализуется принцип, согласно которому орудия труда должны соответствовать физической организации работников. Один из принципов, выявленных Тейлором чисто эмпирически, связан с определением рациональных перерывов в работе как способа борьбы с утомлением. Кроме того, система Тейлора решала задачу выбора наиболее пригодных работников к данному виду деятельности из числа желающих получить работу. Фактически тейлоризм заложил основы современного менеджмента и научной организации труда. С системой Тейлора связано и возникновение психологии труда: в ответ на запросы этой системы были сформулированы основные проблемы новой научной дисциплины.
Психология труда возникла на рубеже XIX – XX вв., когда формировались новые сложные виды трудовой деятельности, предъявившие повышенные требования к скорости реакции, однозначности восприятия, другим психическим процессам. Одновременно с системой Тейлора возник и ряд других научных исследований трудовой деятельности. Непосредственными предшественницами новейших теорий управления наряду с концепцией «научного менеджмента» Ф. Тейлора стали социологическая теория научной организации труда М. Вебера, административная теория А. Файоля и синтетическая концепция управления Л. Гьюлика, Дж. Муни и Л.Ф. Урвика.
Социологическая концепция бюрократии Макса Вебера (1864 – 1920), являясь развитием основных положений Ф. Тейлора, исходила из того, что организация рассматривается как некий безличный механизм, основное правило которого – четкое и безошибочное функционирование, направленное на максимизацию прибыли. Основные положения концепции Вебера состояли в следующем: а) организация свободна в выборе любых средств для достижения своей устойчивости (например, путем жесткой централизации задач); б) индивиды могут быть взаимозаменяемы (поэтому за каждым четко закрепляется отдельная задача); в) труд в организации представляет собой наиболее подходящую меру успеха индивида и является для него основой существования; г) поведение исполнителей полностью детерминировано рациональной схемой, которая обеспечивает точность и однозначность действий, позволяет избежать предубежденности и личных симпатий во взаимоотношениях.
В административной концепции Анри Файоля выделяются «14 максим» (принципов), которым должен следовать предприниматель: 1) широкое разделение труда; 2) полномочия и ответственность (где даются полномочия, там возникает ответственность); 3) дисциплина; 4) единоначалие (работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника); 5) единство направления (все группы и подразделения объединены общей целью); 6) подчиненность личных интересов общим; 7) вознаграждение персонала (справедливая оплата за труд и инициативу); 8) централизация (оптимальная пропорция между централизацией власти и ее децентрализацией в зависимости от конкретных условий); 9) скалярная цепь (иерархичность управления); 10) порядок (каждый на своем месте); 11) справедливость (сочетание доброты и правосудия); 12) стабильность рабочего места для персонала (борьба с текучестью); 13) инициатива (разработка перспективного плана и его выполнение как условие энергии и силы организации); 14) корпоративный дух организации.
При этом сам Файоль в отличие от Тейлора не считал управление привилегией только высшего звена менеджеров, а полагал, что каждый работник на своем месте должен быть хозяином, уметь управлять или управляться со своей работой.
Благодаря усилиям Л. Гьюлика, Дж. Муни и Л.Ф. Урвика теория «классической» школы Ф. Тейлора и А. Файоля приобретает относительную целостность и завершенность. Этими исследователями были по-новому разработаны три знаменитых принципа организации производства: специализация, диапазон контроля и единоначалие. Если у Тейлора основное внимание концентрировалось на достижении поставленной цели (через организацию работы исполнителей), то в бюрократических моделях организации труда – на усилиях, которые затрачиваются на поддержание самого функционирования организации (через администраторов). В дальнейшем бюрократические модели как формы рациональной организации работы стали подвергаться усиливающейся критике и самокритике. Уже в 1930-е гг. остро проявилась неудовлетворенность «классическими» подходами, связанная с обострением социально-экономических противоречий, когда на первое место все больше выходили не только проблемы организации труда, но и человеческие (психологические) факторы трудовой деятельности.
Важным направлением социологии управления являются концепции «человеческих отношений», в которых рассматриваются факторы удовлетворенности трудом, лидерство, сплоченность (Э. Мэйо, А. Маслоу и др.). В дальнейшем все это получило развитие в концепциях «обогащения труда», «гуманистического вызова», в доктрине «качества рабочей жизни», в концепциях «гуманизации труда», где на первое место вышли психологические факторы труда. Особо следует выделить теории трудовой мотивации (А. Маслоу, У. Рейф, Ф. Герцберг, Д. МакГрегор).
