, осуществляющими психологический нажим на вас, в частности, по схеме «добрый-злой». (Между прочим, данный метод очень широко сегодня применяется именно «силовиками-яеформалами».) Однако тактика взаимодействия с «неформалами» имеет.свои нюансы, которые мы и попытаемся вам сейчас продемонстрировать на примерах, почерпнутых нами из жизни.
Это было в середине девяностых. К одному нашему знакомому, открывшему издательскую фирму, пожаловала парочка спортивного вида парней означенной категории со стандартным предложением, отклонить которое прямо обычно бывает небезопасно. Наш издатель изобразил из себя наивного интеллигента и с воодушевлением принялся расспрашивать вымогателей об услугах, которые их «фирма» оказывает постоянным клиентам. «Ах, вы и это можете?! Ну, а как насчет сопровождения грузов в другие города, допустим, в Москву?… Понятно-понятно, это – за отдельную плату. Но все, что в пределах города, если я правильно понял, вы берете на себя… В принципе это – как раз то, что нам нужно. Только, вот, ваши услуги, видимо, и стоят немало, а мы еще только открылись и богаты покуда лишь надеждами на будущее… Вы, пожалуйста, оставьте свои координаты. Как только мы немного „разгонимся“, так сразу же обратимся к вам».
Визитеры благополучно удалились, а наш знакомый полгода спустя перебрался в более спокойное помещение. Между прочим, в том же доме, в котором поначалу размещалось его издательство, первый этаж был занят под ресторан. По всей видимости, хозяева оного во время анало-'ичного визита не были столь же убедительны. И потому неделю спустя входную дверь в этот ресторан разнесло выстрелом из гранатомета, понаделавшим и других бед.
Б общем, люди в погонах тайно благоговеют перед государственной службой и всем,, что с нею связано, а их потенциальные клиенты, которых сами же криминальные «авторитеты» называют «отморозками», слава Богу, все еще испытывают почтение (даже своего рода тайную нежность; некогда к юродивым на Руси относились примерно так же) к интеллигентности.
Используя аналогичную стратегию, а также и тактику, то есть прикинувшись ученым «лопухом», витающим исключительно в духовных сферах, другой наш знакомый сумел на время «отмазаться» от очень жесткого «наезда» криминальной группы. Его задачей было выиграть время -в некоторых случаях это крайне важно, – и он справился с нею, подобрав верный ход. С растерянной улыбкой на лице он мягко произнес: «Ничего не понимаю. Позавчера ко мне уже приходили от вас люди и забрали половину суммы. За оставшейся частью они пообещали зайти послезавтра. Вы, конечно, извините, я вам вполне доверяю, но в этом вопросе, наверное, следует как-то разобраться… Ди да, послезавтра в шестнадцать ноль-ноль… Вы, пожалуйста, оставьте номер своего телефона или пейджера. Как только они появятся, я вам сообщу». А в назначенный день непрошеным визитерам уже не стоило даже помышлять о том, чтобы еще раз появиться в этой фирме.
Если же вы сами вынуждены оказать на некое лицо жесткое психическое давление, то никогда не прибегайте к открытым угрозам, то есть не конкретизируйте их. Бог пример удачного силового «наката», можно сказать, на самую популярную сегодня тему. Формула произносится негромко, в шестом голосовом режиме, стимулирующем чувство вины. «Ах, вы вернете сумму через три дня! Очень любезно с вашей стороны. Только, как говорится, «хороша ложка к обеду». Деньги были нужны три дня назад, а еще через три дня уже потребуются скальпы».
В некоторых случаях неплохо «работает» прием, при котором вы обращаетесь с объектом психического воздействия, точно с нашкодившим школяром, что заставляет его подспудно себя таковым и ощутить. Вот примерная формула, произнося которую можно подняться со стула, чтобы объекту воздействия пришлось смотреть на вас снизу вверх. «А разве мама вас не учила, что обманывать нехорошо («что долги нужно отдавать», «что нельзя подводить людей», «что свое слово следует держать» и т.д. и т.п.)?! Небось, порола вас за обман… Ну, ничего…»
Завершая эту главу, еще раз вам напомним, что любая из предлагаемых психотехник или же технологий, может быть эффективно вами использована лишь при том условии, что в вашем подсознании закрепилась и «работает» установка на преобладание. Психический комплекс «Сверхчеловек» способен временно вытеснять и замещать прочие ваши комплексы. Для сверхчеловека, или же, в данном слу-,|йае, для выполняющего психическую операцию суггестора.
