Главное в оценке людей, это их де-
ловые качества, исполнительность. Каждый должен делать то, что ему
положено".
В. Третий: "А я считаю, что успеха в руководстве можно до-
биться лишь в том случае, если подчиненные доверяют своему руко-
водителю, уважают его".
Г. Четвертый: "Лучшие стимулы в работе - это четкий приказ,
приличная зарплата и своевременная премия".
Ситуация 17.
После реорганизации Вам необходимо перекомплектовать в
коллективе ряд рабочих групп согласно новому штатному расписа-
нию. Какой путь Вы изберете?
А. Возьмусь за дело сам, изучу все списки кандидатов, предложу
администрации свой проект групп и фамилии их руководителей.
Б. Предложу решить этот вопрос отделу кадров. Ведь это его
работа.
В. Соберу весь коллектив. Во избежание конфликтов, предложу
заинтересованным лицам подать свои предложения по составу групп.
Затем обсудим их на собрании коллектива.
Г. Вначале обсужу вопрос о предстоящей работе этих групп со
специалистами и руководителями.
Ситуация 18.
В Вашем коллективе имеется человек, который скорее числится,
чем работает. Уволить его нет юридических оснований, а загрузить
работой по специальности пока не имеется возможности. Что делать
с ним в дальнейшем?
А. Лично поговорю с ним откровенно с глазу на глаз и предло-
жу уйти по собственному желанию.
Б. Предложу администрации сократить эту "единицу".
В. Попытаюсь все же использовать этого человека на вспомога-
тельных работах, более четко определить круг его обязанностей.
Г. Создадим в коллективе такое отношение к этому человеку,
чтобы он сам понял необходимость перехода на другое место работы.
Ситуация 19.
При распределении премий некоторые сотрудники коллектива
посчитали, что их несправедливо обошли и обратились к Вам с жало-
162
Психологический практикум
бой. Что Вы ответите?
А. Премии распределяет и утверждает "треугольник", а я тут ни
при чем.
Б. Не волнуйтесь. Вы получите премию в следующий раз.
В. Хорошо, я еще раз обсужу этот вопрос, постараюсь учесть
Ваши претензии.
Г. Премия утверждена согласно положению, в соответствии с
трудовыми достижениями каждого.
Ситуация 20.
Вы недавно назначены руководителем большого коллектива.
Еще не все знают Вас в лицо. Идя по коридору, Вы видите трех ра-
ботников, о чем-то оживленно беседующих и не обращающих на Вас
никакого внимания. Возвращаясь через 20 мин., застает их в той же
ситуации. Как Вы поведете себя?
А. Остановлюсь. Дам понять, что я их новый начальник и
вскользь замечу, что вижу давно их здесь. "Если нет работы, зайдите
ко мне в кабинет".
Б. Спрошу, кто их непосредственный начальник. Попрошу, что-
бы он зашел ко мне.
В. Поинтересуюсь, что их волнует, о чем разговор, как идут де-
ла, нет ли каких претензий к администрации. После этого замечу, что
пора работать.
Г. Прежде всего поинтересуюсь, как обстоят дела на их участке
(в отделе), каковы сроки окончания работы, что мешает работать
ритмично.
ОБРАБОТКА И ИНТЕРПРЕТАЦИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ
1. Подсчитайте ваши очки согласно ключу. Каждый ответ
(А-Г) соответствует ответу на вопрос и соотнесен к одной из
шкал (Д, К, С, О).
2. По типу шкал определяется тип доминирующих ориен-
тации руководителя по каждой ситуации.
3. Классифицируются ответы по типам поведения испы-
туемых.
4. Выявление стилей руководства.
КЛЮЧ
№ ситуации Д К С о
1 Г Б В А
2 Б А Г В
3 А Г в Б
4 А В Б Г
163
Психологический практикум
№ ситуации Д К С 0
5 Б А Г В
6 В Б Г А
7 А Г Б В
8 А В Б Г
9 Б В Г А
10 Г Б А В
11 А Б Г В
12 В Г Б А
13 Г Б В А
14 Б В Г А
15 А Г В Б
16 Б А В Г
17 Г В А Б
18 В Г А Б
19 Г Б В А
20 Г В А Б
где: А, Б, В, Г - варианты ответов на каждую ситуацию;
Д, Кг С, О - шкалы доминирующих ориентации руководи-
теля.