Начало развитию концепции «человеческих отношений» положили знаменитые хоторнские эксперименты, проведенные еще в 1927 – 1932 гг. на одной из фабрик г. Хоторна в пригороде Чикаго, где изучались различные факторы производительности труда. На первом этапе этих экспериментов было установлено, что результаты труда работниц (сборщиц электротехнических изделий) зависят не только от уровня освещения, но и от других факторов, таких как форма контроля их деятельности, а также их осведомленность о том, что меняют освещение.
На втором этапе, в 1928 г., к этим исследованиям присоединился психолог Гарвардского университета Элтон Мэйо (1880 – 1949). Участвующие в экспериментах шесть работниц, собиравших электрореле, были помещены в отдельную комнату, оборудованную для варьирования освещенности, заработная плата им была установлена выше, чем всем остальным работницам. Кроме того, им разрешалось более свободное, чем это было принято, общение во время работы, что способствовало установлению между ними более тесных отношений. Были введены бесплатные обеды, перерывы в работе, сокращалось общее время работы, что способствовало снижению утомления. Производительность труда сборщиц экспериментальной группы росла и обгоняла показатели работы сборщиц общего цеха. На этом этапе был обнаружен парадоксальный факт: достигнутая высокая производительность труда осталась неизменно высокой и после того, как все нововведения были отменены. Этот факт противоречил представлению о том, что внешние организационные и объектные влияния на работу действуют автоматически и являются главными детерминантами профессионального поведения. Проведенный опрос работниц позволил предположить, что на производительность труда работниц экспериментальной группы влияют отношения, сложившиеся между сборщицами, и особые отношения с руководителем (в частности, менее жесткий внешний контроль за работой). Был сделан вывод, что улучшение условий труда не является основным стимулом повышения выработки, и выдвинута исследовательская гипотеза о том, что на производительность труда влияют методы руководства и улучшение взаимоотношений.
Третий этап исследований состоял в проведении массированного опроса работников по поводу их отношения к работе. В результате опроса более 20 тыс. человек, работавших в компании, стало ясно, что отношение работников к труду и связанная с этим производительность труда зависели от самих работников, а также от их отношений с руководством и в рабочей группе.
Четвертый этап исследований был направлен на то, чтобы выявить влияние коллег по работе на производительность труда. Исследования проводились на участке производства банковской сигнализации, где труд оплачивался сдельно. Исходная гипотеза заключалась в том, что работающие быстрее других будут стимулировать производительность труда остальных. Гипотеза не подтвердилась, ибо на деле более быстрые работники сдерживали темп работы, чтобы не выходить за рамки нормативов, установленных группой. Таким образом, был зафиксирован известный и ранее факт сознательного сдерживания производительности труда в целях предотвращения снижения расценок. Собрав обширный эмпирический материал об отношениях людей к труду, ученые вьшснили, что норма выработки рабочего определяется не его добросовестностью или физическими способностями, а давлением группы, которая устанавливает позицию и статус каждого, кто в нее входит. В последней серии экспериментов, где Мэйо выявлял влияние на производительность стиля руководства и структуры межличностных отношений, подтвердилось предположение о том, что социальное и профессиональное поведение людей является лишь функцией тех или иных групповых норм.
В результате хоторнских экспериментов, опубликованных в работах Э. Мэйо и других в 1930-е гг., сложилось новое направление в менеджменте, ориентированное на изучение и рационализацию человеческих отношений работников производства, исследование их трудовой мотивации, удовлетворенности трудом, связи мотивации и производительности труда. Работающий человек стал рассматриваться не просто как исполнитель рационализированных приемов работы (как это предполагал Ф. Тейлор), а как личность, субъект труда, поведение которого определяется сознанием, мотивами. Личностные и социально-психологические детерминанты профессионального поведения оказались предметом исследования наряду с влиянием факторов внешней среды и состоянием функций организма работников. Новый взгляд на работника и его трудовую деятельность, формы организации труда (не только индивидуальной работы, поточно-конвейерной, как это было на заводах Генри Форда, но и совместных групповых форм) привел к выделению гуманистического подхода в научном менеджменте школы «человеческих отношений». Это направление менеджмента было объектом интереса представителей гуманистической психологии США, развивавшейся в 1950-е гг. (К. Левин, А. Маслоу, Д. МакГрегор, К. Аржирис, Р. Лайкерт, Ф. Герцберг, В. Врум, Д. МакКлелланд и др.).