–ровно никакого значения не имеет, что именно думает о нем биомасса и, тем более, что она чувствует. Это и есть рабочее состояние психооператора.
Возможно, кого-то покоробил наш, если можно так выразиться, безморальный подход к этому вопросу (лишний раз подчеркнем: именно безморальный, но никак не антиморальный). Опять же, согласитесь, какая может быть мораль, скажем, в ремонте автомобиля или компьютера! Всякая мораль есть лишь формализация наших эмоций и по-,^строенного на них мироощущения. А в любом реальном ГАеле эмоции – помеха. Так что оставьте мораль, как говорится, для дома и семьи, для друзей и близких знакомых. (Но, уж, тогда и не пытайтесь воздействовать на эту категорию лиц при помощи суггестивных методов! Манипулируйте ими по старинке проверенными домашними средствами.)
В связи с моралью и этикой нам вспомнился один поучительный анекдот, которым мы и закончим главу.
Перенесемся в те далекие времена, когда наш небесный Отец и Вседержитель еще не имел земного имени, поскольку не было у Него на земле и своего избранного народа. Так вот, озаботившись однажды этим казусом, Господь, а тогда еще просто могущественный, но безымянный Дух, отправился поначалу к египтянам я сказал им:
– Египтяне, отныне я даю вам заповедь.
– Какую же именно? – осторожно поинтересовались люди.
– Ну, скажем, «не убий!»…
Египтяне поскребли затылки и ответили:
– Заповедь, конечно, неплохая. Только дал бы Ты сначала ее нашим врагам, вавилонянам.
Тогда отправился Господь в Вавилон, но и там не был правильно понят. Опечалился Вседержитель и призадумался. И тут, видит, сидит на горе еврей. Господь к нему:
– Хочешь заповедь?
Еврей сощурился и спросил:
– А сколько это будет стоить?
– Ни сколько, – ответил Господь.
– Если Ты это серьезно, – решил еврей, – тогда давай сразу десяток.
Глава 6
Пирамида, лидер и агент внедрения
Любая действующая организация – и небольшая торговая фирма, и политическая партия, и армейский корпус, и целая страна – по своей структуре напоминает пирамиду. Самая вместительная ее часть, то есть основание, отведено для исполнителей, работяг, рядовых членов, солдат, избирателей. Повыше, в средней части пирамиды, разместились гак называемые руководители или командиры среднего звена – офицеры, мастера, инженеры, управленцы, чиновники невысоких рангов. Еще выше, под самой макушкой (уже в достаточно узком пространстве)., закрепилась элита, и над нею – только вершина, только лидер, только большущее «Я».
Пирамида покоится на основании, но, хотя это и противоречит законам физики, скрепляет, цементирует ее именно вершина. Лишившись лидера, любая пирамида моментально развалится, если только место прежнего лидера не займет новый. Впрочем, тогда и сама пирамида тоже по существу будет новой, поскольку старую преемнику ушедшего вождя поначалу придется разрушить (по меньшей мере, существенно расшатать, убрав из нее важнейшие звенья), а затем возвести заново, теперь уже, что называется, «под себя».