Типы доминирующих ориентации руководителя.
Д - ориентация на дело (задача, план, цели коллективной
деятельности);
К - ориентация на межличностные контакты и личность
другого сотрудника, его личностные и деловые качества, осо-
бенности взаимоотношений руководителя и подчиненных;
С - ориентация на себя, эгоориентация (опора на личный
опыт, склонность к риску и волевым решениям, повышенный
уровень притязаний);
О - ориентация на официальную субординацию в органи-
зации (факторы власти, социальный контроль, влияние должно-
стного авторитета).
Сочетание двух преобладающих в ответах психологических
типов шкал дает смежный тип ориентации, называемый межо-
риентационным типом.
Классификация ответов по типам поведения испытуемых.
1) внешнеориентировочное поведение личности с преобла-
данием ориентации на дело, власть и требование социальной
ориентации (шкалы Д и О);
2) внутриориентировочное поведение - на себя, собствеН-
164
Психологический практикум
ный опыт, межличностные контакты и взаимоотношения в кол-
лективе (шкалы К и С);
3) межориентировочное поведение - это сочетание отме-
ченных типов ориентации (например, сочетание шкал Д и К).
Стили руководства:
исполнительный - сочетание типов ориентации на офици-
альную субординацию и межличностные конфликты (шкалы О и
К);
инициативный - доминируют ориентации на дело и на се-
бя (шкалы С и Д).
Вопросы
1. Что понимают под ориентацией руководителя?
2. Что такое стиль руководства?
3. Каким может быть стиль руководства?
4. Какие типы поведения Вы знаете?
Практическое занятие 10
Социометряя
Цель: Социометрический тест предназначен для диагно-
стики эмоциональных связей, т.е. взаимных симпатий между
членами группы и решения следующих задач:
а) измерение степени сплочённости-разобщённости в
группе;
б) выявление соотносительного авторитета членов групп по
признакам симпатии-антипатии (лидеры, звезды, отвергнутые);
в) обнаружение внутригрупповых сплоченных образований
во главе с неформальными лидерами.
Методика позволяет сделать моментальный срез с динами-
ки внутригрупповых отношений с тем, чтобы впоследствии ис-
пользовать полученные результаты для переструктурирования
групп, повышения их сплоченности и эффективности деятель-
ности.
Материалы: бланк социометрического опроса, список чле-
нов группы, социоматрица.
Подготовка исследования: Обследованию может подверг-
нуться любая группа лиц любого возраста, имеющая некоторый
165
Психологический практикум
опыт взаимодействия и общения. В зависимости от задач, кото-
рые призвано решить исследование, и от особенностей (возрас-
тных и профессиональных) изучаемых групп формируются кри-
терии социометрического выбора. Критерий - это вид деятель-
ности, для выполнения которой индивиду нужно выбрать или
отвергнуть одного или нескольких членов группы. Он формули-
руется в виде определенного вопроса социометрического теста.
По содержанию критерии могут быть формальными и нефор-
мальными. С помощью первых измеряются отношения по пово-
ду совместной деятельности, ради выполнения которой создана
группа. Вторые служат для измерения эмоциональных взаимо-
отношений, не связанных с совместной деятельностью (напри-
мер, выбор товарища для досуга).
В зависимости от ориентации критерии делятся на пози-
тивные ("С кем бы Вы хотели работать?") и негативные ("С кем
бы Вы не хотели работать?").
После выбора и формулировки критериев составляется оп-
росник, содержащий инструкцию и перечень критериев.
Порядок исследования: Перед началом опроса - инструк-
таж тестируемой группы (социометрическая разминка). В ходе
его следует объяснить группе цель исследования, подчеркнуть
важность его результатов для группы, показать, как нужно вы-
полнять задания, гарантировать сохранение тайны ответов.
Примерный текст инструкции: "При формировании Вашей
группы, естественно, не могли быть учтены Ваши пожелания,
поскольку Вы были недостаточно знакомы друг с другом. Сейчас
взаимоотношения в группе достаточно определились, и для Вас
и для Вашего руководства выгодно учитывать Ваши пожелания
при организации деятельности Вашего коллектива. Постарайтесь
быть искренними в ответах. Исследователи гарантируют тайну
индивидуальных ответов".