Основываясь на подходах Э. Мейо, Абрахам Маслоу (1908 – 1970) предложил принцип восходящих потребностей, которые, по его мнению, во многом определяли и мотивацию самого труда: 1) физиологические и сексуальные потребности; 2) экзистенциальные потребности (в безопасности, стабильности, в том числе и по отношению к своей работе); 3) социальные потребности (в привязанности, принадлежности к коллективу, потребность в совместном труде); 4) потребность в престиже (служебный рост, статус, уважение); 5) высшие духовные потребности (самовыражение через творчество).
К этому можно добавить и такие дополнительные потребности, как стремление к знаниям и эстетические потребности. Если потребность не получает удовлетворения на высоких уровнях, она реализуется на более низких уровнях.
Фриц Герцберг выделил две основные группы факторов труда: содержание работы и условия работы. При этом сама классификация трудовых потребностей близка к предложенной А. Маслоу. К более высоким потребностям Герцберг относит потребность в достижении успеха, признания, продвижения по службе, саму работу, возможность творческого роста, ответственность; к более низким – политику компании, технический надзор, отношения с руководством, с подчиненными, коллегами, заработок, безопасность и гарантию работы, личную и семейную жизнь, условия труда и статус. По Герцбергу, низшие факторы не обладают позитивной мотивационной силой.
Дуглас МакГрегор предложил «теорию X» и «теорию Y». Первая основана на авторитарном стиле руководства (главная предпосылка: человек ленив и его нужно заставить работать). В «теории Y» хорошая работа изначально приемлема для работника – это позитивная установка по отношению к труду, которая позволяет вовлекать работника в управление производством. Была также предложена и «Z-концепция» (У. Оучи), где цель работы с персоналом – максимально эффективное использование человеческих ресурсов, в основе которого лежат прежде всего моральные механизмы регуляции труда (интерес к работнику как к личности, внимание к неформальным взаимоотношениям и т.д.).
На первоначальном этапе развития психологии труда ее проблематика входила в более широкую сферу психотехники – научного движения, содержанием которого было приложение психологии к решению практических вопросов. Термин «психотехника» был предложен в 1903 г. немецким психологом В.
1 2 3 4 5
1) научное изучение труда в целях его нормирования взамен практики стихийного эмпирического установления норм выработки, опиравшегося на опыт рабочих, их инициативу, практику, которую защищали представители профессиональных рабочих союзов. Итогом научного исследования законов эффективной работы на конкретном трудовом посту было установление рациональных способов работы, «урока», т.е. объема выработки за единицу рабочего времени, и требований к «первоклассному» работнику, по отношению к которому рассчитывался «урок»;
2) отбор «первоклассных» работников для рационализированного вида труда и их инструктирование. «Первоклассным» работником считали человека, обладавшего необходимыми физическими и личностными качествами, согласного выполнять все инструкции администрации; человека, который хочет работать и не возражает против предлагаемой ему заработной платы;
3) новое распределение обязанностей между администрацией и рабочими-исполнителями. Администрация добровольно должна взять на себя новые обязанности по научному изучению законов каждого вида труда и оптимальной организации труда работника в соответствии с выявленными законами. Работники должны видеть свою задачу лишь в точном выполнении «урока» и предложенных администрацией способов работы, не проявляя дополнительной инициативы. Хороший работник – это хороший исполнитель, отсутствие инициативы поощряется. В этом случае все вместе (рабочие и администрация) смогут добиться выполнения намеченных заданий;
4) культивирование «духа сердечного сотрудничества» рабочих и администрации вместо противостояния, взаимного недоверия и агрессии, забастовок, подрывавших экономические устои предприятия, что сказывалось и на благополучии рабочих.