Какие же части иерархической пирамиды наименее надежны (разумеется, с точки зрения лидера)? Во-первых, основание, что уже прозорливо подмечено основоположником марксизма, а во-вторых, относительно небольшой участок под венчающей пирамиду вершиной, то есть элита, о чем Маркс то ли не догадался, то ли умолчал из принципиальных соображений. Причем само по себе основание разрушить организацию неспособно; низы могут волноваться, возмущаться, митинговать и бастовать, даже устраивать по тасовки (преимущественно между собою же), но не болс-ч-того. Свалить лидера (как правило., с целью установления олигархического правления; реже – с целью его замены) может только ближайшее окружение, то есть когорта при ближенных, на которую лидер непосредственно опирается Вся человеческая история сплошь состоит из таких примеров. Под улюлюканье толпы очередного зазевавшегося вождя режут, душат, травят, топят., сжигают, расстреливают, сажают в каталажку, наконец., отправляют на отдых или подводят под импичмент, и воцаряется олигархия. Но это, как правило, не очень-то всерьез и совсем ненадолго. Несчетное число раз за свою историю люди мыслящие пробовали обойтись без лидера, но все без толку.
Итак, в любой организации необходим лидер, причем ничуть не менее, нежели каждая из двух низовых ее частей Что же касается третьей, элиты, то без этой капризной г: взбалмошной публики вся конструкция, быть может, и потеряет некоторую (как правило, не столь и значительную) долю своей эффективности, зато колоссально выиграет в прочности.
И потому первый принцип руководителя гласит: в любой действующей и самостоятельной организации должен быть лидер и только один лидер, который никогда не создает элиты. Из этого принципа вытекает важнейшее следствие: перед лидером (и для лидера) в организации равны асе – от низших исполнителей до ближайших помощников.
Это непреложное правило развивает второй принцип руководителя, согласно которому, самое ценное качество подчиненного есть его преданность лидеру. Обрати те внимание: преданность не делу и даже не организации, а именно личности ее руководителя. Между прочим, и следующее по ценности качество рядового исполнителя (в глазах лидера) – это опять-таки не талант и даже не деловой опыт, но надежность. Данный принцип также имеет прямое следствие: лидеру, если он намерен и впредь оставаться таковым, надлежит воспитывать в подчиненных преданность.
Для этого в его распоряжении – достаточно методов (вербальных и невербальных); о некоторых из них мы вам уже рассказали в предыдущих главах. Вот, еще один, очень простой. Давая подчиненному какое-либо задание, лидер попутно внушает, как его выполнять, что при этом думать и даже чувствовать. Между прочим, это уже – скрытая форма порабощения чужой воли (ее неосознанно используют родители по отношению к своим детям).
В очевидном соответствии со вторым принципом лидера «работает» предложенная ниже техника зарядки исполнителя на активное выполнение задания.
Радушно встретьте подчиненного. Можете простимулировать ею похвалой. Затем усадите напротив себя и приступите к объяснению стоящей перед ним задачи, так сказать, в общих чертах. Переходя к уточнению деталей, встаньте, выйдите из-за стола и, непременно удержав своего подчиненного сидящим, зайдите ему за спину. Оттуда, из-за спины исполнителя (он при этом не видит вас), продолжайте давать указания. Разъясните ему кяк он должен выполнять каждый из этапов работы, какое трудности, возможно, при этом возникнут, и что он может почувствовать в том или ином случае. Исполнитель вас не видит; у него перед глазами – только ваша рука, протянутая из-за его спины. Ею, точнее, указательным па;?ьцем, вы снова и снова повторяете жест сверху вниз, как бы подкрепляя им свою речь.
Третий принцип руководителя гласит: следует постоянно использовать в работе с подчиненными метод «кнута и пряника». Данный тезис требует пояснения. Имеется в виду не «кнут» или «пряник» по отдельности в зависимости от качества действий подчиненного (разумеется, с точки зрения лидера), но «кнут и пряник» вместе, словно бутерброд. Допустим, при выполнении важного поручения исполнитель был, что называется, на высоте. За это его следует обязательно похвалить (разумеется, в дополнение к прочим видам поощрения), но одновременно нужно ггростимулировать в нем и чувство вины перед лидером, породить в нем ощущение неловкости оттого, что он, быть может, все-таки что-то упустил, в чем-то просчитался, что-то недоучел. И эта похвала не совсем им заслужена. Аналогичным образом, взыскуя с проштрафившегося исполнителя (если, конечно, лидер все же намерен использовать его и впредь), всегда следует оставлять ему надежду на будущий успех.