Необходимо постараться установить атмосферу доверия в
отношениях с группой. Отсутствие доверия к экспериментатору,
подозрения в том, что результаты опроса могут быть использо-
ваны во вред испытуемому, приводят к отказу выполнять зада-
ние в целом либо к отказу осуществить негативный выбор.
После этого приступаем непосредственно к опросу. Ему
подвергаются все члены группы. Респонденты должны записать
фамилии членов группы, выбранных ими по тому или иному
критерию, в опросный лист и указать свою фамилию. В процес-
се опроса исследователь должен следить за тем, чтобы опрашя-
166
Психологический практикум
ваемые не общались между собой, постоянно подчеркивать и
напоминать об обязательности ответов на все вопросы. Не сле-
дует торопиться, подгонять испытуемых с ответами. Если испы-
туемые не имеют списка членов группы, не следует препятство-
вать визуальным контактам. Фамилии отсутствующих желатель-
но написать на доске.
Возможны три основных способа выбора:
а) количество выборов ограничивается 3-5;
б) разрешается полная свобода выбора (каждый может за-
писать столько решений, сколько пожелает);
в) испытуемый ранжирует всех членов группы в зависимо-
сти от предложенного критерия.
С точки зрения простоты и удобства обработки результа-
тов предпочтительнее первый способ, с точки зрения надежно-
сти и достоверности полученных результатов - третий.
Кроме того, методом ранжирования удается снять опасе-
ние: за отрицательный выбор.
В настоящем пособии приведен пример обследования
группы при помощи первого способа выбора, то есть каждый
респондент имеет право выбрать только трех человек. Вопросы
в прямой форме составлены по позитивному критерию.
БЛАНК СОЦИОМЕТРИЧЕСКОГО ОПРОСА'
Ф.И.0.
курс (группа, класс)_
Ответьте на поставленные вопросы, записав под каждым из них
три фамилии членов вашей группы или курса, отдела (с учетом отсут-
ствующих).
1. Если вашу группу будут расформировывать, с кем бы ты хо-
тел продолжить совместно учиться (работать) в новом коллективе?
а)
б)
в)
2. Кого бы ты из группы пригласил на свой день рождения?
а)
б)
в)
3. С кем из своей группы ты пошел бы в многодневный тури-
стический поход?
Практикум по экспериментальной и прикладной психологии.
Л, 1990
167
Псих.алогический практикум
ОБРАБОТКА И ИНТЕРПРЕТАЦИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ
1. Составление социоматрицы (табл. 2.3).
Социоматрща - это таблица, в которую вносятся результа-
ты опроса.
Т а б л и ц а 2.3
Социоматрица
№ Ф.И.0. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Итого
1 И....ва 1 3 3 2
2 П...в 2 2 2 3
3 С...В 3 3 3
4 Г...ва 1 2
5 Д...В 1 2 3 3
6 3...на 3 3 3
7 Л...н 1 3 2 2 3
8 К...на 1
9 Ж...н 1
10 Р..,ва 1 1 2 1 1 3
11 Т...на 2 1 2 3 1
Количество 4 5 5 7 0 10 7 4 16 11 10 79
выборов
Количество 1 1 1 1 0,5
взаимных
выборов
Взаимные выборы обводятся кружком или полукругом (ес-
ли взаимность неполная).
Количество полученных выборов (79) - социометрическяй
статус группы.
Существует и такой социометрический параметр, как "ин-
декс групповой сплоченности":
К
Сгр.= ----,
? вв
где Сгр. - показатель групповой сплоченности; &
168
Психологический практикум
К - общее число взаимных выборов, сделанных членами
данной группы (устанавливается по социоматрице); S, вв - мак-
симально возможное число взаимных выборов в данной группе
и определяется по формуле:
пх(п- 1)
^ вв = --.----, где n - число членов в группе.
2
Показатель хорошей групповой сплоченности - 0,6-0,7.
2. На основе социоматрицы возможно построение социо-
граммы, которая делает возможным наглядное представление
социометрии в виде схемы -"мишени".
Каждая окружность в социограмме имеет свое значение.
1. Внутренний крут - это так называемая "зона звезд", в
которую попадают лидеры, набравшие максимальное количество
выборов.
2. Второй круг - зона предпочитаемых, в которую входят
лица, набравшие выборов в количестве ниже среднего показате-
ля.
3. Третий круг - зона пренебрегаемых, в которую вошли
лица, набравшие выборов в количестве ниже среднего показате-
ля.