Тейлор предложил технологию проведения научных исследований труда в интересах его рационализации. Технология касалась исследования и оптимизации прежде всего рабочих движений, доступных внешнему наблюдению, фиксации времени их выполнения и анализу. В частности, для каждого вида труда предлагалось: а) выбрать 10 – 15 рабочих, особенно искусных в производстве данного вида работ; б) рассмотреть весь ряд элементарных операций (или движений), которыми пользуется каждый выбранный работник, исследовать употребляемые им инструменты; в) зарегистрировать с помощью секундомера продолжительность времени выполнения каждой операции и выбрать самый быстрый способ выполнения данного элемента; г) выделить все «неправильные» и «лишние» (непродуктивные) элементарные движения и устранить их из процесса труда; д) соединить все выбранные (самые рациональные, быстрые и экономные) движения, способы работы с наилучшими типами инструментов.
Разработанный таким образом способ выполнения трудовой задачи становился стандартным и на его основе определялся «урок». Далее вырабатывался эталон «первоклассного» работника, в соответствии с данным эталоном подбирали кандидатов и обучали их найденным способам работы, учили инструкторов, которые должны были впоследствии подготавливать вновь набранных работников. Процедура научной рационализации должна была охватывать весь производственный цикл предприятия.
Тейлор предложил и так называемую функциональную структуру управления предприятием, выделив для осуществления новых управленческих обязанностей дополнительный штат администраторов, каждый из которых должен был контролировать узкий участок работы (например, только готовить инструменты или материал для работы, организацию рабочего места или контролировать время выполнения трудовых операций и т.д.).
Таким образом, Тейлор на основе экспериментальных исследований труда обосновал необходимость разделения трудовых функций на элементарные операции и стандартизованные движения. В рамках тейлоризма зарождается и практически осуществляется в производстве концепция «инженерного проектирования» методов работы. На примере конструирования простейших орудий труда различных размеров и форм в системе Тейлора реализуется принцип, согласно которому орудия труда должны соответствовать физической организации работников. Один из принципов, выявленных Тейлором чисто эмпирически, связан с определением рациональных перерывов в работе как способа борьбы с утомлением. Кроме того, система Тейлора решала задачу выбора наиболее пригодных работников к данному виду деятельности из числа желающих получить работу. Фактически тейлоризм заложил основы современного менеджмента и научной организации труда. С системой Тейлора связано и возникновение психологии труда: в ответ на запросы этой системы были сформулированы основные проблемы новой научной дисциплины.
Психология труда возникла на рубеже XIX – XX вв., когда формировались новые сложные виды трудовой деятельности, предъявившие повышенные требования к скорости реакции, однозначности восприятия, другим психическим процессам. Одновременно с системой Тейлора возник и ряд других научных исследований трудовой деятельности. Непосредственными предшественницами новейших теорий управления наряду с концепцией «научного менеджмента» Ф. Тейлора стали социологическая теория научной организации труда М. Вебера, административная теория А. Файоля и синтетическая концепция управления Л. Гьюлика, Дж. Муни и Л.Ф. Урвика.
Социологическая концепция бюрократии Макса Вебера (1864 – 1920), являясь развитием основных положений Ф. Тейлора, исходила из того, что организация рассматривается как некий безличный механизм, основное правило которого – четкое и безошибочное функционирование, направленное на максимизацию прибыли. Основные положения концепции Вебера состояли в следующем: а) организация свободна в выборе любых средств для достижения своей устойчивости (например, путем жесткой централизации задач); б) индивиды могут быть взаимозаменяемы (поэтому за каждым четко закрепляется отдельная задача); в) труд в организации представляет собой наиболее подходящую меру успеха индивида и является для него основой существования; г) поведение исполнителей полностью детерминировано рациональной схемой, которая обеспечивает точность и однозначность действий, позволяет избежать предубежденности и личных симпатий во взаимоотношениях.
В административной концепции Анри Файоля выделяются «14 максим» (принципов), которым должен следовать предприниматель: 1) широкое разделение труда; 2) полномочия и ответственность (где даются полномочия, там возникает ответственность); 3) дисциплина; 4) единоначалие (работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника); 5) единство направления (все группы и подразделения объединены общей целью); 6) подчиненность личных интересов общим; 7) вознаграждение персонала (справедливая оплата за труд и инициативу); 8) централизация (оптимальная пропорция между централизацией власти и ее децентрализацией в зависимости от конкретных условий); 9) скалярная цепь (иерархичность управления); 10) порядок (каждый на своем месте); 11) справедливость (сочетание доброты и правосудия); 12) стабильность рабочего места для персонала (борьба с текучестью); 13) инициатива (разработка перспективного плана и его выполнение как условие энергии и силы организации); 14) корпоративный дух организации.