К примеру, ваша поощрительная беседа может выглядеть так. Негромко, в шестом голосовом режиме, что уже само по себе стимулирует чувство вины, вы говорите отличившемуся сотруднику (не приглашая его присесть): «Поздравляю! На сей раз вы действительно были на высоте. Однако мне все-таки не верится, что из этого дела выйдет в итоге что-нибудь путное».
Или: «Благодарю вас! Вы отлично справились с этим делом. Только все подобные дела у меня уже сидят в печенках. Шибко умные дяди заставляют попусту тратить время: они – меня, а я – вас».
Четвертый принцип руководителя взят на вооружение многими структурами, в основе которых заложена дисциплина и строгий устав. В армии, например, он формулируется так: не следует отчитывать сержанта при солдате. Вероятно, это золотое правило не нуждается в каких-либо комментариях.
Лидер стимулирует лично и тех своих подчиненных, с которыми непосредственно не связан – таков пятый принцип руководителя. В данном случае речь идет о внушении отдельным представителям низовых частей организации неких туманных надежд, связанных с личностью лидера. Допустим, директор крупного конструкторского бюро случайно встречает в коридоре какого-нибудь заурядного заведующего сектором, которого и знает-то разве только в лицо, и как бы между делом ему говорит;
– Здравствуйте-зравствуйте… Вы ведь, насколько я помню, работаете у нас уже года три? Ах, четыре! И., по моим сведениям.неплохо справляетесь со своим делом. Что ж, полагаю, вам пора pаcmu. При случае поговорю о вас с вашим начальником.
Ключевые слова этой формулы – по моим сведениям и плагаю, вам пора расти. С одной стороны, пусть почувствует, ' вы неотступно следите за ним зорким оком, а с другой, кай в его сознании ваша личность ассоциируется с ве-"роятным повышением по службе. Возможно, таковое задержится на неопределенный срок, но человек все-таки будет знать, что вы не против его выдвижения, а следовательно, ваша фигура на посту руководителя, с его точки зрения, факгор весьма благоприятный.
Наконец, шестой принцип руководителя можно сформулировать так: лидер доступен для подчиненных не более, чем ему это нужно; они и сами создадут ему легенду. Наверное, понятно, что любые исповеди и беседы по душам для лидера невозможны. Однако некоторые его замечания и комментарии (всегда обдуманные), вскользь брошенные упоминания, скажем, о значительных персонах, какие-то обмолвки (на самом-то деле вовсе не случайные), примеры, ассоциации и параллели – подобные нюансы позволят подчиненным по косвенным признакам очень быстро создать своему лидеру подходящую легенду.
Таковы шесть основных принципов руководителя, или официального.лидера, возглавляющего самостоятельную организацию. Однако не всякий двуногий, способный добиться такого положения в обществе, непременно желает стать, как теперь говорят, публичной фигурой. Некоторым активным людям и к тому же неплохим психооператорам куда желательнее оставаться в тени, но при этом фактически управлять организацией. Однако роль «серого кардинала» требует и лидера особого типа (точнее, псевдолидера), за спиною которого можно укрываться, оставив ему власть мнимую, но при этом не выпускать из рук рычагов истинной власти.
В связи с этим особый интерес для психооператора может представлять фигура так называемого лидера обстоятельств. Последний в психо-энергетическом отношении это – пустышка, волею судьбы или, если хотите, случая (в наше время, как правило, благодаря высокому положению родителей или близких родственников) формально занимающая место лидера. Такой человек не может обойтись без постоянной энергоподпитки, которую ему способен обеспечить суггестор. Данный симбиоз для последнего может представлять серьезный интерес.
Стоит обратить внимание и на другую фигуру, которую мы условно назвали «лидер перед стартом». Это – лерспек тивньгй энергоемкий человек, который, вне всякого сомне ния, способен многого добиться (особенно при поддержке профессионального психолога), но покуда еще не реали зовал свои возможности. Такого человека бывает полезно поддержать на старте и попутно выработать в нем психо логическую зависимость от собственной персоны.