4. Четвертый круг - зона изолированных - это те, кото-
рые не получили ни одного очка (см. социограмму).
169
Психологический практикум
СОЦИОГРАММА
Социограмма наглядно представляет наличие группировок
в коллективе и взаимоотношения между ними (симпатии, кон-
такты).
Вопросы
1. Что такое социоматрица? Как она составляется?
2. Что называется взаимными выборами?
3. Каким образом можно вычислить индекс групповой
сплочённости?
4. Какие параметры необходимы для построения социо-
граммы? Поясните её назначение.
170
Психологический практикум
Практическое занятие 11
Эвристическая игра "Искусство разрешения конфликта
Игра рассчитана на 2-3 часа. В рамках этой игры искусст-
венно создается конфликтная ситуация, разрешение которой
направляется и регулируется ведущим, который, кроме того, на-
правляет общий ход игры.
Цель игры. Развитие способностей выхода из конфликтной
ситуации на основе корректного разрешения конфликта.
Суть конфликтной ситуации. Представим себе больницу,
которая специализируется по пересадке донорского сердца. Не-
ожиданно в больницу поступает донорское сердце. На очереди
по пересадке донорского сердца находятся четыре человека:
пожилой профессор, занимающийся разработкой вакцины про-
тив рака, работа которого близка к завершению; 16-летняя бе-
ременная девушка, сирота; молодая , симпатичная женщина, ко-
торая пользуется исключительной симпатией со стороны со-
трудников, врач той же больницы; учительница, мать двоих де-
тей, которая только что похоронила мужа, погибшего в автомо-
бильной катастрофе.
У всех ситуация критическая. Каждому из них осталось
жить не больше месяца. Проблема: кому отдать предпочтение
при пересадке донорского сердца?
Этапы эвристической игры. Первый этап. Ведущий делит
участников игры на три-четыре малые группы и дает возмож-
ность каждой предложить и отстоять во что бы то ни стало свою
версию, свое предложение: кому пересадить донорское сердце.
Кроме того, формируется небольшая группа экспертов. В обя-
занности экспертов входит задача дать анализ и оценку:
а) кто в каждой из малых групп был лидером и почему;
б) какая из малых групп нашла более весомый довод, наи-
более правильный подход к решению проблемы;
в) какая из малых групп победила в конфликтной ситуации
и почему?
Второй этап - сама эвристическая игра. В рамках этого
этапа каждая из групп для генерирования новых оригинальных
идей широко использует эвристические методы ("мозговой
Штурм", эмпатию, инверсию, методы случайных ассоциаций,
ключевых вопросов и др.).
Каждой группе отводится 30-40 минут для наработки идей
171
Психологический практикум
и выработки стратегии и тактики ведения переговоров с други-
ми группами. Вначале каждая из четырех групп встречается ме-
жду собой, на что отводится по 15 минут.
Третий этап. Проводится заседание всех четырех групп, и
начинаются переговоры по разрешению конфликта. Очень важ-
но, чтобы ведущий не доминировал над участниками эвристиче-
ской игры, а лишь периодически направлял ее ход в нужное
русло.
Четвертый этап - подведение итогов. На этом этапе груп-
па экспертов (как правило, из трех человек) дает независимо
друг от друга характеристики и оценки по установленным ранее
критериям каждой группе в отдельности (как по ходу, так и по
результатам разрешения конфликта).
И в заключение ведущий может сделать сенсационное за-
явление о том, что в клиниках по пересадке сердца чаще всего,
чтобы не было конфликтов, используют единственный критерий
- очередность поступления пациентов в клинику, которая стро-
го документально фиксируется.
Практическое занятие 12
Определение своего собственного стиля поведения
Цель: выявление собственного стиля и выбора стратегии
поведения.
Опросник позволяет сделать моментальный срез кон-
фликтной или потенциально конфликтной ситуации.
Материалы: опросник.
Подготовка исследования: Обследование может прово-
диться как индивидуально, так и в группе, имеющей некоторый
опыт взаимодействия и общения.
Инструкция: "Внимательно прочитайте каждый вопрос и
предложенные ответы к нему. Выбранный ответ и будет страте-
гией Вашего поведения в конкретной ситуации. Постарайтесь
быть искренними в ответах".
172
Психологический практикум
ОПРОСНИК
Вопрос
I. Являются ли эмоции при-
Стратегия
чиной конфликта и препятствуют
ли они его решению?