При этом сам Файоль в отличие от Тейлора не считал управление привилегией только высшего звена менеджеров, а полагал, что каждый работник на своем месте должен быть хозяином, уметь управлять или управляться со своей работой.
Благодаря усилиям Л. Гьюлика, Дж. Муни и Л.Ф. Урвика теория «классической» школы Ф. Тейлора и А. Файоля приобретает относительную целостность и завершенность. Этими исследователями были по-новому разработаны три знаменитых принципа организации производства: специализация, диапазон контроля и единоначалие. Если у Тейлора основное внимание концентрировалось на достижении поставленной цели (через организацию работы исполнителей), то в бюрократических моделях организации труда – на усилиях, которые затрачиваются на поддержание самого функционирования организации (через администраторов). В дальнейшем бюрократические модели как формы рациональной организации работы стали подвергаться усиливающейся критике и самокритике. Уже в 1930-е гг. остро проявилась неудовлетворенность «классическими» подходами, связанная с обострением социально-экономических противоречий, когда на первое место все больше выходили не только проблемы организации труда, но и человеческие (психологические) факторы трудовой деятельности.
Важным направлением социологии управления являются концепции «человеческих отношений», в которых рассматриваются факторы удовлетворенности трудом, лидерство, сплоченность (Э. Мэйо, А. Маслоу и др.). В дальнейшем все это получило развитие в концепциях «обогащения труда», «гуманистического вызова», в доктрине «качества рабочей жизни», в концепциях «гуманизации труда», где на первое место вышли психологические факторы труда. Особо следует выделить теории трудовой мотивации (А. Маслоу, У. Рейф, Ф. Герцберг, Д. МакГрегор).
Начало развитию концепции «человеческих отношений» положили знаменитые хоторнские эксперименты, проведенные еще в 1927 – 1932 гг. на одной из фабрик г. Хоторна в пригороде Чикаго, где изучались различные факторы производительности труда. На первом этапе этих экспериментов было установлено, что результаты труда работниц (сборщиц электротехнических изделий) зависят не только от уровня освещения, но и от других факторов, таких как форма контроля их деятельности, а также их осведомленность о том, что меняют освещение.
На втором этапе, в 1928 г., к этим исследованиям присоединился психолог Гарвардского университета Элтон Мэйо (1880 – 1949). Участвующие в экспериментах шесть работниц, собиравших электрореле, были помещены в отдельную комнату, оборудованную для варьирования освещенности, заработная плата им была установлена выше, чем всем остальным работницам. Кроме того, им разрешалось более свободное, чем это было принято, общение во время работы, что способствовало установлению между ними более тесных отношений. Были введены бесплатные обеды, перерывы в работе, сокращалось общее время работы, что способствовало снижению утомления. Производительность труда сборщиц экспериментальной группы росла и обгоняла показатели работы сборщиц общего цеха. На этом этапе был обнаружен парадоксальный факт: достигнутая высокая производительность труда осталась неизменно высокой и после того, как все нововведения были отменены. Этот факт противоречил представлению о том, что внешние организационные и объектные влияния на работу действуют автоматически и являются главными детерминантами профессионального поведения. Проведенный опрос работниц позволил предположить, что на производительность труда работниц экспериментальной группы влияют отношения, сложившиеся между сборщицами, и особые отношения с руководителем (в частности, менее жесткий внешний контроль за работой). Был сделан вывод, что улучшение условий труда не является основным стимулом повышения выработки, и выдвинута исследовательская гипотеза о том, что на производительность труда влияют методы руководства и улучшение взаимоотношений.
Третий этап исследований состоял в проведении массированного опроса работников по поводу их отношения к работе. В результате опроса более 20 тыс. человек, работавших в компании, стало ясно, что отношение работников к труду и связанная с этим производительность труда зависели от самих работников, а также от их отношений с руководством и в рабочей группе.