Со стратегией лидера во многом сходна и стратегия агента внедрения, или же психооператора, стремящегося проникнуть в некую структуру (допустил*, в конкурирующую фирму) и, в конце концов, ее разрушить или же захватить. В принципе, многие из нынешних лидеров некогда начинали именно с этого.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21
Это было в середине девяностых. К одному нашему знакомому, открывшему издательскую фирму, пожаловала парочка спортивного вида парней означенной категории со стандартным предложением, отклонить которое прямо обычно бывает небезопасно. Наш издатель изобразил из себя наивного интеллигента и с воодушевлением принялся расспрашивать вымогателей об услугах, которые их «фирма» оказывает постоянным клиентам. «Ах, вы и это можете?! Ну, а как насчет сопровождения грузов в другие города, допустим, в Москву?… Понятно-понятно, это – за отдельную плату. Но все, что в пределах города, если я правильно понял, вы берете на себя… В принципе это – как раз то, что нам нужно. Только, вот, ваши услуги, видимо, и стоят немало, а мы еще только открылись и богаты покуда лишь надеждами на будущее… Вы, пожалуйста, оставьте свои координаты. Как только мы немного „разгонимся“, так сразу же обратимся к вам».
Визитеры благополучно удалились, а наш знакомый полгода спустя перебрался в более спокойное помещение. Между прочим, в том же доме, в котором поначалу размещалось его издательство, первый этаж был занят под ресторан. По всей видимости, хозяева оного во время анало-'ичного визита не были столь же убедительны. И потому неделю спустя входную дверь в этот ресторан разнесло выстрелом из гранатомета, понаделавшим и других бед.
Б общем, люди в погонах тайно благоговеют перед государственной службой и всем,, что с нею связано, а их потенциальные клиенты, которых сами же криминальные «авторитеты» называют «отморозками», слава Богу, все еще испытывают почтение (даже своего рода тайную нежность; некогда к юродивым на Руси относились примерно так же) к интеллигентности.
Используя аналогичную стратегию, а также и тактику, то есть прикинувшись ученым «лопухом», витающим исключительно в духовных сферах, другой наш знакомый сумел на время «отмазаться» от очень жесткого «наезда» криминальной группы. Его задачей было выиграть время -в некоторых случаях это крайне важно, – и он справился с нею, подобрав верный ход. С растерянной улыбкой на лице он мягко произнес: «Ничего не понимаю. Позавчера ко мне уже приходили от вас люди и забрали половину суммы. За оставшейся частью они пообещали зайти послезавтра. Вы, конечно, извините, я вам вполне доверяю, но в этом вопросе, наверное, следует как-то разобраться… Ди да, послезавтра в шестнадцать ноль-ноль… Вы, пожалуйста, оставьте номер своего телефона или пейджера. Как только они появятся, я вам сообщу». А в назначенный день непрошеным визитерам уже не стоило даже помышлять о том, чтобы еще раз появиться в этой фирме.
Если же вы сами вынуждены оказать на некое лицо жесткое психическое давление, то никогда не прибегайте к открытым угрозам, то есть не конкретизируйте их. Бог пример удачного силового «наката», можно сказать, на самую популярную сегодня тему. Формула произносится негромко, в шестом голосовом режиме, стимулирующем чувство вины. «Ах, вы вернете сумму через три дня! Очень любезно с вашей стороны. Только, как говорится, «хороша ложка к обеду». Деньги были нужны три дня назад, а еще через три дня уже потребуются скальпы».
В некоторых случаях неплохо «работает» прием, при котором вы обращаетесь с объектом психического воздействия, точно с нашкодившим школяром, что заставляет его подспудно себя таковым и ощутить. Вот примерная формула, произнося которую можно подняться со стула, чтобы объекту воздействия пришлось смотреть на вас снизу вверх. «А разве мама вас не учила, что обманывать нехорошо («что долги нужно отдавать», «что нельзя подводить людей», «что свое слово следует держать» и т.д. и т.п.)?! Небось, порола вас за обман… Ну, ничего…»
Завершая эту главу, еще раз вам напомним, что любая из предлагаемых психотехник или же технологий, может быть эффективно вами использована лишь при том условии, что в вашем подсознании закрепилась и «работает» установка на преобладание. Психический комплекс «Сверхчеловек» способен временно вытеснять и замещать прочие ваши комплексы. Для сверхчеловека, или же, в данном слу-,|йае, для выполняющего психическую операцию суггестора.