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26
ловые качества, исполнительность. Каждый должен делать то, что ему
положено".
В. Третий: "А я считаю, что успеха в руководстве можно до-
биться лишь в том случае, если подчиненные доверяют своему руко-
водителю, уважают его".
Г. Четвертый: "Лучшие стимулы в работе - это четкий приказ,
приличная зарплата и своевременная премия".
Ситуация 17.
После реорганизации Вам необходимо перекомплектовать в
коллективе ряд рабочих групп согласно новому штатному расписа-
нию. Какой путь Вы изберете?
А. Возьмусь за дело сам, изучу все списки кандидатов, предложу
администрации свой проект групп и фамилии их руководителей.
Б. Предложу решить этот вопрос отделу кадров. Ведь это его
работа.
В. Соберу весь коллектив. Во избежание конфликтов, предложу
заинтересованным лицам подать свои предложения по составу групп.
Затем обсудим их на собрании коллектива.
Г. Вначале обсужу вопрос о предстоящей работе этих групп со
специалистами и руководителями.
Ситуация 18.
В Вашем коллективе имеется человек, который скорее числится,
чем работает. Уволить его нет юридических оснований, а загрузить
работой по специальности пока не имеется возможности. Что делать
с ним в дальнейшем?
А. Лично поговорю с ним откровенно с глазу на глаз и предло-
жу уйти по собственному желанию.
Б. Предложу администрации сократить эту "единицу".
В. Попытаюсь все же использовать этого человека на вспомога-
тельных работах, более четко определить круг его обязанностей.
Г. Создадим в коллективе такое отношение к этому человеку,
чтобы он сам понял необходимость перехода на другое место работы.
Ситуация 19.
При распределении премий некоторые сотрудники коллектива
посчитали, что их несправедливо обошли и обратились к Вам с жало-
162
Психологический практикум
бой. Что Вы ответите?
А. Премии распределяет и утверждает "треугольник", а я тут ни
при чем.
Б. Не волнуйтесь. Вы получите премию в следующий раз.
В. Хорошо, я еще раз обсужу этот вопрос, постараюсь учесть
Ваши претензии.
Г. Премия утверждена согласно положению, в соответствии с
трудовыми достижениями каждого.
Ситуация 20.
Вы недавно назначены руководителем большого коллектива.
Еще не все знают Вас в лицо. Идя по коридору, Вы видите трех ра-
ботников, о чем-то оживленно беседующих и не обращающих на Вас
никакого внимания. Возвращаясь через 20 мин., застает их в той же
ситуации. Как Вы поведете себя?
А. Остановлюсь. Дам понять, что я их новый начальник и
вскользь замечу, что вижу давно их здесь. "Если нет работы, зайдите
ко мне в кабинет".
Б. Спрошу, кто их непосредственный начальник. Попрошу, что-
бы он зашел ко мне.
В. Поинтересуюсь, что их волнует, о чем разговор, как идут де-
ла, нет ли каких претензий к администрации. После этого замечу, что
пора работать.
Г. Прежде всего поинтересуюсь, как обстоят дела на их участке
(в отделе), каковы сроки окончания работы, что мешает работать
ритмично.
ОБРАБОТКА И ИНТЕРПРЕТАЦИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ
1. Подсчитайте ваши очки согласно ключу. Каждый ответ
(А-Г) соответствует ответу на вопрос и соотнесен к одной из
шкал (Д, К, С, О).
2. По типу шкал определяется тип доминирующих ориен-
тации руководителя по каждой ситуации.
3. Классифицируются ответы по типам поведения испы-
туемых.
4. Выявление стилей руководства.
КЛЮЧ
№ ситуации Д К С о
1 Г Б В А
2 Б А Г В
3 А Г в Б
4 А В Б Г
163
Психологический практикум
№ ситуации Д К С 0
5 Б А Г В
6 В Б Г А
7 А Г Б В
8 А В Б Г
9 Б В Г А
10 Г Б А В
11 А Б Г В
12 В Г Б А
13 Г Б В А
14 Б В Г А
15 А Г В Б
16 Б А В Г
17 Г В А Б
18 В Г А Б
19 Г Б В А
20 Г В А Б
где: А, Б, В, Г - варианты ответов на каждую ситуацию;
Д, Кг С, О - шкалы доминирующих ориентации руководи-
теля.
Типы доминирующих ориентации руководителя.