Четвертый этап исследований был направлен на то, чтобы выявить влияние коллег по работе на производительность труда. Исследования проводились на участке производства банковской сигнализации, где труд оплачивался сдельно. Исходная гипотеза заключалась в том, что работающие быстрее других будут стимулировать производительность труда остальных. Гипотеза не подтвердилась, ибо на деле более быстрые работники сдерживали темп работы, чтобы не выходить за рамки нормативов, установленных группой. Таким образом, был зафиксирован известный и ранее факт сознательного сдерживания производительности труда в целях предотвращения снижения расценок. Собрав обширный эмпирический материал об отношениях людей к труду, ученые вьшснили, что норма выработки рабочего определяется не его добросовестностью или физическими способностями, а давлением группы, которая устанавливает позицию и статус каждого, кто в нее входит. В последней серии экспериментов, где Мэйо выявлял влияние на производительность стиля руководства и структуры межличностных отношений, подтвердилось предположение о том, что социальное и профессиональное поведение людей является лишь функцией тех или иных групповых норм.
В результате хоторнских экспериментов, опубликованных в работах Э. Мэйо и других в 1930-е гг., сложилось новое направление в менеджменте, ориентированное на изучение и рационализацию человеческих отношений работников производства, исследование их трудовой мотивации, удовлетворенности трудом, связи мотивации и производительности труда. Работающий человек стал рассматриваться не просто как исполнитель рационализированных приемов работы (как это предполагал Ф. Тейлор), а как личность, субъект труда, поведение которого определяется сознанием, мотивами. Личностные и социально-психологические детерминанты профессионального поведения оказались предметом исследования наряду с влиянием факторов внешней среды и состоянием функций организма работников. Новый взгляд на работника и его трудовую деятельность, формы организации труда (не только индивидуальной работы, поточно-конвейерной, как это было на заводах Генри Форда, но и совместных групповых форм) привел к выделению гуманистического подхода в научном менеджменте школы «человеческих отношений». Это направление менеджмента было объектом интереса представителей гуманистической психологии США, развивавшейся в 1950-е гг. (К. Левин, А. Маслоу, Д. МакГрегор, К. Аржирис, Р. Лайкерт, Ф. Герцберг, В. Врум, Д. МакКлелланд и др.).
Основываясь на подходах Э. Мейо, Абрахам Маслоу (1908 – 1970) предложил принцип восходящих потребностей, которые, по его мнению, во многом определяли и мотивацию самого труда: 1) физиологические и сексуальные потребности; 2) экзистенциальные потребности (в безопасности, стабильности, в том числе и по отношению к своей работе); 3) социальные потребности (в привязанности, принадлежности к коллективу, потребность в совместном труде); 4) потребность в престиже (служебный рост, статус, уважение); 5) высшие духовные потребности (самовыражение через творчество).
К этому можно добавить и такие дополнительные потребности, как стремление к знаниям и эстетические потребности. Если потребность не получает удовлетворения на высоких уровнях, она реализуется на более низких уровнях.
Фриц Герцберг выделил две основные группы факторов труда: содержание работы и условия работы. При этом сама классификация трудовых потребностей близка к предложенной А. Маслоу. К более высоким потребностям Герцберг относит потребность в достижении успеха, признания, продвижения по службе, саму работу, возможность творческого роста, ответственность; к более низким – политику компании, технический надзор, отношения с руководством, с подчиненными, коллегами, заработок, безопасность и гарантию работы, личную и семейную жизнь, условия труда и статус. По Герцбергу, низшие факторы не обладают позитивной мотивационной силой.
Дуглас МакГрегор предложил «теорию X» и «теорию Y». Первая основана на авторитарном стиле руководства (главная предпосылка: человек ленив и его нужно заставить работать). В «теории Y» хорошая работа изначально приемлема для работника – это позитивная установка по отношению к труду, которая позволяет вовлекать работника в управление производством. Была также предложена и «Z-концепция» (У. Оучи), где цель работы с персоналом – максимально эффективное использование человеческих ресурсов, в основе которого лежат прежде всего моральные механизмы регуляции труда (интерес к работнику как к личности, внимание к неформальным взаимоотношениям и т.д.).
На первоначальном этапе развития психологии труда ее проблематика входила в более широкую сферу психотехники – научного движения, содержанием которого было приложение психологии к решению практических вопросов. Термин «психотехника» был предложен в 1903 г. немецким психологом В.
1 2 3 4 5