–ровно никакого значения не имеет, что именно думает о нем биомасса и, тем более, что она чувствует. Это и есть рабочее состояние психооператора.
Возможно, кого-то покоробил наш, если можно так выразиться, безморальный подход к этому вопросу (лишний раз подчеркнем: именно безморальный, но никак не антиморальный). Опять же, согласитесь, какая может быть мораль, скажем, в ремонте автомобиля или компьютера! Всякая мораль есть лишь формализация наших эмоций и по-,^строенного на них мироощущения. А в любом реальном ГАеле эмоции – помеха. Так что оставьте мораль, как говорится, для дома и семьи, для друзей и близких знакомых. (Но, уж, тогда и не пытайтесь воздействовать на эту категорию лиц при помощи суггестивных методов! Манипулируйте ими по старинке проверенными домашними средствами.)
В связи с моралью и этикой нам вспомнился один поучительный анекдот, которым мы и закончим главу.
Перенесемся в те далекие времена, когда наш небесный Отец и Вседержитель еще не имел земного имени, поскольку не было у Него на земле и своего избранного народа. Так вот, озаботившись однажды этим казусом, Господь, а тогда еще просто могущественный, но безымянный Дух, отправился поначалу к египтянам я сказал им:
– Египтяне, отныне я даю вам заповедь.
– Какую же именно? – осторожно поинтересовались люди.
– Ну, скажем, «не убий!»…
Египтяне поскребли затылки и ответили:
– Заповедь, конечно, неплохая. Только дал бы Ты сначала ее нашим врагам, вавилонянам.
Тогда отправился Господь в Вавилон, но и там не был правильно понят. Опечалился Вседержитель и призадумался. И тут, видит, сидит на горе еврей. Господь к нему:
– Хочешь заповедь?
Еврей сощурился и спросил:
– А сколько это будет стоить?
– Ни сколько, – ответил Господь.
– Если Ты это серьезно, – решил еврей, – тогда давай сразу десяток.
Глава 6
Пирамида, лидер и агент внедрения
Любая действующая организация – и небольшая торговая фирма, и политическая партия, и армейский корпус, и целая страна – по своей структуре напоминает пирамиду. Самая вместительная ее часть, то есть основание, отведено для исполнителей, работяг, рядовых членов, солдат, избирателей. Повыше, в средней части пирамиды, разместились гак называемые руководители или командиры среднего звена – офицеры, мастера, инженеры, управленцы, чиновники невысоких рангов. Еще выше, под самой макушкой (уже в достаточно узком пространстве)., закрепилась элита, и над нею – только вершина, только лидер, только большущее «Я».
Пирамида покоится на основании, но, хотя это и противоречит законам физики, скрепляет, цементирует ее именно вершина. Лишившись лидера, любая пирамида моментально развалится, если только место прежнего лидера не займет новый. Впрочем, тогда и сама пирамида тоже по существу будет новой, поскольку старую преемнику ушедшего вождя поначалу придется разрушить (по меньшей мере, существенно расшатать, убрав из нее важнейшие звенья), а затем возвести заново, теперь уже, что называется, «под себя».
Какие же части иерархической пирамиды наименее надежны (разумеется, с точки зрения лидера)? Во-первых, основание, что уже прозорливо подмечено основоположником марксизма, а во-вторых, относительно небольшой участок под венчающей пирамиду вершиной, то есть элита, о чем Маркс то ли не догадался, то ли умолчал из принципиальных соображений. Причем само по себе основание разрушить организацию неспособно; низы могут волноваться, возмущаться, митинговать и бастовать, даже устраивать по тасовки (преимущественно между собою же), но не болс-ч-того. Свалить лидера (как правило., с целью установления олигархического правления; реже – с целью его замены) может только ближайшее окружение, то есть когорта при ближенных, на которую лидер непосредственно опирается Вся человеческая история сплошь состоит из таких примеров. Под улюлюканье толпы очередного зазевавшегося вождя режут, душат, травят, топят., сжигают, расстреливают, сажают в каталажку, наконец., отправляют на отдых или подводят под импичмент, и воцаряется олигархия. Но это, как правило, не очень-то всерьез и совсем ненадолго. Несчетное число раз за свою историю люди мыслящие пробовали обойтись без лидера, но все без толку.