Д - ориентация на дело (задача, план, цели коллективной
деятельности);
К - ориентация на межличностные контакты и личность
другого сотрудника, его личностные и деловые качества, осо-
бенности взаимоотношений руководителя и подчиненных;
С - ориентация на себя, эгоориентация (опора на личный
опыт, склонность к риску и волевым решениям, повышенный
уровень притязаний);
О - ориентация на официальную субординацию в органи-
зации (факторы власти, социальный контроль, влияние должно-
стного авторитета).
Сочетание двух преобладающих в ответах психологических
типов шкал дает смежный тип ориентации, называемый межо-
риентационным типом.
Классификация ответов по типам поведения испытуемых.
1) внешнеориентировочное поведение личности с преобла-
данием ориентации на дело, власть и требование социальной
ориентации (шкалы Д и О);
2) внутриориентировочное поведение - на себя, собствеН-
164
Психологический практикум
ный опыт, межличностные контакты и взаимоотношения в кол-
лективе (шкалы К и С);
3) межориентировочное поведение - это сочетание отме-
ченных типов ориентации (например, сочетание шкал Д и К).
Стили руководства:
исполнительный - сочетание типов ориентации на офици-
альную субординацию и межличностные конфликты (шкалы О и
К);
инициативный - доминируют ориентации на дело и на се-
бя (шкалы С и Д).
Вопросы
1. Что понимают под ориентацией руководителя?
2. Что такое стиль руководства?
3. Каким может быть стиль руководства?
4. Какие типы поведения Вы знаете?
Практическое занятие 10
Социометряя
Цель: Социометрический тест предназначен для диагно-
стики эмоциональных связей, т.е. взаимных симпатий между
членами группы и решения следующих задач:
а) измерение степени сплочённости-разобщённости в
группе;
б) выявление соотносительного авторитета членов групп по
признакам симпатии-антипатии (лидеры, звезды, отвергнутые);
в) обнаружение внутригрупповых сплоченных образований
во главе с неформальными лидерами.
Методика позволяет сделать моментальный срез с динами-
ки внутригрупповых отношений с тем, чтобы впоследствии ис-
пользовать полученные результаты для переструктурирования
групп, повышения их сплоченности и эффективности деятель-
ности.
Материалы: бланк социометрического опроса, список чле-
нов группы, социоматрица.
Подготовка исследования: Обследованию может подверг-
нуться любая группа лиц любого возраста, имеющая некоторый
165
Психологический практикум
опыт взаимодействия и общения. В зависимости от задач, кото-
рые призвано решить исследование, и от особенностей (возрас-
тных и профессиональных) изучаемых групп формируются кри-
терии социометрического выбора. Критерий - это вид деятель-
ности, для выполнения которой индивиду нужно выбрать или
отвергнуть одного или нескольких членов группы. Он формули-
руется в виде определенного вопроса социометрического теста.
По содержанию критерии могут быть формальными и нефор-
мальными. С помощью первых измеряются отношения по пово-
ду совместной деятельности, ради выполнения которой создана
группа. Вторые служат для измерения эмоциональных взаимо-
отношений, не связанных с совместной деятельностью (напри-
мер, выбор товарища для досуга).
В зависимости от ориентации критерии делятся на пози-
тивные ("С кем бы Вы хотели работать?") и негативные ("С кем
бы Вы не хотели работать?").
После выбора и формулировки критериев составляется оп-
росник, содержащий инструкцию и перечень критериев.
Порядок исследования: Перед началом опроса - инструк-
таж тестируемой группы (социометрическая разминка). В ходе
его следует объяснить группе цель исследования, подчеркнуть
важность его результатов для группы, показать, как нужно вы-
полнять задания, гарантировать сохранение тайны ответов.
Примерный текст инструкции: "При формировании Вашей
группы, естественно, не могли быть учтены Ваши пожелания,
поскольку Вы были недостаточно знакомы друг с другом. Сейчас
взаимоотношения в группе достаточно определились, и для Вас
и для Вашего руководства выгодно учитывать Ваши пожелания
при организации деятельности Вашего коллектива. Постарайтесь
быть искренними в ответах. Исследователи гарантируют тайну
индивидуальных ответов".
Необходимо постараться установить атмосферу доверия в
отношениях с группой. Отсутствие доверия к экспериментатору,
подозрения в том, что результаты опроса могут быть использо-
ваны во вред испытуемому, приводят к отказу выполнять зада-
ние в целом либо к отказу осуществить негативный выбор.