Итак, в любой организации необходим лидер, причем ничуть не менее, нежели каждая из двух низовых ее частей Что же касается третьей, элиты, то без этой капризной г: взбалмошной публики вся конструкция, быть может, и потеряет некоторую (как правило, не столь и значительную) долю своей эффективности, зато колоссально выиграет в прочности.
И потому первый принцип руководителя гласит: в любой действующей и самостоятельной организации должен быть лидер и только один лидер, который никогда не создает элиты. Из этого принципа вытекает важнейшее следствие: перед лидером (и для лидера) в организации равны асе – от низших исполнителей до ближайших помощников.
Это непреложное правило развивает второй принцип руководителя, согласно которому, самое ценное качество подчиненного есть его преданность лидеру. Обрати те внимание: преданность не делу и даже не организации, а именно личности ее руководителя. Между прочим, и следующее по ценности качество рядового исполнителя (в глазах лидера) – это опять-таки не талант и даже не деловой опыт, но надежность. Данный принцип также имеет прямое следствие: лидеру, если он намерен и впредь оставаться таковым, надлежит воспитывать в подчиненных преданность.
Для этого в его распоряжении – достаточно методов (вербальных и невербальных); о некоторых из них мы вам уже рассказали в предыдущих главах. Вот, еще один, очень простой. Давая подчиненному какое-либо задание, лидер попутно внушает, как его выполнять, что при этом думать и даже чувствовать. Между прочим, это уже – скрытая форма порабощения чужой воли (ее неосознанно используют родители по отношению к своим детям).
В очевидном соответствии со вторым принципом лидера «работает» предложенная ниже техника зарядки исполнителя на активное выполнение задания.
Радушно встретьте подчиненного. Можете простимулировать ею похвалой. Затем усадите напротив себя и приступите к объяснению стоящей перед ним задачи, так сказать, в общих чертах. Переходя к уточнению деталей, встаньте, выйдите из-за стола и, непременно удержав своего подчиненного сидящим, зайдите ему за спину. Оттуда, из-за спины исполнителя (он при этом не видит вас), продолжайте давать указания. Разъясните ему кяк он должен выполнять каждый из этапов работы, какое трудности, возможно, при этом возникнут, и что он может почувствовать в том или ином случае. Исполнитель вас не видит; у него перед глазами – только ваша рука, протянутая из-за его спины. Ею, точнее, указательным па;?ьцем, вы снова и снова повторяете жест сверху вниз, как бы подкрепляя им свою речь.
Третий принцип руководителя гласит: следует постоянно использовать в работе с подчиненными метод «кнута и пряника». Данный тезис требует пояснения. Имеется в виду не «кнут» или «пряник» по отдельности в зависимости от качества действий подчиненного (разумеется, с точки зрения лидера), но «кнут и пряник» вместе, словно бутерброд. Допустим, при выполнении важного поручения исполнитель был, что называется, на высоте. За это его следует обязательно похвалить (разумеется, в дополнение к прочим видам поощрения), но одновременно нужно ггростимулировать в нем и чувство вины перед лидером, породить в нем ощущение неловкости оттого, что он, быть может, все-таки что-то упустил, в чем-то просчитался, что-то недоучел. И эта похвала не совсем им заслужена. Аналогичным образом, взыскуя с проштрафившегося исполнителя (если, конечно, лидер все же намерен использовать его и впредь), всегда следует оставлять ему надежду на будущий успех.
К примеру, ваша поощрительная беседа может выглядеть так. Негромко, в шестом голосовом режиме, что уже само по себе стимулирует чувство вины, вы говорите отличившемуся сотруднику (не приглашая его присесть): «Поздравляю! На сей раз вы действительно были на высоте. Однако мне все-таки не верится, что из этого дела выйдет в итоге что-нибудь путное».