После этого приступаем непосредственно к опросу. Ему
подвергаются все члены группы. Респонденты должны записать
фамилии членов группы, выбранных ими по тому или иному
критерию, в опросный лист и указать свою фамилию. В процес-
се опроса исследователь должен следить за тем, чтобы опрашя-
166
Психологический практикум
ваемые не общались между собой, постоянно подчеркивать и
напоминать об обязательности ответов на все вопросы. Не сле-
дует торопиться, подгонять испытуемых с ответами. Если испы-
туемые не имеют списка членов группы, не следует препятство-
вать визуальным контактам. Фамилии отсутствующих желатель-
но написать на доске.
Возможны три основных способа выбора:
а) количество выборов ограничивается 3-5;
б) разрешается полная свобода выбора (каждый может за-
писать столько решений, сколько пожелает);
в) испытуемый ранжирует всех членов группы в зависимо-
сти от предложенного критерия.
С точки зрения простоты и удобства обработки результа-
тов предпочтительнее первый способ, с точки зрения надежно-
сти и достоверности полученных результатов - третий.
Кроме того, методом ранжирования удается снять опасе-
ние: за отрицательный выбор.
В настоящем пособии приведен пример обследования
группы при помощи первого способа выбора, то есть каждый
респондент имеет право выбрать только трех человек. Вопросы
в прямой форме составлены по позитивному критерию.
БЛАНК СОЦИОМЕТРИЧЕСКОГО ОПРОСА'
Ф.И.0.
курс (группа, класс)_
Ответьте на поставленные вопросы, записав под каждым из них
три фамилии членов вашей группы или курса, отдела (с учетом отсут-
ствующих).
1. Если вашу группу будут расформировывать, с кем бы ты хо-
тел продолжить совместно учиться (работать) в новом коллективе?
а)
б)
в)
2. Кого бы ты из группы пригласил на свой день рождения?
а)
б)
в)
3. С кем из своей группы ты пошел бы в многодневный тури-
стический поход?
Практикум по экспериментальной и прикладной психологии.
Л, 1990
167
Псих.алогический практикум
ОБРАБОТКА И ИНТЕРПРЕТАЦИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ
1. Составление социоматрицы (табл. 2.3).
Социоматрща - это таблица, в которую вносятся результа-
ты опроса.
Т а б л и ц а 2.3
Социоматрица
№ Ф.И.0. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Итого
1 И....ва 1 3 3 2
2 П...в 2 2 2 3
3 С...В 3 3 3
4 Г...ва 1 2
5 Д...В 1 2 3 3
6 3...на 3 3 3
7 Л...н 1 3 2 2 3
8 К...на 1
9 Ж...н 1
10 Р..,ва 1 1 2 1 1 3
11 Т...на 2 1 2 3 1
Количество 4 5 5 7 0 10 7 4 16 11 10 79
выборов
Количество 1 1 1 1 0,5
взаимных
выборов
Взаимные выборы обводятся кружком или полукругом (ес-
ли взаимность неполная).
Количество полученных выборов (79) - социометрическяй
статус группы.
Существует и такой социометрический параметр, как "ин-
декс групповой сплоченности":
К
Сгр.= ----,
? вв
где Сгр. - показатель групповой сплоченности; &
168
Психологический практикум
К - общее число взаимных выборов, сделанных членами
данной группы (устанавливается по социоматрице); S, вв - мак-
симально возможное число взаимных выборов в данной группе
и определяется по формуле:
пх(п- 1)
^ вв = --.----, где n - число членов в группе.
2
Показатель хорошей групповой сплоченности - 0,6-0,7.
2. На основе социоматрицы возможно построение социо-
граммы, которая делает возможным наглядное представление
социометрии в виде схемы -"мишени".
Каждая окружность в социограмме имеет свое значение.
1. Внутренний крут - это так называемая "зона звезд", в
которую попадают лидеры, набравшие максимальное количество
выборов.
2. Второй круг - зона предпочитаемых, в которую входят
лица, набравшие выборов в количестве ниже среднего показате-
ля.
3. Третий круг - зона пренебрегаемых, в которую вошли
лица, набравшие выборов в количестве ниже среднего показате-
ля.
4. Четвертый круг - зона изолированных - это те, кото-
рые не получили ни одного очка (см. социограмму).
169
Психологический практикум
СОЦИОГРАММА
Социограмма наглядно представляет наличие группировок
в коллективе и взаимоотношения между ними (симпатии, кон-
такты).
Вопросы
1. Что такое социоматрица? Как она составляется?
2. Что называется взаимными выборами?
3. Каким образом можно вычислить индекс групповой
сплочённости?
4. Какие параметры необходимы для построения социо-
граммы? Поясните её назначение.
170
Психологический практикум
Практическое занятие 11
Эвристическая игра "Искусство разрешения конфликта
Игра рассчитана на 2-3 часа. В рамках этой игры искусст-
венно создается конфликтная ситуация, разрешение которой
направляется и регулируется ведущим, который, кроме того, на-
правляет общий ход игры.
Цель игры. Развитие способностей выхода из конфликтной
ситуации на основе корректного разрешения конфликта.
Суть конфликтной ситуации. Представим себе больницу,
которая специализируется по пересадке донорского сердца. Не-
ожиданно в больницу поступает донорское сердце. На очереди
по пересадке донорского сердца находятся четыре человека:
пожилой профессор, занимающийся разработкой вакцины про-
тив рака, работа которого близка к завершению; 16-летняя бе-
ременная девушка, сирота; молодая , симпатичная женщина, ко-
торая пользуется исключительной симпатией со стороны со-
трудников, врач той же больницы; учительница, мать двоих де-
тей, которая только что похоронила мужа, погибшего в автомо-
бильной катастрофе.
У всех ситуация критическая. Каждому из них осталось
жить не больше месяца. Проблема: кому отдать предпочтение
при пересадке донорского сердца?
Этапы эвристической игры. Первый этап. Ведущий делит
участников игры на три-четыре малые группы и дает возмож-
ность каждой предложить и отстоять во что бы то ни стало свою
версию, свое предложение: кому пересадить донорское сердце.
Кроме того, формируется небольшая группа экспертов. В обя-
занности экспертов входит задача дать анализ и оценку:
а) кто в каждой из малых групп был лидером и почему;
б) какая из малых групп нашла более весомый довод, наи-
более правильный подход к решению проблемы;
в) какая из малых групп победила в конфликтной ситуации
и почему?
Второй этап - сама эвристическая игра. В рамках этого
этапа каждая из групп для генерирования новых оригинальных
идей широко использует эвристические методы ("мозговой
Штурм", эмпатию, инверсию, методы случайных ассоциаций,
ключевых вопросов и др.).
Каждой группе отводится 30-40 минут для наработки идей
171
Психологический практикум
и выработки стратегии и тактики ведения переговоров с други-
ми группами. Вначале каждая из четырех групп встречается ме-
жду собой, на что отводится по 15 минут.
Третий этап. Проводится заседание всех четырех групп, и
начинаются переговоры по разрешению конфликта. Очень важ-
но, чтобы ведущий не доминировал над участниками эвристиче-
ской игры, а лишь периодически направлял ее ход в нужное
русло.
Четвертый этап - подведение итогов. На этом этапе груп-
па экспертов (как правило, из трех человек) дает независимо
друг от друга характеристики и оценки по установленным ранее
критериям каждой группе в отдельности (как по ходу, так и по
результатам разрешения конфликта).
И в заключение ведущий может сделать сенсационное за-
явление о том, что в клиниках по пересадке сердца чаще всего,
чтобы не было конфликтов, используют единственный критерий
- очередность поступления пациентов в клинику, которая стро-
го документально фиксируется.
Практическое занятие 12
Определение своего собственного стиля поведения
Цель: выявление собственного стиля и выбора стратегии
поведения.
Опросник позволяет сделать моментальный срез кон-
фликтной или потенциально конфликтной ситуации.
Материалы: опросник.
Подготовка исследования: Обследование может прово-
диться как индивидуально, так и в группе, имеющей некоторый
опыт взаимодействия и общения.
Инструкция: "Внимательно прочитайте каждый вопрос и
предложенные ответы к нему. Выбранный ответ и будет страте-
гией Вашего поведения в конкретной ситуации. Постарайтесь
быть искренними в ответах".
172
Психологический практикум
ОПРОСНИК
Вопрос
I. Являются ли эмоции при-
Стратегия
чиной конфликта и препятствуют
ли они его решению?
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26