Или: «Благодарю вас! Вы отлично справились с этим делом. Только все подобные дела у меня уже сидят в печенках. Шибко умные дяди заставляют попусту тратить время: они – меня, а я – вас».
Четвертый принцип руководителя взят на вооружение многими структурами, в основе которых заложена дисциплина и строгий устав. В армии, например, он формулируется так: не следует отчитывать сержанта при солдате. Вероятно, это золотое правило не нуждается в каких-либо комментариях.
Лидер стимулирует лично и тех своих подчиненных, с которыми непосредственно не связан – таков пятый принцип руководителя. В данном случае речь идет о внушении отдельным представителям низовых частей организации неких туманных надежд, связанных с личностью лидера. Допустим, директор крупного конструкторского бюро случайно встречает в коридоре какого-нибудь заурядного заведующего сектором, которого и знает-то разве только в лицо, и как бы между делом ему говорит;
– Здравствуйте-зравствуйте… Вы ведь, насколько я помню, работаете у нас уже года три? Ах, четыре! И., по моим сведениям.неплохо справляетесь со своим делом. Что ж, полагаю, вам пора pаcmu. При случае поговорю о вас с вашим начальником.
Ключевые слова этой формулы – по моим сведениям и плагаю, вам пора расти. С одной стороны, пусть почувствует, ' вы неотступно следите за ним зорким оком, а с другой, кай в его сознании ваша личность ассоциируется с ве-"роятным повышением по службе. Возможно, таковое задержится на неопределенный срок, но человек все-таки будет знать, что вы не против его выдвижения, а следовательно, ваша фигура на посту руководителя, с его точки зрения, факгор весьма благоприятный.
Наконец, шестой принцип руководителя можно сформулировать так: лидер доступен для подчиненных не более, чем ему это нужно; они и сами создадут ему легенду. Наверное, понятно, что любые исповеди и беседы по душам для лидера невозможны. Однако некоторые его замечания и комментарии (всегда обдуманные), вскользь брошенные упоминания, скажем, о значительных персонах, какие-то обмолвки (на самом-то деле вовсе не случайные), примеры, ассоциации и параллели – подобные нюансы позволят подчиненным по косвенным признакам очень быстро создать своему лидеру подходящую легенду.
Таковы шесть основных принципов руководителя, или официального.лидера, возглавляющего самостоятельную организацию. Однако не всякий двуногий, способный добиться такого положения в обществе, непременно желает стать, как теперь говорят, публичной фигурой. Некоторым активным людям и к тому же неплохим психооператорам куда желательнее оставаться в тени, но при этом фактически управлять организацией. Однако роль «серого кардинала» требует и лидера особого типа (точнее, псевдолидера), за спиною которого можно укрываться, оставив ему власть мнимую, но при этом не выпускать из рук рычагов истинной власти.
В связи с этим особый интерес для психооператора может представлять фигура так называемого лидера обстоятельств. Последний в психо-энергетическом отношении это – пустышка, волею судьбы или, если хотите, случая (в наше время, как правило, благодаря высокому положению родителей или близких родственников) формально занимающая место лидера. Такой человек не может обойтись без постоянной энергоподпитки, которую ему способен обеспечить суггестор. Данный симбиоз для последнего может представлять серьезный интерес.
Стоит обратить внимание и на другую фигуру, которую мы условно назвали «лидер перед стартом». Это – лерспек тивньгй энергоемкий человек, который, вне всякого сомне ния, способен многого добиться (особенно при поддержке профессионального психолога), но покуда еще не реали зовал свои возможности. Такого человека бывает полезно поддержать на старте и попутно выработать в нем психо логическую зависимость от собственной персоны.
Со стратегией лидера во многом сходна и стратегия агента внедрения, или же психооператора, стремящегося проникнуть в некую структуру (допустил*, в конкурирующую фирму) и, в конце концов, ее разрушить или же захватить. В принципе, многие из нынешних лидеров некогда начинали именно с этого.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21